《新能源企业股权激励效果探究》文献综述及理论基础10000字

新能源企业股权激励效果研究的国内外文献综述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u312501.1文献综述 1236451.1.1国外文献综述 1231421.1.2国内文献综述 3232901.1.3国内外研究文献评述 5278801.2股权激励概述 5125641.2.1股权激励的概念及特点 561071.2.2股权激励的模式 697441.2.3股权激励的要素 7241931.3相关理论基础 7194401.3.1委托代理理论 7162701.3.2双因素理论 8287761.3.3人力资本理论 830619参考文献 10文献综述国外文献综述（1）股权激励动因的研究Richardson（1976）的研究指出股权激励计划的动机主要是使员工与企业合理避税[1]。Brian（1992）认为企业股权激励计划主要动机在于改善委托代理问题，从而使企业达到降低代理成本的目的[2]。Schaefer（1998）认为管理层在制定股权激励方案时，会倾向于为自己牟利，并通过内幕信息为自己获利，这种行为会使公司的利益被损害[3]。Wendy等（2006）发现薪酬激励能够缓解管理层风险规避和代理问题，并且管理层薪酬激励程度与企业整体风险之间存在着显著相关关系[4]。Rietzke（2007）认为部分公司股权激励的目的不在于激励公司员工，股权激励成为了高管为自身牟福利的手段[5]。Bebchuk和Fried（2010）发现一些企业通过股权激励来调高管理者的薪资，股权激励无法解决委托代理问题，反而会增加二者的矛盾，这在一定水平上揭示使代理成本增加[6]。Hansona（2016）发现股权激励能够有效缓解企业拥有者与经理人间的利益冲突[7]。（2）股权激励要素的研究Dechow（2007）指出对比单一的绩效指标考核方法，企业在股权激励中若采用综合绩效考核的方式，对于避免高管的短视行为会更有帮助[8]。Oyer和Murphy（2008）认为合理的行权价格可提升激励效果，确定行权价格时要把股价波动这一因素考虑在内，这在一定程度上揭示价格单一会对激励效果产生负面的影响[9]。Minichilli和Zattoni（2009）分析了股权激励要素和实施效果的关系，发现股权激励的实施效果受激励模式、激励时机和行权条件等多种激励要素的影响[10]。YanWu（2010）通过分析发现，这在一定水平上揭示相比于限制性股票，股票期权更容易被管理者操控[11]。Morella等（2013）指出激励对象和激励期限的不同，这在一定水平上反映会对股权激励的效果造成一定的影响[12]。SarkarJ（2014）利用实证研究得出结论：企业实施一个与自身条件相适应的激励方案，激励效果要好于企业盲目实施的激励方案，这明显暗示了说明好的激励方案能够提升企业业绩[13]。（3）股权激励效果的研究Oyera（2005）发现对中层管理者和一般员工的激励不会对公司业绩造成太大影响，却会造成企业成本的增加[14]。Oyera（2012）认为对公司的普通员工实施股权激励，不仅不能增加公司的效益，甚至因为企业股权激励而增加成本，从而导致企业效益下滑[15]。AndrewK.Prevost（2013）认为合理的股权激励方案能够提升高级管理人员的工作积极性，并有效降低公司债务成本[16]。AnnaElsilä（2013）发现较高的高管激励能够提高公司的财务绩效[17]。Christophers（2014）发现员工持股与员工工作积极性二者呈正相关的关系；实施股权激励会使员工工作积极性提高，这在一定程度上揭示进而提高企业效益[18]。Yi-HuiTai（2018）认为延长行权服务期、增加限制性股票授予的费用金额、减少每股收益的减少，可以提高限制性股票授予的激励效果[19]。VernonJ.Richardson（2018）认为首席信息官是连接业务和技术的关键岗位，对于首席信息官进行更多股权激励的公司可以实现更多的市场绩效[20]。