管理心理学课件 第6章 激励机制与组织承诺

管理心理学

第二编价值、文化与激励第四章个性价值与责任管理第五章组织文化与文化策略第六章激励机制与组织承诺第六章激励机制与组织承诺CONTENTS目录激励理论与持续激励机制1工作情绪与积极管理策略2PART01第一节激励理论与持续激励机制01第一节激励理论与持续激励机制一、激励策略与综合激励理论（一）激励维度与目标责任激励1.激励的三项维度与成就动机①激励的目标要素。激励需要有明确的目标指向，目标是激励的第一要素。目标要素有多项特征：层次、时间、类型。②激励的强度要素。激励有不同的强度要求，强度是激励的第二要素。有效的激励强度有三个重要特征：适中、协调、递增。③激励的持续要素。激励的持续性是激励机制设计中最具挑战性的，持续是激励的第三要素。设法形成长期激励的效应，是激励制度的关键要求。激励持续性也有三个重要特征：多样、程序、体系。第一节激励理论与持续激励机制一、激励策略与综合激励理论（一）激励维度与目标责任激励2.目标责任归因激励在经典的工作特征模型以技能多样性、任务完整性、任务重要性、任务自主性、任务反馈性为核心激励特征的基础上，王重鸣（2020）构建了新的工作目标特征模型，也包括如下五项特征：①目标自主性②目标责任性③目标成长性④目标团队性⑤目标创新性第一节激励理论与持续激励机制一、激励策略与综合激励理论（二）激励需求与工作特征激励1.员工激励与需求理论激励理论中比较为人熟知的是心理学家马斯洛早期提出的需要层次理论，认为人的需要分为五种不同层次：①生理需要②安全需要③社交需要④尊重需要⑤自我实现需要第一节激励理论与持续激励机制一、激励策略与综合激励理论（二）激励需求与工作特征激励2.工作特征激励理论对于知识型员工和新生代员工来说，工作任务本身的内在特征会产生持续的激励效应。工作特征模型为工作内在激励提供了新的理论原则。第一节激励理论与持续激励机制二、组合激励与流程激励策略（一）双因素论与组合激励策略有关工作激励的理论基本划分为两大类：内容理论和过程理论。内容理论主要集中于分析个体的多种需求，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境，帮助选择最具需求的激励内容和组合模式，也称“组合激励策略”；过程理论则围绕人的激励过程及其对工作行为的影响，可以解释如何确定最具效能的激励策略和流程机制，也称“流程激励策略”。第一节激励理论与持续激励机制二、组合激励与流程激励策略（一）双因素论与组合激励策略第一节激励理论与持续激励机制二、组合激励与流程激励策略（二）期望理论和流程激励策略1.激励的期望理论期望理论认为，工作动机是由员工有关“努力—绩效关系”与工作结果的观念与期望所激发，可以表示为：激励力（M）=效价（V）×期望（E）第一节激励理论与持续激励机制二、组合激励与流程激励策略（二）期望理论和流程激励策略2.公平理论与组织公平激励组织公平是指“人们对于组织中公平性的知觉或公平感”，主要包含四种类型公平感：①分配公平。是指员工在组织中所感受到薪酬或其他成果分配的公平性（如收入分配水平的总体感受）②程序公平。是指所感觉到的薪酬或其他结果决定方式的公平性（如薪酬水平如何确定），通常比分配公平更具有持续激励效应③人际公平（或称为互动公平）。是指人际关系处理方面的公平性④信息公平。是指在决策或管理中信息运用准确性与周全性带来的公平感第一节激励理论与持续激励机制二、组合激励与流程激励策略（二）期望理论和流程激励策略3.双链持续激励模型双链激励是指“目标激励—责任归因—效能感”和“内外激励—认知调节—自主内控”的双链路激励模式。PART02第二节工作情绪与积极管理策略02第二节工作情绪与积极管理策略一、情绪、健康与自我效能感（一）工作情绪与心理健康管理1.工作情绪的层次特征组织情绪特征可以分为五种层次：一是个体内部的情感状态、心态及情绪性行为等形成人内情绪层；二是人与人之间的情绪特质、工作满意、倦怠和情商表现等构成人际情绪层；三是多人之间的情绪表现、情绪劳动、情绪交换和情感表达等表达人群情绪层；四是群体中的情绪集合、上下级情感交换和群体情绪氛围等显现群体情绪层；五是组织中的情绪劳动、文化情绪氛围、组织压力与幸福感等成为组织情绪层。