公司考核体系设计方案（完整版）

浩海扬帆知识旗舰店第第页广东XXXXXXX实业有限公司考核体系设计方案第一条.总则1.1考核目标为建立科学的绩效管理制度，客观、公正地评价员工并激励和指导员工不断改进工作绩效，促进公司员工提高工作水平；逐步完善企业内部管理，促进人力资源的开发、管理与应用；加强企业与员工之间沟通与交流，增加企业凝聚力；并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现广东XXXXXX实业有限公司战略目标，特订定本办法。1.2理念通过绩效考核体系实施目标管理，以目标计划为基础，以业绩衡量标准／指标对绩效进行考核，强调绩效的达成，保证公司整体目标的实现，提高公司在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力；以帮助管理者养成科学的管理习惯，寻找运营管理中存在的“短板”并予以改进为目的；通过全员参与绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效结果回馈过程，强调绩效管理过程，不断提高组织绩效，最终促成企业战略的实现；在绩效管理的过程中，促进管理者和员工之间的沟通和交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。1.3原则客观性原则绩效管理以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。公开性原则绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜将以制度形式进行确认并公开，使绩效管理有透明度。公平合理原则对所有职员的考核体现客观、公平、公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩。在考核制度中设立员工申诉管道和考核者监督机制，保证绩效考核的公正性。差异性原则对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位特点制定相适应的考核办法和衡量标准，评估的结果适当拉开差距。通过绩效考核的约束与竞争，促进个人与团队的不断发展。现实性原则绩效评价体系要符合公司的经营理念、组织框架、经营管理重点等客观情况。绩效考核过程、考核结果及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。1.4适用范围本制度适用于广东XXXXXX实业有限公司各部门。第二条.绩效管理委员会2.1绩效管理委员会组成绩效管理委员会是作为集团绩效管理的最终管理机构。绩效管理委员会由公司高层代表、中层代表代表组成，充分体现民主、公平；绩效管理委员会成员：总经理、运营副总、人事行政经理、财务主管。总经理兼绩效考核管理委管理委员会主任，运营副总任副主任。2.2绩效管理委员会的职责审批通过公司的绩效考核制度。负责考核制度执行的监督、审查和指导；接受员工对考核的建议、投诉并作出最终裁决2.3行政人事部职责接受对员工绩效考核工作进行培训与指导。对绩效考核过程进行监督和检查，对考核过程中不规范行为进行纠正和处理。汇总统计员工考核结果。定期对各部门员工绩效考核工作进行评估。协调一般员工的考核争议。建立员工绩效考核档案，作为绩效工资发放、工资晋级、职务升降、培训等的依据。建立考核小组：目前公司主管以上职别均有一项由绩效考核小组完成，绩效考核小组由运营副总协助完成，一般为：人事行政部经理、绩效管理员、针对不同部门指定一位员工作为绩效考核小组成员；其中人事行政经理的考核由其他部门抽三个人组成考核小组；第三条.考核体系的构建3.1考核周期及体系从公司的组织架构和组织运营特点出发，根据企业结构的特征，建立以个人为主的绩效考核体系，公司进行多方位考核。且均以月度进行考核；考核指标：主要通过KPI指标进行考核，即关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）；考核主体：实行周边考核，主要由总经理（运营副总）、直接主管、自评进行考核、考核小组负责考核；其中考核权数根据职位而定； 3.2考核时间◆年度考核于当年末决算后十五个工作日内完成。◆月度考核于当月底至次月初十个工作日内完成。年度考核结果=∑各阶段考核分/n（n为当年项目阶段数）。第五条.考核结果的应用5.1考核评分及等级（1）考核等级是对考核结果进行综合评价的方式。