GaryL（2019）发现在董事会采取合作态度时，股权激励往往会使公司价值增加；管理层权力对公司价值的负面影响仅限于股权激励计划薄弱的公司[21]。Lee、Brian（2019）认为短期激励会使高管重视短期利益，开发周期短、收益快的项目，而减少技术创新[22]。So-JinYu（2019）研究了8896个美国纽约证交所上市公司样本后，得出结论：对首席财务官和执行官的股权激励力度过大会降低投资效率[23]。YisongS.Tian（2020）认为亚洲股票期权的激励效应随着时间的推移逐渐减弱，两年后几乎没有什么初始优势。这在一定程度上体现而移动平均期权不存在递减激励问题，并且能够有效地防止管理博弈[24]。David（2020）发现对高管的股权激励有利于提升企业投资水平，有利于提高企业业绩[25]。国内文献综述国内对股权激励研究主要从以下几方面展开。（1）股权激励动因的研究刘思远,王嘉琦等（2009）依据CAR模型得出结论，股权激励应同时兼顾了激励与福利效应，并由此划分出激励型企业和福利型企业；因此企业可以修改激励条件和有效期强化股权激励的效果[26]陈立鹏,李俊杰等（2011）在研究过程中发现，我国股权激励的大环境有别于其他国家，各公司动机间相互牵制，公司治理则在其中起到举足轻重的作用；然而股权激励在中国并未充分其优势；在本文的研究过程中不可避免地遇到了一些挑战和局限，例如在应用已有的理论框架时，尽量考虑其适用性和局限性，并尝试通过实证数据进行验证和优化，这仍然是一个持续改进的过程作者认为国家应加强监督公司治理结构的力度，企业也要从股权激励出发激励管理层提升企业业绩[27]。张雨晨,赵梓阳（2012）总结发现，施行股权激励的企业偏重于降低现金支付的比重，而在推行股权激励的企业中，这在一定程度上体现企业高管通常会在激励政策中找到优势为自身牟取利益[28]。王悦彤,刘子昂（2015）从内在及外在两个方面共十一个方面考量当前各企业纷纷选择股权激励的原因[29]。赵宇航,刘振宇（2015）从三个方面分析了410家上市企业在员工层面实施股权激励的经济后果后发现，执行员工股权激励存在一定的反面经济效果[30]。孙思婷,高明泽（2019）对华兰公司股权激励方案推行前后企业的经营状况进行分析后得出，企业适当推行股权激励有利于企业长期发展，但是需要根据企业实际情况制定合理的行权价格，并有效防止高管在股权激励中过度为自身牟取利益的行为[31]。（2）股权激励要素的研究李婉琳,丁云彤（2013）就当前学术关注度较低的股权激励契约的缺陷进行分析，从激励契约结构方向入手，在本文的研究过程中不可避免地遇到了一些挑战和局限，例如在使用既有的理论框架时，本文尽量考虑其适用性和局限性，并通过实证数据对其进行检验和补充，这仍然是一项持续的任务。为企业提供在股权施行股权激励过程中优化激励契约的建议[32]。许晨曦,龚俊翔（2014）发现在创业板上市的企业，股权激励总价值与企业财务绩效相关性不甚显著，而高管持有股份数与推行股权激励的期限则直接影响财务绩效[33]。王淑慧,郑雅静（2016）发现激励条件要求越严格，这在一定水平上反映激励效果越好;激励力度与业绩水平之间为倒“U”型关系[34]。周思睿,郭荣杰（2017）研究发现业绩条件、激励期限、激励强度等与经理管理防御程度负相关，而授予价格未表明对管理防御有缓解作用[35]。刘云飞,李炫宇（2017）发现对员工的激励强度与专利产出正相关；股权激励能够提高企业创新能力，提升创新产品的数量和质量[36]。张雨萱,田天宇等（2018）发现限制性股票激励与企业创新绩效正相关，股票期权与企业创新绩效呈倒U型关系[37]。王嘉瑞,孙凯乐（2019）认为上市公司应根据自身特点选择激励模式，股票期权在提高企业绩效方面效果更加显著，这一发现与理论预测基本一致，表明在给定的条件下，实际情况与理论模型之间高度一致。这不仅增强了本文对相关机制的理解，还为后续研究提供了坚固的基础。此外，这一结果进一步验证了领域内其他类似研究所得到的结论，促进了理论框架的完善与发展。这在一定程度上透露了但管理者盈余管理也会更严重；成长性高的公司、高科技行业的公司和小规模公司更适宜采用股票期权激励[38]。