行政管理毕业论文 L县基层公务员流失问题及对策

L县基层公务员流失问题及对策【摘要】基层公务员是地方政府国家战略、农村复兴和促进地方经济发展的有力行动者，它是国家机关与人民之间最重要的纽带和桥梁。基层政府的健康发展，就必须要保证公务员团队的稳定性。所以本文就是以此为核心展开全面的研究和分析，以L县为研究对象，分析了该县基层公务员的流失问题。在过程中使用到了文献分析等方式，在找出问题的同时也提出了对应的解决措施，希望可以帮助该县在未来更好地组织公务员团队，减少人才流失，为当地发展奠定坚实的人才基础，也可以为欠发达地区的发展提供一些参考。【关键词】基层公务员；人才流失；L县目录TOC\o"1-3"\h\u3062一、前言 前言在庞大的公务员体系当中，基层公务员是最接近人民群众的，也是最了解人民群众需求的，所以基层公务员团队建设是非常重要的一项内容，这也是基层政府工作重点之一。基层公务员最主要的工作内容就是为群众提供优质服务，为社会的和谐稳定发展奠定基础。与此同时，还要负责将群众与政府的关系联系起来。基层公务员在城市政府的工作中发挥着重要作用，扮演着党和政府重大政策的传播者和执行者的角色。目前，我国在基层公务员的选拔上，实行了以公平、公正的方式选拔出优秀的人才，在各级机关单位中，基层公务员的录用率始终保持在一个很高的水准，而且每年人数持续在增加，这也为基层公务员队伍的发展提供了强有力的动力，对政府的可持续发展具有重要意义。但是，在基层公务员队伍不断扩大的背景下，也存在着一些潜在的问题。L县基层公务员流失现状L县基层公务员流失数据分析L县作为S省贫困县，经济发展相对落后。据调查，近几年L县的公务员流失率达到10%以上。其中基层政府人员流动频繁、年龄偏大是一个普遍存在且不可避免的话题。据L县有关资料显示，近年来外出务工人员逐年增多。据统计，2015年以来L县在公务员流失方面的比例为21%，其中年轻骨干干部占比高达63%；另外，由于基层政府人员流动性大、工作强度高和社会地位低等因素导致了基层政府部门人才队伍整体素质偏低。L县目前公务员队伍的年龄结构主要集中在19—35岁，年轻骨干干部流失比例较大。根据调查显示:基层政府机关中年轻公务人员所占比重最多的是党政领导、科级单位负责人和业务工作专职人员，其次是乡镇党政部门负责人员以及其他人员，另外一部分就是非公务员编制的工作人员和一些社会团体组织成员等。L县基层公务员流失调查研究问卷调查调查对象：L县各乡镇公务员调查方式：微信小程序发放问卷调查，在收到的173份调查问卷当中进行筛选，最终只有3份问卷无效，剩余均为有效问卷。调查内容主要包括两个部分，具体如下：第一，调查者的基本信息，包括对方的姓名、性别、年龄等。第二，对于工作的态度与想法，包括但不限于薪酬满意度、晋升满意度、工作环境满意度、是否有重新择业的想法等等。问卷调查结果分析在收回的调查问卷中，其中有15.38%的基层公务员年龄在25岁左右，占比最多的就是30到40岁之间的公务员，达到六成。45岁左右的公务员以及55岁左右的公务员占比分别是18.46%和6.15%。从性别来看，大部分公务员都是以女性为主，占比达到了73.44%，男性公务员的占比是比较小的。从学历来看，拥有本科学历的公务员最多，占比接近八成，研究生学历的公务员非常少，占比不到4%。从职级来看，科员及以下的为80%，副科级为12.31%，剩余人员为科级及以上。从REF_Ref102645092\h表1看到，薪酬福利、晋升空间、工作强度的满意度比较低，大部分公务员都对此表示了不满。其中，过半的公务员都对薪酬福利表示不满，对于晋升空间以及工作强度表示不满的公务员占比分别是47.69%和32.31%。除此之外，对于公务员培训、工作环境等也或多或少地产生了一些不满情绪，基层公务员的整体满意度是比较低的。