嘉峪关酒钢集团公司员工绩效考核现状及体系优化研究16000字

1嘉峪关酒钢集团公司员工绩效考核现状及体系优化研究 2(一)研究背景 2(二)研究意义 31.理论意义 32.现实意义 3(三)研究思路 3(四)研究方法 4 5 5(二)绩效考核 6(三)绩效考核的相关方法 61.目标管理法(MBO) 62.关键绩效指标法(KPI) 7 8(一)嘉峪关酒钢集团公司概况 81.嘉峪关酒钢集团公司情况简介 82.嘉峪关酒钢集团公司组织架构 83.嘉峪关酒钢集团公司人力资源概况 (二)嘉峪关酒钢集团公司绩效考核现状 1.绩效考核方式及周期 2.绩效考核内容 3.绩效考核结果应用 4.嘉峪关酒钢集团公司绩效考核现状总结 四、嘉峪关酒钢集团公司原有绩效考核体系存在问题及原因分析 15(一)嘉峪关酒钢集团公司绩效考核工作存在的主要问题 1.绩效考核工作理念较为陈旧 2.绩效考核指标设置不够科学 3.绩效考核结果缺乏有效运用 4.沟通、反馈机制不健全 (二)嘉峪关酒钢集团公司绩效考核工作存在问题的原因分析 1.对绩效考核工作认识不足 2.考核过程中科学性与沟通性不足 3.人力资源部门基础薄弱 4.公司缺乏绩效管理的文化氛围 202 20(一)加强绩效考核中的沟通 1.建立完整的沟通渠道 202.采取多样的沟通方式 3.加强管理者的沟通技巧 (二)提高员工重视程度 23(三)全力推进绩效考核，保证考核公正透明 1.成立绩效考核领导小组 242.设立绩效考核监督机构 (四)多方面运用考核结果 261.结合薪酬管理，使绩效考核发挥应有作用 262.完善员工晋升体制，激发员工积极性 26 一、引言(一)研究背景现阶段随着时代发展，企业经营及理念也随之更新，人力资源工作的紧要程度也随之增加。绩效考核是人资管理体系中极其重要的研究课题及模块之一，也是提升企业人资事务效能的主要举措之一，合理、契合的绩效考核体系可最大程度的提升企业管理水准，明显提升市场竞争力。但是很多调查报告显示，外资、合资企业在绩效考核方面明显走在前列，中资企业包括民营企业和民企都要相对落后一些(陈昭羽，张朝义，2022)。在此类环境中民营企业根据自身的实际发况推进完善的人力资源管理工作，建立属于自身特色的绩效考核机制也取得一定成效。但是，在这个机制建立与推行的过程中，仍然存在着一系列共性或个性的问题，如大部分民营企业员工都还存在着“走过场”的固有思想观念，在考核工基于此，本文将把科学的管理理念、最新的理论成果合理融入到嘉峪关酒钢集团公司的绩效考核工作中去，结合其自身的业务、管理特点，通过剖析现状、3查找不足等方式，找出合理的改善方法。本文以嘉峪关酒钢集团公司的实际状况为切入点，以嘉峪关酒钢集团公司中层及普通职工的绩效考核为研究主体，以呈现问题为导向，依托国内外研究理论，就其绩效考核体系应如何优化进行研究，提出具体的方案及落实保障，希望能够为嘉峪关酒钢集团公司、为拥有相类似架构组织的企业在该领域的优化管理提供一定的参考。(二)研究意义在当下经济飞速发展、企业激烈竞争的大环境下，大部分民营企业开始意识到绩效考核管理的重要及必要性。这在一定程度上反映出来绩效考核是用人单位进行员工奖罚、调整等相关人资管理决定的重要依据，不仅是整个体系中一个重科学、合理的绩效考核可以进一步促进企业持续健康的发展，也能加快企业员工的成长，提升整个企业的竞争力和行业地位。因此，在工作中不断强化、提高企业绩效考核管理水平对于其长远发展是一项不可取代的重要工作(高志明，周怡萱，2021)。