设计部绩效考核指标表

设计部绩效考核指标表本绩效考核指标表旨在全面、客观、公正地评价设计部员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进设计部整体业绩提升，确保设计工作能够紧密围绕公司业务目标展开，为公司的发展提供有力的设计支持。二、适用范围本指标表适用于设计部全体员工，包括平面设计师、UI设计师、室内设计师等不同专业方向的设计人员。三、考核周期绩效考核周期为月度考核与年度考核相结合。月度考核于每月末进行，年度考核于每年年末进行，年度考核结果根据全年12个月的月度考核成绩加权平均得出。四、考核指标及权重（一）工作业绩（60%）1.项目完成情况（30%）考核内容：根据设计项目计划，按时完成设计任务的比例。完成的设计项目数量及复杂程度。考核标准：按时完成率达到100%，得2030分。每延迟交付一次项目，根据延迟天数扣除相应分数，延迟13天扣5分，延迟47天扣10分，延迟7天以上扣20分。完成项目数量达到部门平均水平及以上，且项目复杂程度符合岗位要求，得010分。完成项目数量低于部门平均水平，每少一个项目扣3分；项目复杂程度未达到岗位要求，根据具体情况扣25分。2.设计质量（20%）考核内容：设计作品的客户满意度调查得分。设计方案在实施过程中的修改次数及修改幅度。考核标准：客户满意度得分达到85分及以上，得1020分。客户满意度得分每降低5分，扣除2分。设计方案在实施过程中修改次数少，且修改幅度小，得010分。修改次数较多（超过[X]次）或修改幅度较大（对设计方案核心内容进行重大调整），根据具体情况扣28分。3.项目收益贡献（10%）考核内容：设计方案为公司带来的直接经济效益，如通过设计优化提高产品销量、降低成本等所产生的收益。设计方案对公司品牌形象提升所带来的潜在收益。考核标准：设计方案带来显著的直接经济效益，达到或超过预期目标，得810分。设计方案对公司品牌形象有一定提升，但直接经济效益不明显，得47分。设计方案未对公司产生明显的经济收益或品牌形象提升效果，得03分。（二）工作能力（25%）1.专业技能（10%）考核内容：设计师对本专业设计软件和工具的熟练掌握程度。对设计趋势和行业前沿技术的了解与应用能力。考核标准：熟练掌握本专业设计软件和工具，能够高效完成设计任务，得610分。对设计软件和工具掌握程度一般，能够完成基本设计任务，但效率较低，得35分。对设计软件和工具掌握不熟练，影响工作正常开展，得02分。能够及时了解设计趋势和行业前沿技术，并在工作中适当应用，得46分。对设计趋势和行业前沿技术了解较少，应用能力不足，得03分。2.创新能力（5%）考核内容：在设计项目中提出创新性设计思路和方案的频率。创新设计方案对项目效果的提升程度。考核标准：经常提出创新性设计思路和方案，且能够显著提升项目效果，得45分。偶尔提出创新性设计思路和方案，对项目效果有一定提升，得23分。很少提出创新性设计思路和方案，对项目效果提升不明显，得01分。3.沟通协作能力（5%）考核内容：与团队成员、其他部门以及客户之间的沟通协作效果。在跨部门项目中发挥的积极作用。考核标准：沟通协作能力强，能够与各方保持良好的合作关系，积极推动项目进展，得45分。沟通协作能力一般，基本能够完成沟通协作任务，但存在一些问题，得23分。沟通协作能力较差，经常出现沟通不畅、协作困难等问题，得01分。4.问题解决能力（5%）考核内容：在设计过程中遇到问题时，能够迅速分析问题并提出有效解决方案的能力。问题解决后对类似问题的预防能力。考核标准：能够快速准确地解决设计过程中遇到的各种问题，并能有效预防类似问题再次发生，得45分。