海南省酒店业员工招聘问题及对策探析-以三亚嘉宾国际酒店为例

海南省酒店业员工招聘问题及对策探析－以三亚嘉宾国际酒店为例摘要：本研究旨在探讨海南省酒店业员工招聘问题及对策，以三亚嘉宾国际酒店为例。通过对三亚嘉宾国际酒店员工招聘问题的深入研究，发现其存在招聘渠道单一、招聘流程不规范、员工留用率低等问题。针对这些问题，本文提出了拓宽招聘渠道、规范招聘流程、提升员工留用率等对策建议，为海南省其他酒店解决员工招聘问题提供参考和借鉴。关键词:员工招聘；酒店业；对策分析目录TOC\o"1-2"\h\u7942一、引言 65873（一）研究背景 66871（二）研究意义 6929（三）国内外研究现状 71412（四）研究内容与方法 915883二、招聘的概念及其理论基础 916660（一）招聘概述 915497（二）招聘目的 923849（三）招聘原则 108253（四）员工招聘的一般流程 113672三、海南省酒店业员工招聘现状及问题－以三亚嘉宾国际酒店为例 1227513（一）招聘渠道单一 1213679（二）招聘流程不规范 1227760（三）员工留用率低 137664（四）缺乏完善的基层员工招聘计划 131616四、对策建议 135441（一）拓宽招聘渠道 135167（二）规范招聘流程 1418519（三）提升员工留用率 1515480五、结论与展望 151015参考文献 15193致谢 17

一、引言（一）研究背景海南省自2001年正式提出“建设国际旅游岛”的战略规划后，海南旅游业便开始了一段快速发展的旅程。这一战略规划为海南旅游业的发展描绘出了一幅全新的蓝图，同时也标志着海南酒店业步入了一个崭新的发展阶段。在这个阶段，海南酒店业在规模、品质和服务等方面都取得了显著的进步。随着酒店业的迅速发展，竞争压力也日益增大。为了在激烈的市场竞争中保持领先地位，酒店需要关注员工招聘这个关键环节。员工是酒店运营发展的重要支撑，优秀的员工能够为酒店提供高质量的服务，提升客户满意度，进而为酒店的长期发展奠定坚实的基础。随着全球经济的不断发展和旅游业的繁荣，酒店业成为了重要的服务产业之一。海南省作为中国旅游业的重要区域，其酒店业也迎来了快速发展的机遇。然而，随着酒店业的不断扩张和发展，员工招聘问题逐渐成为了制约酒店业进一步发展的重要因素。酒店要生存，酒店要发展，人才要先行。面对着当下严峻的经济形势，酒店业作为劳动密集型服务性行业，人员就是服务本身，而基层员工是酒店提供高质量服务的实际执行者，是酒店与顾客之间最紧密的一环，所以，企业业绩在很大程度上取决于基层员工，而招聘是获得员工的最主要的途径。在海南省酒店业的发展背景下，三亚嘉宾国际酒店作为当地的知名酒店，员工招聘问题也日益凸显。传统的招聘方法和流程已经无法满足酒店对优秀人才的需求，而员工留用率低也成为了酒店面临的重要问题。因此，对三亚嘉宾国际酒店的员工招聘问题进行深入探讨和研究，对于海南省酒店业的发展具有重要的现实意义和指导意义。（二）研究意义随着海南自由贸易港建设的不断推进，海南省酒店业迎来了快速发展的机遇。然而，在酒店业的繁荣背后，员工招聘问题逐渐凸显，成为制约酒店业进一步发展的重要因素。本研究旨在深入挖掘海南省酒店业员工招聘问题的原因和对策，以三亚嘉宾国际酒店为例进行详细探析。通过对酒店员工招聘问题的研究，我们可以更好地了解酒店业员工招聘的现状和问题，为酒店的可持续发展提供可借鉴的经验和启示。同时，本研究也可以为海南省其他酒店解决员工招聘问题提供参考和借鉴，为海南省酒店业的健康可持续发展提供有益的帮助。总之，本研究对于海南省酒店业的发展具有重要的理论意义和实践意义，可以为酒店的可持续发展提供有益的帮助和指导。员工招聘是酒店获取人才的主要途径，通过招聘确保企业当前及未来发展对人员的需求得到满足，从而形成酒店人力资源储备。