《人力资源管理》课件 第一章人力资源管理基础

第一章人力资源管理基础CONTENTS目录O1人力资源管理相关概念O2人力资源管理的发展历程PARTONE人力资源管理相关概念第一部分人力资源的概念人力资源，即企业雇佣的具有一定知识、技能和经验的劳动者，是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能、是最丰富的资源。从宏观层面来看，人力资源是指能够作为生产要素投入社会经济生产活动的劳动人口，也被称为理论人力资源。与之相对应的另一概念是现实人力资源，指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的能够从事社会劳动的全部人口，包括正在从事劳动和由于非个人原因（例如失业）暂未从事劳动的人口。从微观层面来看，人力资源是指一个组织内部所拥有的具有一定职业知识、技能和经验的劳动者，即为常说的就业人口。综合多种定义，我们认为，人力资源是指能够被组织通过有效的方式进行开发利用，并带来经济价值的脑力和体力的总和。它的本质是可以推动社会进步和促进经济发展的人的劳动力。人力资源人力资源的特点人力资源之所以被高度重视，是因为其具有与其他生产资源不同的特点，集中表现为能动性、时效性、社会性、可开发性。详细如下：能动性：在所有的生产要素中，人力资源无疑是最具能动性的。不同于其他被动投入生产流程中的资源，如土地、原材料、设备、技术等，人力资源可以通过结合思维与行动，主动地、有目的地、有计划地进行生产活动，并创造经济价值。时效性：人力资源主要表现为劳动者脑力和体力的总和，而这决定了其具有时效性的特点。人力资源的时效性与人类的生命周期有着密切的联系。人力资源人力资源的特点人力资源之所以被高度重视，是因为其具有与其他生产资源不同的特点，集中表现为能动性、时效性、社会性、可开发性。详细如下：社会性：在所有的生产要素中，人力资源无疑是最具社会属性的部分。从使用形式上看，人力资源是一种社会资源，它的形成主要依赖于社会，它的配置和开发要通过社会，它的使用要处于社会劳动分工体系之中，因此人力资源的各项活动总是与一定的社会环境相联系的。可开发性：人力资源与自然资源相同，都具有可开发性。教育培训、激发鼓励、科学管理是人力资源开发的主要手段。人力资源具有无限的潜能和价值可以让组织去探索和挖掘，且投入产出比能够不断突破。人力资源人力资源与人口、劳动力、人才资源并不是同一个概念：人口是指一个国家或地区在一定时期内所拥有的所有人的总数量。在我国，人口按居

住地可以划分为城镇人口和农村人口，还可以按年龄、性别、职业等构成条件划分为不同的群体。一个国家或地区的劳动力、人力资源、人才资源都是基于人口的。劳动力是指一个国家或地区在一定时期内达到法定的劳动年龄，且具有劳动能力并实际从事生产和劳动，即参加社会经济活动的那一部分人。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识

、较强劳动技能并在价值创造过程中起着关键作用的那部分人。人才资源可以说是人力资源中最优质的一部分人群。人力资源与人口、劳动力、人才资源可以说，这四个概念既存在差异，也存在联系。人口更倾向于描述数量，而人才资源更倾向于描述质量。人口是人力资源的基础，人口的增长和结构优化影响着人力资源的开发和利用。劳动力是人力资源更加具体的体现，是一个社会或组织经济增长的基本要素；人才资源则是一个社会或组织经济增长的决定性因素。它们之间的相互关系如图1-1所示。人力资源与人口、劳动力、人才资源图1-1人口、人力资源、劳动力与人才资源的关系（资料来源：姚月娟．人力资源管理（第六版）［Ｍ］．大连：东北财经大学出版社，2023：4．）图1-1人口、人力资源、劳动力与人才资源的关系（资料来源：姚月娟．人力资源管理（第六版）［Ｍ］．大连：东北财经大学出版社，2023：4．）