在此类背景下论文就是通过对国内外已有的理论的整理，不局限与于已存在的民营绩效考核框架及理论，更多的立足于钢铁民营企业的管理特点，为其今后的绩效考核管理工作的开展提供有力的、创新性的理论支持。绩效管理作为企业日常经营与管理之间的连接纽带，其核心目标就是实现对企业日常运作情况的反馈，根据出现的问题不断进行修正，进而提升管理水平，从而实现企业综合竞争实力的全面提高。从这些操作中看出本文以事改企背景下的嘉峪关酒钢集团公司为研究案例，结合不同的理论方法深入剖析其当前的绩效管理运行状况，找出问题并分析出现的原因，有针对性的给与优化及改进意见，帮助建立一个合理科学有效的绩效管理体系(朱俊宏，林茜娜，2019)。从这些策略中看出一个行之有效的绩效管理体系一方面能够改变酒钢集团公司员工的老旧思想，另一方面能够提升酒钢集团公司其工作效率和热情，从而实现经济效益企(三)研究思路4为更好提出嘉峪关酒钢集团公司绩效考核管理的优化方案，本文首先多角度全方位对嘉峪关酒钢集团公司绩效考核现状进行详细了解深入及分析，梳理出原有考核体系的存在问题、产生原因及问题(研究思路见图1-1)。最后，提出改善嘉峪关酒钢集团公司绩效考核的优化方案，使研究课题的结构更完整，希望能在题因析存问原分司核状公考现公司世况(四)研究方法本文使用理论研究及实证研究相结合的方法。具体方法包括以下三种：(1)文献分析方法本文在撰写前，通过查阅媒体资料、查阅纸质资料等方式，研读分析与本文主题相关的国内外的专著、论文、期刊等文献，在此类条件限制下可以推知其必然结果在归纳、总结的基础上进行综合分析，最终归纳整理将其作为理论与实证5(2)案例研究法二、相关理论基础(一)绩效动环境都与之密切相关，主观因素及客观因素都会对6(二)绩效考核业发展进程的战略目标及经营计划相结合，对实现组织期待结果过程的综合评对既独立又相关、同时又可以比较全面体现效果的指标成倩茜，2019)。(三)绩效考核的相关方法此方法是指由企业上级及下级共同确定某项工作的具体绩效目标.并定惩和薪酬的高低(此方法流程如图2-1)。目标管理法归属成果导向型方法，其煜向，2020)。7此方法是指将企业内部流程的起始端口参数进行设置、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理方法。KPI法是将企业总体战略目标分解为具有可操作性阶段目标的工具，是绩效考核的基础。将成功要素提炼归纳为关键绩效指标用于度量员工绩效，同时拥有一套科学可操作的KPI体系，是绩效考核工作能够做好的重要构成部分。在此类环境中在制定KPI指标体系时要保证整个体系具有完整流程性和系统性，同时通过充分分析、提取指标、初步确定、沟通反馈及动态更新等五个步骤(如图2-2)(成天瑞，陈君悦，陈昊忠，2022),依托战略规划目标及业务合规流程来制定KPI管理体系。这套体系保证了员工、部门、企业三者的相关性、同步性，并使之有机结合为一个整体，在同一阶段为同一目标努8(一)嘉峪关酒钢集团公司概况1.嘉峪关酒钢集团公司情况简介嘉峪关酒钢集团公司是甘肃钢铁行业的代表性企业，深耕钢铁领域多年，嘉峪关酒钢集团在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家钢铁企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“嘉峪关市优质钢铁企业”。嘉峪关酒钢集团的发展是我国钢铁企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国钢铁企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于钢铁市场需求进行不断创新，使公司始终处于钢铁行业前沿，引领钢铁行业的发展。