中层管理人员绩效考核表

中层管理人员绩效考核表一、考核目的为了全面、客观、公正地评价中层管理人员的工作表现和业绩，激励中层管理人员不断提高工作效率和管理水平，促进公司整体目标的实现，特制定本绩效考核表。

二、考核原则1.客观公正原则：以事实为依据，按照明确、具体的考核标准进行评价，避免主观随意性。2.全面考核原则：涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面，全面评价中层管理人员的综合素质。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与被考核者的沟通，及时反馈考核结果，促进其不断改进工作。4.激励发展原则：考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励中层管理人员不断提升自身能力，实现个人与公司的共同发展。

三、考核对象公司各部门中层管理人员

四、考核周期月度考核与年度考核相结合。月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年1月上旬进行。年度考核结果以月度考核结果为基础。

五、考核内容及权重

工作业绩（50%）1.部门目标完成情况（30%）根据公司年度经营目标，分解至各部门的月度、季度和年度目标。考核中层管理人员所在部门各项工作目标的完成进度、质量和效果。目标完成率=（实际完成数÷目标任务数）×100%。考核标准：目标完成率达到100%及以上，得2530分；目标完成率在90%99%之间，得2024分；目标完成率在80%89%之间，得1519分；目标完成率低于80%，得10分及以下。2.重点工作推进情况（20%）中层管理人员负责的公司重点项目、重要任务的推进情况。包括项目进度、质量控制、资源协调、成本节约等方面。考核标准：重点工作推进顺利，提前或按时高质量完成，对公司发展有重大贡献，得1620分；重点工作按计划推进，基本完成任务，无重大失误，得1115分；重点工作推进过程中出现一些问题，但通过努力能够解决，对整体进度影响较小，得610分；重点工作推进不力，严重影响项目进度或公司利益，得5分及以下。

工作能力（30%）1.管理能力（15%）计划组织能力：能够合理规划部门工作，制定有效的工作计划和流程，合理分配资源，确保工作有序进行。领导能力：具备较强的领导魅力和团队管理能力，能够激励下属，提高团队凝聚力和执行力，有效解决团队内部问题。决策能力：在面对复杂问题和决策时，能够迅速准确地分析形势，权衡利弊，做出合理的决策。考核标准：管理能力强，在计划组织、领导、决策等方面表现出色，团队业绩突出，得1215分；管理能力较好，能够较好地履行管理职责，团队工作有序开展，得911分；管理能力一般，基本能够完成管理工作，但存在一些不足之处，得68分；管理能力较差，不能有效履行管理职责，团队工作出现较多问题，得5分及以下。2.专业技能（10%）中层管理人员应具备与所在部门工作相关的专业知识和技能，能够熟练运用专业知识解决工作中的实际问题。通过工作成果、专业报告、项目经验等方面进行考核。考核标准：专业技能精湛，在行业内有一定的专业影响力，能够为公司提供专业的解决方案和建议，得810分；专业技能较好，能够熟练掌握专业知识和技能，较好地完成工作任务，得67分；专业技能一般，基本能够满足工作需要，但在专业领域的深度和广度上有所欠缺，得45分；专业技能较差，不能有效运用专业知识解决工作问题，得3分及以下。3.沟通协调能力（5%）能够与公司内部各部门、上级领导、下属员工进行有效的沟通协调，建立良好的工作关系，促进工作的顺利开展。在跨部门合作项目、协调资源等方面表现突出。考核标准：沟通协调能力强，能够积极主动地与各方沟通，及时解决工作中的矛盾和问题，得45分；沟通协调能力较好，能够正常与各方沟通，基本能够满足工作协调需要，得3分；沟通协调能力一般，沟通效果有待提高，偶尔出现沟通不畅的情况，得2分；沟通协调能力较差，经常出现沟通障碍，严重影响工作进展，得1分。

工作态度（20%）1.责任心（10%）对工作认真负责，积极主动承担工作任务，按时保质完成工作，对工作中的问题不推诿、不回避。通过日常工作表现、工作失误情况等进行考核。考核标准：责任心强，始终保持高度的工作热情和敬业精神，对工作任务全身心投入，极少出现工作失误，得810分；责任心较好，能够认真对待工作，按时完成任务，偶尔出现一些小的工作失误，但能及时纠正，得67分；责任心一般，工作态度较为敷衍，有时会出现工作延误或质量不高的情况，得45分；责任心较差，对工作缺乏热情，经常出现工作失误且不重视，得3分及以下。2.团队合作精神（5%）能够积极融入团队，与团队成员协作配合，互相支持，共同完成团队目标。在团队中发挥积极作用，促进团队氛围和谐。考核标准：团队合作精神强，主动帮助团队成员，积极参与团队活动，为团队发展出谋划策，团队凝聚力高，得45分；团队合作精神较好，能够与团队成员友好相处，配合完成工作任务，得3分；团队合作精神一般，与团队成员合作不太积极，有时会影响团队工作效率，得2分；团队合作精神较差，经常与团队成员发生冲突，严重破坏团队氛围，得1分。3.学习创新能力（5%）具有较强的学习意识，能够不断学习新知识、新技能，提升自身综合素质。积极创新工作方法和思路，为部门工作带来新的活力和效益。考核标准：学习创新能力强，主动学习新知识，不断探索创新工作方法，取得明显的创新成果，对部门工作有较大推动作用，得45分；学习创新能力较好，能够关注行业动态，学习新知识，尝试改进工作方法，有一定的创新举措，得3分；学习创新能力一般，学习主动性不强，工作方法较为传统，较少有创新表现，得2分；学习创新能力较差，对新知识、新技能不感兴趣，工作方法一成不变，得1分。