表1满意度情况内容满意基本满意不满意对当前的薪酬福利满意度7.69%36.92%55.38%对组织的晋升空间满意度13.85%38.46%47.69%对当前工作环境的满意度15.38%52.31%32.31%对当前工作强度的满意度10.77%56.92%32.31%对当前培训机制的满意度18.46%53.85%27.69%在REF_Ref102645407\h表2中看到有70.77%的人打算长期坚持现有岗位，在是否能充分发挥自身才能的问题中有43.08%人选择不能，在是否考虑重新择业问题中有52.31%的人选择是。表2择业想法情况内容是否是否长期坚持现有岗位70.77%29.23%目前岗位是否充分发挥你的才能56.92%43.08%是否有过重新择业的想法47.69%52.31%从调查问卷中可以看出，目前很多基层公务员其实对于工作的满意度都是比较低的，大部分的不满因素也是以薪酬、晋升渠道不畅等为主。在调查之后发现，有超过半数的公务员曾有过重新选择工作的想法。上述问卷并不能完全反映乡镇公务员的观点，但从某种意义上反映了当前乡镇公务员的工作状况，也反映了乡镇公务员队伍的频繁流动。L县基层公务员流失问题组织层面的问题薪资待遇低下从2015年开始，S省在中国31个省市的GDP总量中一直排列倒数前十，S省财政困难，城乡工资水平普遍偏低。根据中国现行的工资标准，公务员的工资包括工资、津贴、奖金等。新加入L县的乡镇公务员，担负着L县乡镇政府的许多工作，特别是一些繁琐的工作，但因为职位和级别都是最低的，工资和福利也相应是最低的。另外，还有一个比较突出的就是公积金和绩效奖金，这两个收入和地方经济发展、政府财政状况密切相关，经济发展缓慢，经济状况不好的地方，这两个收入都很低。S省乡镇公务员无论是缴费基数还是绩效奖金上，水平都与其他各地之间有着巨大的差距，尤其是其他地区提供给公务员的奖金要比该县高很多，这对于很多基层公务员来说是非常大的吸引。从晋升渠道来看，其他地区的公务员无论是编制还是职级，都要比该县丰富很多，公务员有更多的选择机会以及更大的进步空间。而且随着职级的提升，他们的工资也相应地增加。此外，省、市、区的经济条件也比县级强，优厚的公积金、绩效奖金对S省的乡镇公务员具有很强的吸引力。晋升空间小目前，我国《公务员法》对机关中的领导人员人数做出了明确的规定，并对其进行了严格的规定。所以，乡镇的领导职务分为两种，一种是正科级，一种是副科，所以，相对于其他政府部门来说，乡镇政府的领导人数要少，级别也要低一些，而且一旦有了位置，就不会再有任何的变化，这就导致了一般的公务员很难进入到领导的行列。许多乡镇的公务员还在科员的位置上待了好几年，这也是为什么越来越多的人不想在政府中发展的原因。个人层面的问题个人价值得不到体现大部分的年轻人，在进入基层体制前，希望能够在基层有所建树，能够将自己的理想化为现实，能够在工作中做得更好，能够为老百姓做一些事情。可是现实总是与他们的理想背道而驰，在基层，他们只是一个执行者，没有任何的决定权，他们只能执行上面的命令，而不能有任何的意见和建议。马斯洛认为，自我满足是最大的需要。很多年轻人正值青春年华，理想却被压抑，对目前的工作感到不满。一个人在制度中的价值体现，一般都是升迁，但在乡镇，却是供不应求，年轻的乡镇公务员，要升迁，还需要很长一段时间。他们在基层做着同样的事情，面对的是那些没有多少文化素养的老百姓，有时候，百姓理解工作还可以工作容易点，但是有时候，他们却不理解，工作很难推动。长期在基层，见惯了，天天做着相同的事情，难免会产生一种工作上的倦怠。他们会感到自己的价值无法被实现，所学的东西和工作没有太大的关系，所以无法发挥自己的作用，这就给他们带来了心理上的压力。