《企业绩效考核的相关理论》6200字

企业绩效考核的相关理论综述目录TOC\o"1-2"\h\u11476企业绩效考核的相关理论综述 114451.1绩效考核的理论及内涵 1316421.1.1绩效考核的理论 1151521.1.2绩效考核的内涵 2286701.1.3绩效考核的目的 3120521.2绩效管理的主要方法 4288691.1.1平衡计分卡法 5103781.1.2关键绩效指标法 6239711.1.3目标管理法 6287521.1.4360度绩效考核法 832821.3绩效考核的作用 81.1绩效考核的理论及内涵1.1.1绩效考核的理论绩效考核这个内容的研究已经有了80年历史。从20世纪初期管理学领域脱胎出来，资本家要求提升企业的利润，要求将生产效益提上去，期待获得高额的利润。经济学家开始在这个时候分析企业的经济活动，对企业的经济活动进行了评估，开创了一个系列的评估。这为企业绩效考核的研究奠定了良好的基础。随后确定了绩效考核的指标。遗憾的是虽然各个公司有共同的想法却没有统一的行动。企业在效益、预算、利润等问题上反复研究，对企业的管理及人才内在潜力的调动都没有深入。这就导致了企业人力资源的作用没有发挥出来。到了80年代，绩效考核开始以市场占有率，生产效率为指标。90年代至今，企业面临的发展压力更大，越来越多企业开始对原有的绩效考核体系进行改革。绩效考核这个问题也开始从财务问题进入到管理核心问题范畴。此时，绩效考核的理论内容稳定下来。进行绩效考核的研究需要先明确几个基本的理论概念。“绩效”这个内容的界定框架是凯兹和凯恩在1978年提出三维分类法，包括了留存在组织中成员，绩效标准，员工规定外的活动。Swanson（1999）又界定绩效为行为结果。1993年Borman提出绩效二维模式，将绩效与个人任务完成情况以及周边关系结合起来。这样就形成了一个多边的模式。综合起来看，“绩”指的是工作结果和效果，“效”则指的是“效率”，可以理解成为“工作的过程分析”。企业绩效管理的目的是进行人才的梳理，较好的发挥人才的作用。所以，它的核心理念就是从“员工区分”这个角度出发的。绩效考核把员工按照业绩能力的好坏来进行区分，对业绩好的20%和业绩最差的20%进行重新甄别和安排。这样人力资源就能够形成一个逻辑完美的考核系统。当然，人力资源部门设计的管理活动还应有一些人性的考虑。绩效管理整体上就是将“公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程”。企业绩效考核作用发挥出来就能够产生更好的管理效果。绩效考核的管理模式可以分成不同层面：“公司整体绩效”、“团队绩效”、“员工个人绩效”。这样就能全方位的认识和考核企业及员工，将企业战略目标一层一层的分解，然后通过各个不同的条例来落实任务和目标。这就能够发挥员工的潜力和积极性，更好的实现企业的各项目标计划。绩效考核是一个有计划、有准备、有组织的、循环往复的过程，也是促进企业深入发展的一个有效策略。1.1.2绩效考核的内涵绩效是产出和行为的综合。产出和行为是在组织或者集体之内，有专门的管控，为达到生产目标的行为综合。其目的是为了促进合理而现实的产出，形成目标导向。“绩效考核”与“绩效管理”这两个内容之间有一定的区别，要谈到绩效考核问题就需要先了解绩效管理。绩效管理是个人力资源绩效实现过程中各个相关内容的整体管理，是属于企业或者部门的管理活动。在管理中会设定战略目标，业绩评定标准，还会将各项结果展示出来，与员工的薪资福利挂钩。绩效管理是一项以员工的行为为中心的干预性活动，通过这种管理活动来促进员工行为的管理以及组织的可持续发展。所以，绩效管理是整个企管理活动中不可缺少的一个环节。绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，也被称之为“绩效评估、绩效考评”。这一内容主要是针对企业中每一个员工所承担的责任，对照企业设定的各项目标，采用科学的考量，对员工的工作效果、贡献价值等进行的考察。绩效考核是绩效管理系统的一个部分，是一个阶段性总结，在企业团队规定时间段出现，只对过去的工作内容进行回顾。绩效考核对员工的成果更加重视，侧重于员工个人成绩的大小，容易让管理者和员工站在对立面。本文立足的绩效考核这个问题，对整个企业绩效管理进行承前启后的研究。通过绩效考核可以真正的帮助管理者改善管理水平，提高员工的工作效率，帮助员工获得理想的绩效水平。因为绩效考核与绩效管理这两者存在一定的联系和差异，所以这两者之间是不能割裂的。在本文地研究中需要透过绩效管理这个内容来分析企业的绩效考核工作，寻找更多有效的发展策略。1.1.3绩效考核的目的绩效考核活动是对企业人员业绩的考评过程，对工作人员在某一阶段的工作完成情况的考评汇总过程。