人力资源管理人力资源管理的职能针对人力资源管理的职能，学者们说法不一，本书综合不同的看法，将人力资源管理的职能概括为以下七个方面：1.人力资源规划。该职能主要是对组织在一定时期内的人力资源的供给和需求情况做出预测，并根据预测的结果制订出平衡供需的计划。2.工作分析。这一职能主要是对组织内各岗位的工作职责与任职要求进行清晰的界定，并根据分析结果制定岗位说明书，是其他人力资源管理职责的基础。3.招聘与录用。该职能的核心活动是通过各种途径发布招聘信息，吸引应聘者求职，而后通过不同的甄选方式选拔出符合要求的人员，按照规章流程为其办理入职手续。4.培训与开发。这一职能的主要活动包括确定培训需求、制订培训计划、组织实施培训，以及对培训效果进行评估等。人力资源管理人力资源管理的职能针对人力资源管理的职能，学者们说法不一，本书综合不同的看法，将人力资源管理的职能概括为以下七个方面：5.绩效管理。绩效管理主要内容包括制订绩效计划、与员工进行绩效沟通、实施绩效考核、反馈组织绩效、运用绩效结果来改进员工工作效率等。6.薪酬管理。这一职能包括的活动有实施职位评价和划分职位等级，确定组织的薪酬结构和薪酬水平，制定员工福利体系，以及测算和发放员工薪酬。7.劳动关系管理。劳动关系管理包括协调和改善组织内部人际关系，规范管理劳动合同、员工纪律惩戒、员工离职、员工安全与健康等内容。人力资源管理人力资源管理的职能人力资源管理招聘与录用培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理工作分析人力资源规划图1-2人力资源管理职能之间的关系PARTTWO人力资源管理的发展历程第二部分人力资源管理的演进西方国家人力资源管理的演进针在人类漫长的发展历程中，人力资源管理与其他管理学分支一样，都经历了从萌芽到相对成熟的阶段。人力资源管理的前身是劳动管理，其是西方发达国家在第一次工业革命之后逐步产生和发展起来的。在第一次工业革命之前，人类社会一直都存在有组织与协调劳动力完成活动的场景，只是侧重点与现代人力资源管理不同。针对人力资源管理在西方国家的发展历程，结合不同学者的划分方法，本书将人力资源管理划分为五个阶段：萌芽阶段：劳动管理时代——“劳动分工”思想、形成阶段：科学管理时代——“经济人”假设、反思阶段：行为科学时代前期——“社会人”假设、发展阶段：行为科学时代后期——“自我实现人”假设、战略阶段：权变管理时代——“复杂人”假设。人力资源管理的演进西方国家人力资源管理的演进1.萌芽阶段：劳动管理时代——“劳动分工”思想在人力资源管理的概念出现之前，劳动管理的思想在人类社会中扮演着重要的角色。原始社会的简单群体协作、手工业时期的有限劳动分工和机器化工业生产阶段的专业分工是劳动管理时代三个主要发展阶段。从18世纪60年代起，在英国发起的第一次工业革命给劳动分工方式带来了巨大的影响。在该时期，大机器生产代替了传统手工劳动，人们开始在工厂工作，劳动分工更加专业化。个体劳动模式在工厂中消失，取而代之的是工人的协同劳动。生产效率因专业化的劳动分工得到提高，但也随之出现人员管理的诸多问题。例如，工人们因工作职责界定、业绩考核方式、员工关系处理、福利制度制定、激励机制等方面的问题产生抱怨情绪，工作效率也逐渐下降。人力资源管理的演进西方国家人力资源管理的演进2.形成阶段：科学管理时代——“经济人”假设时间推移到19世纪末20世纪初，科学管理思想开始出现，人力资源管理开始步入科学管理阶段。在这一时期，科学管理之父—弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick

