第五章 员工培训

第5章员工培训第5章员工培训5.1培训概述5.2培训的流程和实施5.3培训的形式与方法5.4培训评估5.1培训概述

5.1.1两个层次的培训5.1.2培训的时间长度及后续工作5.1.3培训的原则5.1.1两个层次的培训公司层次的培训培训内容包括：1.公司概况2.公司的主要政策及实施状况3.报酬4.福利5.安全和事故预防6．员工和公司关系7.公司物质条件8.公司运作的成本因素部门层次培训培训内容包括：1、部门职能3、程序和规章制度2、岗位职责4、熟悉部门的工作环境5.1.2培训的时间长度及后续工作时间长度：可以将培训分散在若干天内进行，每天不超过2个小时，使新员工能够逐步地理解和吸收组织提供的信息。后续工作：定期检查新员工的工作情况，这种检查和帮助在培训结束后的第一个星期至少进行两次，以后两三周内每周至少一次。同时人力资源部也应该对新员工的进入培训每年进行评估。5.1.3培训的原则1.培训与个人目标的激励2.学习结果的反馈原则3.强化措施原则4.培训项目的连续性原则5.实践和重复原则6.培训的间隔原则7.整体培训与部分培训5.2培训的流程和实施以上内容见后面详细说明5.2.1前期准备阶段

具体内容详见后面说明1．培训需求分析（1）培训需求分析的参与者在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人：人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其他相关人员。（2）现有记录分析这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括：产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。（3）培训需求分析的方法主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。2．确立目标确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下点：（1）要和组织长远目标相吻合；（2）一次培训的目标不要太多；（3）目标应订得具体，可操作性强。5.2.2培训实施阶段

培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。如图5-4所示。具体内容详见后面论述1．设计培训计划(1)预期即：希望达到的结果；(2)学习的原则，例如脱产、不脱产等等；(3)组织的制约，例如部门经理必须参加等等；(4)受训者的特点例如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以下等等；(5)具体的方法，包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、个案讨论、角色扮演等）；(6)预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100至5000元不等。

2．实施培训(1)确定培训师一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。(2)确定教材由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。(3)确定培训地点培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。(4)准备好培训设备例如：电视机、投影仪、屏幕等。(5)决定培训时间要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等(6)发通知使每一个人都确知时间、地点与培训基本内容5.2.3评价培训阶段

1.确定标准的原则

(1)要以目标为基础；

(2)要与培训计划相匹配；

(3)要具体、要可操作。2．受训者先测指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平。3．培训控制要注意

(1)要注意观察，要善于观察；

(2)要与培训师进行沟通；

(3)要抓住培训目标的大方向；

(4)要与受训者及时交流，了解真实反映；

(5)要运用适当的方式。4．针对标准评价培训结果

(1)与培训目标紧密联系的；

(2)以标准为基础的；

(3)与受训者先测内容有关的；

(4)培训师、场地、教材等；

(5)培训结果、受训者得益等。5．评价结果的转移

评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。5.3培训的形式与方法

5.3.1在职培训和工作轮换

5.3.2实景模拟培训5.3.3学徒培训5.3.4课堂式培训5.3.1在职培训和工作轮换1.在职培训在职培训是指结合实际工作进行培训，也就是平常所说的“干中学”。通常是对高级职员和管理人员的。培训人员向接受培训的员工示范怎样工作并在他们指导下完成这项工作。2.工作轮换是在职培训的一种方式，有时候也称之为交叉培训。在工作轮换中，员工被要求在同一部门学习做不同类型的工作，并在指定的时间内完成。5.3.2实景模拟培训

是建立一个与实际工作场所相似的工作环境，相同的程序，相同的设备。由这一工作领域的熟手对员工进行培训。优点是指导人员能深入地讲解工作的基本原理和技巧的正确运用，而不强调实际的产出，而学生同样能够学到实际工作中所需要的技能。缺点是这种培训方法需要建立一个实际的模拟场景，因此成本较高。5.3.3学徒培训

是一种传统的培训方法，主要用于个人技巧的传授。例如木匠、泥水匠、电工、机械维修工和裁缝。学徒的培训时间一般是2－5年。在这段时间里，被培训者跟随师傅学习特定的技能。5.3.4课堂式培训课堂式培训有许多方法，分别介绍如下：1．讲课授课人可以将资料，实际的知识高效率地迅速传递给听众。缺点是双向沟通不能很充分，缺少反馈。2．案例研究案例研究的一个主要优点是它将企业经营管理的实际问题带进了课堂。但是，案例终究还是比管理人员面临的实际情况简单。3．角色扮演这种方法能否成功取决于学员对角色真实性的感受能力。这种方法不仅可用于管理人员的发展，而且也可以用于管理人员的聘用过程，以检验其管理能力。

4．程序化指导要求学员阅读某个领域的材料，并回答某些问题，如果回答正确，那么就进一步阅读新的材料；如果不正确，则要求他重新阅读，并回答额外的另一些问题。5．商务游戏是向学员提供公司经营及其环境的一些背景材料，要求由学员组成的团队共同对该公司进行经营决策。这种模拟性的经营决策是在计算机上进行的。6.大学和专业学会的研讨会大学提供学位课程和非学位课程的培训课程包括管理的基础课，基本理论到高级的管理研讨培训。许多研究会也经常提供这类管理发展培训项目。5.4培训评估

5.4.1反应层面5.4.2学习层面5.4.3行为层面5.4.3结果层面5.4.1反应层面反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。

5.4.2学习层面

学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。评估的缺点有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试测试方法的难度是否合适待确定。5.4.3行为层面

行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为。评估的不足是要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较