2.嘉峪关酒钢集团公司组织架构酒钢集团集团公司实行董事长负责制，纪委书记行使独立监督职责，监事会负责监督董事会及“三重一大”事宜，总经理具体负责日常业务行政管理。随着集团公司改制发展及相关规划的调整及实施，集团公司以契合多元化、多板块业务发展为目的，不断优化设置自身架构及人员岗位。目前，酒钢集团集团公司下设董事会、监事会及总经理办公会，采用直线职能组织机构，共有6个行政管理部门及3个业务部门(组织架构如图3-1)9党群组织部党群组织部人力资源部纪检监察部业务部1战略规划部财务资产部综合管理部新产品业务业务部2总经办为日常管理机构，其职责为拟订酒钢集团集团公司年度经营计划、投资计划及嘉峪关酒钢集团公司年度财务预、决算方案等。讨论决定的发展规划、经营计划、资金投向、财务计划、人力资源工作等相关方案。董事会是嘉峪关酒钢集团公司的常设权力机构，向股东大会负责，实行集体对外是酒钢集团集团公司进行经济活动的全权代表，在此类背景下对内是酒钢集团公司的组织、管理的领导机构。本研究与刘晓天教授的研究成果在方向上大致相同，无论是在研究过程还是最终结果上，二者在研究方法的选择上都展现了严谨的科学态度和系统性的分析架构。这种一致性不仅体现在对基础理论的尊重和应用上，更在于通过定量分析与定性讨论相结合的方式，深入挖掘了问题的本质特征。在模型构建方面，本研究借鉴了刘教授关于动态调整参数以适应不同环境嘉峪关酒钢集团公司拥有一支多层次、高素质的人才队伍，目前拥有员工162人，其中领导班子7人，中层管理人员35人，普通员工120人。从统计数据可知，集团公司40岁以下人员占总人数的85.39%,从这些策略中看出拥有博士学历的比例为5.56%,拥有硕士学历的比例为35.8%,拥有本科学历的比例为53.09%,人员整体偏向年轻化，结构较为合理，酒钢集团员工学历水平、综合素质整体较高(详见表3-1、图3-2)。性别男女总计4%学历大专博士人数99占比(二)嘉峪关酒钢集团公司绩效考核现状1.绩效考核方式及周期嘉峪关酒钢集团公司现行考核方式为：季度考核、年度考核。嘉峪关酒钢集团公司季度考核时间定为每季末下旬，年度考核时间定为第二年年初1月中下旬。其中，酒钢集团部门季度及年度考核、领导干部季度及年度考核、一般员工年度考核主要由人力资源部承担；其他一般酒钢集团公司员工的季度考核由各部门自行组织开展，在此类条件限制下可以推知其必然结果结果报人力资源部汇总(考核周期表见表3-2)。季度考核时，嘉峪关酒钢集团公司人力资源部负责汇总统计各部门的考核指标并公布结果，并对管理干部的季度考核情况与管理干部沟通确认；酒钢集团员工季度考核由部门负责，汇总统计员工的各类指标后与员工沟通确认。年度考核由嘉峪关酒钢集团公司人力资源部牵头，一般会事先组织召开公司各部门管理人员都需参加的考核宣讲会，随后绩效考核流程、内容以及相关注意事项都会以正式文件下发至各部门(陈倩倩，付奇雨，2021)。而酒钢集团公司的所有员工都要对这一年的工作做自我总结及评价，这在一定程度上呈现并以年度工作总结的形式以嘉峪关酒钢集团公司部门为单位递交到人力资源部。人力资源部会根据员工的综合考评得分、各部门管理者的建议及年度工作总结，按比例选出部分员工为酒钢集团公司先进员工，而其他除考核结果不合格的员工外，都定性为称职(高志明，周怡萱，2021)。表3-3嘉峪关酒钢集团公司绩效考核周期表考核周期备注(1)内转正满45天的管理干部/员工，季度度考核；□门(2)季度内离职的中层/员工，不再参与季度考□(3)年度内转正的所有在职中层/员工需参高管层3.2.2绩效考核流程嘉峪关酒钢集团公司绩效考核的程序详见图3-3。