技术部绩效考核制度

技术部绩效考核制度一、总则1.目的为了建立科学合理的技术部绩效考核体系，充分调动技术人员的工作积极性和创造性，提高技术部整体工作效率和质量，确保公司技术目标的实现，特制定本绩效考核制度。2.适用范围本制度适用于技术部全体员工，包括技术经理、软件工程师、硬件工程师、测试工程师、技术支持工程师等。3.考核原则公平公正原则：考核标准明确，考核过程公开透明，确保考核结果公平公正，不受主观因素影响。客观准确原则：以实际工作表现和业绩为依据，客观准确地评价员工的工作成果和能力水平。激励与约束并重原则：通过绩效考核，激励员工积极工作，同时对不称职的员工进行约束，促进员工不断提高工作绩效。沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工认识自己的优点和不足，促进员工的职业发展。

二、绩效考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年1月上旬进行。月度考核结果作为当月绩效工资发放的依据，年度考核结果作为年终奖金发放、岗位晋升、调薪等的重要依据。

三、绩效考核内容及指标技术部绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面，具体考核指标如下：

工作业绩（60分）1.项目任务完成情况（30分）项目进度（15分）严格按照项目计划完成各项任务，无延误情况，得1215分。能够基本按时完成项目任务，偶尔出现轻微延误，得811分。项目进度经常出现延误，对项目整体进度造成一定影响，得47分。项目进度严重滞后，导致项目无法按时交付，得03分。项目质量（15分）项目交付成果质量高，完全符合项目要求和标准，无任何质量问题，得1215分。项目交付成果质量较好，基本符合项目要求和标准，有少量轻微质量问题，得811分。项目交付成果存在较多质量问题，需要进行较大幅度整改，得47分。项目交付成果质量严重不达标，给公司造成较大损失，得03分。2.技术创新与改进（15分）提出并实施了具有重大价值的技术创新方案，为公司带来显著经济效益或提升了公司核心竞争力，得1215分。提出了一些有一定价值的技术改进建议，并得到有效实施，对工作效率或质量有一定提升，得811分。参与了技术创新或改进工作，但贡献相对较小，得47分。在技术创新与改进方面无任何贡献，得03分。3.技术文档撰写与管理（10分）技术文档撰写规范、完整、准确，及时提交各类技术文档，为项目后续维护和升级提供了有力支持，得810分。技术文档基本符合要求，但存在一些小的瑕疵，能按时提交，得57分。技术文档存在较多不规范、不准确的情况，提交不及时，对项目造成一定影响，得34分。技术文档严重缺失或质量极差，无法满足项目需求，得02分。4.技术支持与服务（5分）及时响应并有效解决技术问题，客户满意度高，得45分。能够响应技术问题，但解决问题的效率和效果一般，客户满意度一般，得23分。对技术问题响应不及时，解决问题能力不足，客户满意度较低，得01分。

工作能力（30分）1.专业知识与技能（10分）具备扎实的专业知识，能够熟练运用专业技能解决工作中的各种问题，得810分。专业知识和技能较好，能较好地完成本职工作，得67分。专业知识和技能一般，需要进一步提升才能满足工作要求，得45分。专业知识和技能较差，无法胜任本职工作，得03分。2.学习能力（5分）能够快速学习新知识、新技能，并将其应用到工作中，学习能力强，得45分。有一定的学习能力，能掌握基本的新知识、新技能，得3分。学习能力较弱，对新知识、新技能的接受速度较慢，得2分。学习能力差，不愿意学习新知识、新技能，得01分。3.问题解决能力（10分）在面对复杂技术问题时，能够迅速分析问题，提出有效的解决方案，并确保问题得到彻底解决，得810分。能够解决一般性技术问题，解决问题的方法和效果较好，得67分。解决问题能力一般，需要他人较多指导才能解决问题，得45分。遇到问题时束手无策，不能有效解决问题，得03分。4.团队协作能力（5分）积极主动与团队成员沟通协作，善于分享知识和经验，能够很好地融入团队，为团队目标的实现做出积极贡献，得45分。能够与团队成员正常沟通协作，配合团队完成工作任务，得3分。团队协作意识较差，与团队成员沟通不畅，对团队工作有一定影响，得2分。缺乏团队协作精神，经常与团队成员发生冲突，严重影响团队工作氛围，得01分。