winslowTaylor）的科学管理理论和管理学家亨利·法约尔（HenriFayol）的一般管理理论为解决当时的劳资矛盾冲突问题提供了思路。科学管理时代下的理论主张使用科学的方法来解决工作实践中出现的员工管理问题，认为“人是机器”，即著名的“经济人”假设。它们的研究重点在于劳动作业的科学分工管理，以及标准化机械管理模式的应用，逐渐形成了机械化的人力资源管理。虽然科学管理思想推动了社会经济的发展，但也带来了一些负面的影响。在该管理思想的影响下，组织主要通过制定各种严格的工作制度和工作规范来管理员工，主张自上而下的管理和控制，划分森严的等级制度，只考虑用经济报酬和物质手段来激励员工，忽视了员工的情绪与心理状态，使得员工产生了强烈不满和抱怨情绪，进一步激发了资本家与工人之间的冲突和矛盾。人力资源管理的演进西方国家人力资源管理的演进3.反思阶段：行为科学时代前期——“社会人”假设在机械化人力资源管理背景下，劳资冲突升级，因此也推动了人性化人力资源管理的出现。20世纪30年代，基于在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验，即著名的霍桑实验，社会心理学家梅奥（Mayo）发布了他的标志性著作《工业文明中的人类问题》，并提出了人际关系理论。基于“社会人”假设，企业开始步入人性化人力资源管理，管理者也采取了更加人性化的员工管理方式，例如：（1）关注员工工作任务的同时，还应注意员工的人际关系问题，尊重和关心员工；（2）采用更多的集体奖励制度，以提高员工的团队协作，促进员工之间的友好关系；（3）管理人员应更加关注如何培养员工对组织的归属感；（4）鼓励上下级之间，以及员工之间的沟通与交流；（5）鼓励员工参与企业的部分决策，提升员工的参与感。人力资源管理的演进西方国家人力资源管理的演进4.发展阶段：行为科学时代后期——“自我实现人”假设20世纪50年代前后，随着人本主义心理学家马斯洛（Maslow）的需求层次理论和行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格（FredrickHerzberg）的双因素理论的提出，“自我实现人”假设的概念便逐渐形成。而后，道格拉斯·麦格雷戈（DouglasM·McGregor）提出的“Y理论”，进一步发展了“自我实现人”假设。在这一时期，人力资源管理的研究重点也逐渐从“人际关系”转变为“工作生活质量”的问题，演变到高度人性化的人力资源管理阶段。管理者的管理重点变成：（1）更加关注内在激励机制，为员工提供更有意义感和挑战性的工作与工作环境；（2）为员工提供更多参与决策的机会，增加员工的自主权。在该时代背景下，企业员工更容易获得满足感和成就感，工作积极性也得到了提高。人力资源管理的演进西方国家人力资源管理的演进5.战略阶段：权变管理时代——“复杂人”假设在20世纪60年代末、70年代初，现代管理学中形成一种关于人性的假设，即“复杂人”假设。该假设认为人是很复杂的，人与人之间在能力和需求方面存在着差异，而且每个人在不同的年龄、时间、地点和场合也有不同的表现。而后，管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根据"复杂人"的假定，提出“超Y理论”，即“权变理论”。所谓权变，是指组织对环境的变化而产生的适应性变化。由此可知，在组织管理实践中，并没有固定不变或普遍适用的“最佳”人力资源管理理念和策略，而是需要管理人员根据组织所面临的内部和外部环境来灵活应对和处理各种问题。在权变管理时代背景下，战略性人力资源管理便孕育而生。管理者们在不断思考，人力资源管理应该如何在外部环境的影响下，更好的结合组织战略，以发挥人力资源管理的最大效用，建立持续的竞争优势。人力资源管理的演进中国人力资源管理的演进1.古代人事管理思想纵观我国历史发展，中华五千年的灿烂文明一直蕴藏着丰富的人事管理思想。例如，孔子认为“仁”应该作为最高道德标准来择人、择官，“礼”可以用来约束人的行为，使人不断进步，形成良好的社会风尚和道德规范。荀子的思想逐步由“礼治”向“法治”过渡，认为“赏有功，罚有罪”，使贤人得到进用，不肖者被黜退，借用赏罚制度激励和约束人才。董仲舒强调以“德治”为主，“法治”为辅，主张尚德政治，以民为本，注重教育。