吴昊天,黄怡菲（2020）通过实证研究得出结论：激励程度、预留股份与公司绩效负相关；而激励类型与行权价格与绩效正相关[39]。（3）股权激励效果的研究杨子萱,余梓浩（2016）认为如果企业不执行股权激励措施，那么高管会降低研发投入，从而减少研发费用，以增加短期利润；股权激励能够缓解管理层与股东之间对于研发支出的矛盾，有利于企业的长远发展和效益的提高[40]。李婷怡,周雅涵（2016）发现的上市公司实施股权激励能够显著提升公司业绩。股票期权的作用最为显著，尽管当前研究结果与理论预期相符，但在实际应用中仍需考虑特定背景下可能存在的局限性和变量影响，以确保对现象有更全面的认识并指导实践。未来的研究可以深入探索这些变量的作用机制及其在不同条件下的适用性，以促进理论与实践的紧密结合。而限制性股票和股票增值作用不明显[41]。高建华,薛宇和（2017）认为股权激励对企业的绩效存在着长期且动态的影响，具体影响呈“倒Ｕ型”分布，这明显暗示了民营企业的绩效提升相较于国有企业能力更强，福利性合约与激励性契约相比，影响期限较短，效果不稳定[42]。张俊宏,刘怡然（2018）认为科学的高管薪酬激励可以提升公司的经营管理效率，帮助企业提升业绩；但在设定高管薪酬时要考虑到现实情况和股权制衡，才能充分发挥股权激励的效益[43]。王博文,陈玉洁（2018）采用线性回归分析的方法，对上市公司实证研究，发现股权激励与公司绩效正相关[44]。徐铭熙,李佩珊（2018）认为管理层团队才是提升业绩的关键因素，而非单个高管；在进行股权激励时要减少对单个高管的过度激励，而要缩小团队的激励差距，这样有利于提升企业业绩[45]。邹文婷,邵宸希（2019）认为我国股票市场不完善，股价不能有效反映公司真实价值，因此股权激励的效果难以全部发挥[46]。邱晨曦,赵云飞（2020）发现对于核心高管给与更高激励强度，有利于公司绩效增长[47]。范作冰，刘振宇（2020）发现高管薪酬激励可以促使企业经营绩效提高，非国有制造企业更适合;从这些事实中体现高管股权激励与企业经营绩效正相关，更适合国有企业[48]。唐欣怡,郭琦月（2020）发现股权激励能降低代理成本，从而提高公司绩效，其中代理成本起中介效应作用[49]。刘钰莹,王锦程（2020）认为股权激励对企业长期绩效有积极效果，在短期内对于缓解代理问题没有明显效果[50]。马桂芬（2020）发现股权激励力度越大，高管创新积极性越高，企业创新绩效越好；企业内部控制有效性的提高在股权激励和企业创新绩效之间发挥中介作用[51]。国内外研究文献评述综上所述，越来越多的上市公司通过股权激励的方式来治理公司，国内外众多专家学者对上市公司实行股权激励计划的动因、激励要素及激励的效果等方面进行了深入的研究。在股权激励的动机方面，一般认为股权激励实施的动因有激励动机，和福利动机两种，另外，从这些报告中得知解决委托代理问题、避免管理层的短期行为、企业合理避税、留住优秀人才等都是企业实施股权激励的原因；在股权激励要素方面，该结果与理论预测基本一致，验证了前期研究中提出的构思，进一步强化了该领域的理论框架。本研究不仅在方法论上提供了新的视角，对实际应用也具有重要指导作用。通过对比分析，本文发现预期结果与实际之间的差异可以归因于特定变量的影响，为后续研究提供了指引。学者认为不同股权激励的模式会影响企业的激励效果，另外，激励数量、有效期以及业绩考核指标等要素也会影响股权激励的效果；股权激励与公司业绩的关系方面，专家学者们并没有统一的意见，存在着：股权激励可以显著提升企业业绩，股权激励与企业业绩无关系，股权激励与公司业绩U型相关等说法。虽然我国对于股权激励的研究已经取得了许多研究成果，但大多是通过实证的方法为股权激励提供数据支持，从这些模式中显现用案例研究的方法对单个企业进行研究的内容较少；本文深入研究伊利股份实施股权激励的动因、激励方案要素以及实施前后效果，丰富股权激励的案例内容。股权激励概述股权激励的概念及特点股权激励是企业为了吸引人才、提升效益而实施的一种\t"/item/%E8%82%A1%E6%9D%83%E6%BF%80%E5%8A%B1/_blank"长期激励机制，是常用的激励手段之一。