高级经济师《人力资源管理》考前点题卷三（含答案）

高级经济师《人力资源管理》考前点题卷三(含答案)

［问答题］1.某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业。近年

来，由于中国与美国贸易战和新冠疫情的影响，公司的国外订单

锐减；与此同时，国内人工成本却在不断上升，这导致该公司的财务状况陷入

困境。针对这种情况，企业高层决定，一方面辞退一批员工来缩减成本；另一

方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设备减少对

人工的依赖。被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势

不好，还没有找到新的工作，另外一部分被裁减的员工则在找工作一段时间之

后变得失望，决定先在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作。

<1>.根据失业类型理论对该公司裁员所属的失业类型、原因和对策进行分析。

<2>.请运用经济周期理论对被裁员员工的劳动力供给决策做出分析，并说明不

同效应下对失业率的影响。

参考答案：详见解析

参考解析：<1>.失业类型可以分为四种，主要是摩擦性失业、结构性失业、季

节性失业和周期性失业。该公司裁员涉及到两方面原因：周期性失业和结构性

失业。

周期性失业产生的原因是指由于经济波动或经济周期引起劳动力供求失衡所造

成失业，是比较严重或难以解决的失业，主要是因为市场的总量需求不足。

一个产业经受周期性波动的程度主要取决于其产品需求的收入弹性。越是延期

购买的产品，其需求收入弹性越大。在周期性经济波动不能得到克服的情况

下，周期性失业就在所难免。

结构性失业中包含多种类型，其中最主要的是技术性失业。技术性失业是由于

新技术导致企业减少劳动力而产生的失业，如果不能适应这种变化，就会产生

结构性失业，出现失业与空缺并存的现象。

产生结构性失业的最主要原因是：

(1)失业工人无力支付转移到新地区的费用或此过程过长。

(2)失业_L人无力支付学习技术的费用或短期内无法掌握新_L作所需要的技

术。

缓和结构性失业的措施包括：

(1)加强劳动力市场的情报工作，使劳动者及时了解劳动力市场的供求情况。

(2)提供更好的职业供求预测和职业指导。

(3)为工人制订各种培训计划，帮助知识更新以适应新职业的需要。

(4)由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工

人提供安置费

<2>.经济周期中的劳动力供给包括灰心丧气的劳动者效应和附加的劳动者效

应。灰心丧气的劳动者效应是指一些本来可以寻找工作的劳动者由于对未来找

到合适工资率水平的工作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力。

灰心丧气的劳动者效应符合案例中的情况。

两种不同的劳动力供给效应在作用方向上是相反的，它们的强弱对比会直接影

响失业率的高低。灰心丧气的劳动者效应会导致政府公布的失业率下降，而附

加的劳动者效应会导致政府公布的失业率上升。一般来说，灰心丧气的劳动者

效应比较强，占据主导地位。因此，在经济衰退时期，真实的失业情况要比政

府公布的失业率高得多。

［问答题］2.事实上，我们对时间的分配会受经济激励左右，比如说睡眠，睡眠

占用我们每个人的时间比任何其他活动（如工作）都多。男性每周通常会有

56.0小时用于睡眠，而女性每周通常会有56.9小时用于睡眠，虽然大多数人认

为睡眠时间是由生物（甚至文化）因素决定的，但一些研究显示，如同其他活

动，睡眠时间在一定程度上是受经济激励影响的。在达到生物学上需要的最少

的睡眠时间后，我们对睡眠时间的需求不受时间价格变化的影响。

具体而言，一个人的创收能力与其睡眠时间呈负相关关系。教育水平越高的人

睡眠时间越少，比如受教育年限增加4年，每周睡眠时间就减少1小时。类似

地，当工资增加20%时，睡眠时间就会减少1%,即每周睡眠时间减少34分钟。

对于工资高的个体，即使是在梦中到一个荒岛上享受美好漫长的假期都变得昂

贵了。

而谓我们对休闲时间的需求取决于其价格似乎显而易见，当工资高时，我们就

会试图通过各种方式节约我们的宝贵的时间，比如我们更可能会使用票务代理

出高价购买音乐会或刷场门票，而不是花数小时排队买原价票。我们通常会请

保姆或托儿机构照顾我们的孩子，而不是退出劳动力市场。我们会更多地食用

超市或餐厅的外卖、比萨或者中餐厅，而不是花大量时间在做饭上。

<1>.运用个人劳动力供给理论对“创收能力与睡眠时间呈负相关关系”进行分

析。

<2>.运用家庭生产理论分析人们对于时间的分配选择。

<3>.解释说明为什么20世纪以来女性劳动参与率呈稳定增长之势？

参考答案：详见解析

参考解析：<1>,个人劳动力供给曲线呈现为“向后弯曲的”的形状，可以分为

替代效应和收入效应。替代效应是指在其他条件不变而工资率上升时，使人们

享受闲暇时间的成本更高了，劳动者此时更愿意去工作而不是享受闲暇。收入

效应是指在其他条件不变而工资率上升时，个人在工作时诃相同的情况下获得

的总劳动收入却增加了，这使劳动者更加富有，人们愿意将更多时间用在享受

闲暇上。

人们创收能力越强，睡眠时间就越少的研究表明，在收入提升时，人们愿意投

入更多的时间去工作而不是享受闲暇（睡眠时间也是闲暇时间的一部分），这

