2017年10月重庆市自考06091薪酬管理试题及答案

薪酬管理年月真题

06091-cq201710

1、【单选题】对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施

等构成

直接经济性薪酬

间接经济性薪酬

A:

经济性薪酬

B:

非经济性薪酬

C:

答D:案：B

解析：教材P7，间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、

员工培训，节假日物品发放以及公共福利设施等。

2、【单选题】能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理

的目标之一，这体现了薪酬的

激励功能

维持保障功能

A:

优化配置功能

B:

降低成本功能

C:

答D:案：A

解析：教材P8-9，在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高

个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。

3、【单选题】处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是

市场领先型策略

市场跟随型策略

A:

成本导向型策略

B:

市场竞争型策略

C:

答D:案：D

解析：教材P24，市场竞争型策略的优势在于市场竞争型策略能为处于发展期的企业或者

短期内急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾，在前期实施薪酬领先策略有利于企业吸

引优秀人才，同时在业界也有着较好的口碑效应。

4、【单选题】最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是

穆勒

李嘉图

A:

亚当•斯密

B:

威廉•配第

C:

答D:案：D

解析：教材P40，维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉•配第提出的，他把

薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值。

5、【单选题】当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的

上升

下降

A:

不变

B:

不确定

C:

答D:案：B

解析：教材P45，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，会导致均衡工资率上

升和均衡就业量下降。

6、【单选题】研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是

认知型激励理论

过程型激励理论

A:

内容型激励理论

B:

综合型激励理论

C:

答D:案：C

解析：教材P46，内容型激励理论是研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需

求的理论。

7、【单选题】按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为

货币薪酬和非货币薪酬

保健性薪酬和激励性薪酬

A:

统一薪酬和个性化薪酬

B:

基本薪酬和可变薪酬

C:

答D:案：D

解析：教材P65，按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为基本薪酬和可变薪酬。

8、【单选题】自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是

资历工资

职位工资

A:

能力工资

B:

结构工资

C:

答D:案：C

解析：教材P70，自20世纪90年代以来，能力工资被认为是发达国家发展最快的一种薪

酬体系。

9、【单选题】致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是

苏格拉底

泰勒

A:

闵斯特博格

B:

比内

C:

答D:案：B

解析：教材P96，为了挖掘工人的潜力，提高劳动生产率，泰勒通过科学的观察、记录、

分析，致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作

量。

10、【单选题】进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些

企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是

频率分析

回归分析

A:

数据排列

B:

制图

C:

答D:案：A

解析：教材P132，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平

均薪酬情况时，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频

率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。

11、【单选题】薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是

越大

越小

A:

B:

不变

不确定

C:

答D:案：A

解析：教材P149，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬

区间的交叉与重叠区域就越小。相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变

动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。

12、【单选题】假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，

则据此计算的薪酬区间最低值为

2600元

2800元

A:

3000元

B:

3200元

C:

答D:案：B

解析：教材P145（1）薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高

值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）（4）最低值=最高值/（1+

薪酬变动比率）

13、【单选题】具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是

基本薪酬

绩效薪酬

A:

加班薪酬

B:

保险福利

C:

答D:案：C

解析：教材P159，加班薪酬处在第3象限，具有低差异性和低稳定性的特点。

14、【单选题】工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工

作的特点和要求，这种工作分析方法是

观察法

参与法

A:

问卷法

B:

访谈法

C:

答D:案：B

解析：教材P104，参与法是指工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体

验、了解、分析工作的特点和要求。

15、【单选题】在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是

企业之间相互调查

委托调查

A:

调查公开信息

B:

调查问卷

C:

答D:案：D

解析：教材P130，对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查则是不可行的。事实上，大约

20%-25%的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目标的。

16、【单选题】薪酬控制的途径不包括

薪酬水平

薪酬结构

A:

薪酬政策

B:

薪酬技术

C:

答D:案：C

解析：教材P181-183，薪酬控制的途径。（1）通过雇佣量进行薪酬控制；（2）通过

薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制；（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。

17、【单选题】在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是

职能型文化下的薪酬沟通

流程型文化下的薪酬沟通

A:

时间型文化下的薪酬沟通

B:

网络型文化下的薪酬沟通

C:

答D:案：D

解析：教材P188，在网络型组织里，很少会有固定的沟通模式。

18、【单选题】《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的

天数是

10天

15天

A:

20天

B:

30天

C:

D:

答案：C

解析：教材P221，带薪年假，如探亲假。《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。员

工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。标准为：员工夫妻分居两地的，每年给予一

方探亲假1次30天；未婚员工探望父母的，每年1次20天；已婚员工探望父母的，每4

年1次20天。

19、【单选题】由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福

利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福

利形式是

标准组件式福利

自助式福利

A:

核心外加式福利

B:

弹性支用账户式福利

C:

答D:案：A

解析：教材P225，标准组件式福利是由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定

的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中

的一个福利组合。

20、【单选题】高层管理人员的薪酬构成不包括

基本工资

提成工资

A:

劳动分红

B:

公司股票

C:

答D:案：B

解析：教材P236-238，高层管理者薪酬构成是多元化的，薪酬构成中的每一项都有很强的

针对性。一般由五部分组成，主要是：（1）基薪即基本工资；（2）绩效奖金或劳动

分红，是根据企业的绩效，进行的一种短期激励；（3）长期激励计划—公司股票或期

股；（4）福利；（5）精神激励与职位激励。

21、【多选题】根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有

工作本身

工资

A:

