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文档简介

人力资源部门度工作计划(精选35篇)

人力资源部门度工作计划篇1

根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公

司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际状况,为全面完成公司

下达的各项任务,特制定本计划。

一、端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面

20xx年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,

不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的20xx年工作指

导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管

理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人

才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

二、制定20xx年工作目标,确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作

用。20xx年人力资源部将紧紧围绕文件精神,认真贯彻执行公司下达的

各项工作任务,具体工作目标如下:

1、建立和完善公司组织架构

20xx年人力资源部将根据公司二五规划和20xx年发展目标合理建

立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构

状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每

个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力

资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书

20xx年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书,

来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责

和工作资料•,并根据实际状况编制部门目标职责状,来激发和约束每个

管理人员和一线员_L的职责心和紧迫感,年终将根据目标职责状实际完

成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙,理解各部门的监督和公

司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

20xx年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展

规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种宣传渠道,加

大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继

续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认

真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公

司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

20xx年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和

新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司

实际状况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人员的培训,

全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职一带一

的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就能够使

我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理

人员和每个员工跟踪考核,并将其培训状况和表现状况建档备案。为公

司储备人才收集第一手资料。

同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习,透过此种参

观学习培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的差距,透过学习,

来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的用心性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办

法,完善绩效考核流程和资料,并根据各店实际状况将绩效考核表制定

后下发到门店。

绩效考核流程:

建立绩效考核体系分解考核指标落实绩效考核实施状况编制工资

报表年终绩效

考核总结兑现绩效考核结果

绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员

工的主观能动性和职责感,打破平均主义,切实体现按劳分配的原则,

真正实现三个不一样。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订人力资源规划,培养和储备优秀管理人才

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备

各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,20xx年人力资源部将重点

加强课长和店长的招聘和储备,透过各种渠道来引进和挖掘人才,对有

管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加

强培训力度,并用心和一些人才公司建立合作关系,透过他们来寻求高

素质的管理人才。

人力资源部门20xx年度工作计划(二)

一、指导思想

针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象,结合公司总

体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培

养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带

给适宜的人力资源。

二、编制原则

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员,突出重点。

(三)集中管理,统筹安排,职责明确。

(四)盘活资源,注重实效。

三、培训的主要任务

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,

以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推

进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高

级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、

汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部

分行业工种青工技能比武培训I,培养公司级技术能手名。同时根据国家、

省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省

级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才培养工程。

各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级

技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手,

构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助

手传授实践经验,助手帮忙导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、

心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的

操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操

作技术与方法。

(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术

提升培训。

1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维

制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授知识,开展技术专

题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层

次的液压技术、变频技术、恃殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、

新工艺的传播。

3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公

司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国

内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技

术改造带给智力保障。

(三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员

的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地

选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产

经营与管理潜力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提发的

中基层管理人员进行任职资格培训I;以MBA核心课程为主要资料,结合

公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训I班;

以基层管理理论与实务为主要资料,举办二期6个月以上的基层管理人

员脱产轮训I班;继续以《企业班组长培训教程》为主要资料,在班组骨

干人员中组织5期、脱产1个月的培训I;通用管理潜力与专业管理潜力

相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管埋体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次

开展x余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的

取证、复证集中培训I;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方

式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环

保意识。

2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中

管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;

采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理

规程、应急预案、岗位职责等为主耍资料的设备操作与维护人员的培训I。

3、配合公司持续改善工作,继续做好人员的培训与系统各级用户

培训。

(五)为公司新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开

始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关

键岗位人员。

四、实施策略与保障措施

(一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。

公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者

深刻认识到培训开发是企业快速发展的推动力、培训是生产的第一道工

序,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自

觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学

习和成长;同时,公司务必整体营造出需要学习的氛围,促使员工真正

认识到适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的职责和义务,培训

是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径,努力提高员工学

习的主动性。

(二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理

流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规

范管理,提高培训开发的效率。

2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公

司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济职责制考核工作

要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查

考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学

员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予必须奖励,同时提高兼职教

师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

(三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的

潜力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培

训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工

种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现

场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)

