《共享用工模式与传统用工模式的联系与区别探析综述》3300字

共享用工模式与传统用工模式的联系与区别分析综述目录TOC\o"1-2"\h\u16394共享用工模式与传统用工模式的联系与区别分析综述 131751（一）共享用工模式下的法律关系分析 1243371.共享用工模式下的用工现状 1309432.共享用工模式形成了一种全新意义的“劳动关系” 22786（二）共享用工模式与传统用工模式的区别 2322631.共享用工模式与劳务派遣的区别 347962.共享用工模式与劳务外包的区别 333603.共享用工模式与借调用工的区别 3111604.共享用工模式与传统兼职的区别 4（一）共享用工模式下的法律关系分析在我国传统的劳动法律制度框架下，劳动关系的认定通常先看劳动者与用人单位之间是否有签订劳动合同。若双方之间签订了劳动合同，则可以依据劳动合同认定双方之间的劳动关系；若双方之间没有签订劳动合同，实践中通常通过判断劳动者是否“从属”于用人单位二判断双方之间的劳动关系。在疫情期间所形成的共享用工模式，无论是前文所提到的模式一，还是模式二，劳动者与需工单位之间并未签订书面上的劳动合同。其原因主要有以下两个方面:其一在于，在我国现行的劳动法律关系中，并不承认双重劳动关系的存在。因此，已与供工单位建立劳动关系的劳动者不可能再与需工单位签订劳动合同；其二在于，疫情期间的共享用工模式，多是出于临时性应急的角度出发，劳动者与需工单位缺乏订立劳动合同的主客观条件。1.共享用工模式下的用工现状在疫情爆发伊始，人力资源社会保障部办公厅就发布了《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，要求企业对于因被采取紧急措施而导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。可见在不考虑该通知要求是否对于企业合理合法的情况下，劳动者可在此期间不提供劳动给付而获得期间的劳动报酬。而共享用工模式下，劳动者通过到需工单位工作而获得在此期间本不需要给付劳动就可以获得的劳动报酬。这将供工企业在停工停产期间给付劳动者工资的义务，交给劳动者自己去承担，这也导致共享用工模式下的劳动者蛮对了更多的劳动风险。例如，若需工单位工作期间，共享用工模式的劳动者遭受工伤，此时劳动者究竟该向哪方要求自己的损失，将会存在法律使用上的“无法可依”，从而直接导致劳动者权益无法得到有效地保障。2.共享用工模式形成了一种全新意义的“劳动关系”在传统的劳动法律制度下，劳动关系的建立意味着劳动者与用人单位之间形成了以“劳动者受到用人单位的管理”“劳动者在用人单位提供劳动给付”“劳动者受用人单位管理规则的约束”等为判断标准的用工方式。在劳动关系中，劳动者体现出较强的从属性，包括组织从属性，经济从属性和人格从属性这三个从属性特征。首先，在组织从属性中，劳动者被视为用人单位生产经营活动的一个重要组成部分。具体表现在，劳动者所从事的工作受到用人单位的管理和支配，并由此构成用人单位生产经营活动的一个重要组成部分。其次，在经济从属性中，其表现主要体现在劳动者通过提供劳动而获得劳动报酬的从属性，体现在用人单位对劳动者在经济报酬等方面的控制，具体表现包括劳动报酬的支付方式，劳动工具的归属，劳动者在劳动过程中的风险承担等。最后，在人格从属性中，其表现主要体现为劳动者在用人单位工作期间，他的工作内容，工作的方式，工作的强度以及工作的环境等都受到用人单位的管理与控制。在众多学者看来，人格从属性是判断劳动关系存在与否的核心标准。在共享用工模式下，劳动者的工作内容、工作强度等由需工单位决定，且劳动者在此期间的劳动报酬也由需工单位决定。这体现了劳动者对于需工单位的经济从属性和组织从属性；而劳动者的劳动关系却又维持在供工单位，这体现了劳动者与供工单位，即其本身的用人单位的组织从属性。