工作态度（10分）1.责任心（4分）对工作高度负责，认真对待每一项任务，勇于承担责任，得34分。有一定的责任心，能较好地完成本职工作，得2分。责任心一般，工作中偶尔出现敷衍了事的情况，得1分。责任心差，对工作不负责任，经常出现工作失误，得0分。2.工作积极性（3分）工作积极主动，主动承担工作任务，不断追求工作效率和质量的提升，得23分。工作态度较积极，能按时完成工作任务，得1分。工作积极性一般，需要他人督促才能完成工作任务，得0分。3.纪律性（3分）严格遵守公司规章制度，按时上下班，无迟到、早退、旷工现象，工作纪律性强，得23分。能够遵守公司规章制度，基本无违纪行为，得1分。纪律性较差，偶尔出现违反公司规章制度的情况，得0分。

四、绩效考核实施1.考核主体上级考核：技术人员的直接上级对其进行绩效考核，评价其工作业绩、工作能力和工作态度等方面的表现。自我考核：技术人员对自己的工作进行自我评价，总结工作中的优点和不足，提出改进措施和计划。同事考核：技术人员的同事对其工作表现进行评价，主要评价其团队协作能力、沟通能力等方面。客户评价：对于涉及客户服务的技术人员，由客户对其技术支持与服务质量进行评价。2.考核流程制定计划：每月初，技术经理根据公司年度目标和部门工作计划，制定部门月度绩效考核计划，明确考核指标、考核标准、考核时间等内容，并将考核计划传达给每位技术人员。工作记录：技术人员在日常工作中要及时记录自己的工作任务完成情况、技术创新与改进成果、技术文档撰写情况等，作为绩效考核的依据。自我评价：每月末，技术人员根据本月工作表现，对照绩效考核指标和标准，进行自我考核，填写《技术部员工月度绩效考核自评表》，并提交给直接上级。上级评价：技术人员的直接上级根据技术人员的工作记录、自我考核情况以及日常工作表现，对其进行上级评价，填写《技术部员工月度绩效考核上级评价表》。同事评价：技术人员的同事根据其团队协作、沟通等方面的表现，对其进行同事评价，填写《技术部员工月度绩效考核同事评价表》。客户评价（如有）：对于涉及客户服务的技术人员，由客户填写《技术部员工月度绩效考核客户评价表》，对其技术支持与服务质量进行评价。综合评价：技术经理将上级评价、同事评价、自我评价（如有客户评价，还包括客户评价）的结果进行汇总，按照一定的权重计算出技术人员的月度绩效考核综合得分。其中，上级评价权重为[X]%，同事评价权重为[X]%，自我评价权重为[X]%（客户评价权重为[X]%）。计算公式为：综合得分=上级评价得分×上级评价权重+同事评价得分×同事评价权重+自我评价得分×自我评价权重（+客户评价得分×客户评价权重）。反馈沟通：技术经理将月度绩效考核结果反馈给技术人员，与技术人员进行沟通交流，肯定其优点和成绩，指出其不足之处，并共同制定改进措施和计划。结果应用：根据月度绩效考核结果，发放当月绩效工资。年度绩效考核结果作为年终奖金发放、岗位晋升、调薪等的重要依据。

五、绩效工资核算1.绩效工资构成技术人员的绩效工资由月度绩效工资和年终绩效奖金两部分组成。2.月度绩效工资核算月度绩效工资=绩效工资基数×月度绩效考核综合得分÷100绩效工资基数根据技术人员的岗位级别和薪资水平确定。3.年终绩效奖金核算年终绩效奖金=绩效工资基数×年度绩效考核综合得分÷100年度绩效考核综合得分根据年度内各月度绩效考核综合得分的平均值确定。

六、绩效反馈与面谈1.绩效反馈绩效考核结束后，技术经理应及时将考核结果反馈给技术人员，反馈内容包括考核得分、各项考核指标的完成情况、优点和不足之处等。反馈方式可以采用面对面沟通、书面报告等形式。2.绩效面谈技术经理应与技术人员进行绩效面谈，进一步了解技术人员对考核结果的看法和意见，共同分析工作中存在的问题和原因，制定改进措施和计划。绩效面谈应在绩效考核结果反馈后的[X]个工作日内完成。

七、绩效改进计划1.制定绩效改进计划对于绩效考核结果不理想的技术人员，技术经理应与其共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人、时间节点等内容。2.实施绩效改进计划技术人员应按照绩效改进计划认真实施改进措施，技术经理应定期对改进情况进行跟踪和检查，确保改进计划的有效执行。3.评估绩效改进效