现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用

性。

3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及

闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训

资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别,选取与优秀的培训机构合作,充分

利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。

(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为涪训

带给合格的师资与有效的蓝本。

1、聘请专家来公司对内部培训师(个性是兼职教师)、考评员、培

训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员,开发一批贴合公司装备、工艺技

术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训

带给业务指导。

(五)加强过程管理和监控,确保培训质量。

在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点

抓好培训准备、培训实施、考核评估等三个环节,一方面督促培训职责

单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与

质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学

员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

人力资源部门度工作计划篇2

一、公司20xx年人力资源部工作

1、根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经

验,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源

管理体系。

2、做好公司人力资源规划工作,协助各部门做好部门人力资源规

划。

3、注重JL作分析,强化对JL作分析成果在实际工作当中的运用,

适时作出工作计划,客观科学的设计出公司职位说明书。

4、规范公司员工招聘与录用程序,多种途径进行员工招聘(人才

市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、

内部选拔及介绍);强调实用性,引入多种科学合理且易操作的员工筛

选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结

构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理

游戏)。

5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心,对绩效计划、绩效

监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI

关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格

玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员

工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)

进行全过程关注与跟踪。

6、努力打造有竞争力的薪酬福利,根据本地社会发展、人才市场

及同行业薪酬福利行情,结合公司具体情况,及时调整薪酬成本预算及

控制。做好薪酬福利发放工作,及时为符合条件员工办理社会保险。

7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度,高度重视培训与

开发的决策分析,注重培训内容的实用化、本公司化,落实培训与开发

的组织管理。

8、努力经营和谐的员工关系,善待员工,规划好员工在本企业的

职业生涯发展。

9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

二、办公室及后勤保障方面

1、准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话……在年前

已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。

2、外协大厦物业管理,交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。

3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。

4、确保电脑、打印复印一体机正常运行,注意日常操作。

5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要

是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。

6、与王经理分工协作,打招商电话。

三、实际招商开发操作方面

1、学习招商资料,对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好洌会

学习,取长补短,向出业绩的先进员工讨教,及时领会掌握运用别人的

先进经验。

2、做好每天的工作日记,详细记录每天上市场情况

3、继续回访徐州六县区酒水商,把年前限于时间关系没有回访的

三个县区:新沂市、丰县、沛县,回访完毕。在回访的同时,补充完善

新的酒水商资料。

4、回访完毕电话跟踪,继续上门洽谈,做好成单、跟单工作。

人力资源部门度工作计划篇3

1、工作对人力资源部部长负责。

2、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。

3、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。

4、协助招聘主管(番禺招聘主管)进行员工招聘的面试,负责报到

及解聘手续的办理,接待引领新进员工。

5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并

形成相应档案资料。

6、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结

论上报。

7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。

8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的

方式方法提出意见和建议。

9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应

的报表和资料。

10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。

11、负责公司人事文件的呈转及发放。

12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络

退保,理赔事务。

13、协助人事行政总监(番禺行政总监)处理人事方面的其他工作。

人力资源部门度工作计划篇4

一、制度建设方面

1)年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、

店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进

行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常

运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下,按公司的实际情况,对公司的定员、定

编进行了核定。

5)根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面

因部门内部分工,年初的招聘、培训工作是由盛燕负责,后因盛燕

私自收取营业员服装费被公司开除,接手招聘、培训工作后对盛燕前期

的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等

等进行了处理,对入职培训内容进行了整理,并组织了4月的一次招聘

活动。

xx年4月刘榛加入公司,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极

配合,使工作顺利交接。10月底刘榛辞职,再次接手招聘工作,整理了

刘榛交接的营业员资料•,与各招聘公司、猎头公司进行联系,梳理并对

公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人(均包括商户

营业员),共有15户商户要求代聘营业员,其中已落实的有7户,其余

为商户要求太高,不到合适的人,或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1)公司,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政

管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用,不过随着

公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:

副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划

部。

3)7月整埋了公司绩效管埋制度和考核体系,对各项指标进行了再

一次的汇总。

4)总的来说,xx年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,

公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我

的工作做的不够也是原因之一,xx年将作出改进。

四、薪酬方面

1)在公司总经理的带领下,修改、完善了公司薪酬结构表;

2)4月对公司的整体薪酬做出调整,对公司员工的底薪等进行调整,

全公司工资部分全年为万元,奖金根据公司销售状况按比例核算;