有效招聘能够为企业注入新的管理思想，为团队增添新的活力，适合的人选可以带来新的技能和知识。为酒店带来更多的竞争优势。酒店的运营发展需要各部门员工的配合协作，而招聘的目标就是找到适合酒店运行和发展要求的员工。招聘不仅是为了填补职位空缺，更是为了提高酒店服务质量，为酒店的进一步发展提供保障，从而确保酒店的顺利运营。同时，通过员工招聘，酒店可以扩大品牌影响力，吸引更多的优秀人才加入酒店行业，推动酒店行业的快速发展。通过对酒店员工招聘问题的研究，可以深入了解酒店员工招聘的现状和存在的问题，探究其原因，并提出相应的解决对策。这有助于酒店行业更好地进行人力资源管理，提高酒店的服务质量和竞争力，为酒店的长期发展提供有力的支持。同时，对于其他行业也具有一定的借鉴意义，可以为企业管理提供有益的参考。（三）国内外研究现状1、国内研究现状:在我国，很多国内的学者们为主要的领导人来进行对招聘工作方面的研究，这就标志着我们国家要开始从不入人力资源方面的工作而进行展开，尤其是我们国家很多企业的专业人员，他们的能力达不到一定的要求，所以仍然需要进行继续的探讨，才能够找出其根本能够出现他们在日常过程中的水平和能力，所以在目前来讲，我们国家的学者也对此进行了非常细致的研究，例如，李原（2015）指出，酒店招聘渠道过于单一，主要依赖于传统招聘网站和现场招聘会，导致招聘效果不佳。同时，她还发现酒店招聘流程存在不规范现象，面试官的主观因素对招聘结果产生过大的影响。另外，张丽（2017）的研究表明，酒店员工留用率低是困扰酒店业的一个重要问题。她认为，酒店应关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。廖泉文(2014)指出，招聘是企业为了在发展中满足自身经营管理需要，定期或者不定期依据其整体的人力资源规划、岗位职责特点等，通过相关信息发布、选拔，获取预期的优秀人才的过程。李源(2016)认为，通过一定的调查研究可以发现现阶段许多企业开展的招聘工作质效低下，对企业的健康可持续发展不利，对此企业应该提高自我的认知，进行科学的战略性规划，多渠道开展招聘，并对过程进行严格规范，提高招聘的质量水平。周小螈(2015)、石梅庄(2015)表示做出企业招聘决定的基础是人才需求调查，首先进行可行性分析，然后逐步细化拟招聘岗位和人员具体情况以及要求，即拟定具体的招聘计划，从而提高整个招聘过程的成功率。张俊，修稳君(2011)表示对于企业招聘而言，应该重视其绩效管理，要从优化整体流程着手，构建科学完善招聘流程，消除长期以来粗放式模式，向精细化、科学化方向转变。不但要重视招聘的环节管理，还要精细到每一个具体的流程，从而提高整体的成效。2、国外研究现状:招聘工作作为人力资源管理的开端，是企业获得人力资源竞争优势的关键。目前，国外对招聘管理进行研究的最终目标就是为企业获取人才竞争优势。国外对招聘方面的研究已经相对成熟，形成了比较完善的招聘理论体系。其中，关于招聘前期人力资源规划的研究是重点。人力资源规划是招聘工作开展的直接依据，也是人力资源管理工作的基础。在人力资源规划基础上提出的招聘需求，有利于企业提高招聘科学性。国外学者对于招聘渠道的选择更偏好于内部招聘，尤其是员工推荐方式。这可能是因为内部员工推荐可以更好地保证招聘质量和员工与企业的契合度。全球领先的人力资源咨询公司McLean在近期发布的《2022人力资源趋势报告》中指出，人力资源部门花在人才获取(TA)上的时间最多，显而易见的，相比于2021年，人才获取是人力资源部门内唯一一项投入时间显著增长的工作。这说明组织越来越重视招聘。然而，尽管几乎每家公司都在努力招聘，但招聘团队却没有跟上。全球人力资源大咖JoshBersin的综合研究表明，74%的公司在招聘结果上表现不佳。这可能是因为招聘团队没有掌握正确的招聘方法和技巧，或者没有适应新的职场环境变化。