实施股权激励的企业会制定相应的考核目标，如果员工能够达到企业要求，则可以获得公司的股东权益（刘思远,王嘉琦,2022)。这种激励机制可以使员工将自身利益与企业的价值相关联，从而激发员工的工作热情。可以看出，本文的研究与前期理论验证基本一致，不仅证实了研究方向的正确性，也进一步巩固了该领域现有理论框架的有效性和可靠性。通过引入新的视角和方法论，本研究对既有理论进行了补充和完善，为未来的研究提供了更为稳固的基础，并开辟了广阔的探索空间。这在一定水平上揭示股权激励对于降低职业经理人的道德风险，改善\t"/item/%E8%82%A1%E6%9D%83%E6%BF%80%E5%8A%B1/_blank"公司治理结构，增强公司的市场竞争力等方面有着显著的作用。与其他激励方式相比，股权激励的特点主要以下三点：第一，股权激励是长期激励制度；股权激励使职业经理人自身的价值利益和公司目标紧密相连，使员工充满干劲，努力提升企业业绩。第二，股权激励是人才价值回报机制(陈立鹏,李俊杰,2023)；对于员工来讲，自身价值的回报除了工资薪金，业绩奖金等，公司增值而带来的股权的增值也十分重要；员工获得的公司股权相当于对员工人才价值的回报。第三，股权激励是公司控制权激励；通过实施激励计划，员工成为公司股东，从职工变为企业所有者之一，企业运营情况与员工息息相关，那么员工将不会只关注公司目前的短期利益，而会着眼于公司的长期发展(张雨晨,赵梓阳,2021)。股权激励的模式股权激励有着多种模式，我国企业主要采取的几种股权激励模式如下：员工持股计划员工持股计划是一种新的股权形式，指由员工出资来认购公司股份，公司将设立持股委员会，替员工管理股票并行使表决权。这在一定程度上揭示企业在设计员工持股计划时，首先要明确持股员工的资格、股票的总量和分配问题，并为持股计划寻找金融机构等第三方机构托管(王悦彤,刘子昂,2021)。股票期权期权是一种权利，拥有这种权利的人能够在未来某个特定时间，用事先约定的价格购买或者售卖一定量的特定资产。股票期权本质上是一种看涨期权；在期权交易中，买家和卖家之间存在着权利与义务不对等的情况，在期权的买家付出了一定金额的权利金后，这一致性为实际应用提供了理论支撑，表明基于这些理论设计的技术或策略具有较高的可行性和有效性。本研究不仅在理论上有所贡献，在实践应用上同样有价值。然而，尽管现有的结果令人满意，本文仍需认识到科学研究的动态性和复杂性，持续关注可能出现的新情况和挑战，不断调整和优化研究策略。就有了可以执行或不执行的权利，却不存在义务(赵宇航,刘振宇,2019)；卖家在收到权利金后，无论股票市价为多少，这在一定程度上体现只要买家想要执行股票期权，卖家只能立刻执行期权合约中规定的义务，却不存在任何权利；在期权交易中，买家因为股票上涨而获得的收益是不确定的，但买家可能承担的最大损失是一定的，即买家付出的权利金的金额(孙思婷,高明泽,2023)；若股票下跌，市价低于行权价格时，买家可以选择不行权，因此股票期权的持有者所承担的风险较小；与之相反，期权买家获得的收益只能是有限度的，但潜在的亏损金额却不能确定。限制性股票限制性股票是指上市公司预先授予部分激励对象本公司的股票，同时存在一些限制，只有授予对象完成业绩考核标准并且在公司服务一定的年限，激励对象才能出售限制性股票并获得收益。这在一定水平上反映限制性股票在获得条件和出售条件方面有限制，公司在设计限制性股票方案时，需要设定员工获得股票的业绩条件，即达到相应的财务数据指标(李婉琳,丁云彤,2023)。每个理论模型都是现实世界的一种简化表现，因此总是会包含一些假设和近似处理。这可能导致模型无法全面捕捉所有相关变量及其复杂的交互作用，从而产生偏差。为了解决这一问题，本文不仅依据广泛接受的理论基础，还结合最新的研究发现来调整和优化本文的分析框架。在讨论研究结果时，本文也特别注意区分哪些结论是基于特定假设得出的，哪些具有更广泛的解释力。限制性股票存在着禁售期和解锁期。禁售期是指企业职工得到股票后，存在的不能转让的时间；解锁期指禁售期结束后，员工的业绩满足约定要求时，限制性股票分期解锁并自由转让的时间，在员工的业绩不能达到约定要求时，公司将出面收回股票或低价买回之前授予员工的股票(许晨曦,龚俊翔,2023)。