3)对各部门的奖金方案进行了调整,并随着公司副总级管理人员的

管理部门变化而不断进行奖金方案的修改,举例:售后部方案从4月到

12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算,并对各

部门薪酬比例进行分析。

5)xx年在薪酬管理方面,只是做了简单的核算及分析工作,没有做

到过程控制,没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用,在xx

年将做出改进。

人力资源部门度工作计划篇5

20xx年是酒店稳步提升的一年,是酒店各部门工作更进一步的一

年。在新的一年里,本部门将在完成原有工作的基础上,改进工作方式

方法,改善工作流程等方面下功夫,争取更好的完成部门工作。现将20xx

年工作重点计划如下:

一、人力资源成本

1、人员增减

人力资源部将根据酒店20xx年度经营情况考核各部门编制,根据

实际情况向公司申请增加或减少人员编制,争取最大限度的利用好人力

资源。

2、薪资调整

根据近2年的本市最低工资标准推测,20xx年度本市最低工资标准

将提升至XXOO元,本酒店各岗位工资己都达到该标准,且各部门都有

一定比例的绩效奖金以鼓励员工。但由于市场环境的影响,个别部门岗

位的工资也应考虑进行调整:

餐饮部,在同行业人员紧缺的情况下,预计20xx年工资仍存在上

调趋势。餐饮部现有人员43人,根据目前的经营情况还需增加5人,

共计人员为48人,人力成本增加约10000元;按每人20xx年度工资增

加100元计算,则工资总额上涨4800元/月。若增加人员及薪资调整,

酒楼20xx年度每月工资将上涨约XX800元。

保安部,现有13人,缺编1人,基本工资加上月绩效奖金等工资

合计1700元/月,低于20xx年柳州市保安岗位中等水平,按每人格加

100元计算,则工资总额上涨XX00元/月。

管家部需增加3人,则每月工资总额增加约4500元;其余个别岗

位个别调整。若增加人员及薪资调整,酒楼酒店20xx年度每月工资将

上涨约2.2万元。

3、保险

20__年度社保缴费基数为1880.7,公司缴交费用为581.33元,20xx

年度社保缴费基数为2131.9,公司缴交费用为658.85元。以此类推,

社保缴费基数上涨13%,则20xx年度每月俣险费用比20xx年度每月增

加约7000元,年度增加约76000元。若相应的增加人员,则公司为每

人每月承担约744元的社保费用。

若按以上推测预算,则20xx年度保险费用需增加约7.6万元。

4、员工宿舍

根据酒店的经营情况,现有的员工宿舍,每间住宿人员基本达到6

人以上,现有的宿舍在不增加编制、满编的情况下已能满足楼面部的住

宿需求。但由于物价的不断上涨,现有的宿舍房东基本每年都会要求增

加50T00元的租金。现有9套宿舍,按每套上涨50元计算,则每月增

加450元。则预计20xx年度房租增加约5400元。

5、员工制服

20xx年计划更换制服的部门如下:

