研发经理绩效考核表

研发经理绩效考核表一、考核目的为了全面、客观、公正地评价研发经理的工作表现，激励研发团队不断创新，提高研发效率和质量，特制定本绩效考核表。通过绩效考核，明确研发经理的工作目标和职责，为其薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，同时促进研发部门与公司其他部门之间的协作与沟通，推动公司整体业务的发展。

二、考核周期本次考核周期为[考核周期时长]，从[开始日期]至[结束日期]。

三、考核主体直接上级领导、部门内部同事、跨部门合作团队成员、下属员工分别从不同角度对研发经理进行评价，综合得出最终考核结果。其中，直接上级领导评价占比[X]%，部门内部同事评价占比[X]%，跨部门合作团队成员评价占比[X]%，下属员工评价占比[X]%。

四、考核指标及权重

（一）研发项目管理（40%）1.项目计划与进度控制（15%）指标描述：制定详细、合理的研发项目计划，明确各阶段的任务、时间节点和责任人，并有效跟踪项目进度，确保项目按时完成。考核标准：项目计划制定完善，任务分解清晰，时间节点明确，得1015分。项目计划基本合理，但存在个别任务或时间节点安排不够细致的情况，得59分。项目计划存在明显缺陷，导致项目进度受到较大影响，得04分。数据来源：研发项目计划文档、项目进度跟踪报告。2.项目质量保障（15%）指标描述：建立健全项目质量管理制度和流程，确保研发项目成果符合公司质量标准和客户需求，减少项目中的质量问题。考核标准：项目质量管理制度完善，质量控制措施有效，项目成果质量高，很少出现质量问题，得1015分。有质量管理制度，但执行不够严格，出现少量质量问题，经及时整改未对项目造成重大影响，得59分。质量管理制度不健全，质量问题较多，对项目进度和成本造成较大影响，得04分。数据来源：项目质量检验报告、客户反馈意见。3.项目成本控制（10%）指标描述：在保证项目质量和进度的前提下，合理控制研发项目成本，确保项目预算不超支。考核标准：严格控制项目成本，实际成本远低于预算，得810分。项目成本基本控制在预算范围内，略有超支但在可接受范围内，得47分。项目成本超支严重，对公司利润造成较大影响，得03分。数据来源：项目成本核算报表。

（二）团队建设与管理（30%）1.团队组建与人员配置（10%）指标描述：根据项目需求，合理招聘、选拔和配置研发团队成员，确保团队具备完成项目所需的专业技能和知识结构。考核标准：团队人员招聘及时、合适，人员配置合理，团队整体素质高，能够快速适应项目需求，得810分。基本能满足项目人员需求，但在人员选拔或配置上存在一些小问题，经过调整后不影响项目开展，得47分。人员招聘不及时或配置不合理，导致项目初期进展受阻，得03分。数据来源：人员招聘记录、团队成员简历及技能清单。2.团队培训与发展（10%）指标描述：制定并实施有效的团队培训计划，提升团队成员的专业技能和综合素质，为团队成员提供职业发展机会。考核标准：培训计划完善，培训内容针对性强，团队成员技能提升明显，员工满意度高，得810分。有培训计划，但执行不够到位，部分成员技能有所提升，员工满意度一般，得47分。培训计划缺乏系统性，培训效果不明显，员工满意度较低，得03分。数据来源：培训记录、员工技能评估报告、员工满意度调查。3.团队协作与沟通（10%）指标描述：营造良好的团队协作氛围，促进团队成员之间的有效沟通与合作，提高团队工作效率。考核标准：团队协作氛围浓厚，沟通顺畅，成员之间配合默契，团队凝聚力强，工作效率高，得810分。团队协作较好，沟通基本顺畅，但存在个别沟通不畅或协作问题，对工作效率有一定影响，得47分。团队内部沟通不畅，协作存在严重问题，影响项目进展，得03分。数据来源：团队成员反馈、项目协作记录。

（三）技术创新与研发能力（20%）1.技术创新成果（10%）指标描述：鼓励团队开展技术创新活动，取得具有一定市场竞争力的技术创新成果，如专利、软件著作权、新产品研发等。考核标准：团队在考核期内取得多项有价值的技术创新成果，对公司业务发展有显著推动作用，得810分。取得12项技术创新成果，对公司业务有一定帮助，得47分。未取得明显的技术创新成果，得03分。数据来源：专利证书、软件著作权登记证书、新产品研发报告。2.技术研发能力（10%）指标描述：研发经理自身具备较强的技术研发能力，能够带领团队攻克技术难题，推动研发项目顺利进行。考核标准：研发经理技术水平高，在关键技术问题上有独到见解和解决方案，能够有效指导团队开展研发工作，得810分。具备一定的技术研发能力，能够解决部分技术问题，但在技术创新方面表现一般，得47分。技术研发能力不足，对团队技术指导作用有限，得03分。数据来源：技术难题解决方案、项目技术评审报告。

