《人力资源管理》课件 第七章薪酬福利管理

薪酬福利管理第七章CONTENTS目录O1薪酬福利管理概述O2薪酬管理O3福利第一节薪酬福利管理概述一、薪酬与福利的含义和内容二、薪酬福利管理相关法律法规薪酬是指组织对于员工所提供的劳动所给予的货币报酬和实物报酬的总和。它涵盖了多个组成部分，包括：工资、奖金、津贴和补贴、股权计划以及福利等，其中福利属于间接薪酬，其他都属于直接薪酬。一、薪酬与福利的含义和内容福利津贴和补贴工资薪酬与福利奖金股权计划

工资即员工的薪资，是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。（一）工资基本工资激励工资成就工资根据员工的岗位、职级、技能、经验、工龄和市场薪酬水平来确定，是为了保障员工的基本生活需求而支付的固定薪酬。激励工资是与员工个人绩效、团队绩效或组织绩效挂钩的变动薪酬部分，也成为“可变工资”。成就工资是一种基于员工个人或团队在特定任务上所取得的卓越成就而支付的额外薪酬。（一）工资（二）奖金

与特定的绩效成果、目标达成或组织利润相关，它本质上是一种补偿机制。奖金是薪酬的关键组成部分，也是一种重要的激励手段，具有很强的激励性和针对性。（二）奖金根据发放时间的不同：

月度奖、季度奖、半年奖和年终奖根据业绩指标的不同：

超额奖或效益奖等根据发放对象的不同，可有三种类型：

面向全体员工发放、针对某一工作团队或部门的突出贡献发放、根据个人绩效发放（三）津贴和补贴

津贴主要用于补偿职工在特殊条件下的劳动消耗或额外生活费用的消耗，如矿山井下津贴、高温津贴、低温津贴、高空津贴、山区津贴和医疗卫生津贴等。

补贴则为了保证职工工资水平不受物价上涨的影响而支付的工资补充，如车补、话费补贴、餐费补贴、住房补贴等。（四）股权计划

它使员工有机会获得公司的一部分股权，从而能够直接分享企业的经济利润。适用于创业公司或高速增长的企业，因为它可以帮助吸引和留住特殊人才及关键人才，同时降低组织的现金薪酬支出。（五）福利

福利是组织为员工提供的一系列非直接货币形式的薪酬，旨在提高员工的生活质量、工作满意度和忠诚度。（一）最低工资（二）工资指导线（三）工资支付（四）最长工作时间二、薪酬福利管理相关法律法规（一）最低工资

最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，一般以月最低工资的形式呈现。（一）最低工资深入理解最低工资：1.月最低工资标准的确定和调整应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。（一）最低工资2.在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。（一）最低工资3.省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整方案，由人民政府、工会、企业三方代表协商研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。4.用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。（二）工资指导线工资指导线是在社会主义市场经济体制的框架内，政府相关职能部门依据宏观经济环境及周边地区经济发展、人民就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平等多维度因素，对企业职工年度工资平均增长幅度所进行的一种预测性指引。（二）工资指导线工资指导线制度涵盖了工资增长预警线、工资增长基准线和工资增长下线三个核心组成部分。1.工资增长预警线（上线）旨在向工资水平较高的企业发出预警信号，提示其注意工资增长的合理性与可持续性；2.工资增长基准线则反映了政府对大多数生产发展稳定、经济效益良好的企业工资正常增长的基本期望；3.工资增长下线则是政府对经济效益下滑或亏损企业在工资增长方面所设定的最低保障标准。（三）工资支付1.工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。2.用人单位应将工资支付给劳动者本人。3.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。4.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（四）最长工作时间根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十六条规定可知，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。此外，《劳动法》还规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（四）最长工作时间如果用人单位超过了最长工作时间，需要按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第二节薪酬管理一、薪酬体系二、岗位评价三、薪酬调查四、薪酬水平五、薪酬结构六、薪酬计算