每季/年末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力资源部根据考核得分综合评定员工考核等级人力资源部将考核结果上报考核领导小组审批否是考核申诉紊程图3-3考核流程图2.绩效考核内容嘉峪关酒钢集团公司部门考核以完成的业绩指标为准。员工考核分为两类：一是中层管理人员(主要是部门正职及副职)考核；二是酒钢集团公司普通员工考核。考核内容包含德、能、勤、绩、廉、学六个方面，侧重工作绩效；考核指(1)德：遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；(2)能：履行嘉峪关酒钢集团公司岗位任务能力、业务能力及管理水平、业务知识水平及更新等情况；(3)勤：责任心、敬业度、对待事物态度等；(4)绩：履职情况，即完成工作的数量、质量、效率等；(5)廉：主要考核履行“一岗双责”、个人廉洁自律等方面的表现。(6)学：嘉峪关酒钢集团公司主要考核对专业知识及相关法律的学习使用表3-4考核指标体系1关键业绩指标督办重点事项落实情况等2岗位职责指标标的范围3量等4管理能力指标能力、协调能力、工作分配、下属发展、管理力度等方面5岗位胜任指标力、影响力、沟通能力、决策能力、计划和执行能力等6体现被考核入参加培训情况以及通过培训掌握的理论知识和业务技能程度。7体现被考核人业务专业知识的掌握程度。8工作态度指标体现对工作的认真负责任度、积极程度、是否服从分配9分，没有创新项目的，可不填写此表格党风廉政建设及意识形态指标工作纪律指标考核结果的扣分项依据，最高累计扣除15“一票否决”指标考核“不称职”,并扣除部门负责人年度考核成绩103.绩效考核结果应用嘉峪关酒钢集团公司年度绩效考核的结果应用于表彰先进、绩效工资及年终1.表彰先进。对“优秀”等级者进行表彰。2.绩效工资及年度奖金兑现。按照集团公司薪酬管理办法执行，年终奖金向绩优员工倾斜。3.岗级工资调整。连续两年考核等级评定为“优秀”等级的岗级工资上套一级；连续三年评定为“称职”等级的，岗级工资上套一级；年度考核结果为同级人员排名末位且考核等级为“基本称职”者或连续两年为“基本称职”者，岗级状态，6个月为最终期限，此期间只发基础薪工作有其“形”而无其“神”,这在一定尺度上呈现(一)嘉峪关酒钢集团公司绩效考核工作存在的主要问题1.绩效考核工作理念较为陈旧目前，嘉峪关酒钢集团公司存在把绩效考核只作为事务性工作来做的问题。一是单纯的采用传统制度管理，并没有形成一套属于自己的完整、有效地人资管理机制。嘉峪关酒钢集团公司的绩效考核工作在传统人力资源制度的影响下，单位目标的完成仅能借助于人力资源管理中某一个环节来实现，很多环节很难执行到位。这部分内容的创作从何其飞教授相关主题的研究中汲取灵感，具体反映在思路和手法上。思路上，本文效仿他对研究问题深度剖析的方法，设定清晰的研究目标与假设，搭建严谨的研究框架。采取定量与定性融合的研究方法，在数据收集与分析过程中努力做到客观、准确，以保证研究结论科学可靠。虽然本研究受何其飞教授工作的启发，但本文在多个环节加入了自己的创新点，研究设计阶段运用了更具多样性的数据收集方式；数据分析时挖掘不同变量间的复杂关系，旨在让研究既具有理论价值，也能在实践中起到指导作用。二是嘉峪关酒钢集团公司在用人制度方面，从这些操作中看出管理层一般由上级直管单位直接委派担任，每三年进行一次轮岗，流动性强，人员变化大，管理层对绩效考核工作缺乏长远安排。