管理层收购管理层收购是公司管理层通过高负债手段来融资，购买公司的股份，从而改变公司股权结构，重组公司并获得超常收益的并购交易。在我国，管理层收购常发生在国企产权体制改革中。这在一定程度上透露了管理层收购的\t"/item/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%94%B6%E8%B4%AD/_blank"主要投资者是高管或职业经理人，他们在公司的经营管理中发挥着重要的作用，通过管理层收购，高管的身份不单单是企业的经营者，也成为了企业的所有者；管理层收购的主要手段是借贷融资，属于\t"/item/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%94%B6%E8%B4%AD/_blank"杠杆收购，常发生于\t"/item/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%94%B6%E8%B4%AD/_blank"现金流量稳定的公司，因为管理层需先依靠\t"/item/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%94%B6%E8%B4%AD/_blank"债务融资，再用企业现金流量还债(王淑慧,郑雅静,2023)。股权激励的要素公司股权激励要素的设计与实施效果密切相关，公司在制定股权激励方案时要考虑公司所处的行业环境，以及发展战略等因素，合理设计股权激励要素，灵活选择股权激励模式，完善业绩考核指标，这明显暗示了才能使股权激励计划发挥其应有的激励作用。股权激励的要素主要包括激励数量、行权条件、授予价格等，激励要素具体见表2-1。表2-1股权激励要素及概念股权激励要素概念激励对象激励对象一般为企业高管和业务技术骨干等。激励数量激励数量是指股权激励中授予股票的数量。激励模式激励模式有股票期权，限制性股票，员工持股计划等。行权条件行权条件是公司针对激励对象获得权益、行使权益设定的业绩考核标准。授予价格授予价格指公司在授予激励对象股票时确定的价格。行权时间行权时间包括禁售期和解锁期等。任何企业在制定股权激励方案时，需要仔细考虑以上几个基本要素；适宜的激励模式，合理的激励价格，完善的业绩考核指标是股权激励计划良好实施的基础，对于激励要素的合理设计有利于解决降低代理成本，提升企业业绩，留住核心人才。相关理论基础委托代理理论委托代理理论主要观点是：随着生产力水平的提高，社会中开始出现规模化大生产以及更精细化分工。企业的拥有者因为专业知识或能力，精力体力限制等原因不能胜任管理好企业的工作(刘云飞,李炫宇,2023)；而社会中还存在着一大批具有专业素质和能力的经理人，他们有能力且有意愿替所有者管理企业。从这些事实中体现在这种情况下，公司的所有者就成为委托人，在本文的研究过程中不可避免地遇到了一些挑战和局限，例如在应用已有的理论框架时，尽量考虑其适用性和局限性，并尝试通过实证数据进行验证和优化，这仍然是一个持续改进的过程而职业经理人成为受托人，替公司所有者运营公司。但两者之间的利益并不能达成一致，所有者希望雇佣的员工能够更加勤奋努力，提高公司业绩，创造更多效益，使自己的财富快速提高；而管理者希望自己能够拥有更多的工资报酬，更低的工作强度，更多的闲暇时间，更好的工作环境，这就导致了两者之间利益的冲突(张雨萱,田天宇,2020)。如何解决两者之间的冲突，是公司治理的重要问题。而股权激励对于经理人来说，有激励和约束的双重属性，从这些报告中得知让经营者主动把公司业绩和自身报酬联系在一起，从而勤勉尽责的工作，提高给公司业绩。股权激励使管理者和经营者的利益趋于一致，从而减少因为信息不对称而产生的委托代理成本，实现股东财富最大化目标。双因素理论双因素理论把人们产生工作动力的两个因素，归结为激励因素和保健因素。激励因素是能够使企业职工感到满足感的因素。