能够解决设计过程中的常见问题，但解决速度和效果一般，预防措施不够完善，得23分。解决问题能力较弱，经常依赖他人解决问题，且对问题缺乏预防措施，得01分。（三）工作态度（15%）1.责任心（5%）考核内容：对工作任务的认真负责程度，是否主动承担工作责任。在工作中对细节的关注程度。考核标准：工作认真负责，主动承担责任，注重细节，很少出现工作失误，得45分。工作责任心一般，基本能够完成工作任务，但偶尔会出现一些小失误，得23分。工作责任心较差，经常出现工作失误，对工作任务敷衍了事，得01分。2.团队合作精神（5%）考核内容：与团队成员合作的积极性和主动性。在团队中是否能够互相支持、配合完成工作。考核标准：积极主动与团队成员合作，乐于分享知识和经验，能够为团队提供有力支持，得45分。能够与团队成员合作完成工作，但合作积极性和主动性一般，得23分。缺乏团队合作精神，不配合团队工作，影响团队整体效率，得01分。3.工作积极性（5%）考核内容：对待工作的热情和主动性。是否积极主动寻求工作任务，主动提升工作能力。考核标准：工作热情高，主动寻求工作任务，积极提升自身能力，为团队带来活力，得45分。工作积极性一般，能够完成本职工作，但缺乏主动精神，得23分。工作积极性低，对工作缺乏热情，被动等待工作任务，得01分。五、考核实施1.考核数据收集每月末，员工需提交个人月度工作总结及工作成果，包括完成的设计项目、设计方案、客户反馈等相关资料。部门主管收集员工日常工作表现记录，如考勤情况、团队协作表现、解决问题的案例等。客户满意度调查由市场部门或相关项目负责人负责组织实施，收集客户对设计作品的评价和意见。2.考核评分部门主管根据考核指标及权重，结合员工提交的工作成果和日常工作表现记录，对员工进行月度考核评分。在评分过程中，应客观公正，确保评分依据充分、合理。对于考核指标中的定性描述，应根据实际情况进行准确判断和评分。对于涉及多个项目或多个工作任务的考核指标，应综合考虑各项工作的完成情况，进行加权平均计算得分。3.考核沟通与反馈考核评分结束后，部门主管应与员工进行一对一的考核沟通。沟通内容包括考核结果、工作表现评价、优点与不足分析以及改进建议等。在沟通中，鼓励员工发表自己的看法和意见，确保员工对考核结果理解清楚，明确自身工作中的问题和努力方向。员工如对考核结果有异议，可在沟通后的[X]个工作日内提出申诉。部门主管应认真对待员工的申诉，进行复查和核实，并将复查结果及时反馈给员工。六、考核结果应用1.绩效奖金发放月度考核结果与绩效奖金直接挂钩。根据月度考核得分，确定绩效奖金系数，具体如下：90分及以上：绩效奖金系数为1.2。8089分：绩效奖金系数为1.1。7079分：绩效奖金系数为1.0。6069分：绩效奖金系数为0.8。60分以下：绩效奖金系数为0.6。年度考核结果对全年绩效奖金进行调整。年度考核得分作为年终绩效奖金发放的重要依据，根据年度考核得分确定最终的绩效奖金发放金额。2.职位晋升与调薪连续[X]个月月度考核得分均在85分及以上，且年度考核成绩优秀的员工，在职位晋升、调薪等方面将优先考虑。年度考核结果为优秀（得分在90分及以上）的员工，将获得更高幅度的调薪机会或晋升职位。对于考核成绩较差（年度考核得分在60分以下）的员工，公司将视情况进行降职、降薪或其他相应处理。3.培训与发展根据考核结果分析员工的能力短板和发展需求，为员工制定个性化的培训计划。对于工作能力有待提升的员工，安排相关的内部培训课程或外部培训机会，帮助员工提升专业技能和综合素质。考核结果也作为员工职业发展规划的参考依据，为员工提供明确的职业发