根据组织的实际情况、内外部环境和经营战略目标进行选择和设计：职位薪酬体系和技能薪酬体系一、薪酬体系（一）职位薪酬体系

职位薪酬体系，顾名思义，是以工作职位为基础的薪酬体系。1.对各个职位本身的价值进行客观、全面、系统的评估；2.根据评估结果为任职在该职位上的员工赋予相应的薪酬，确保员工的薪酬与其职位的价值相匹配。（二）技能薪酬体系

技能薪酬体系：关注员工个人所掌握的与工作有关的技能、能力和知识的广度和深度。

岗位评价，也称为职位评价或者工作评价。它的核心是划分岗位等级，其目标是按照内部一致性的原则，建立合理的薪酬等级结构，实现组织薪酬的分配公平。二、岗位评价责任大小工作强度难易程度劳动环境所需资格条件（一）岗位评价基本步骤岗位分类收集岗位信息制定岗位评价计划成立岗位评价小组确定评价标准选择岗位评价方法实施岗位评价形成评价报告（二）岗位评价方法1.排序法2.分类法3.要素计点法4.要素比较法1.排序法排序法是一种相对简单的岗位评价方法，它根据岗位的重要程度、工作强度大小、或环境等，将所有岗位按照从高到低进行排列。（1）直接排序法（2）交替排序法（3）配对排序法直接排序法：根据职位价值的大小，直接将所有岗位从高到低或从低到高进行排序。配对比较排序法：是一种更为精确的排序方法，它将所有岗位两两配对进行比较，然后根据最终的比较结果确定每个岗位的相对位置。2.分类法分类法是通过区分工作的性质来划定不同的岗位类别，进而在每个类别内部区分工作的复杂、重要程度以设定岗位等级的评价方法。分类法工作步骤：（1）确定工作类别的数量。这个数量可以根据组织的需要进行调整，如果岗位数量少，则直接将所有岗位归为一类即可。（2）对每个工作类别中的各个等级进行明确定义。这些定义将为后续薪酬体系的建立提供重要的参考依据。（3）将组织中的各个岗位与已确定的等级标准进行对照，然后将它们分配到相应的工作类别和等级中。例如，某公司在应用分类法时，可能会将公司所有岗位分为管理类岗位和技术类岗位，其中管理岗位划分有高层管理级、中层管理级、项目管理级、办事员四个等级。3.要素计点法要素计点法针对每个岗位，根据一系列影响其价值的薪酬要素来进行评价并赋予相应的点数，从而确定该岗位在组织中的相对价值。要素计点法工作步骤：（1）明确要评价的职位类别。（2）系统收集各职位的详细信息，这是确保评价准确性的基础。（3）确定评价的核心要素。（4）为每个评价要素提供明确定义，并根据其复杂程度划分适当的等级。（5）确定每个要素的权重。（6）累加得到每个职位的总点数，可直接根据岗位获得总点数的大小对所有职位进行排序，从而完成整个评价过程。4.要素比较法要素比较法，作为一种量化的职位评价技术，相较于其他方法，其报酬要素的考量更为细致且多元。从某种程度上说，要素比较法综合了计点法和排序法的特点。在传统的排序法中，职位通常被视为一个整体，并基于某些总体性特性进行一次性的排序。然而，在要素比较法中，职位会根据不同的评价要素进行多次排序，这增加了评价的深度和准确性。操作步骤如下：（1）从所有岗位中选出标杆岗位，并调查这些标杆岗位的市场薪酬水平。（2）确定这些岗位共有的影响要素，作为工作岗位评价的基础。（3）根据每个影响要素，对所选的标杆岗位的进行比较，依此得出从高到低的排序。（4）将每一标杆岗位的市场工资总额分解到不同的评价要素上。（5）将其他岗位与已评定的标杆岗位进行对比，可以确定待评价岗位各评价要素的货币价值。B企业的岗位X的评价结果如表7-9所示。由表可知，岗位X的工资总额可为5950元，即该岗位的相对价值为5950。同理可计算出其他岗位的相对价值，并根据所有岗位的最终相对价值从新划分等级。薪酬调查是企业为了获取市场薪酬信息、优化自身薪酬体系而进行的一项重要活动。它是指企业通过收集和分析市场上其他组织（包括竞争对手）所支付的薪酬水平和薪酬结构等信息，来判断自身薪酬状况的一个系统过程。三、薪酬调查（一）薪酬调查的目的1.调整企业的薪酬水平，确保其与市场趋势、生活成本变动及员工绩效相匹配；2.