因此，企业需要加强对招聘工作的投入和培训，提高招聘团队的专业能力和适应性。同时，企业也需要根据新的职场环境变化，调整招聘策略和渠道，以吸引和保留优秀人才。（四）研究内容与方法研究主要内容：第一部分：阐述本次研究目的、研究意义。分析国内外研究学者对招聘工作方面的研究，正文部分：主要分析三亚嘉宾国际酒店招聘员工招聘存在的主要问题，并提出相应的解决对策。结论部分：针对问题提出相对应的对策建议，拓展招聘渠道、制定并完善招聘流程、加强人才培养、提高薪酬待遇，从而促进酒店人才引进工作。研究主要方法：本研究采用文献资料法和实地考察法相结合的方式进行研究。首先，通过查阅相关文献资料了解海南省酒店业员工招聘问题的现状和原因。其次，对三亚嘉宾国际酒店进行实地考察，了解其员工招聘问题的具体情况。同时，还对三亚嘉宾国际酒店的员工和高层管理者进行了访谈，收集他们对酒店员工招聘问题的看法和建议。二、招聘的概念及其理论基础（一）招聘概述招聘属于系统性的活动过程，主要指的是公司本着生存与持续经营且不断发展的目的，从人力资源管理的特性出发，针对公司的综合各因素，制定合理的具有现实操作性的人才招募方案，并按照方案进行对员工的招募、选拔及岗前培训这一完整过程。（二）招聘目的招聘目的，就在于公司通过制定一系列的计划，在招聘成本与招聘效果尽可能最佳的前提下，为本公司以及所需岗位找到可以胜任岗位的员工，实现公司的生存及发展。从企业短期发展情况来看，招聘的目的就是及时补充公司人员缺口、解决人才，从而采用招聘的形式寻找能力和职位要求相符的人才，以使得整个企业能够运作地更为顺利。从企业的长远利益考虑，企业的发展需要普通员工及人才的储备，而人员数量和质量获得与招聘工作开展是否良好休戚相关。人力资源规划是否科学合理、人员储备制度能否健全将对企业核心竞争力产生重要影响。此外，人才招募也对企业品牌的传播及品牌形象的培养有着直接地影响。（三）招聘原则1、能级匹配原则企业在进行人员的甄选及录用时应当因职选才，本着“不求最好，但求合适”这一原则。小材大用会导致贻误工作，而大材小用则会导致学历虚高或人才高消费。在招募岗位所需员工时，在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间，使得录用来的员工在满足岗位能力需求的基础上，又有一定的培养潜力，为企业的未来发展做准备。能级匹配原则的顺利实施可以在一定程度上提高企业的人员稳定性，减少新员工流失率。2、公正公平原则公平公正原则，是公司招聘的一个基本准则。公司的任何一个招聘项目，均将秉着公平透明，公平竞争的态度面向社会开展招聘。公司的招聘过程和招聘项目的有关制度的建立也均要遵循平等公正的原则，给每个应聘人才创造公平的工作环境，并防止套交情，走后门等情况的产生。以此确保了招聘结果的真实可靠性。3、竞争原则招聘的目的是在应聘者中根据岗位的需求“优中选优，差中选好”。要想完成这一目标，首先通过履历调查、结构化测评、业绩考核等各种步骤，以明确考察应聘者的好坏高下。其次就应该通过各种招聘渠道让更多的求职者前来应聘，因为应聘者的基数越大，应聘者之间的比对越明显，求职者之间的竞争也越激烈，就越容易选拔到优秀人才。最后，企业要想争取到更多的应聘者参与竞争，还必须了解作为竞争对手的其他企业的现状，通过有针对性地制定不同的招聘日期以及招聘方案和政策，从而有效增加应聘者的数量和质量。（四）员工招聘的一般流程1、招聘前期的准备性工作招聘前的准备包括明确人力资源规划、进行职位实际工作数据分析以及进行招聘途径确定。2、招聘流程企业的人力资本管理部门在进行招募人员时，一般要在确定企业的人力资源规划以及岗位分析的依据上，采用制订科学的招募人员计划→公开发布招聘信息→简历筛选→初试→复试→录用人员的操作流程。