以上一线部门如保安部、楼面传菜部、及其他部门的制服也都属于

酒店开业穿到现在,由于破损严重数量已不足,特申请逐步进行更换。

由于一线员工的制服损耗大,定制制服费用高,建议以上更换的制服都

购买成衣降低费用。

6、招聘

20xx年招聘重点是春节过后的招聘,年后有较多应聘者开始寻找就

业机会。相应的就业服务机构也会组织较多场次的春季大型招聘会,本

部也将根据本酒店人员需求情况,选择性的参加,其中会有收费场及免

费场,对于收费场本部将根据招聘会应聘者类型结构、招聘会规模大小

等情况选择1-2场参加,费用约350元/场。本年度酒店与58同城进行

合作,通过网络招聘平台拓宽招聘渠道,更方便快捷有效的招到所需人

员,特别是一线人员,网络招聘费用为2200元/年。20xx年春节过后或

年底,根据招聘需求情况,本部还考虑在招工街就业服务中介机构张贴

招聘信息,针对一线人员进行招聘。酒店、集团等对于学历、专业有耍

求的岗位,主要通过人才市场网络招聘平台进行招聘、由于集团岗位需

求增多,相应的要求人力资源部搜寻更多的人才。每年需在人才市场网

上招聘时间约为半年,费用为200元/月。综上所述,20xx年度招聘费

用约为4500元。对于人员的招聘,在新的一年里,本部门需要加强对

招聘人员的培训,加强招聘技巧等的培训,以期达到吸引求职者,招到

合适的、优秀的人才,为酒店储备人才。

7、培训

公司员工的培训和培养工作,对公司未来的发展起着重要作用。现

酒店使用的培训方式还不能达到很好的培训效果,本年度需要加强培训

方面的工作。

首先是新员工入职培训,内容上要进行重新整编,力求新员工能在

最短时间内了解酒店基本知识及应知应会知识,提高员工服务意识,更

好的完成对客服务;定期为员工开展服务礼仪培训、消防培训等。本部

也将提高培训人员的能力,务求能更好的带动培训时员工积极的学习热

情,调动新员工的工作热情,更好的为员工规划未来,对未来的酒店工

作生活充满激情。

其次是在岗培训:对于员工的在岗培训,也要求每个部门作出系统

的培训计划,明确各部门员工需要加强学习的内容,人力资源部也会根

据各部门培训计划执行情况进行监督考核。要求提高各部门在卤的服务

意识,更好的完成对客服务;提高员工在日常服务中的技巧,避免在处

理相同事件上引起客人投诉;规范日常工作流程,提高工作效率;提升

服务质量,培养优良高品质的团队。

再者是督导类的培训:现各部门的管理人员专业能力也存在差异,

为了更好的管理员工、带领员工,提高管理者的综合素质,增强综合管

理能力、创新能力和执行能力,定期为酒店主管级以上员工开设培训课

程。对于管理人员的培训可根据情况采取内部高管为其进行培训、外聘

专业培训师进行培训、网络在线培训等方式进行培训。对于此类培训,

主要是由领导在每周例会上针对各部门工作情况,有针对性的指导管理

人员,通过改变管理人员的管理意识和管理的方式方法等提高管理人员

的管理能力。

二、建立健全规范性的人力资源管理制度

1、内部学习

人力资源部门是贯彻执行酒店人事行政政策的职能部门,提高业务

工作水平,是搞好人力资源管理工作的重要保证。20xx年,本部将积极

组织部门内部学习,提高人力资源部门人员的综合素质。主要是学习酒

店人力资源管理、薪酬管理、社会统筹保险以及员工培训等方面的知识,

要求员工转变观念,联系实际,将学习日常化,使部门人员的工作水平

和工作效率在不断学习中持续提高。

2、制度管理

上一年度本部门已对酒店的内部管理制度进行梳理和完善,本年度

本部门将在此基础上根据落实情况,更进一步的完善酒店各项规章制

度;完善各项人事、培训管理制度、工作流程,为今后工作提供制度保

证。为了进一步完善酒店人力资源管理使得其更符合酒店运作需要,并

确使酒店人力资源各项工作有章可循,本部需出台一系列符合酒店实际

情况的制度与政策。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处

分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取

就事不就人的原则,达到各项工作的合法性、严肃性。

3、建立企业文化

20xx年以来,酒店通过开展多项员工活动,丰富员工的日常生活,

增加了企业的凝聚力。20xx年人力资源部将在此基础上丰富各项活动的

内容,之前做得不到位的地方加以改善,更贴近员工,方方面面体现企

业对员工的人文关怀,用情感留住员工,激励员工以公司企业文化为基

础,不断追求岗位服务质量。

20xx年在酒店领导的支持及在各部门的配合下,人力资源部一定能

很好的完成酒店下达的各项工作任务,部门将全面提高人力资源管理水

平,进一步完善人力资源管理体系,为酒店不断发展与壮大提供更多的

人力资源,更好的为酒店服务。

人力资源部门度工作计划篇6

一、人力资源部组织架构及部门职能

1、建立、完善公司人力资源工作制度(包括招聘、培训、考核、薪

资、激励、异动、员工关系、档案管理等);

2、参与人力资源规划,为人事决策提供建议及信息支持;

3、严格执行及监督公司的各项管理制度;

4、协助各部门做好岗位职责说明书;

5、根据各部门需求提出各岗位调配及人员招聘计划,促进人员优

化配置;

6、与公司各部门领导保持沟通;

7、制度公司年度、季度、月度培训计划;

8、协同制定绩效考核制度,并监督执行;

9、配合其它部门做好公司企业建设,包括活动策划等;

10、做好人员发展的日常工作;