三是嘉峪关酒钢集团公司从2018年国家事业单位分类改革开始，集团公司员工由终身制转向了合同制，薪酬也由固定工资向绩效工资转变，但是由于受工作制度、性质等多方面的限制，从这些策略中看出很大一部分管理层及员工仍有“做与不做一个样”、“做得多错的多”的传统观念，嘉峪关酒钢集团公司缺乏羽翔，2021)。2.绩效考核指标设置不够科学一是绩效考核指标设计过于简单、粗放，岗位的工作强度等影响因素没有合理融进到考核内容之中。嘉峪关酒钢集团公司的权重设置不够科学、合理，缺少主次之分，多为定性指标，缺少量化指标(陈泽洋，成倩责任只细化至部门层面，尚未实际落实到部门中的具体人员上，酒钢集团公司部门目标的的实际完成情况更多的是依靠领导的管理及分配，管理人员根据对本部门人员的了解程度，把工作任务有倾向性的分给能胜任的人员去做，部分嘉峪关付瑾萱，2021)。当前，嘉峪关酒钢集团公司作为经营性民营企业，其管理受上级直管单位的限制，一般都是按照相关政策规定发放薪酬，目前还无法按照业绩进行自主分配，缺乏相应的自主分配权，在这种配置中由于酒钢集团员工的绩效工资与工作任务完成情况联系不紧密，往往能力强的员工分配到工作任务较多，工作较累，但是相应的绩效工资却与其他人并未有明显区别(成诗，杨煜向，2021)。职位培训等方面几乎没有关联，人员之间考核成绩差异较小，使得其不能完全发挥激励作用，无法完全调动起积极性。目前嘉峪关酒钢集团公司在相当大比例的企业中，绩效考核工作中的结果反馈环节都做的不尽如人意，它作为考核工作的最终环节，也是关键环节之一，未能充分发挥其应有的作用。嘉峪关酒钢集团公司每年年终绩效考核工作完成后，考核结果由分管领导签字，这在一定程度上呈现人力资源部进行也就是说，集团公司的绩效考核只用于评估，其结果实际上并没有被合理利用，没有得到应有发挥。虽然在考核过程中有结果反馈环节，但是都只是停留在表层，没有获取足够重视，嘉峪关酒钢集团公司的领导与员工之间缺乏有效的信息交流沟通，管理层对的员工的真实工作情况及需求并不了解，员工也无法真正领会到管理层的决策目的，使得许多具体的执行环节缺乏有效的落实。同时，嘉峪关酒钢集团公司反馈通道不够畅通，对于考核结果不合理的情况，缺少正规途径进行申诉，这在一定水平上反映员工一般会选择沉默处理。此种现象相当不利于公司的健康发展，由于交流的缺失，管理层不了解嘉峪关酒钢集团公司的基层员工的症结所在，从而无法得到应有的解决。长期下去，员工将对领导及企业将失去信心及信任。(二)嘉峪关酒钢集团公司绩效考核工作存在问题的原因分析第一，大部分嘉峪关酒钢集团公司管理人员及职工都有着把考核环节等同于绩效考核的错误认识，导致绩效管理工作形式主义严重，未能发挥出该有的作用。此项工作是一个较为复杂的、周而往复过程，从这些标准可以感受到并不是只靠其中一个环节的就能完成的，它包含了计划及指标的制定、确定和调整，以及最后的结果、沟通反馈等诸多环节。嘉峪关酒钢集团公司在整个运作过程中，还要不断发现新的问题，还要针对其进行改进、调整和完善(成天瑞，陈君悦，陈昊忠，2021)。考核只是嘉峪关酒钢集团公司绩效管理工作中的一个重要环节，片面的将二者等同，则会偏离开展绩效考核管理工作的初衷。第二，大部分嘉峪关酒钢集团公司管理人员及职工对参与考核工作的角色定位有误区，片面的理解只是人资部门才会参与到绩效考核工作任务之中。人力资源部门确实负责者嘉峪关酒钢集团公司整个企业的人事管理、绩效考核等方面的具体工作，但这并不能说明绩效考核工作的落实只需要人力资源部门就能单独实现(郑润强，吴雅倩，2020)。