通过科学的衡量，企业就能够对职工的行为有一定的认识，还可能了解当前企业的发展情况。业绩考评能提高员工工作效率，加强企业目标的实现。那么，这就能够比较好的实现企业的目标。在企业内进行考核的时候，要做大量的准备工作，全体员工要有这个共识，形成周期性的个人行为管理。在这个过程中，需要确认每位员工对组织的贡献，也需要对管理工作提供一些评估建议，还需要激励员工，并以此作为薪资福利待遇调整的依据。企业绩效考核的目的主要表现在以下几个方面：首先，绩效考核的直接目的是对员工的工作进行总结。绩效考核的用科学方法，动态的衡量员工的工作状况，制定了客观有效的衡量标准，然后进行员工的评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和个人综合素质。在绩效考核中各级管理者能够比较好的了解下属的工作情况，充分了解公司整体发展态势，也在此基础上进行了相应的管理调整。如果用最核心的内容来说明绩效考核的目的那就是“总结”。绩效考核就是对状况的总结过程。总结的内容是多方面的，包含了对一定时期内管理者和员工的工作情况总结、心理总结、态度总结、创新情况总结等。这些内容都是围绕员工个人来完成的，当然管理者也是一名企业员工。在考核中，全体员工都是参与对象。通过绩效考核能够让员工形成较强的主人翁意识。因为考核条例和衡量标准的制定很可能需要员工的参与，而且评价过程也会不同员工的意见。在出现问题的时候，员工会提出一些意见和建议。这就说明员工的参与频率是比较高的。由此，员工可能感觉到管理者在帮助自己，回顾自己不足，并且能从不同角色中感受到自己的重要性。如此，员工的工作积极性、参与心态等都会变化，自然也就反馈到具体工作行为上。其次，绩效考核是对企业发展以及社会发展进程的促进。绩效管理体系的运行总是一个不断上升的阶段。很多管理者在进行绩效考核的过程中会按照现实情况进行改革创新，改变不合适的地方，让绩效考核能够更加的符合企业的现实需要。企业员工关注的是绩效成绩与薪资福利挂钩的问题，而企业在实施绩效考核的过程中，关注的是企业的发展。在企业内的各个部门，管理者会将企业的长远发展与绩效考核结合起来。企业宣传绩效考核，进行指标分解、KPI的提取都是一个完整的过程，发展目标也融入到其中。员工的绩效提升，企业的整体效益也就会得到发展。从这个角度来看企业实施绩效考核的目的是通过员工工作的激励来提高企业的效益，获取更高的效益。我国经济的发展需要各个企业和单位的支持推动。各个企业发展的好了就能够比较好的促进经济整体的进步。绩效考核的最终目的是推动企业的发展，让企业能够在行业竞争中获得较好的机会。社会经济的发展也会在企业发展的推动下得到更好的发展。而且绩效考核这个问题又与我国人力资源市场关联起来。那么，绩效考核的目的也变得较多，需要根据实际情况来分析确定。1.2绩效管理的主要方法以绩效考核为中心的绩效管理方法比较多，目前比较常见的有平衡计分卡法、关键绩效指标法、目标管理法、360度绩效考核法等。这些考核方式各有侧重，能够归纳出员工某方面的特长和贡献，企业可以根据自己的实际需要来选择合适的管理方式。1.1.1平衡计分卡法平衡计分卡法是罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿在总结大型企业的绩效评价体系之后提出的经验型认识。平衡计分卡法将企业的未来发展，战略目标与绩效考核体系联系起来。企业的使命和战略转变被转化成为具体的战略目标内容，以企业的发展使命为基础的，把各项内容整合成为一个有机整体。在具体的考核中平衡计分卡包含了财务指标，又考核客户满意度、员工学习、业务流程中的内容，这些内容关系到企业的未来发展，比如员工自主学习能力的培养、企业文化建构等等。平衡计分卡法（图2-1）包含了企业财务工作、客户维护、工作流程以及人力资源发展等四个维度的内容。这些内容体现在组织内部结构中，实现了绩效考核与企业战略实施的进一步发展。围绕企业的战略目标，形成一个闭环结构。如图所示：财务工作财务工作企业战略人力资源客户维护企业战略人力资源客户维护客户维护客户维护图2-1平衡计分卡法解析平衡计分卡法的四个维度都有自己特定的对象和指标，而且这些维度之间有着复杂的联系。为了获得比较好财务效果，我们就需要有良好的市场表现，关注消费者，占领较好的市场份额。在内部运营的过程中就会形成比较好的相互支持。平衡计分卡表明各个不同指标中间存在必然的平衡关系，通过不同的指标类型来去维持平衡，发挥有别于传统绩效管理的平衡效果。1.1.2关键绩效指标法关键绩效指标法是目标式量化管理指标，俗称KPI。关键绩效考核的一个特点是对企业战略目标的细化。