3、招聘途径的选择企业编辑完招聘信息后，会选择相应的招聘途径进行发布。招聘途径的形式很多，在中国，媒体一般分为电视、广播、报刊和专门的网络，但是因为每个途径都有它各自的不足之处，所以公司在招募人员的过程中，公司的人力资源部门要针对各个职位要求，统筹考虑不同的招聘途径对相应职位招聘的合理性，灵活地进行招聘途径的策略，尽量在多种招聘途径之间进行协调，从而按时招募到合格的人员，符合公司的要求。4、人员的甄选与录用人员的甄选与录用是招聘过程的重要环节，对招聘方一方来说，一般要通过笔试，面试等方法，综合评价应聘人员的能力，并按照所需岗位的要求与标准，选择符合岗位要求的应聘者并正式录用。从企业自身的角度来看，各企业的人员甄选过程都有所不同，即便是同一企业，在面对不同的岗位时，所编制的选拔、录用的程序也有不尽相同，企业根据岗位性质的不同，在人员选拔、录用的标准上也略有一定的侧重方向。对酒店行业来说，招聘中层管理人员与招聘基层员工时，其侧重点就不相同。面对基层员工的招聘应更注重员工的吃苦耐劳的品质、身体素质以及与酒店客户沟通的能力，而专业知识则在其次。对负责招聘的人力资源部门来讲，应根据岗位不同需求，制定相应标准，以帮助企业选拔出优秀的人才。三、海南省酒店业员工招聘现状及问题－以三亚嘉宾国际酒店为例（一）招聘渠道单一三亚嘉宾国际酒店招聘渠道主要以传统的招聘网站和现场招聘会，导致招聘范围受到下限制，难以吸引到优秀的求职者。此外，酒店行业内部竞争激烈，许多岗位供过于求，进一步加剧了招聘难度。在当今社会，求职者的需求和期望越来越高，他们更加注重工作体验、职业发展等方面，此外，三亚嘉宾国际酒店行业内部竞争激烈，而单一的招聘渠道很难满足他们的需求。在海南省，酒店数量众多，竞争激烈，每个岗位都有大量的求职者竞争，这使得酒店招聘工作变得更为困难。同时，由于岗位供过于求，酒店的薪资待遇也受到了一定的压力，难以吸引到优秀的求职者。（二）招聘流程不规范国内酒店招聘流程存在不规范现象，这使得面试官的主观因素对招聘结果产生过大的影响，导致优秀人才的流失。此外，部分酒店缺乏科学的面试流程和评估标准，无法全面评估求职者的能力和潜力。在传统的招聘过程中，面试官往往根据自己的经验和主观判断来评估求职者，使得招聘结果存在很大的不确定性。由于面试官的个人喜好和认知偏见等因素的影响，有些优秀的求职者可能会因为不符合面试官的期望而被拒绝，而有些不太合适的求职者则可能会因为面试官的好感而得到机会。这种不规范的现象容易导致优秀人才的流失，给酒店带来损失。此外，部分酒店缺乏科学的面试流程和评估标准，无法全面评估求职者的能力和潜力。在招聘过程中，酒店应该根据岗位需求和要求制定科学的面试流程和评估标准，以确保求职者能够得到全面、客观的评估。然而，由于部分酒店缺乏经验和专业性，往往难以制定出科学的面试流程和评估标准，这使得招聘结果存在很大的不确定性。有些酒店甚至没有明确的招聘标准和流程，完全依赖于面试官的个人判断，这无疑增加了优秀人才流失的风险。部分酒店缺乏科学的面试流程和评估标准，无法全面评估求职者的能力和潜力。此外，三亚嘉宾国际酒店在招聘过程中也缺乏科学的评估标准，导致部分优秀求职者无法得到全面、客观的评估。（三）员工留用率低海南省酒店业员工流失率较高，许多员工在入职后不久便离职。三亚嘉宾国际酒店也存在员工流失率较高的问题，部分老员工以及入职后不久便离职的新员工。这一现象与酒店的管理、福利待遇以及员工培训等方面有关。（四）缺乏完善的基层员工招聘计划企业的招聘工作要基于企业的发展战略，“人无远虑，必有近忧”。企业的招聘亦是如此。招聘作为人力管理中的重要一环，能为公司源源不断地输送经营发展所需的劳动力。是企业所有部门正常运行的基石所在。因此任何招聘计划的制定，都必须要能满足企业现阶段及未来一段时间的需要。酒店属于劳动密集型服务行业，其影响基层员工数量需求的因素较多。