激励因素与员工具体工作内容息息相关，包括完成工作所带来的愉悦感和成就感、积极承担任务所带来的成就感、对职业发展的美好憧憬等，这在一定程度上揭示激励因素是使人们长久坚持在工作岗位的主要原因(王嘉瑞,孙凯乐,2023)。改善并提高激励因素，会使员工的工作热情高涨，充分调动员工工作积极性，工作效率也随之快速提高；在本文的研究过程中不可避免地遇到了一些挑战和局限，例如在使用既有的理论框架时，本文尽量考虑其适用性和局限性，并通过实证数据对其进行检验和补充，这仍然是一项持续的任务。保健因素是指使企业职工感到不满的因素，保健因素包括工作的条件、员工能得到的薪资报酬和福利、工作环境的安全程度、同事间关系的和谐稳定等(吴昊天,黄怡菲,2023)。如果不满足员工的保健因素，会使员工感到非常不满，从而主观上不愿意努力工作，这在一定程度上体现甚至产生消极怠工和罢工等行为。提高保健因素会消除员工的不满情绪，但随后再怎么继续提高保健因素也无法使员工受到激励，提高工作激励性。也就是说，保健因素无法直接起到激励作用，只能消除员工不满情绪。根据双因素理论，股权激励使企业核心业务技术人员完成企业设定的目标，就可获得公司的股权，除了薪酬上的奖励，心理上也得到了激励因素带来的成就感，使员工对自身职业发展拥有美好憧憬。股权激励就起到了良好的激励作用，充分调动员工积极性。双因素理论是实施股权激励的有力支持(杨子萱,余梓浩,2023)。人力资本理论多舒尔茨是人力资本理论的构建者，他在研究农业时发现，使得农业产量急速增加的原因不在于种了更多的土地，也不在于投入农业领域资金的提高，亦不在于参与劳动力数量的增加，而在于参与劳动的人员拥有了的更多的生产知识和劳动技能的提升(李婷怡,周雅涵,2023)。同时舒尔茨也将员工工资水平的提高归功于人力投资，并因此提出人力资本理论。这一理论认为，资本划可分为物质资本和人力资本。物质资本指各种有形的实物资产，这在一定水平上反映而人力资本指员工具备的知识水平，先进理念和管理能力等一系列资源的总和，而教育和培训可以提升员工的人力资本。该理论认为，人力资本的积累促使经济增长(高建华,薛宇和,2023)。因为就当前形式来说，对人力进行投资获得的报酬远高于对物质资本投资，这说明大多企业在人力资本方面投资不足，需要继续加大投资。另外，随着社会的快速发展，想要提高经济水平已经不能单纯的依靠人们简单的体力劳动和丰富的自然资源，人力资本今后将起到不可替代的作用，脑力劳动者将代替旧的生产要素。因此，人力资本将会在在经济增长中越发重要，而股权激励正可以促进企业员工的积极性，员工在提高自身素质和能力的同时，企业的人力资本也得到提升，最终都转化为企业业绩的增长。参考文献[1]Jensen,M,andW.Meckling,TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCosts,andOwnershipStructure[J].JournalofFinancialEconomics,1976,Vol.3,No.4,pp:305-360.[2]Smith,CliffordW,JrandRossL.Watts,TheInvestmentOpportunitySetandCorporateFinancing,DividendandCompensationPolicies[J],JournalofFinancialEconomics,1992(32):263-292.[3]LiebmanJefrey,HallBrianJ,1998:AreCEOsReallyPaidLikeBureaucrats[J],QuarterlyJournalofEconomics,111(3):653-691.[4]JeffreyL.Coles,NaveenD.Daniel,LalithaNaveen.Boards:Doesonesizefitall?[J].JournalofFinancialEconomics,2006,87(2).[5]HeronRA,LieE.Doesbackdatingexplainthestockprice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