它可以随着企业战略目标的发展演变而调整。其制定过程有员工及其管理者的共同参与。关键绩效指标的考核能够推动公司战略在各个部门的执行，让上下级之间形成对发展目标的清晰认识。整个活动的过程是透明、客观的，而且能够定期回顾执行效果。这样的考核方式具有灵活特点，也有完整的程序。企业需要建立一个明确的可行的KPI指标系统。设计者在设计参数的时候要先了解企业的业务内容，发现业务重点，由此来确定评估当中的核心。各级部门则需要根据企业的目标来确定部分KPI，细分为详细目标指标。考核体系确定之后，还要有设定标准，看看从那些方面去衡量和评价员工的工作。最后再审核确定具体的操作。关键绩效指标法的实施操作会遇到一些不合理的地方，那么就需要根据实际情况来进行调整。关键绩效指标法能够非常集中的体现企业发展的关键点。对企业而言，这就非常容易让企业得到成功。当然，这也就是一个企业生产和发展的最终目标。很多企业或者单位会选择这种考核方式。关键绩效指标法有很明显的好处，但是也存在一些具体的问题。比如各个部门之间的联系并没有作为考核内容。考核是立足在个体或者部门进行的。员工和部门之间的优势能够发挥出来，但是忽略了部门与部门之间的关联，员工与员工的联系，对企业的整体战略管理没有关注和落实。1.1.3目标管理法（美）彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标管理方法（图2-2）。目标管理法顾名思义就是确定目标。企业将整体目标进行拆解，转变成为企业部分、团队或者个人的目标。这种方式往往能够做到目标非常的明确。目标管理这种方式最早运用在企业管理计划之中，随后管理者对这种目标明确的方式有了更强的依赖，在各个不同的计划工作中广泛应用，并且转化成为一种绩效评估的手段。这种管理方法把是否达到目标作为评估依据，管理层与各级负责人协商共同形成对员工的评估基础，然后确定考评体系，在循环考评中完成企业预设的目标。企业共同目标的实现有一定的步骤。管理者在考核中还会对各级目标进行一个讨论、分析、修正，让这些目标真正能够发挥激励员工的作用。在整个活动中进行员工目标的考察、衡量的过程就是考核过程。评估结束以后，员工就会用评估出的实际数据来对个人进行反省反思。那么，新的循环又由此开始。如图2-2所示：图2-2目标管理方法解析从这个图式中可以很明确地看到绩效管理与绩效考核具体活动的关联。企业确定各级发展目标，然后通过绩效考核的方式来反映员工的行为及贡献情况，最后进行反思改革形成新的目标。在这样的循环过程中，企业的绩效管理会通过考核目标的逐渐完善而得到更好的发展。目标管理能够把个人目标和组织目标有机的结合起来，让员工参与其中，强调员工的自我约束。这种方式目标非常明确，员工工作中的时候很容易找的到实践点，所以很多企业采用了这种绩效管理方式。但这种方式也有它自身的缺陷。首先，员工一开始就成为了被考核的对象，那么管理者就游离在这个管理体系之外，像员工考勤都是严格按照考核标准来完成，但是管理者的考勤一般不会被归于这个管理之中，一些私营企业则更明显。其次，管理目标的设定容易忽视市场突发因素的影响。在企业的生产活动中市场因素的影响是实实在在存在的，当市场环境变化或者出现了重大变故都会让绩效考核目标无法完成。再次，这一考核割裂了事物的联系，目标与目标之间是有一定的联系的。1.1.4360度绩效考核法360度绩效考核法是指维度多元化的考核评价，适合对企业管理层的人进行考核。这种考核管理方式重视企业战略目标的实现程度，企业文化的建构传播情况，员工的发展情况，团队的合作效率以及人才选拔培养等。一般在评价过程中分为自我评价、他人评价、下属评价、上级评价等。这是因为企业在发展过程中，管理层势必要从整体教育角度进行企业管理，开展各种有效的工作实践。在具体的操作过程中有“准备阶段——评估阶段——反馈和辅导阶段”这样的绩效管理与考核活动往往会打破传统考核制度的限制，避免出现考核盲点或者主观臆断。通过各个不同的信息反馈可以综合性认识一个人，对个人自我剖析有非常好的效果。在考核过程中每个人都是考核者，同时也是被考核者。当然，在具体的考核中也存在一些掣肘因素，比如考核成本较高，考核出现“人情数据”，考核培训难度大等等。但是企业仍然可以通过匿名考核，进行思想教育或者借助现代技术等来解决这些问题。实施360度绩效管理法可以让组织各更加稳定，员工的就业的压力小，能够激励他们继续去提升自己。在企业内部，应该建立一个长期的员工发展计划，能够及时的反馈出考核中的问题，并进行整改。从发展的角度来分析企业考核的效果。这样才能较好的发挥360度绩效考核法的作用。1.3绩效考核的作用企业绩效考核的作用是多样的。从企业发展来看绩效考核便于企业了解自身的情况。透过各项衡量标准来认识企