2025年人力资源形考任务三

人力资源形考任务三1、基本工资的计量形式有（A）。A.定额工资和提成工资B.岗位工资和技能工资C.计時工资和计件工资D.基本工资和辅助工资2、下列特點的企业哪個合适采用计時工资（B）。A.依托体力劳動和手工操作進行生产B.产品数量重要取决于机械设备的性能C.自動化．机械化程度较低D.劳動成果轻易用数量衡量3、下列特點的组织和工种哪個合适采用岗位工资制（A）。A.同一岗位技能规定差异小B.生产专业化．自動化程度低C.不一样岗位之间劳動差异小D.同一岗位技能规定差异大4、可变型岗位工资制的岗内工资原则等级的划分根据是（D）。A.劳動责任大小B.劳動条件好壞C.劳動奉献大小D.工龄或技术纯熟程度5、為了使同一技能而实际劳動奉献不一样的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资結合起来使用（D）。A.构造工资B.浮動工资C.岗位工资D.奖金6、由若干個工资部分组合而成的工资形式称（C）。A.绩效工资制B.岗位工资制C.构造工资制D.技能工资制7、下列奖金哪些属于長期奖金（A）。A.员工持股计划B.合理化提议奖C.成本奖D.超额奖8、在贯彻按劳取酬原则時，需要以哪种劳動為重要根据，同步考虑哪几种劳動来進行分派（C）。A.潜在劳動；物化劳動和流動劳動B.物化劳動；流動劳動和固定劳動C.物化劳動；潜在劳動和流動劳動D.流動劳動；物化劳動和潜在劳動9、工作评价是指通過确定岗位的什么来划分岗位等级及對应工资的措施（A）。A.劳動价值B.劳動条件C.劳動责任D.劳動差异10、多种字詞的联想测验技术属于哪种心理测的措施？（D）。A.仪器测量法B.紙笔测验C.量表法D.投射测验11、根据劳動的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资原则。這是一种什么工资制度？（D）A.多元化工资制度B.构造工资制C.职务等级工资制D.技术等级工资制12、我国的社會保险制度体系重要包括（A）．醫疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障13、失业保险基金的筹集重要有如下三個原则：

．免费性原则．固定性原则。（B）

A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则14、中国劳動安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，防止為主；（2）保护员工在劳動過程中的安全与健康；（3）

。（A）A.管生产必须管安全B.只管生产不管安全C.安全与生产兼管15、劳動协议一般均有试用期限。按我国《劳動法》的规定，试用期最長不超過（D）。A.4個月B.10個月C.8個月D.6個月16、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。A.美国波士顿大學专家帕森斯B.美国约翰．霍普金斯大學专家霍兰德17、人性化设计的特點重要有：界面友好（ABC）。A.操作简便B.一看就懂C.程序流畅D.人际匹配18、一种好的．优秀的．功能充足的人力资源系统，可以协助人們提高（AB），保证（），带動企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理對企业的保证作用和推進作用真正地体現出来。选择一项或多项：A.管理质量B.管理效能C.管理创新D.管理水平19、劳動者因在生产經营活動中所发生的或在规定的某些特殊状况下，遭受意外伤害．职业病以及因這两种状况导致死亡，在劳動者临時或永久丧失劳動能力時，劳動者或其遗属可以從国家．社會得到必要的現金赔偿。這是哪种社會保险制度？（D）A.失业保险B.养老保险C.醫疗保险D.工伤保险20、根据多种职业生涯设计讀物所展示的措施，進行自我测定，自我评价，從而把握职业方向。這是一种什么样的個人职业生涯设计措施？（A）A.自行设计法B.生命计划法C.专家预测法D.评价中心法二、案例問答（30分）

