劳动合同法司法解释四

劳动合同法司法解释四摘要：本文对《劳动合同法司法解释四》进行了全面解读。首先介绍了其出台背景和意义，接着详细阐述了司法解释四在劳动争议案件受理、劳动合同的变更、解除和终止、竞业限制、经济补偿等方面的具体规定，分析了这些规定对用人单位和劳动者权益的影响，以及在司法实践中的应用要点，旨在帮助相关主体更好地理解和运用劳动合同法司法解释四，维护劳动领域的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

一、引言《劳动合同法》自实施以来，对规范劳动关系、保护劳动者权益发挥了重要作用。然而，在实践中也出现了一些新情况、新问题，需要进一步明确法律适用标准。为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》。该司法解释对劳动争议案件中的诸多关键问题进行了细化和明确，具有重要的实践指导意义。

二、劳动合同法司法解释四的出台背景随着经济社会的发展，劳动关系日益复杂多样。劳动合同法在实施过程中，一些条文的理解和适用存在争议，导致司法裁判尺度不统一。例如，在劳动合同变更、解除和终止的情形界定、竞业限制协议的效力及履行、经济补偿的计算标准等方面，不同地区的法院判决结果存在差异。这既影响了法律的权威性和严肃性，也给用人单位和劳动者带来了困惑。为解决这些问题，统一司法裁判标准，最高人民法院出台了劳动合同法司法解释四，以适应新形势下劳动争议审判工作的需要。

三、主要内容解读

（一）劳动争议案件受理1.仲裁与诉讼衔接司法解释四进一步明确了劳动争议仲裁与诉讼的衔接问题。规定劳动人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：属于劳动争议案件的，应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。这解决了实践中因仲裁与诉讼受理范围界定不清导致的争议，保障了当事人的诉权。2.增加部分可诉事项司法解释四将一些原来不属于劳动争议受案范围的事项纳入可诉范围。例如，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。这拓宽了劳动者维护自身社会保险权益的途径。

（二）劳动合同的变更1.协商一致变更司法解释四规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。这有利于维护劳动关系的稳定，避免用人单位和劳动者随意以未采用书面形式为由否定劳动合同变更的效力。2.变更争议的处理对于因劳动合同变更发生的争议，司法解释四明确了举证责任。用人单位变更劳动合同未采用书面形式，但主张变更有效的，应当提供证据证明劳动者同意变更的事实。劳动者主张用人单位变更劳动合同未采用书面形式无效的，应当对劳动合同未变更的事实承担举证责任。合理分配举证责任有助于准确认定案件事实，保障当事人的合法权益。

（三）劳动合同的解除和终止1.协商解除的经济补偿司法解释四对协商解除劳动合同的经济补偿问题进行了细化。规定劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。这保障了当事人协商解除劳动合同协议的效力，同时也防止一方利用优势地位损害另一方利益。2.用人单位终止劳动合同的程序用人单位在终止劳动合同时，应当履行法定程序。司法解释四规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，人民法院应当予以支持；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。这强调了用人单位终止劳动合同的合法性和程序性要求，保护了劳动者的选择权。3.终止劳动合同的代通知金用人单位在符合法定情形下终止劳动合同，未提前三十日以书面形式通知劳动者的，应当按照劳动合同法第四十条规定向劳动者支付代通知金。这一规定明确了用人单位的通知义务，保障了劳动者的知情权和合理的准备时间。

（四）竞业限制1.竞业限制协议的效力认定司法解释四对竞业限制协议的效力认定进行了规范。用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。这保障了竞业限制协议在一定条件下的有效性，同时也维护了劳动者的竞业限制补偿权益。2.竞业限制的解除司法解释四规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。这平衡了用人单位和劳动者在竞业限制协议解除方面的利益关系。3.劳动者违反竞业限制的责任劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。这强调了劳动者遵守竞业限制约定的义务，维护了用人单位的商业秘密和竞争优势。

（五）经济补偿1.计算基数司法解释四明确了经济补偿的计算基数。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。这统一了经济补偿计算基数的标准，避免了实践中的争议。2.高收入劳动者的经济补偿上限对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这体现了对高收入劳动者经济补偿的合理限制。

四、对用人单位和劳动者权益的影响

（一）对用人单位的影响1.规范管理司法解释四的出台，要求用人单位更加规范地管理劳动合同。在劳动合同变更、解除和终止等环节，要严格遵守法定程序和书面形式要求，避免因程序瑕疵导致法律风险。例如，用人单位与劳动者协商变更劳动合同，应及时采用书面形式，并妥善保存相关证据，以防止日后因变更效力问题产生争议。2.成本增加在竞业限制方面，用人单位需要按照规定支付经济补偿，这将增加一定的用工成本。同时，在终止劳动合同的程序和经济补偿计算上，也需要更加谨慎，否则可能面临支付赔偿金等不利后果。但从长远来看，规范的劳动用工管理有助于提升用人单位的形象和竞争力，减少劳动纠纷带来的负面影响。

（二）对劳动者的影响1.权益保障加强司法解释四进一步明确了劳动者的各项权益。如在劳动争议案件受理范围的扩大、协商解除劳动合同协议的效力认定、竞业限制补偿权益的保障等方面，都有利于劳动者维护自身合法权益。劳动者在遇到用人单位违法解除劳动合同、未支付竞业限制补偿等问题时，可以依据司法解释四更好地寻求法律救济。2.行为规范要求劳动者也需要遵守劳动合同法及司法解释四的规定。例如，在竞业限制期间，要严格履行竞业限制义务，否则可能面临支付违约金等责任。同时，在与用人单位协商变更劳动合同等过程中，也应注意保留相关证据，以维护自身权益。

五、在司法实践中的应用要点

（一）证据的重要性在劳动争议案件中，证据是关键。用人单位和劳动者都要注重收集和保存与劳动合同相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、解除或终止劳动合同的通知、竞业限制协议等。在涉及劳动合同变更、协商解除等争议时，书面协议和实际履行的证据尤为重要。例如，用人单位主张劳动合同变更有效，需提供劳动者同意变更的证据；劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，要提供用人单位解除劳动合同的相关证据。

（二）准确适用法律条文司法实践中，要准确理解和适用劳动合同法司法解释四的各项条文。对于不同类型的劳动争议案件，要根据具体情况选择合适的法律依据。例如，在判断竞业限制协议的效力和用人单位应支付的经济补偿时，要严格按照司法解释四关于竞业限制的规定进行认定和计算。同时，要注意法律条文之间的衔接和适用范围，避免出现法律适用错误。

（三）注重调解和协商劳动争议案件往往涉及用人单位和劳动者的长期合作关系，因此在司法实践中应注重调解和协商。通过调解，双方可以在互谅互让的基础上达成解决方案，既有利于快速解决纠纷，又能维护劳动关系的和谐稳定。对于一些事实清楚、争议较小的案件，法院可以积极引导双方进行调解，提高纠纷解决效率。

六、结论劳动合同法司法解释四的出台，为劳动争议案件的审理提供了明确的法律依据和裁判标准。它在劳动争议案件受理、劳动合同变