这种共享用工模式导致劳动者的劳动关系维持在原单位，而却又在需工单位从事劳动给付并领取工资报酬的局面。这样的劳动方式，区别于传统劳动关系理论中的劳动关系、劳务派非全日制工等概念。因此，在笔者看来，疫情期间的共享用工模式实质上形成了一种全新的劳动关系。（二）共享用工模式与传统用工模式的区别在本文“共享用工模式下的法律关系分析”中，笔者对共享用工模式与传统全日制用工下的劳动关系的区别已经进行了分析。共享用工模式实质上形成了一种全新意义上的劳动关系，这种劳动关系已经突破了传统劳动关系理论中对于“劳动关系”的界定，为了将共享用工模式的界定尽可能的“周延”，笔者将对其与主要的传统用工方式，包括劳务派遣、劳务外包、借调用工、传统兼职进行区别和鉴定。1.共享用工模式与劳务派遣的区别以盒马鲜生为首的劳动者共享模式，是我国劳动者与用人单位之间的一种全新的用工模式。在这种劳动共享的模式下，劳动者、用人单位以及用工单位三方共同形成了全新的劳动法律关系。用人单位之间通过相互合作的方式，实现劳动力价值的最大化。但需要指出的是，劳动者共享的用工模式虽在形式上与劳务派遣用工存在相似之处，但二者之前存在的本质的区别。具体体现在以下三点：首先，传统的劳务派遣法律关系中，劳务派遣机关需要具备劳动派遣的相关资质，在未经许可的情况下，任何单位和个人不得经营劳动派遣业务。而在本次疫情中，相互共享的用人单位之间多数不具备相应的劳务派遣资质，不能从事劳务派遣业务，也不得向用工单位收取管理费。其次，在本次疫情期间，多数外接劳工的单位只是由于疫情原因而临时性的外借员工以缓解自己因停工停产而带来的经济压力，外借单位的此类“业务”不具有长期性，不合符劳务派遣公司长期经营派遣业务的特点。最后，在劳务派遣关系中，劳务派遣单位和用工单位之间、劳务派遣单位和劳动者之间以及用工单位和劳动者之间分别形成了合同关系、劳动法律关系和劳务关系，并各自分别适用法律。而劳动共享模式下的用工关系因缺少相应的劳动派遣资质，因而虽与劳务派遣形似，却又存在着本质上的差别。2.共享用工模式与劳务外包的区别在传统的用工形态下，劳务外包是将具体的劳动事项交给外包单位负责，并由外包单位决定劳动者的工作内容，包括工作的时间、工作的方式、工作的地点等内容。而在共享用工模式下，劳动者的工作内容则由需工单位直接决定且需工单位需要支付劳动者在此期间的工资报酬。而在劳务外包中，由外包单位负责劳动者的工资报酬而与之合作的用人单位只需支付具体劳务外包的费用。从劳动关系的角度而言，劳务外包是一种以完成具体任务为标的的用工模式。不涉及到劳动者劳动关系的变动，用人单位的劳动者不需要参与到外包实务的劳动中，更无须受制于外包单位的管理与安排；而在共享用工模式下，劳动者与原用人单位的劳动关系，实质上处于一种“中止”的状态，劳动者的劳动关系仍然保持在原先的用人单位，而却需要在需工单位从事具体的劳动，受需工单位的管理并领取该器件的工资报酬。3.共享用工模式与借调用工的区别所谓借调用工，是指在不改变劳动者的隶属关系的情况下，一个单位向另一个单位借用员工，从而产生实际用工与劳动关系的分离。通常情况下，借调用工发生在政府机关、事业单位以及关联单位以及关联公司之间，员工借调通常不具有营利性。而在共享用工模式下，员工共享的主要目的在于应对疫情所带来的出行限制，需工单位需要共享员工完成短时间内激增的业务量，共享员工则期待领取自己在此期间的工资报酬。根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第7条规定，员工借调期间，借调员工的劳动关系与工资支付关系不发生改变，依据保留在原单位，由原单位给付借调员工工资。一旦借调工作任务完成。员工就回到借出单位。由此可见，共享用工模式下的劳动者与借调工最大的区别在于工资报酬的支付方和二者产生的原因和目的。4.共享用工模式与传统兼职的区别共享用工模式与传统兼职虽然都是临时性、短期性的用工方式，且两种