提醒：請掌握案例分析的措施分析案例時，首先要仔细阅讀案例内容，看清題後所問問題，选准分析要用的理论；另一方面一定要結合案例实际状况来分析，不可以理论与案例的实际状况两张皮；第三，分析一定要自圆其說，切勿前後自相矛盾，最佳有自已独特的見解。详细案例可参照《人力资源管理综合學习指导》。天龙航空食品企业的员工考核罗芸在天龙航空食品企业担任地区經理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙企业不仅服务于航空企业，也向成批订购盒装中．西餐的單位提供所需食品。天龙企业雇請所有需要的厨房工作人员，采购所有原料，并按客户规定的规格，烹制定购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活動。罗芸上任的頭一年，重要是巡视各供应站，理解业务状况，熟悉各站的所有工作人员。通過巡视，他收获不少，也增長了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是馬伯兰。他只念過一年大专，後来就進了天龙，從厨房带班長干起，三年多前當上了如今這個供应站主任。近一年的接触，罗芸理解了老馬的長处和缺陷。老馬很善于和他重视的人，包括他的部下和客户們搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一种转向天龙的對手去订货的；他招来的部下，通過他指點培养，有好几位已被提高，當上其他地区的經理了。不過他的不良饮食习惯給他带来严重的健康問題，身体過胖，心血管病加胆囊結石，使他這一年裏請了三個月病假。其实醫生早給過他警告，他置若罔闻。再则，他太愛体現自已了，做了一點小事，也要来電话向罗芸表功。他給罗芸打電话的次数，超過另9位主任的電话数總和。罗芸覺得過去共過事的人没有一人是這样的。由于营业扩展，已盛传要給罗芸添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他资格最老，他覺得這地区副經理非他莫属。但罗芸覺得老馬若来當他的副手，真叫他受不了，两人管理風格太悬殊；再說，老馬的行為准會激怒地区和企业的工作人员。恰好年终考绩要到了。公正地讲，老馬這一年的工作，總的来說，是干得挺不錯的。天龙的年度考绩表總体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不一样；5—6分合格．中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不懂得该评老馬几分。评高了，他就更认為该提高他；太低了，他准大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格開放豪迈，愛去拜访客户，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作措施，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸談過几次後，他就懂得罗芸讨厌他事無巨细，老打電话表功，有時一天两三次，不過他還是想让他懂得自已干的每项成绩。他也懂得罗芸對他不听醫生劝說，饮食無节制的見解。他為自已學历不高但成绩斐然而自豪，覺得這副經理就该提他，而這只是他实現更大理想的過程中的又一台阶而已。考虑再三後，罗芸給老馬考绩總体分评了個6分。他覺得這是有充足理由的：由于他不注意卫生，病假三個来月。他懂得這分数遠低于老馬的期望，但他要用充足說理来坚持自已评的分。然後他開始考虑給老馬各考核维度的分项分数，并准备怎样跟老馬面談，向他传达所給的考绩成果。問題：（1）你认為罗芸給馬伯兰等的考绩是用的什么措施?（2）罗芸對老馬绩效的考核合理吗?老馬不服气有令人信服的理由吗?（3）天龙企业的考绩制度有什么需要改善的地方?你提议该企业应做哪些改革?1、罗芸給老馬等的考绩用的是印象考核法。案例中，罗芸懂得老馬的長处和缺陷，凭個人對下属的理解，進行考核打分。罗芸首先總体上給老馬打6分，然後開始考虑怎么給老馬的各项分派分数。這显然是用的印象考核法。2、（1）罗芸給老馬打的分数明显打低了，對老馬绩效的考核不是很合理。（2）A．印象考核法轻易受主观原因的影响，易掺入個人情感，由一點推及其他。尽管老馬的工作能力很强，工作实绩不俗，同自已的下属和客户的关系很好，但罗芸對老馬不注意身体健康导致三個月病假以及太愛体現自已印象颇深。B．公正的讲：老馬很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提高，當上其他地区的經理了。老馬這一年的工作，總的来說干得不錯。我想作為地区經理应當考虑這一客观原因。太愛体現自已虽是老馬的一种缺陷，但向經理汇报工作也是应當的。3、由印象考核法改善為绩效考核法。绩效评估体系是组织對实現目的過程中進行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙企业考绩制度最佳有所改善。①天龙企业应根据企业自身的特點和实际状况，制定合适的考核原则和考核措施，尽量做到量化和细化。②做好考核前對员工的思想教育工作，阐明考核是對過去工作反应。③绩效考核是员工提拔的重要参照之一，并不是所有。提拔甄选原则可以同考绩原则有所不一样，绩效考核不能在主观上掺入提拔的原则，应倡导竞争上岗，条件公開。三、案例問答（30分）

提醒：請掌握案例分析的措施分析案例時，首先要仔细阅讀案例内容，看清題後所問問題，选准分析要用的理论；另一方面一定要結合案例实际状况来分析，不可以理论与案例的实际状况两张皮；第三，分析一定要自圆其說，切勿前後自相矛盾，最佳有自已独特的見解。详细案例可参照《人力资源管理综合學习指导》。一家百货企业的工资制度我国某百货企业的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达標，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按當年企业下达給商品柜组的销售任务和經营利润指標進行考核，同步把服务规范．商品质量．安全保卫等作為否认指標考核。采用２级分派措施，即实行企业對商品柜组，商品柜组對個人的层层清算考核。详细做法如下。企业對商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－企业對柜组其他指標考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完毕销售额×提取比例；經营大件商品柜组销售额工资占所有销售额工资的70％，經营一般商品的柜组的销售额工资占所有销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完毕經营利润额×提取比例；經营大件商品柜组利润工资占所有利润工资的30％，經营一般商品的柜组的利润工资占所有利润工资的50％。柜组完毕經营利润指標的，可提取所有利润工资，完不成的，每差1％減人均工资的1％；超额完毕的，超10％如下的每超1％增1％的人均工资，超额完毕0％以上的每超1％增1．5％的人均工资。柜组對营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组對营业员其他指標考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝個人实际完毕销售额×提取比例；营业员必须完毕當月销售指標的70％，如持续两次完不成，则下岗一次，拿该企业所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除协议。問題：（1）该百货企业实行什么