这些伟大的思想家、哲学家、政治家的主张都对古代历代统治者选贤任能之策起到了重要的影响作用，不仅如此，它们对于现代人力资源管理而言，仍有很强的借鉴意义。人力资源管理的演进中国人力资源管理的演进2.近代人事管理概况自近代以来，我国企业面临着复杂的国内外环境，既有封建残余的影响，也有资本主义思想的冲击，国家长期处于内忧外患的动荡时期。但是，一些先进的民族企业家和管理者仍然能够逆流而上，建立了以家族式为主的小型私人企业。他们不断尝试引进西方的科学管理方法，改革原有的带有浓厚封建色彩的劳动人事管理制度，逐渐取消学徒制，开始对员工进行较为科学规范的人事管理，为企业的发展注入了新的活力。虽然这一阶段的管理还带有浓厚的封建色彩，但提出的劳动定额、差别计件工资制、厂规厂制等都为后来的人力资源管理奠定了基础。人力资源管理的演进中国人力资源管理的演进3.新中国成立初期的劳动人事管理中华人民共和国成立后，为了尽快恢复和发展国民经济，提高人民生活水平，国家实行了一系列政策来充分发挥我国人力资源的优势，推动国家的快速发展。在此时期，毛泽东同志提出的“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须挖掘这种资源，为了建设一个伟大的社会主义国家而奋斗”的思想，鼓励了中国妇女打破传统旧俗，走出家庭，投身农业生产劳动，推动了“不等不靠、敢想敢干、团结协作、艰苦创业”的妇女精神的发展，也推动了一个时代新人力资源的发展。在新中国成立之初的艰苦时期，我国企业并未有人力资源管理的相关概念体系，但国家和企业能够平等对待每一位员工，全国人民也都发挥着爱国主义、集体主义精神，艰苦奋斗，集中力量办大事，创造出了大庆油田勘探、“两弹一星”等伟业。人力资源管理的演进中国人力资源管理的演进4.改革开放以来的人力资源管理随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，我国的人力资源管理进入了新的发展阶段。人力资源管理逐渐从单纯的人事管理转变为以人为本、注重员工发展与企业战略相结合的管理模式。这一转变不仅提高了企业的管理效率和员工的工作积极性，也为企业的长期发展提供了有力的人才保障。在此阶段，国家提出了一系列战略思想来推动我国人力资源的发展，为企业和国家未来人才资源的建设打下了坚实的基础。党的二十大报告深刻提出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。经济靠科技，科技靠人才，人才靠教育。03人力资源管理面临的挑战经济全球化下的员工管理在经济全球化的背景下，企业面临的不仅是产品市场的竞争问题，还需要应对来自全球劳动力市场竞争以及国际化员工管理的难题。对于企业管理者和人力资源管理者来说，在经济全球化的推动下如何吸引并获取来自世界各国的优秀人才已成为一个重要议题。招贤纳士不应该只局限于本国的劳动力市场，而应该放宽眼界，摒弃偏见与歧视，在全球范围内选贤任能。此外，随着企业的国际化战略的发展，人力资源管理的传统架构和内容需要进行变革，人才的本土化、母公司与海外分公司企业文化的磨合、母公司与海外分公司管理制度的制定、外籍员工的适应与融入、外派员工的跨文化与归国管理、员工全球化意识的培养等新问题也都急需企业管理者解决。对于管理者来说，其首要任务应该是了解各国传统文化、宗教、习俗等的独特性以及法律法规的不同，并尊重各国的文化习俗。03人力资源管理面临的挑战“千禧一代”和“Z世代”员工的管理当下劳动力市场的主力军是“千禧一代”（1981—1996年出生的人群）和“Z世代”（1995—2010年出生的人群），他们都有鲜明的个性特点，成为管理者面临的新难题。“千禧一代”员工被赋予张扬、不安现状、特立独行、自我意识强、成就动机高等特点。他们大多数为独生子女，因此更多地表现出利己主义。“Z世代”员工的成长伴随着互联网的高速发展，他们大多喜欢追求新鲜事物，能坚持不懈完成自己感兴趣的事情、清楚自己的生活重点、拒绝