11、协助其它部门工作,并完成领导交办事宜。

二、人力资源管理规划

1、公司人力资源及管理现状

公司人力资源管理工作从整体上看正处于初步起步的阶段:1)公司

人力资源部门职能尚未建立或健全,只是具备简单的人事和招聘等简单

职能;2)招聘渠道有待健全,目前只有一些免费的招聘网站(58同城,赶

集);3)培训体系有待建立,绩效管理体系有待完善;4)员工激励体系

也处于初级阶段;(笫一范文网ww.diyifanwen.com)

2、实施战略人力资源管理机制

实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管

理和协调机制,结合我们公司实际情况,具体包括以下几方面:

1)注重人才甄选;

采用多渠道方式选拔人才,根据实际情况选用内部兑岗或调岗,现

场招聘,网络招聘,校园招聘,报纸广告,人才猎头,员工推荐等方式,

例如高层人才,可采用中层选拔或人才猎头的方式,中层人才选拔可以

通过培养晋升事务层和网络招聘、现场招聘、报纸招聘等方式来完成,

事务层的选拔可以通过现场招聘、网络招聘、电视广告、论坛和报纸招

聘等方式来进行。在人才选拔方面,采用面试、笔试、人才测评和集体

面试相结合的方法,营造一•种公平、公正、公开的氛围。确保不看错人、

不看走眼。在人才录用方面,重学历更重能力,重资历更重业绩。

2)“优胜劣汰”的人力资源竞争机制

员工的发展需要压力,这种压力包括竞争的压力和目标责任压力。

推行动态人事管理体系,实施严格的科学的考评制度,使人人都有压力,

可将企业承受的巨大市场压力分解到每个员工身上变成动力,从而激活

员工。例如我们现在正实施的绩效考核任务书,也是为了更好的激发员

工的积极性,真正激励员工。

3)“边工作边学习”的创新机制

未来属于不断创新的人,为了跟上企业发展的步伐,应不断的工作

-学习-工作,“终生学习”将伴随员工的整个职业生涯。这与我们公司

的发展愿景也是相符的。

4)全员责任环境影响机制

员工没有责任心的公司是很危险的,营造一个全员也于承担责任,

愿意负责任的文化需要一个长期过程,这个过程需要通过增强员工对公

司的归属感和敬业精神来进行,具体方式山增加培训、晋升机会,提高

薪酬、福利待遇,改善员工工作生活环境等。

5)依靠规范制度的约束机制(制度执行方面)

严格的规范、制度包含制度规范和伦理道德规范两种。前者是企业

的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约

束,则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时,约束

则将转化为自觉的行为。目前公司这些基本的规范制度都己具备一些,

目前正处于逐步规范完善阶段,而更大的困难在于以后的实施过程。这

就要求规范制度的执行者一定做到“执行力要强,结果要公平,有凭有

据,能让人信服二

6)以绩效为依据的薪酬分配机制(绩效薪酬方面)

凭竞争上岗,靠贡献取报酬,目前已成为大部分企业进行人力资源

开发与管理的共识。结果公平、公正,培训、推行、贯彻到位。

7)社会化完善的保障机制(福利保障方面)

建立完善的社会化保障机制,社会保障机制主要指劳动合同法等法

律的保护和社会保险等保障体系的保证。主要是保证人的合法劳动的基

本权利、利益、名誉、人格等不受侵害,企业福利制度,则是作为一种

激励和增强企业凝聚力的手段。

三、计划开展的阶段性工作

1、计划初步对公司人力资源规划进行分解,主要有如下阶段:

1)人力资源体系的初步建设期(20_.7-20_.8)

2)人力资源管理制度的完善及实施期(20_.9-20_.12)

3)完善人事档案电子化及人力资源信息化管理系统

(20r1-203)