现阶段，酒店虽然按月制定一系列的招聘计划，其中重点就是基层员工的招聘计划。尽管如此，各基层部门仍然因各种原因产生急需新招聘需求的事件发生。这样就使招聘专员总是同时陷于多个招聘活动中，从而可能忽视招聘质量的提升。同时用人部门因为可以频繁地急招员工入岗，从而进一步忽视招聘计划的作用。只顾本职工作，从而不利于整个部门的发展及人才储备。四、对策建议（一）拓宽招聘渠道针对招聘渠道单一的问题，三亚嘉宾国际酒店可以尝试拓宽招聘渠道。除了传统的招聘网站和现场招聘会外，可以利用社交媒体、行业论坛等网络平台发布招聘信息，扩大招聘范围。此外，可以与猎头公司合作，针对性地吸引高素质的求职者。同时，三亚嘉宾国际酒店还可以加强与高校的合作，通过校园招聘等方式吸引更多的应届毕业生。人力资源管理的中心内容之一便是人力资源规划则，良好的人力资源规划不仅可以保证公司可以得到充分的人才，更是整个公司未来经营战略能够成功实施的关键基石。企业实施招聘规划时，最重要的目的便是要保证内各单位的人才都能够发挥自身功能，从而给公司带来更大的效益，这也是公司设计招聘计划的最基本的基础。所以，三亚嘉宾国际酒店在制定企业基层员工的招募计划的过程中，一方面必须立足于酒店的特点及其企业现实现状，同时又要结合企业的经营策略，通过深入研究酒店的具体需求，进而制定出相适宜的人力资源规划，从而制定出更加完整的人才计划，以便能够招募到更多适合自身未来经营发展的酒店基层员工。（二）规范招聘流程通常情况下，招聘专员的专业技能和职业素养能够使招聘更加顺畅地进行。无论是笔试还是面试时，招聘专员是求职者所接触到的企业“第一人”，他的工作有时不仅是为企业招聘人员，更加是对企业形象的一次宣传。应聘者通常在对面招聘人员的第一印象中产生对这家公司的第一印象，所以参加招聘的员工，其职业素质、人格魅力、专业知识等很可能会关系到应聘者对公司的感受。因此，招聘人员在第一次联系应聘者时，从某种意义上起到了公司“门面”的角色，求职者对招聘人员的初次认识一定程度上决定着应聘者进入公司的意向是否强烈。综上所述，培训专业的招聘人员是招聘工作是否能有效实施的重要保障。技能全面且高素质的招聘人员更加容易获得符合企业发展的人员。对于公司来说，必须尽量多地进行招募人员进行培训，并进行相应的考评操作，才能保证招募人员都具备充足的工作能力来完成岗位的要求。三亚嘉宾国际酒店需要规范招聘流程，确保公平公正。在面试过程中，可以采用结构化面试和行为面试等方法，减少面试官主观因素的影响。同时，建立科学的评估标准，全面评估求职者的能力和潜力。此外，可以加强面试流程的监督和管理，提高招聘的质量和效率。为了减少面试官主观因素的影响，海南省酒店业应该建立科学的评估标准，全面评估求职者的能力和潜力。三亚嘉宾国际酒店可以制定详细的面试流程和评估标准，包括笔试、面试、背景调查等方面。此外，该酒店还可以采用心理测试、性格测试等工具辅助评估求职者的性格和价值观是否与酒店的需求匹配。在基层员工招聘计划的过程中，必须要结合酒店现有状况以及未来一段时间的发展规划，切实落实好基层员工的招聘需求分析工作。通过深层次分析研究，将可以更加准确地计算出酒店在一段时期内关于各类人员的需求数量，为后续招聘工作的有序开展提供重要基础。（三）提升员工留用率为了提高员工留用率，三亚嘉宾国际酒店可以采取以下措施：首先，提供良好的工作环境和福利待遇，确保员工的基本需求得到满足。其次，加强员工培训和发展计划，关注员工的个人成长和发展。最后，加强团队建设和沟通协调，提高员工的归属感和忠诚度。通过这些措施的实施，可以有效地提高员工的留用率。五、结论与展望本文通过对海南省酒店业员工招聘问题的探讨和分析，以三亚嘉宾国际酒店为例进行了详细探析。针对存在的问题提出了拓宽招聘渠道、规范招聘流程、提升员工留用率等对策建议。这