分为考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（及格）、E（不合格）。（2）员工有下列情形之一者，考绩不得列为优等。（一）受记过以上处分者。（二）迟到或早退全年累计达二十次（以上）者。（三）请假天数超过规定的期限者。（四）旷职全年累计超过两天者。（五）严重渎职者。（六）给公司造成重大经济损失或损害公司形象者。（七）本职工作不能胜任者。（3）各单项考核最低分为零分，不计负分，财务指标项按实际情况可超过标准分满分，以及相关指标有特殊贡献者可多记分，故考核总分可超过满分100分。（4）非正常情况下评分出现异议时，应有相应证明人或负责人签字才不予扣分。（5）考核期内考核分数低于70分时，取消全部绩效工资。（6）考核结果的等级划分：考核等级ABCDE分数100（含）以上90（含）-10080（含）-9070（分）-8070以下5.2考核比例的控制本制度在原则上规定的公司全员考核系灵长如下表所示如有其他特殊情况由绩效管理委员会进行处理、裁定。考核等级ABCDE分数100（含）以上90（含）-10080（含）-9070（分）-8070以下考核系数1．110．90．80.3考核结果的运用（1）考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。绩效工资根据考核结果按规定发放，奖金的分配与发放按薪酬制度规定执行。员工绩效工资=绩效工资（为工资的20%，将在薪酬制度中体现）×个人绩效考核系数员工绩效奖金=绩效奖金×个人绩效考核系数（2）职业发展的依据 绩效考核结果作为公司各级员工晋升、晋级、任免、培训的重要依据。考核等级达到合格，才能维持原岗位和职级不变。（3）绩效改进的重要依据各级考核者各被考核者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。（4）底薪、奖金等的调整依据◆底薪调整A、中基层员工年度考核结果为Ａ或连续两年为Ｂ，工资水平上浮一级；年度考核连续两年达D或一年达E者工资下调一级、调离本岗及辞退；B、高层员工工资调整由董事会会议决定。第六条.员工申诉6.1提交申诉员工如果对绩效考核结果不清楚或持有异议，重大问题向绩效管理委员会申诉，一般问题向人力行政部申诉。人事行政部不能协调处理的，向绩效管理委员会提出书面申诉。部门负责人的申诉直接由公司高层管理人员协调处理。6.2申诉受理时间及答复人力资源部及绩效管理委员会接到员工申诉后，应在规定时间内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。人力资源部不能协调的，上报绩效管理委员会审定，并于申诉提出的七个工作日内将处理结果回馈给申诉双方当事人，并监督落实。6.3申诉处理要求员工提出申诉必须以事实为依据。对员工提出的申诉都要给予公正的处理。对利用职权打击、报复员工的行为严肃处理。6.4员工举报员工发现部门考核中打平均分、轮流坐庄或考核评定明显不符合实际情况的，应向公司高层举报。对举报属实的，酌情奖励举报人员。举报人员的姓名应严格保密，奖励不公开，只发给个人。6.5考核违规行为处理员工申诉、举报，经确认考核者有违规行为或人力资源部抽查绩效考核中发现考核者有违规行为的，应按以下办法处理：（1）考核者未进行有效沟通、回馈员工月度工作任务发生重大更改后未及时与下属确认，致使其工作目标考核受到影响的，酌情扣除年终绩效考核分数。月内未与员工进行绩效沟通面谈与辅导的，酌情扣除年终绩效考核分数。绩效考核结果不与员工沟通回馈的，酌情扣除年终绩效考核分数。（2）对打平均分、轮流坐庄或考核评定明显不符合实际情况属考核者责任的，按实际情况酌情扣除考核者年终绩效考核分数属考核者和员工共同责任的，将酌情扣除考核者和员工年终绩效考核分数。属员工逼迫考核者的，扣除年终绩效考核分数50%，甚至辞退处理。第七条.考核方案有效实施的前提条件企业领导重视绩效考核工作是方案实施成功的前提。通过在全公司范围内进行绩效考核观念培训，改变平均主义观念，持续不断、强有力地推行绩效考核方案，来规范员工行为，提高员工整体绩效水平。各级管理者的素质和责任心是方案实施成功的关键。各级管理者必须意识到绩效考核是其基本管理职责，应认真履行该职责，严格执行绩效考核制度，客观、公正地评价下属员工绩效水平，不出现打人情分、轮流坐庄的现象。绩效考核作为人力资源管理体系的一个重要部分，必须与薪酬分配、人事调整、员工培训、职业生涯发展等其它手段紧密衔接，才能有效保障整个人力资源管理体系的顺畅运行。绩效考核必须全员参与，通过管理者与员工共同制订绩效目标，营造良好的沟通氛围，充