在工作与管理中，多层次的情绪状态交织在一起，五层次情绪融合成组织情绪模式，发挥综合效应，并通过情绪评价与调适方法，诊断和调节多层情绪特征，实现情绪管理。第二节工作情绪与积极管理策略一、情绪、健康与自我效能感（一）工作情绪与心理健康管理2.心理资本与心理健康管理影响比较大的是HERO心理资本模型和心理资本理论：①HERO心理资本模型HERO是四个相关领域英文名称首位字母的缩写：希望（hope）、效能感（efficacy）、弹韧（resilience）和乐观（optimism）。这四个方面也被作为主要的积极心理资源要素。②心理资本的理论管理心理学重视人与组织和社会互动形成的“资本集合”，包括人力资本、财力资本和物力资本。第二节工作情绪与积极管理策略一、情绪、健康与自我效能感（一）工作情绪与心理健康管理3.组织心理健康第二节工作情绪与积极管理策略一、情绪、健康与自我效能感（二）自我效能感与组织效能感1.自我效能感及其激活效应自我效能感是管理心理学的重要概念，指为“人们对自己能组织与执行达成目标所需行动能力的统合性判断与信念”。自我效能感包含层次、强度、广度三项特征：①自我效能感层次②自我效能感强度③自我效能感广度自我效能感的激活与效应表现为认知、动机、情感与选择四个过程。第二节工作情绪与积极管理策略一、情绪、健康与自我效能感（二）自我效能感与组织效能感2.团队效能感与组织效能感管理心理学把团队效能感定义为“团队成员对团队成功完成特定任务所拥有集体能力的判断和共同信念”。组织效能感包含三个特征要素：①集体合作能力②使命愿景目标③组织弹韧应变第二节工作情绪与积极管理策略一、情绪、健康与自我效能感（三）积极管理心理与幸福感模型1.积极管理心理与幸福感概念①积极管理心理学积极管理心理学定义为“以积极成长视角对个体行为、团队动能和组织管理的特征及其效能开展研究与应用的心理学领域”。②幸福感的概念与视角管理心理学把幸福感定义为“人们对生活、工作和最佳心理功能与体验的评价”，重视工作幸福感和组织幸福感的研究与应用。第二节工作情绪与积极管理策略一、情绪、健康与自我效能感（三）积极管理心理与幸福感模型2.幸福感理论模型①心理幸福感维度模型②幸福感动力学与工作幸福感③PERMA幸福感模型第二节工作情绪与积极管理策略二、组织公民行为与员工敬业（一）组织公民行为与员工敬业1.组织公民行为概念与维度特征中国背景下组织公民行为的表现与内涵不断扩展，形成理解组织公民行为内涵的基本框架，主要包括以下几项维度：①利他助群②敬业精神③组织认同④公民道德⑤守护开发第二节工作情绪与积极管理策略二、组织公民行为与员工敬业（一）组织公民行为与员工敬业2.员工敬业度的理论与方法我们把员工敬业度定义为“员工对于其工作与组织的精力投入、奉献尽职、热情承诺和认同行动的心理状态”。员工敬业可以划分为层次维度（岗位敬业与组织敬业）和阶段维度（现实敬业与持续敬业）两个维度，可以有不同层次和不同发展阶段。第二节工作情绪与积极管理策略二、组织公民行为与员工敬业（二）心理契约理论与管理策略1.组织心理契约的结构管理心理学把心理契约定义为“组织与员工之间的隐性契约，即在聘用关系中隐含的、非正式的相互允诺、期望和责任知觉”。心理契约主要分成交易、关系和团队三个维度。第二节工作情绪与积极管理策略二、组织公民行为与员工敬业（二）心理契约理论与管理策略2.个体心理契约的结构个体心理契约包含三个维度：一是规范遵循维度二是组织认同维度三是创业创新维度第二节工作情绪与积极管理策略二、组织公民行为与员工敬业（三）组织承诺定义与维度特征1.组织承诺的成分及其特征①情感承诺②规范承诺③持续承诺④责任承诺第二节工作情绪与积极管理策略二、组织公民行为与员工敬业（三）组织承诺定义与维度特征1.组织承诺影响因素与效应①管理因素。组织愿景、治理架构、职位待遇、组织效益等。②文化因素。核心价值、绩效文化、组织文化、国别文化等。③心理因素。收入分配、待遇得失、人际攀比、群体动力等。④个体因素。心智模式、价值取向、事业信念、生涯发展等。⑤变革因素。转型升级、创新发展、能力开发、激励机制等。第二节工作情绪与积极管理策略二、组织公民行为与员工敬业（四