实际上，在可替代的作用，但酒钢集团公司领导层及其他部门的参与也是缺一不可的，只有各个部门互相配合，互相协作，才能最终完成整个绩效考核工作，这在一定尺度上呈现才能真正让嘉峪关酒钢集团公司绩效考核工作的积极效果影响到每一位公司员工。第三，大部分嘉峪关酒钢集团公司管理人员及职工对考核工作的内涵有着认知盲区。大部分人员认为绩效考核的主要对象只是工作业绩，但是实际上，工作业绩只是绩效考核其中的一个方面，除此之外，嘉峪关酒钢集团公司绩效考核还要包含对员工个人工作能力、学习能力、责任感大小、自身综合素质水平、酒钢集团员工自身发展潜力等多方面内容。本文的研究聚焦于打破学科间的壁垒，吸纳各类学科的思想精髓和方法学优势，以求在研究范围和深度上实现新的突破。采用跨学科的研究途径，可以让本文全面而深刻地理解研究议题的复杂性和独特性，并有可能揭示出单一学科框架下无法显现的新动态。研究同样重视理论向实践转化的过程，确保理论可以在实践中被有效检验。研究过程里，本文采取了量化分析与质性研究相辅相成的数据处理方式，确保研究结果的真实可靠，为政策制定提供了坚实的基础。2.考核过程中科学性与沟通性不足对于大部分钢铁企业来说，往往只重视考核的过程，而在考核之前计划设定的沟通及考核之后结果的反馈沟通则并没有给与足够的关注，嘉峪关酒钢集团公司的也存在这方面问题。嘉峪关酒钢集团公司在制定考核计划时，牵头部门仅仅是根据当期目标制定考核计划，缺乏针对考核目标与员工进行有效沟通，目标制定后也没有实际征询员工意见，达成共识，这在一定程度上反映出来导致嘉峪关酒钢集团公司员工对绩效考核目标不够理解甚至产生抵触情绪(周瑾空，许诗慧，2021);实施阶段中只是按照规定流程进行操作，导致考核无法及时发现本质问题。当最终结果得出后，大部分嘉峪关酒钢集团公司人员还认为存在沟通渠道不通畅的问题。部分人员认为虽然现行制度中有存在异议可向上反映沟通的条款，但是在实际操作过程中，嘉峪关酒钢集团公司员工反映的渠道不明晰，甚至有反馈后无结果的情况，以至于部分职工申诉无门。沟通不畅势必会影响其导向作用，进而则无法全面体现出考核的真正作用。3.人力资源部门基础薄弱一个符合单位发展要求的制度体系需要由有经验、有专业知识的专业人员根据企业的实际情况进行规划制定的，但目前集团公司的人资部门基础较为薄弱，部门人员匮乏，其中除嘉峪关酒钢集团公司部门负责人主持全面工作外，其余4人按照分工分别承担着酒钢集团集团公司的薪酬管理工作、培训工作、绩效考核工作及相关临时性工作等。从这些策略中看出从嘉峪关酒钢集团公司教育程度方面来看，其中仅1人为人力资源管理硕士研究生，直接进入人力资源部门；4人均为其他专业转行做人资管理；从专业资格来看，1人为高级人力资源管理师；2人为人力资源管理师；从工作经验来看，仅2有人具有人力资源方面的工作经验，另外3人均无人力资源工作经验。根据以上数据可以得(一)加强绩效考核中的沟通机结合，以便员工能积极参与，并明确他们应该做什么,怎么做，有什么好处和他们做好之后的激励。在考核周期中，直接上级需要就嘉峪关酒钢集团公司员工绩效计划与员工进行有效的沟通，帮助解决员工工作中遇到的困难，纠正偏差，并提出改进意见和建议，这在一定尺度上呈现指导员工完成设定的业绩目标。嘉峪关酒钢集团公司员工也应主动与直接上级和其他领导沟通工作过程中出现的问题。在收到员工的绩效考核结果后，直接上级应将考核结果告知被考核者，并与其就考核结果进行有效的反馈，认真分析得到该考核结果的成因，嘉峪关酒钢集团公司员工身上还有哪些不足需要改进等，同时，认真倾听员工的想法及意见，及时进行协调。