这些年轻的公务员，原本是要为老百姓多做些实际的事情。然而，梦想是美好的，现实却是残酷的，他们做的大多都是书面工作，填写表格，写材料，真正能做到为百姓解决实际问题这一点的，屈指可数。作为一名普通的公务员，他们在工作之余，都希望能够实现自己的价值，希望能够在社会上大放异彩，但是现在的情况，却让许多年轻的公务员都感到失望。工作和家庭责任难以平衡L县的大多数基层公务员，一部分就居住在自己工作的地方，也就是县城内。还有一部分人因为自己的伴侣工作在其他地方，所以长期处于分居状态，或者是两地奔波，且行程至少需要半小时，这对于他们来说也是生活的一种负担。久而久之他们就会对这样的生活产生厌倦心理，对待工作消极负面，尤其是对于一些中年公务员来说，他们会更加愿意将自己的生活重心放在家庭上，工作积极性只会日渐消极。社会环境层面的问题经济发展水平落后L县经济发展水平落后，产业结构单一，第一产业比重高，第二、三产业比重较低。目前L县政府的第一产业阶段主要是以农牧业为主，但是受传统观念影响较大且农村劳动力素质普遍不高，在当前激烈市场竞争中处于劣势地位，所以导致L县经济发展水平一直处于较低的状态，这导致了基层公务员队伍吸引不来年轻血液，整体年龄偏大，知识结构老化，年龄结构比例失调，进而使得L县的基层公务员工作积极性不高。基层的基础设施差L县现有两所大型公立医院，但可提供的有效床位不足2000张，与此同时科室也比较有限，医疗水平与技术落后，更新较慢。医疗保险只是做到了广度上的要求，但在深度上还没有达到标准，人民群众还是会承担较大的经济压力。另外，很多地区只有乡镇一级的卫生院，医疗条件有限，很多时候不能解决基层公务员们复杂的病情问题。L县目前能够提供的教育资源也不是很多，当下区域范围内包含的大学以及高职院校都只有1所，小学到高中三个阶段的学校数量分别是5所、4所和3所。可以看出，高等教育是比较匮乏的，且拥有的公立教育资源有限，无法满足区域范围内的教育需求。部分基层公务员担心孩子的教育问题，往往通过遴选的方式去教育水平较高的地方，使孩子在未来的竞争中不至于落后别人太多。在各方面条件都不是很好的情况下，该县的房价还出奇的高，人民群众有着很大的居住负担，所以该县一方面无法留住人才，另一方面也无法从外界吸引人才，这对于基层公务员团队的建设来说是非常有难度的，人才流失问题很难及时解决。解决L县基层公务员流失问题的策略组织层面的应对策略完善薪酬制度公务员的工资收入主要由基本工资和津贴两部分组成。在过去的两次调整中，国家还降低了补贴水平。随着个人社会保障被扣压，一些基层公务员的收入非但没有上升，反而下降了。针对这种情况，基层政府应积极与上级政府进行思考，提出合理化建议，确保基层公务员的收入水平。此外，我们应该在住房、交通和其他问题上给予公务员优先政策，并通过补贴补偿他们的费用L县目前实行的是等级工资制，这种工资制是以职务和岗位为基础进行划分的。但是随着经济社会发展、物价上涨及人民生活水平不断提升等因素影响下对公务人员收入产生了不同程度上冲击力，因此完善现行工资分配机制就显得尤为重要:第一建立科学合理的工资制度；第二根据当地实际情况制定符合自身特点并且行之有效的绩效措施提高基层公务员工作积极性，激发基层公务员的工作热情；第三要完善福利制度，提高公务人员生活保障，提供良好的社会环境，使其安心留在单位。畅通晋升渠道在晋升渠道方面，首先要完善公务员职级晋升制度，为晋升渠道提供科学依据。其次，要完善公务员的聘任制度，建立公开公正、竞争有序的用人机制。最后，在选拔基层人员工作年限和职务等级方面应根据L县实际情况进行适当调整:一是对年龄偏高但学历较低者给予优先提拔；二是对工作年限长但未得到合理晋升的人员优先考虑；三是通过加强领导干部能力素质培训来增强他们对于晋升渠道公平性，使之更符合公务员职业规划发展要求。