（四）跨部门协作（10%）1.跨部门沟通与协调（5%）指标描述：与公司其他部门保持良好的沟通与协调，及时了解业务需求和市场动态，确保研发项目与公司整体战略目标一致。考核标准：跨部门沟通频繁、顺畅，能积极主动协调各方资源，有效解决跨部门问题，得45分。与其他部门沟通基本正常，能解决一些常见的跨部门问题，但沟通效率有待提高，得23分。跨部门沟通不畅，协调能力不足，导致研发项目与其他部门工作出现冲突，得01分。数据来源：跨部门沟通记录、问题协调报告。2.跨部门项目合作（5%）指标描述：积极参与跨部门项目合作，为项目成功提供技术支持和保障，与其他部门成员合作良好。考核标准：在跨部门项目中发挥重要作用，技术贡献突出，与其他部门合作愉快，项目成果显著，得45分。能参与跨部门项目合作，提供一定的技术支持，与其他部门合作基本顺利，得23分。在跨部门项目中参与度不高，合作效果不佳，对项目进展有一定影响，得01分。数据来源：跨部门项目合作报告、其他部门评价反馈。

五、考核实施1.考核准备阶段人力资源部门负责制定绩效考核方案，明确考核指标、权重、考核周期和考核流程等内容。研发经理与直接上级领导共同确定个人绩效目标，并将其分解为具体的考核指标和行动计划。收集相关考核数据和信息，如项目文档、工作记录、员工反馈等，为考核提供依据。2.考核执行阶段考核主体按照各自的评价权重，依据考核指标和考核标准，对研发经理进行评价打分。直接上级领导定期与研发经理进行绩效沟通，了解工作进展情况，及时给予指导和反馈。人力资源部门负责组织和协调考核工作，确保考核过程的公平、公正、公开。3.考核结果汇总与反馈阶段人力资源部门对各考核主体的评价结果进行汇总统计，计算出研发经理的最终考核得分。直接上级领导与研发经理进行绩效反馈面谈，向其通报考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定绩效改进计划。研发经理对考核结果如有异议，可在规定时间内提出申诉，人力资源部门进行调查核实后，给予答复。

六、考核结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，确定研发经理的薪酬调整幅度。考核结果为优秀（[具体分数区间]）的，给予较大幅度的薪酬提升；考核结果为良好（[具体分数区间]）的，给予适当的薪酬调整；考核结果为合格（[具体分数区间]）的，维持现有薪酬水平；考核结果为不合格（低于[具体分数]）的，视情况降低薪酬。2.晋升与发展：考核结果作为研发经理晋升、岗位调整的重要依据。连续多次考核优秀的研发经理，在公司内部晋升、外部培训与发展等方面将享有优先机会；考核结果不合格的，可能面临岗位调整或降职处理。3.培训与辅导：针对考核中发现的不足之处，为研发经理提供个性化的培训与辅导计划，帮助其提升工作能力和绩效水平。4.团队激励：将研发经理的考核结果与团队绩效挂钩，对表现优秀的研发团队给予相应的奖励，激励团队成员共同努力，提高团队整体绩效。

七、注意事项1.考核过程应注重客观事实，避免主观偏见。考核主体应依据实际工作表现进行评价，确保考核结果的真实性和公正性。2.加强考核沟通与反馈，直接上级领导要及时与研发经理进行绩效沟通，了解其工作中的困难和需求，提供必要的支持和指导。同时，研发经理也应积极参与考核过程，对考核结果有异议时要及时提出申诉。3.考核指标应根据公司战略目标和业务需求进行动态调整，确保考核体系的科学性和有效性。4.绩效考核结果仅作为薪酬调整、晋升、培训与发展等决策的参考依据，不能完全代表研发经理的工作价值和贡献。在实际工作中，还应综合考虑其他因素，如工作态度、创新精神、团队影响力等。

八、附件1.研发项目计划模板2.项目进度跟踪报告模板3.项目质量检验报告模板4.项目成本核算报