在进行绩效考核时，一定要做到公开、公平、公正，只有做到了按照事实进行评价，考核结果才经得起推敲和验证，因为每位员工的工作情况大家都看在眼里，这样上级管理者才能在对嘉峪关酒钢集团公司员工反馈结果时才能问心无愧(郑润强，吴雅倩，2021)。嘉较随意，流于形式，问题较为严重。公司应该严格执行“期初+期中+期末”的沟通机制，与员工进行持续的沟通交流。大致上以访谈提纲为基础开展谈话，但内容不限于此。沟通过后，员工应及时填写《员工绩效谈话记录表》,提交上级审核确认，保存记录。表5-1、表5-2、表5-3为本文所设计的《员工绩效谈话记录表》的样本。员工姓名A所在部A谈话类别期初绩效计划谈关键业绩指标/关键工作任务/个人发展计划制订情况存在的挑战/应注意的问题A实现方式/行动方案/时间计A上级给予的支持/资源保障A直接上级：记录时间：A信息来源：自行设计员工姓名所在部谈话类别期中绩效辅导谈话业绩目标/品能目标/个人发展计划进展情况存在的问题与困难/绩效目标调整情况上级提供的辅导或资源支下一步工作计划或改进措直接上级：记录时间：谈话时信息来源：自行设计表5-3嘉峪关酒钢集团公司员工绩效谈话记录-期末员工姓名3所在部门。A谈话类别期末绩效反馈谈话。业绩目标/品能目标/个人发展计划完成情况分项/总体考核结果成绩和优势问题与不足绩效改进措施与建议直接上级：记录时间：谈话时间。A信息来源：自行设计2.采取多样的沟通方式绩效沟通可以采用一对一面谈、小规模会议及非正式谈话等多种方式。一对一的访谈中，领导者要重点关注员工的困惑，并对员工的疑问做出详细的解释。在这一点上，嘉峪关酒钢集团公司上级管理者不仅应该是一个指导者，从这些策略中看出更应该是一个倾听者。小规模会议可以及时、全面地向所有员工传达信息，汇集整个团队的智慧，用来为个人无法解决的绩效问题收集策略，然而，酒钢集团公司团队会议应该避免公开批评员工的个人表现。现代通信网络的发展为沟通创造了便利的条件，当员工面临问题时，嘉峪关酒钢集团公司的管理者可以提高网络及时沟通刚刚发生的问题。经过前文的系统分析，本文得以确认了先前理论框架的合理性，特别是在对核心概念的解读上，实现了理论层面的深化与拓展。这种深化不仅表现在对概念内涵的深入剖析，还体现在对其外延的广泛探索。通过对相关文献的细致梳理和实证数据的深入分析，本文进一步明确了这些概念在理论体系中的地位和作用，以及它们之间的相互关系。同时，这种拓展也为本文的研究开辟了新的视角和思考方向，有助于推动该领域理论的进一步发展。本研究还强调了理论与实践的紧密结合，通过将理论分析应用于实际问题的解决，验证了其有效性和实用性，为相关实践提供了有力的理论支撑。毕竟，并不是所有的问题都发生在正式交流的前一天。非正式交流不受时间和地点的限制，更容易得到员工的真实感受。3.加强管理者的沟通技巧绩效沟通是一个双向的过程，嘉峪关酒钢集团公司管理者与员工之间沟通不当带来的消极作用不可低估。这在一定程度上呈现人力资源部门应充分重视对管理者的培训，制定详细的沟通培训计划，采用如宣传学习、特殊训练等方法加强管理者的沟通意识、沟通方法和技巧，确保绩效考核中的沟通达到理想效果。在沟通过程中，嘉峪关酒钢集团公司的管理者需要具有耐心的倾听和良好的表达技巧。为了避免分心及理解偏差，必要时管理者可以用自己的话将员工的意思重复一遍，以免误解酒钢集团公司员工的真实想法，更多的要把谈话的主动权交给酒钢集团员工，让员工充分表达自己的认知及问题。在管理者进行发言时，要注意自己的措词及语气，不要一味的批评，要使嘉峪关酒钢集团公司员工感到上级对自己能力的欣赏和认可，同时管理者也要善于承认自己的错误，从而建立起员工对自己的信任感。