个人层面的应对策略重视公务员个人职业发展首先，L县基层公务员要树立终身学习的理念，积极参加各种培训和课程学习。在工作中不断提高自己专业知识与综合素质。其次加强组织建设、合理配置人才资源。在社会生活中我们经常可以看到很多人抱怨公务员待遇不高而产生跳槽现象等这些情况，都是由于他们没有得到相应部门应有的重视，因此要从根本上解决这个问题，重视下属人员的职业规划，为他们提供合理的建议。加强职业道德建设L县基层公务员职业道德建设是一项长期的工作，需要长时间坚持，但也不能急于求成。加强公务员职业道德建设，督促公务员时刻规范自己的言行举止，要求所有公务员都必须做到忠于职守，勤于政务。首先要建立健全完善的社会诚信机制和行为规范体系，就要从加强个人素质教育、强化思想政治理论学习等方面来提高其自身素养及专业能力水平。其次还要树立正确价值观引导人员自觉遵守公务员法律法规与政策规定以及自己应当承担的相应责任，努力做到“为人民服务”，真正成为基层政府机关的中坚力量。最后，公务员道德建设有必要建立道德舆论评价机制和监督机构，使其行为处于人民群众的监督和评价之中。社会环境层面的应对策略缩小城乡发展差距基层公务员和省市区公务员收入水平的根本差距在于城乡发展水平差距太大，要想改善这种情况，首先应该增加农民收入，政府应对农业、农村和农民提供相应政策支持。L县政府可以制定一系列关于解决“三农”问题的政策，如:种植特色农产品，发展蔬菜生产与加工产业等。其次，还应该采取政策支持农业发展，促进农业早期现代化、规模化生产，培育一批实力雄厚的支柱龙头企业。此外，还要从思想观念上做出改变，认可农村劳动力的价值，投入更多的时间与资金，积极开展各种形式的培训教育工作，提高农民的整体水平与生产能力，努力创建一支高素质的农民团队，推动农村地区的经济发展，同时尽可能地缩小城乡之间的发展差距。完善基层的基础设施一般情况下，乡镇和县城之间的距离都很远，而基层的公务员，大部分住所都是在县城内，因为路途遥远，所以只会在周末回家。因此他们都是住在城镇职工的公寓里，所以要尽可能的提升他们的公寓环境。在提高公务员居住条件的同时，也要加强对基层公务员体质的锻炼，为此，要加大对各部门的体育设施的投资，确保职工的体育活动。其次，可以加大建设基层政府娱乐活动设施场所，如读书室、k歌室、观影厅等活动场所，确保公务员活动有场所、休闲有去处，劳逸结合，身心健康。结论L县基层公务员流失严重，是一项复杂、艰巨、长期、耗资巨大的系统工程。近年来，国家方面对于基层公务员的重视程度越来越高，先后采取了多种措施，致力于提高基层公务员团队整体素质，构建一支强大的基层公务员团队。但即便如果，基层政府还是面临着比较严峻的基层公务员流失问题，即便是在经济发展比较好的一些地区，基层政府同样面临着这一问题，而在偏远地区这种问题就更加尖锐。本文通过问卷调查法和访谈法对L县政府机关内部各部门进行了实地调研。在对大量文献资料阅读后得出以下结论。第一，我国基层公务员的学历、年龄以及经济发展水平与流失情况之间是反相关的关系，大部分公务员都是选择主动辞职，还有一部分人会申请调动。第二，公务员流失是由多方面因素共同导致的，包括个人、组织等因素。特别是在工资低、晋升机会有限等方面。第三，必须要在个人、组织以及社会三方力量的引导下，才能构建完整的基层公务员团队。【参考文献】宁组宣.让基层公务员有奔头甜头劲头[N].中国组织人事报,2022-03-14(001).杨开峰,郑婷,郑连虎.西部地区基层公务员职务职级并行的激励效果与影响因素分析[J].南京社会科学,2021(12):74-83.翁士洪,李佳依,王芳.留下还是离开？——基层青年公务员流失离职意向的实证