人际关系

B:

晋升

C:

工作稳定性

D:

E:

答案：BCE

解析：教材P48，保健因素是一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引

起不满意。主要有工资、津贴补贴、福利、人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性

等。

22、【多选题】强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有

正强化

负强化

A:

消退强化

B:

单独强化

C:

组合强化

D:

答E:案：ABC

解析：教材P49，强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有正强化、负强化和消

退强化。

23、【多选题】现实中，职位所在的薪酬等级需要薪酬变化比率较大的有

生产人员

维修人员

A:

服务人员

B:

高层管理人员

C:

高级专业技术人员

D:

答E:案：DE

解析：教材P145，一般来说，所需技能水平低的职位所在的薪酬等级薪酬变动比率要小

一些（如生产、维修、服务类等职位）；所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的薪酬

变动比率要大一些（如高层管理人员、高级专业技术人员等职位。）

24、【多选题】股权激励形式包括

业绩股票

虚拟股票

A:

业绩单位

B:

股票增值

C:

股票期权

D:

答E:案：ABCDE

解析：教材P205，股权激励有业绩股票、虚拟股票、业绩单位、股票增值以及股票期权等

多种形式。

25、【多选题】薪酬包结构模式包括

高弹性薪酬包模式

高稳定性薪酬包模式

A:

领先型薪酬包模式

B:

滞后型薪酬包模式

C:

调和型薪酬包模式

D:

答E:案：ABE

解析：教材P159，典型的薪酬包的组成模型主要有：高弹性薪酬包模式、高稳定性薪酬包

模式和调和型薪酬包模式。

26、【名词解释】薪酬战略

答案：教材P55，薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项

目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

27、【名词解释】养老保险

答案：教材P215-216，养老保险是国家为劳动者依法建立的老年收入保障制度，即当劳动

者达到法定退休年龄或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后，有社会提供养老金，保障其

基本生活的社会保障制度。

28、【名词解释】薪酬调查

答案：教材P125，薪酬调査是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的

一个系统过程，这种调查能够向实施调査的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的

竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

29、【简答题】市场领先型策略的优势和劣势。

答案：教材P23（1）市场领先型策略的优势在于能够吸引更多的优秀人才，能够降低员

工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形

象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约

薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。（2）市场领先型策略的不足在于：采取薪酬

领先战略的组织往往都有很大的管理压力。

30、【简答题】结构工资制的优缺点。

答案：教材P78（1）优点①结构工资制十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的

各个方面的感觉；②克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳

动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某

些弊病。（2）缺点①各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的

导向；②工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉；③难以把

全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等往往成

为与劳动无关的“死工资”；④同工同酬，不同工也同酬。

31、【简答题】薪酬沟通的基本步骤。

答案：教材P185-187（1）确定沟通目标；（2）搜集相关信息；（3）制定沟通策

略；（4）选择沟通媒介；（5）举行沟通会议；（6）评价沟通结果

32、【简答题】设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策。

答案：教材P168-169（1）薪酬宽带数量的确定（2）宽带的定价（3）将员工放人

薪酬宽带中的特定位置（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整以员工的技能

或能力评价体系以及绩效管理体系作为员工薪酬变动的依据

33、【简答题】员工福利计划的设计流程。

答案：教材P227-229(1）理解组织战略，制订福利方案设计思想（2）对外部环境的

分析与把握（3）规划享受福利的员工范围（4）分析组织财务状况,提供福利的经济

保障（5）强化与员工的信息沟通

34、【论述题】论述薪酬模式的类型。

答案：教材P10-14，概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式:基

于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、

基于年均的薪酬模式。（1）基于岗位的薪酬模式此种薪酬模式，主要依据岗位在企

业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就

是：在什么岗，拿多少钱。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。

在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是:遵从

等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得

职位晋升采取政治性行为。（2）基于绩效的薪酬模式基于岗位的薪酬模式假设，静

态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这

种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过

去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是

过程。因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整

体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性

质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩

效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，"有效"是员工行为的准则，而不是

岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。

（3）基于技能的薪酬模式技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水

平。这种工资制度假设:技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术

和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。（4）

基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪

酬待遇。该模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。

可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的

竞争力。不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，

这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压

力，不利于内部公平，其不足之处也显而易见。（5）基于年均的薪酬模式在基于年

功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过

去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等

级时，实际上也是论资排辈。

35、【论述题】论述职位评价方法种类及其优缺点。

答案：详细参考教材P107-114（1）排序法（2）分类法（3）因素比较法（4）

要素计点法岗位排列法优点：简单方便易操作理解节约成本缺点：评价标准宽泛岗

位分析法优点：简单明了，易理解接受避免出现明显判断失误缺点：划分类别是关键成

本较高要素比较法优点：能够直接得到各岗位的薪酬水平缺点：应用最不普遍，要经常

做薪酬调查，成本相对较高要素计点法优点：能够量化，可避免主观因缺点：设计比较

复杂，对管理水

36、【案例分析题】阅读下列案例材料，然后回答问题。孙经理白手起家，自创事业，从

代理销售做起，开办了一家贸易公司。公司建立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及

产品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的

销售提成。这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升，公司总算顺利周

转、运作起来。三年的时间，他总算打拼出了自己的