也意味着个人劳动力供给理论中的替代效应超过了收入效应。

<2>.所谓家庭生产理论是以家庭为单位来分析劳动力供给问题。通常家庭会把

它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源，家庭的可能时间分配分为：①市

场工作时间、②家庭生产时间，这两个时间如何分配选择，需要考虑以下三个

问题：

(1)家庭需要消费什么样的家庭物品？

(2)家庭希望怎样来生产这些家庭物品，分为两类：①时间密集型、②商品密

集型，两者存在替代关系。

(3)家庭内部分工决策适用于采用比较优势原理。

当人们确定了如何来生产这些家庭物品，即到底使用时间密集型还是商品密集

型来生产家庭物品，那么，关于家庭生产的时间分配也就做出了选择。如果是

商品密集型，则家庭会更多的投入到市场工作时间，如果是时间密集型，则正

好相反，家庭会更多的投入到家庭生产时间中。

<3>.关于女性的劳动力参与率变化，20世纪以来女性劳动力参与率稳定上升的

趋势主要有以下几个方面的原因：

(1)女性的相对工资率上升(女性受教育程度较男性提高)

(2)女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了变化

(3)工作机会的增加

(4)出生率的下降

(5)离婚率的上升

(6)家庭生产生活的生产率提高

［问答题］3.李某和某公司签订两年劳动合同，约定了3个月的试用期。公司负

责人王某以担心李某提前离职为由扣押了李某身份证。上班一周后，李某发现

实际工作与合同约定的工种、工作强度、工作环境等都有很大出入，于是提出

辞职。但王某不同意其离职，并且拒绝归还身份证。

问题：

<1>.请分析李某能否单方面解除劳动合同。为什么？

<2>.案例中该公司哪些行为违反劳动保障法律法规？并进行具体分析。

参考答案：详见解析

参考解析：G>.李某可以单方面解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，用人单位有下列情形之一

的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动

条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费

的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因

本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规

定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制

人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危

及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单

位。

<2>,《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不

满三年的，试用期不得超过二个月。李某和某公司签订2年劳动合同，不得约

定超过2个月的试用期。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣

押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并

依照有关法律规定予以处罚。该公司扣押李某身份证属于违法行为。

［问答题］4.甲公司曾通过对人力资源供求作出准确预测而大大受益。由于甲公

司的很多收入都来自产品出口，因此，能够对人力资源需求进行预测的一个先

导性指标就是货币价值的高低。10年前，甲公司的人力资源规划者预测到了该

国货币价格会升值，于是决定不再在该国国内扩大经营，而是在世界各地建立

“出口中心”。事实表明，甲公司的预测十分准确，它的出口中心也因此迅速

发展。

问题：

试从人力资源规划的角度，论述企业应如何进行人力资源需求预测、人力资源

供给预测，分析人力资源供求匹配情况，说明应采取何种措施来解决潜在的问

题。

参考解析：（1）人力资源需求预测。

1）人力资源需求预测是指预测一个组织在未来一段时间内到底需要多少名员工

以及需要的是哪些类型的员工。在进行需求预测时，主要应当考虑：①组织战

略；②产品和服务；③技术；④组织变革。

2）人力资源需求预测的主要方法：①经验判断法；②德尔菲法；③比率分析

法；④趋势预测法；⑤回归分析法。

（2）人力资源供给预测。

1）人力资源供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的

人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。在进行供给预测时，应当考虑

外部资源和内部资源。其中，外部资源包括：①当地地区性劳动力市场；②全

国劳动力市场。内部资源包括：①人员数量和一般结构；②技能水平；③不久

的将来会出现的变动情况。

2）人力资源供给预测的主要方法：①人员替换分析法；②马尔科夫分析法。

（3）人力资源供求平衡匹配及具平衡规划。

1）人力资源需求大于供给时的组织对策：①延长现有员工的工作时间；②做好

人力资源的招募工作；③采取各种措施降低现有人员的流失率；④提高员工工

作效率；⑤非核心业务外包。

2）人力资源需求小于供给时的组织对策：①冻结雇用；②鼓励员工提前退休；