(二)提高员工重视程度嘉峪关酒钢集团公司自成立以来，规模在不断扩大，随着人员的不断增加，对业务考核的要求越来越高，绩效考核也需要跟上发展的进程。绩效考核是一项严肃认真的工作，不允许敷衍了事和任何“水分”存在，这就要求嘉峪关酒钢集团公司全体员工都要提高绩效考核的重视程度，这在一定水平上反映严格按照绩效考核的相关要求进行。绩效考核是一个需要嘉峪关酒钢集团公司全员参与的人力资源环节，公司的领导人员以及机关部室、嘉峪关酒钢集团公司营业下属部门的负责人都要做出明确的承诺，身体力行，为员工做出表率。嘉峪关酒钢集团公司的每位员工都要承担起自己在绩效考核中的职责，认真执行自己的绩效考核目标，严肃对待每一次沟通，公平行使自己考核过程中为他人打分的权力，这在一定尺度上呈现严格执行公司的绩效考核方案。嘉峪关酒钢集团公司要定期召开相关会议，加大绩效考核工作的宣传力度，让员工全面掌握和了解绩效考核工作的具体方法、目标和主要标准，最大程度提升绩效考核工作的透明度和员工的参与度。另外，还要向酒钢集团员工说明如果不顾公司的要求，随意对待绩效考核工作，将受到严肃处理。对全体员工而言，则应该积极转变思想观念，做好个人工作，根据绩效目标的相关要求积极落实工(三)全力推进绩效考核，保证考核公正透明嘉峪关酒钢集团公司在绩效考核的过程中有许多工作没有做好，并不是因为缺乏相应的制度，而是因为绩效考核方案没有得到彻底有效地执行。根据调查发现，嘉峪关酒钢集团公司并没有一个专门负责绩效考核工作的小组来组织实施方案的执行，而是由人力部门负责绩效考核的经办员工联络各机关部室及营业下属部门的绩效单元管理员，进行任务的部署。嘉峪关酒钢集团公司应当成立绩效考核领导小组，负责推进考核流程及协调考核过程中遇到各种问题。嘉峪关酒钢集团公司绩效考核工作领导小组建立一把手负责制度，由嘉峪关酒钢集团公司一把总经理担任组长，其他分管副总经理担任副组长，成员由酒钢集团公司各机关部室及营业下属部门的主要负责人组成并负责监督嘉峪关酒钢集团公司工作领导小组的运行情况。绩效考核领导小组的成员要明确自己的职责任务，按时按点、保质保量地推进绩效考核工作。在此类条件限制下可以推知其并进行考核回避筛选，曾经或者现在有直属上下级关系的考评人都需要进行回嘉峪关酒钢集团公司的绩效申诉制度应由绩效考核领导小组和人力资源部联合制定，规定员工绩效申诉的范围和次数，申诉应个工作日内进行(原为10个工作日),禁止在一个考核周期内多次申诉。员工诉材料的3个工作日内处理，不可无故拖延。(四)多方面运用考核结果等级，对应设立0.9-1.2九个档次，对嘉峪关酒钢集团公司系数浮动。业绩和品能双高的员工，可以获得业绩和品能双低的员工则只能获得正常工资的90速对酒钢集团公司失去信任，更严重的，有可能“破罐子破务晋升中规范运用绩效考核结果，将绩效考核结果作为员工晋升和岗位交流的依据之一。比如三年之内两年考核为“A”的，可以作为嘉峪关酒钢集团公司的干部后备的考察对象；三年之内考核等级一个“A”两个“B”的，可以通过轮岗交流到业务技能更强的岗位上，比如酒钢集团主管岗、销售经理岗等。建立起绩效考核和嘉峪关酒钢集团公司员工职业发展的内在联系，真正做到培养和发展人才，最大限度地发挥绩效考核的激励作用。一个钢铁企业的人力资源管理水平的提升是不能一蹴而就的，特别是在绩效考核体系设计及薪资体系设计上，二者互相关联、互相影响，同时又各有侧重。只有在不断的实践中才能不断优化更新从而得到一个发展阶段中相对完善的管本文选取嘉峪关酒钢集团公司作为研究对象，运用现代绩效考核管理理论及相关考核方法，主要对其中层及以下员工的绩效考核现状和绩效考核体系优化进