2、以上工作的目标性分解

1)初步健全人力资源工作开展过程中所需的各项规章制度、流程以

及表格等,同时根据公司组织机构以及各部门人员需求开发招聘渠道及

时补充公司所需各种人才。

2)根据公司发展需要以及各部门的培训需求,合理组织培训。

3)根据公司发展状况,逐步健全绩效激励机制,实时改进绩效考评

方案,合理实施绩效考评。适时改善员工福利,合理实施绩效考评,并

为公司重点培养对象组织适用的培训,根据绩效和培训结果调整公司人

员薪酬,逐步完善薪酬福利机制,真正实现“能者上、庸者让、无能者

下”,提高员工积极性。提出改善员工生活、工作状况的合理化建议。

4)根据公司发展状况,通过改善人力资源体系中各要素,改善员工

关系和员工工作环境,提高员工满意度,达成企业、员工共同发展。_L

作环境包括员工生活的硬件环境和软性环境。硬件环境主要有办公场

所、办公设备等;软性环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、

沟通形式等,可组织培训学习、读书交流会、组织集体活动和旅游等。

让员工工作开心,生活舒心。

人力资源部门度工作计划篇7

(一)定期优化蛆织结构

随着外部环境和公司工作的调整,公司的组织架构也须相应的随之

改变。组织架构建设也决定着企业的发展方向,因此应定期对组织结构

进行评估分析,并根据分析结果对公司的组织结构进行调整,评估分析

和调整的内容涉及现有部门的精简、添加新部门、部门职权的分配、组

织效率的评价、具体岗位的调整等。

具体实施计划:

每半年一次对公司组织架构进行评估分析,并提出调整意见,报总

办会审议。

(二)优化职务说明书

人力资源管理是以职位为基础的,目前公司已经建立了较为完整的

工作说明书,但是随着公司的不断发展,岗位的职责和要求也在发生着

变化。因此,应该对公司各岗位重新进行调查分析,优化、完善原有职

务说明书。

具体实施计划:

2月完成岗位调查分析、3月完成职务说明书的修订。

(二)人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增

加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三

是人才吸引与挽留的问题,能否确保核心员工持续的为公司服务。招聘

工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为公司及时供应人才,

才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人力资源的工作职

责之一,但其实,它是融合了用人部门、人力资源力量的全方位工作。

要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一。

人力资源部门度工作计划篇8

一、进一步完善酒店的组织架构。

酒店迄今为止的组织架构严格来说是不完备的,而酒店的组织架构

建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部在XX年首先应完善

酒店组织架构。基于稳定、合理、健全的原则,通过对酒店未来发展态

势的预测和分析,制定出一个科学的酒店组织架构,确定和区分每个职

能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到无空白、

无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,

保证酒店的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

1、完成酒店现有组织架构和职位编制的合理性调查和酒店各部门

未来发展趋势的调查;

2、完成酒店组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事长、

执行总经理审阅修改;

3、完成酒店组织架构图及各部门组织架构图、酒店人员编制方案。

酒店各部门配合酒店组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基

础上进行改造,人力资源部负责整理成册归档。

二、完成酒店各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、

绩效考核提供科学依据。

职位分析是酒店定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的

依据之一,通过职位分析既可以了解酒店各部门各职位的任职资格、工

作内容,从而使酒店各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加

精确,也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整酒

店及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位

的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合

理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招

聘和为各部门员工提供方向性的培训依据。

1、完成酒店职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各

职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,

每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位

人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。

2、完成职位分析的基础信息搜集工作。由人力资源部将职位信息

调查表下发至各部门每一位职员、汇总工作并完成酒店各职位分析草

案。

3、人力资源部向酒店董事长、执行总经理提交酒店各职位分析详

细资料,分部门交各部经理提出修改意见,修改完成后汇总报请酒店董

事长、执行总经理审阅后备案,作为酒店人力资源战略规划的基础性资

料。

三、完成日常人力资源招聘与配置。

XX年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证酒店

日常招聘与配置工作基础之上,基于酒店在调整组织架构和完善各部门

职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特

定情况下的工作内容,人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成

此项工作。

人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资

源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足酒

店运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,

并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,

人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到酒店

目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作将

会按照“满足需求、保证储备、谨慎招聘”的标准予以开展。

1、计划采取的招聘方式:以现场招聘为主,兼顾网络、报刊、猎

头(中介)、推荐(员工推荐)等。其中现场招聘主要考虑:武汉市以徐东

路为圆心,方圆五公里以内人才市场,必要时可以考虑湖北省内武汉周

边二级城区人才市场。还可以在4、9月份考虑个别大型人才招聘会,6、

7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以3job人才

网、武汉人才网、前程无忧人才网、纳杰人才网、智通人才网等(具体

视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如前程无忧、纳

杰、武汉晚报招聘专版等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、具体招聘时间安排:

3—4月份,根据酒店需求参加3至5场现场招聘会;

6-7月份,根据酒店需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求见

面会)。平时保持与用关院校学生部门的联系,以备所需;

