2020年三级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析汇编

2020年三级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析汇编1.【简答题】简述劳动定额水平的概念及制定先进合理的定额需要达到的要求。(14分)收起（江南博哥）解析参考解析：(1)劳动定额水平的概念：(5分)劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。(2)制定先进合理的定额需要达到的要求：(9分)①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度。②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或相关部门规定的劳动标准。③从定额执行的全过程来看，某一生产岗位的员工在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于提高了熟练程度，员工通过积极努力会达到并超过定额。2.【简答题】简述培训有效性评估的内容及从一般角度看培训评估的作用。(16分)参考解析：(1)培训有效性内容包括：(8分)①认知成果。认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。②技能成果。技能成果包括技能的获得或学习、技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。③情感成果。情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度等。④效果性成果。效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。⑤投资净收益。投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。(2)从企业培训的一般角度看培训评估，其作用主要体现在：(8分)①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。②考查受训人员知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。③找出培训的不足，归纳教训，以便改进今后的培训。④发现新的培训需要，为下一轮的培训提供重要依据。⑤检查培训的费用效益。⑥客观评价培训者的工作。⑦为管理者决策提供所需的信息。2.【简答题】简述培训有效性评估的内容及从一般角度看培训评估的作用。(16分)参考解析：(1)培训有效性内容包括：(8分)①认知成果。认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。②技能成果。技能成果包括技能的获得或学习、技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。③情感成果。情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度等。④效果性成果。效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。⑤投资净收益。投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。(2)从企业培训的一般角度看培训评估，其作用主要体现在：(8分)①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。②考查受训人员知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。③找出培训的不足，归纳教训，以便改进今后的培训。④发现新的培训需要，为下一轮的培训提供重要依据。⑤检查培训的费用效益。⑥客观评价培训者的工作。⑦为管理者决策提供所需的信息。3.【简答题】简述岗位评价的基本功能及进行岗位评价的基本原则。(14分)参考解析：(1)岗位评价的基本功能包括：(8分)①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。②量化岗位的综合特征。③横向比较岗位的价值。④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。(2)进行岗位评价的基本原则：(6分)①系统原则；②实用性原则；③标准化原则；④能及对应原则。4.【计算题】今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。(20分)参考解析：（1）招聘总成本＝20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000＝76200（元）；总成本效用＝实际录用人数/招聘总成本＝（3+2+1）/76200=0.79（人/万元）。（2）招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用=（100+90+80）/10000＝270（人/万元）。（3）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%＝（3+2+1）/（3+2+1）×100%＝100%。（4）录用比＝录用人数/应聘人数×100%＝（3+2+1）/（100+90+80）×100%=2.2%。（5）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%＝（100+90+80）/（3+2+1）×100%＝4500%。5.【综合分析题】章晓是某公司生产部门主管，该部门有30多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30％，同事打分占70％。在考评时，30多个人互相打分，以此确定员工的位置。章晓平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。结合本案例，回答下列问题：(1)该部门在考评中存在哪些问题?(12分)(2)产生问题的原因是什么?(8分)参考解析：(1)该部门在考评中存在的问题主要有：(12分)①考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比较的方法。②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。④主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导。导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。(2)产生问题的原因包括：(8分)①主管章某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。6.【综合分析题】唐某2010年被A公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。唐某上班后，要求公司发给劳动防护用品，但被公司以资金短缺为由拒绝。唐某于2016年初生病住院。2016年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，唐某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，唐某不应再从事原岗位工作。唐某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当唐某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。唐某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出A公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(16分)参考解析：(1)本案例是因用人单位违反职业安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。(2分)(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为唐某提供必要的劳动保护用品，违反了职业安全卫生法规，公司必须发给唐某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(3分)(4)本案中唐某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。唐某在暂停工作接