优化薪酬结构，以保持外部竞争性和内部公平性；3.了解行业内其他企业薪酬管理的最新趋势，从而指导企业自身的薪酬策略调整。（二）薪酬调查的时间和范围1.选择具有可比性的调查企业，即那些与本企业在劳动力雇佣方面具有相似性的企业；2.挑选具有代表性的岗位进行调查，以便将结果推广至其他职位，也节约调查成本；3.明确需要收集的薪酬信息类型，如外部薪酬水平、薪酬结构和价值取向，以及内部员工满意度和合理化建议；4.设定调查的时间段则是为了确保数据的时效性和准确性。（三）薪酬调查方式每年都有大量的相关机构和组织进行各种形式的薪酬调查。这些调查主体多样，如政府、行业和专业协会、咨询组织、企业家联合会以及企业自身等。组织可以根据自身需求和资源情况选择适合的薪酬调查方式。（四）调查资料统计分析1.数据排列2.频率分析3.趋中趋势分析法4.回归分析例如，企业可以将所有收集到的岗位P的月薪数据划分为5000元以下、5000-8000元、8000-12000元、12000元以上等几个区间，然后统计每个区间内薪酬的出现的数量。根据表7-11可知，可以清晰地知道岗位P的月薪在7000-8999元区间的薪酬水平最普遍，其次是5000-6999元区间。（五）薪酬调查报告调查小组人员根据收集的信息整理分析后撰写薪酬调查报告，对薪酬水平、薪酬结构等进行描述和解释。报告中要提供具体的数据支持和结论建议，以供企业决策时参考。薪酬水平的高低决定了组织在市场上的竞争地位。四、薪酬水平薪酬水平策略1.薪酬领先策略意味着组织支付的薪酬水平远高于市场平均水平；2.市场追随策略是一种相对稳健的薪酬策略，组织根据市场平均水平来确定自身的薪酬定位；3.拖后策略则是基于组织利润水平较低或亏损而无法为员工提供高水平薪酬的情况下采用的。1.薪酬的等级数量，即组织内划分的不同薪酬层级；2.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，包括该等级的最高薪酬、中间值及最低薪酬；3.相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠关系，不同薪酬等级之间的衔接和断层情况。五、薪酬结构六、薪酬计算（一）薪酬计算方法1.计时工资的计算（1）制度工作时间的计算①年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天②季工作日=250天÷4季＝62.5天/季③月工作日=250天÷12月＝20.83天/月④月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。⑤工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（2）日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：①日工资=月工资收入÷月计薪天数②小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）③实际工资=小时工作标准×实际工作小时例题某员工月工资为4500元，10月份该员工在国庆3天法定假日内均加班，请问企业应该实际付给该员工多少钱？答：员工的日工资标准=4500÷21.75=206.90（元）（四舍五入）实际月工资=4500+206.90×3×300%=6362.1（元）2.计件工资的计算计件工资的计算可以分为两种，（1）直接计件工资=w×p（式中，w——完成的产品数量；p——固定的计件单价）（2）差额计件工资=（式中，——完成的产品数量；——该完成产品数量档次的单价）某公司规定，当月玩具组装完成数量在2000个以内的，一个玩具可获得每个2元的报酬，完成数量在第2001-3000个的，超出2000的玩具数可获得每个2.5元的报酬。假设张三，当月完成2500个玩具的组装，请问该公司应该给他发放多少钱？答