根据实际情况变化,人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘

会。

长期保持3job人才网、智通人才网的网上招聘,以储备可能需要

的人才。其他收费网站,届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招

聘信息。

报刊招聘暂不做具体时间安排,猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

3、为规范人力资源招聘与配置,人力资源部起草完成《酒店人事

招聘与配置流程》请酒店领导审批后下发各部门。

四、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度。

根据酒店现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约

酒店的人才队伍建设,从而对酒店的长远发展带来一定的影响。通过人

力资源部对酒店各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立酒店科

学合理的薪酬管理体系。

人力资源部把酒店薪酬管理作为本部乃至酒店XX年度的重要目标

之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部

将在度的完成酒店的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

1、人力资源部完成酒店现有薪酬状况分析,结合酒店组织架陶设

置和各职位工作分析,提交酒店薪酬设计草案。即酒店员工薪资等级(目

前建议为五等20级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学

历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调

整标准等方案;

2、人力资源部根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本

地区同行业薪资状况、酒店现有各职位人员薪资状况,提交《酒店薪资

等级表》,报请各部「经理审议修改后,呈报酒店董事长、执行总经理

审核通过;

3、完成《酒店薪酬管理制度》并报请董事长、执行总经理通过。

五、做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规

划,培养员工主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励

的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激

励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于

从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、

对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年度全年工作中必

须一以贯之地做好员工激励,确保酒店内部士气高昂,工作氛围良好。

1、计划设立福利项目:加班补贴(上述两项进行改革与完善)、全

勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务

满2以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员

聚餐会、婚嫁礼金、店庆礼金、年终(春节)礼金等。

2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀

员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)

奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)

等。

3、XX年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体

制订,并报酒店董事长、执行总经理审批,通过后进行有组织地宣传贯

彻。

4、人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此

项工作为持续性工作,并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调

查。通过调查信息向酒店反馈,根据调查结果和酒店领导的答复对酒店

福利政策、激励制度再行调整和完善。

六、初步建立绩效考核制度,参考同行业先进企业的绩效考评办法,

实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩,从而提高绩

效考核的权威性、有效性。

XX年,人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目

的就是通过建立绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核

的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职

尽责的员工,而是为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建

立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计

划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业

的发展。

1、完成对《酒商绩效考核制度》和配套方案的撰写,提交酒店总

经理办公会(或部门经理会议)审议通过;

2、按拟订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;

3、主要工作内容:结合XX年度工作中存在不足,拟定《绩效考核

方案》,保证绩效考核工作的良性运行;拟将目标管理与绩效考核分离,

平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为

绩效考核的参考项目之一;拟于XX年对部门经理进行绩效考核,在对绩

效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此次工

作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发

力度。

员工培训与开发是酒店着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,

也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,

员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从

而全面提高酒店的整体人才结构构成,增强企'也的综合竞争力。对员工

培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资

源部XX年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使

酒店在人才培养方面领先一步。

I、根据酒店整体需要和各部门XX年培训需求编制XX年度酒店员

工培训计划;

2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外

部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管

理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训I;争取对有培养前途的职

员进行轮岗培训I;以老带新培训I;员工自我培训1(读书、工作总结等方式)

等;

3、计划培训内容:根据各部门需求和酒店发展需要而定。主要应

重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生

产管理、计算机知识、服装专业知识、心灵激励、新进员工酒店企业文

化和制度培训等;

4、培训时间安排:外聘讲师到酒店授课和内部讲师授课,根据酒

店生产营销的进度适时安排培训I;外派人员走出去参加学习,根据业务

需要和本部门工作计划安排;组织内部vcd教学或读书会,原则上一个

月不得低于一次;

5、所有培训讲师的聘请、培训课tl的开发均由人力资源部全权负

责。

八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处埋,既保

障员工合法权益,又维护酒店的形象和根本利益。

协调处理好劳及双方关系,合理控制企业人员流动(不含试用期内

因试用不合格或不适应工作而离职人员)比率,是人力资源部门的基础

性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进

行规范性的操作。XX年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是

否达到工作质量标准的项目之一。

劳资关系的协调处理目标:完善酒店合同体系,除《劳动合同》外,

与相关部门一些职位职员签定配套的《培训合同》等,熟悉劳动法规,

尽可能避免劳资关系纠纷,争取做离职员工没有较大怨言和遗憾。

1、完成《劳动合同》、《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、XX年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同,

