定岗定编及岗位定员管理办法

定岗定编及岗位定员管理办法一、总则1.目的本办法旨在明确公司各部门的岗位设置、编制数量及人员配置标准，确保人力资源的合理利用，提高工作效率，降低运营成本，为公司的稳定发展提供有力的人力资源支持。2.适用范围本办法适用于公司总部及各下属分支机构。3.原则因事设岗原则：根据公司业务发展和管理需求，科学合理地设置岗位，确保各项工作有明确的责任人。精简高效原则：以提高工作效率为目标，优化岗位设置，避免职能重叠和人浮于事，实现人力资源的高效配置。动态调整原则：根据公司战略调整、业务变化及外部环境影响，适时对岗位设置、编制及人员进行动态调整，确保与公司发展相适应。

二、职责分工1.人力资源部门负责制定、修订和完善定岗定编及岗位定员管理办法，并监督执行。组织开展公司岗位梳理工作，明确各岗位的职责、工作内容和任职资格要求。根据公司发展战略和业务需求，提出岗位设置和编制调整的建议，并会同相关部门进行审核。负责统计、分析各部门人员配置情况，监控人员编制执行情况，对超编、缺编情况进行预警和处理。2.各部门负责本部门岗位设置和人员需求的分析与申报，配合人力资源部门开展岗位梳理工作。根据公司下达的编制计划，合理配置本部门人员，确保各项工作任务的顺利完成。定期对本部门工作进行总结和评估，根据业务发展变化，及时提出岗位调整和人员补充或优化的建议。

三、岗位设置与职责描述1.岗位分类公司岗位分为管理类、专业技术类、业务类和操作类四大类。管理类岗位：负责公司整体运营管理、战略规划、决策制定等工作，如公司高层管理人员、部门负责人等。专业技术类岗位：承担公司特定领域的专业技术工作，提供技术支持和解决方案，如工程师、会计师、律师等。业务类岗位：直接参与公司业务运作，负责市场开拓、销售、客户服务等工作，如市场营销人员、销售人员、客服人员等。操作类岗位：主要从事公司日常生产、运营的具体操作工作，如生产工人、行政后勤人员等。2.岗位设置原则依据公司业务流程和职能模块，进行岗位细分，确保各项工作都有明确的岗位承担。岗位设置应具有独立性和完整性，避免职责交叉和工作推诿。结合公司发展阶段和未来战略规划，前瞻性地设置岗位，为公司业务拓展预留空间。3.岗位职责描述各岗位应制定详细的岗位职责说明书，明确该岗位的工作目标、主要职责、工作内容、工作流程、任职资格等内容。岗位职责说明书应根据公司业务发展和岗位调整及时进行修订和完善，确保其准确性和有效性。

四、定编标准与方法1.定编原则根据公司业务规模、业务发展阶段、工作任务量等因素，科学合理地确定各部门及岗位的编制数量。充分考虑工作效率提升和成本控制要求，避免编制冗余和浪费。定编应具有一定的弹性，以适应公司业务的动态变化。2.定编方法按工作量定编：对于工作任务量相对稳定、可量化的岗位，通过对历史工作数据的分析，结合未来业务发展预测，确定岗位所需的人员数量。例如，生产车间根据产品生产计划和生产效率标准，确定生产工人的编制数量；客服部门根据客户咨询量、投诉量等指标，确定客服人员的编制数量。按岗位定员比例定编：对于一些岗位之间存在紧密协作关系、人员配置有一定比例要求的部门，按照岗位定员比例确定编制数量。例如，财务部门根据财务工作的复杂程度和风险控制要求，按照财务人员与公司总资产、营业收入等指标的一定比例确定编制数量。按设备定员定编：对于一些以设备操作为主的岗位，根据设备数量、设备运行班次、设备维护保养要求等因素确定编制数量。例如，生产车间根据生产设备的数量和运行情况，确定设备操作人员的编制数量。按业务流程定编：对于一些业务流程较为固定、环节明确的部门，按照业务流程的节点和工作要求，确定每个环节所需的人员数量，进而确定部门整体编制。例如，销售部门根据销售业务流程，包括市场调研、客户开发、销售谈判、合同签订、售后服务等环节，确定各环节的人员编制。

五、岗位定员管理1.人员招聘各部门根据岗位需求和人员编制计划，向人力资源部门提交人员招聘申请。人力资源部门按照公司招聘流程，组织实施招聘工作，确保招聘人员符合岗位任职资格要求。在招聘过程中，应优先考虑内部员工的晋升和调动，充分挖掘内部人力资源潜力。对于外部招聘，应严格筛选，确保引进高素质、符合公司发展需求的人才。2.人员调配人力资源部门定期对公司各部门人员配置情况进行梳理和分析，根据工作需要和员工个人能力、业绩等情况，进行人员调配。鼓励员工跨部门流动，促进员工全面发展，提高公司整体运营效率。对于因业务调整、岗位变动等原因需要调整工作岗位的员工，人力资源部门应做好沟通协调和培训工作，确保员工能够顺利适应新岗位工作。3.人员培训与发展根据岗位任职资格要求和员工实际工作能力，制定个性化的培训计划，提高员工业务水平和综合素质。培训内容包括专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等。建立员工职业发展通道，为员工提供晋升机会和发展空间。通过绩效考核、岗位竞聘等方式，选拔优秀员工晋升到更高层级的岗位，激励员工不断提升自身能力，为公司发展贡献更大力量。4.人员考核与激励建立科学合理的绩效考核体系，对员工工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行全面考核。绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等的重要依据。设立多种激励机制，如奖金、荣誉称号、晋升机会等，对表现优秀的员工进行表彰和奖励，激发员工工作积极性和创造力。同时，对于绩效不达标或违反公司规定的员工，进行相应的处罚和处理。

六、编制执行与监控1.编制执行各部门应严格按照公司下达的编制计划进行人员配置，不得擅自超编或缺编。如因业务发展需要确需突破编制的，应提前向人力资源部门提出申请，经公司审批同意后，方可进行人员招聘或调整。人力资源部门负责对各部门编制执行情况进行跟踪和指导，定期检查各部门人员数量是否符合编制要求，确保编制计划得到有效执行。2.监控与预警建立编制监控机制，人力资源部门定期统计分析各部门人员编制执行情况，如发现超编或缺编情况，及时发出预警信息。对于超编部门，要求其制定人员优化计划，明确人员分流或调整措施，并限期完成。对于缺编部门，督促其尽快补充人员，确保工作正常开展。定期对编制执行情况进行总结和评估，分析编制执行过程中存在的问题和原因，提出改进措施和建议，不断完善定编定员管理工作。

七、调整与变更1.调整依据公司战略调整、业务转型、组织架构变更等因素导致公司业务范围、工作内容发生变化，需要对岗位设置、编制进行相应调整。市场环境变化、行业竞争加剧等外部因素影响公司运营，为提高公司竞争力，需要对人员配置进行优化调整。公司内部管理提升、工作流程优化等原因，对岗位设置和人员编制提出新的要求。2.调整流程相关部门或人力资源部门根据调整依据，提出岗位设置和编制调整的初步方案，包括调整的岗位名称、职责、编制数量、调整原因等内容。人力资源部门组织相关部门对调整方案进行评审和论证，充分听取各方意见和建议，确保调整方案的合理性和可行性。调整方案经公司领导审批通过后，人力资源部门负责组织实施岗位调整和人员配置工作，并对调整后的岗位设置、