六、考核实施

月度考核1.自评：中层管理人员在每月末对自己当月的工作进行总结和评价，填写《中层管理人员月度绩效考核自评表》，提交给上级领导。2.上级评价：上级领导根据中层管理人员的工作表现，结合日常工作记录、工作成果汇报等，对其进行评价，填写《中层管理人员月度绩效考核上级评价表》。3.沟通反馈：上级领导与中层管理人员进行沟通，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。4.数据汇总：人力资源部门负责收集、汇总各部门的月度考核资料，计算考核得分。

年度考核1.年度总结：中层管理人员在年末对自己全年的工作进行全面总结，撰写年度述职报告，包括工作业绩、工作能力、工作态度、存在问题及改进措施等方面。2.自评与上级评价：中层管理人员按照年度考核要求进行自评，上级领导对其进行年度评价，评价方式与月度考核相同。同时，上级领导需参考中层管理人员的年度述职报告。3.360度评估：组织中层管理人员的上级领导、同级同事、下属员工对其进行360度评估，填写《中层管理人员360度绩效考核评估表》。评估内容涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等方面。4.综合评价：人力资源部门根据自评、上级评价、360度评估结果，结合中层管理人员的年度工作表现，进行综合评价，确定年度考核得分。5.考核结果反馈：人力资源部门将年度考核结果反馈给中层管理人员及其上级领导，并组织召开年度绩效考核反馈会议，通报考核情况，听取意见和建议。

七、考核结果应用1.薪酬调整：根据年度考核结果，对中层管理人员的薪酬进行调整。考核结果优秀的，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果良好的，给予适当的薪酬调整；考核结果合格的，维持原薪酬水平；考核结果不合格的，给予降薪处理。2.晋升与奖励：将年度考核结果作为中层管理人员晋升的重要依据。连续多年考核结果优秀的，优先考虑晋升机会。同时，对在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的中层管理人员，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金等。3.培训与发展：针对考核结果中反映出的中层管理人员的能力不足和发展需求，制定个性化的培训计划，提供培训机会，帮助其提升自身能力和素质，实现个人与公司的共同发展。4.岗位调整：对于考核结果不合格且经培训和辅导仍不能胜任工作的中层管理人员，进行岗位调整，如降职、转岗等。

八、附则1.本绩效考核表的解释权归公司人力资源部门所有。2.在考核过程中，如发现被考核者存在弄虚作假、营私舞弊等行为，一经查实，将取消其考核成绩，并给予相应的纪律处分。3.随着公司发展和管理要求的变化，本绩效考核表将适时进行修订和完善。

[具体月份/年度]中层管理人员绩效考核表

|姓名|部门|职位|||||||||

工作业绩（50分）

部门目标完成情况（30分）|考核指标|目标任务数|实际完成数|目标完成率|得分||||||||指标1||||||指标2||||||指标3||||||......|||||

重点工作推进情况（20分）|重点工作内容|推进情况描述|得分||||||重点工作1||||重点工作2||||重点工作3|||

工作能力（30分）

管理能力（15分）|考核项目|考核要点|得分||||||计划组织能力||||领导能力||||决策能力|||

专业技能（10分）|专业技能领域|掌握程度及应用情况|得分||||||专业领域1||||专业领域2||||......|||

沟通协调能力（5分）|沟通协调方面|表现情况|得分||||||与上级沟通||||与同级沟通||||与下属沟通||||跨部门协调|||

工作态度（20分）

责任心（10分）|工作态度表现|得分|||||对工作认真负责程度|||主动承担工作任务情况|||按时保质完成工作情况|||对工作问题的处理态度||

团队合作精神（5分）|团队合作表现|得分|||||与团队成员协作配合情况|||在团队中发挥的作用|||对团队氛围的影响||

学习创新能力（5分）|学习创新表现|得分|||||学习新知识、新技能的主动性|||创新工作方法和思路的能力|||取得的创新成果||

综合评价|总分|评价等级|||||[X]分|优秀（90分及以上）<br>良好