并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动,只有首先严把用人关。人力资源部在XX

年将对人员招聘工作进行进一步规范管理:一是严格审查预聘人员的经

历,对个人工作能力、忠诚度、诚信度、进行综合考查;二是各部门人

员须经人力资源部面试与审查,任何人、任何部门不得擅自招聘人员或

仅与人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部将及

时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流

动。

九、建立质检体系

1、制定质检标准,成立质检小组。

2、设立专职质检员,对员工行为规范、仪容仪表、各区域卫生标

准及设施设备的运维标准实施检查。

3、定时检查及不定时抽查同步进行。

定时检查:以各部门自查为主,公司质检员抽查,对抽查不合珞部

分,即时整改并以书面形式报相关负责人。

不定时抽查:公司成立质检抽查小组,由总经理带队实施抽查工作,

公司质检员全程记录,于抽查结束后下发《整改通知书》限时整改并向

相关负责人报备以便复查工作的安排

人力资源部门度工作计划篇9

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司总

体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培

养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提

供合适的人力资源。

二、编制原则

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员,突出重点。

(三)集中管理,统筹安排,责任明确。

(四)盘活资源,注重实效。

三、培训的主要任务

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,

以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推

进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高

级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊JL、仪表工、锅炉、

汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部

分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、

省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省

级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才培养工程。

各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级

技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,

形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助

手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、

心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的

操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操

作技术与方法。

(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术

提升培训。

1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维

制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授知识,开展技术专

题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层

次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、

新工艺的传播。

3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公

司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国

内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技

术改造提供智力保障。

(三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员

的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地

选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产

经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的

中基层管理人员进行任职资格培训I;以mba核心课程为主要内容,结合

公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;

以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人

员脱产轮训I班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨

干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力

相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

四、员工绩效考核管理规范

①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良好的工

作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;

②推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工作计

划,然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计

划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益

规范化;

注:也许大部分的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天

的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管埋的太严了,但

考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行

个大概的规划吗?

五、薪酬结构设计•、调整及管理办法

对于员工来讲,最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下,必

有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资

的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营;

对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难

的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面

的资料,才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能),又

要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本/制

与薪酬沟通等因素。

人力资源部门度工作计划篇10

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念,X年也提出了这个工作,但是并没

能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质

也不能到达能够参与规划的程度。X年要继续这一工作并将其切实建立

起来。主要有以下工作:

1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。X年12月份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,

配合岗位素质模型确定其待成长的方面。x年3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出x年整体规划

图。

4)实施具体规划。

x年的规划困难在x年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极

为重要。测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在很大程度上

对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划带

给参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个

模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实

时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状

是:

已经用于实施的技术及工具:

1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是由于

测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不大。

2、结构化面试:09年己经开始操作结构化面试的题目设计且在日

常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质

类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所

需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗

位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门

专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专

业性。

4、校园宣讲:09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于

不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。x年正式启动校园招聘,补

允公司新鲜血液,并为部分岗位带给梯队人选。

5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员

进行的,此刻仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招

聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的

重要项目。

6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人

员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙

碌但不见成效。

总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,构

成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,

不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节

但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实

施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模认的

素质提升比较缓慢,招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离,

招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此,x年招聘工作的

重点革新为:

1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应

企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在x年,

人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象

作出贡献。

2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在x年上半年全面建

立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构

化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工

作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是

公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈

的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配

度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更

能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对

各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解潜

力。至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系,

对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处,也对人员的招聘数量

和梯队组成有更多的帮忙。

7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由

于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到

位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到

位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作

为档案处理。

启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式,能够思考专项招聘,例如品管类技术类人员直接去

学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在思

考会否给企业带来企业风险的基础上)等等。

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实

力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公

司目前人力资源现状,培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质,

明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪

经过X年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、

培训有评估,估后有跟踪。X年在修订培训制度时更多的注重了不同职

位层级的职员就应理解不同的培训资料,以便于个人阶段化的需求和阶

段性的提升。所以X年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区

分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人

力资源部全面接管了培训,原先培训了扣款有障碍,全年培训费用使用

状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在X年也得到了落实,

X年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从X年开始,外训后均有总

结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的

知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况,X年整体培训分几

个方向走:

1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位,跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全

员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一

样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力

模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟

踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

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