海南旅游业员工薪酬体系的优化研究-以槟榔谷公司为例

海南旅游业员工薪酬体系的优化研究——以槟榔谷公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u20843摘要 520140Abstract 64735一、引言 714911（一）研究背景 76784（二）研究意义 78108（三）国内外研究现状 8227951.国外研究现状 8251402.国内研究现状 914103二、相关概述 930408（一）薪酬 93675（二）薪酬体系 1020129（三）薪酬体系优化 106148三、槟榔谷公司薪酬体系情况 1132679（一）槟榔谷公司介绍 115636（二）槟榔谷公司薪酬体系现状 11248481.岗位薪酬 11132392.薪级薪酬 12178743.绩效薪酬 12166404.补贴 1230465.福利 1317167四、槟榔谷公司薪酬体系存在的问题分析 1311890（一）薪酬体系不公平 1328767（二）同行业竞争力不足 1414919（三）薪酬激励作用低下 146584五、槟榔谷公司薪酬体系优化分析 1516220（一）薪酬体系优化 1520538（二）积极与同行业其他公司进行薪酬水平比较 1628468（三）绩效考核制度优化，提高激励作用 1622711六、总结 1822346参考文献 19摘要薪酬是公司内部治理体系的一个重要环节，它对调动员工工作积极性，增强公司凝聚力，提高员工工作绩效具有十分重要的作用，对公司的竞争能力有着重要的影响。一个科学、合理的薪酬体系，可以让公司对人才进行高效地吸引、留住和激励，实现公司的战略和员工的个体目的的均衡，从而充分调动员工的工作创造性和积极性，推动公司的可持续发展，因此，对薪酬体系的研究就显得尤为必要。鉴于目前国际上对海南旅游业员工薪酬体系的研究还很缺乏，因此，笔者选取海南槟榔谷公司作为案例，对海南槟榔谷公司员工薪酬体系中的一些问题进行了剖析，并给出了相应的对策建议。通过研究发现，海南槟榔谷公司薪酬体系存在薪酬体系不公平、同行业竞争力不足、薪酬激励作用低下的问题，针对上述问题，本文提出了以下优化策略：一是薪酬体系优化、二是积极与同行业其他企业进行薪酬水平比较，三是绩效考核制度优化，提高激励作用。关键词：旅游业；薪酬体系；绩效考核一、引言（一）研究背景槟榔谷公司位于风景如画的海南省，拥有独特的地理位置和丰富的文化特色。该公司充分依托海南的区位优势和政策支持，积极发展旅游业，打造了一系列备受游客欢迎的旅游产品。然而，随着海南旅游业的快速发展，槟榔谷公司的旅游业员工薪酬体系逐渐暴露出一些问题，这些问题引起了我们的关注。首先，槟榔谷公司的员工薪酬水平偏低，这使得员工的工作积极性和工作质量受到了不小的影响。在竞争激烈的市场环境中，优秀的员工是企业最宝贵的财富。然而，如果员工的薪酬水平不能与其付出相匹配，员工的工作积极性和工作质量就可能受到影响，进而影响整个公司的发展。其次，槟榔谷公司的员工薪酬结构也不尽合理。一些员工在工作中付出了巨大的努力和时间，但他们的薪酬却与他们的付出并不成正比。这不仅会打击员工的工作积极性，还会影响公司的稳定性和可持续发展。此外，槟榔谷公司的员工激励机制也存在问题。在缺乏有效激励的情况下，员工的工作热情和创造力就可能受到抑制，这无疑会对公司的业务发展产生负面影响。因此，对槟榔谷公司员工薪酬体系进行优化研究，具有十分重要的现实意义。这不仅有助于提高员工的工作积极性和工作质量，还能促进公司的可持续发展。同时，这也将为其他类似企业提供有益的参考和借鉴。（二）研究意义本研究的主要目标是揭示槟榔谷公司员工薪酬体系中存在的问题，提出有效的优化方案，为相关政策的制定提供重要的参考，进一步推动海南旅游业的可持续发展。具体来说，本研究的现实意义包括以下几个方面：首先，帮助槟榔谷公司员工获得更公平、合理的薪酬待遇，进而提高他们的工作积极性和工作质量。只有当员工感到自己的付出得到了公正的回报，他们才会更加愿意投入工作，提高工作效率和质量。其次，优化槟榔谷公司员工薪酬体系，进而提高旅游业的效率和竞争力。通过合理的薪酬体系设计，可以更好地激励员工，提高他们的工作效率，进而提高整个旅游业的效率和竞争力。再次，为海南其他旅游地区提供借鉴和参考，推动海南旅游业的整体发展。如果槟榔谷公司的薪酬体系优化措施能够在海南其他地区得到广泛应用，必将有力地推动海南旅游业的整体发展。最后，促进社会公平和经济发展，为海南建设国际旅游岛作出贡献。公平的薪酬体系不仅可以提高员工的生活质量，还能促进社会公平和经济发展，为海南建设成为国际旅游岛作出重要贡献。（三）国内外研究现状1.国外研究现状对于薪酬体系管理方面的研究，学者Banker（2021）提出，在进行薪酬管理之前，必须对公司各个职位进行一个科学的评估，这对把价值给予与各种工作项目相比较，从而更好地建立起薪酬的公平。学者BruceA（2020）认为，公司在制定自己的报酬时，必须根据公司的发展战略，并根据公司的市场竞争战略，制定一种与之匹配、协调的战略薪酬模型，从而为公司的总体战略发展方向提供支撑。DebraL（2022）的研究认为，在薪酬方式的设计上，应针对固定岗位之外的可变因素进行合理的设计，从而更好地发挥柔性的激励效应。学者FedericaOrigo（2020）将中国高校与美国高校的薪酬体系进行了比较，并进行了对比研究，得出美国高校薪酬缺乏竞争性的主要因素。目前，高校师资队伍内部薪酬结构不尽合理，内部薪酬差距过大等现状，应采取综合举措，从整体上推动师资薪酬体制改革，强化师资队伍建设。在编制体制上，要构建一种外在的竞争机制，构建一个科学的薪酬体系，完善高校的薪酬结构。对于薪酬激励措施方面的研究，FrederickWinslowTaylor（1895）指出，在实施薪酬激励的过程中，必须做好计划，要主动地调动员工的积极性，采用一种科学的薪酬管理方法，对各种激励指标和标准进行动态的调节，从而达到最优的效果。George（2013）指出，在公司的人力资源管理过程中，建立薪酬激励制度是非常必要的，它可以更好地推动员工的薪酬与能力之间的关系。2.国内研究现状对于薪酬体系管理方面的研究，学者陈勇（2022）认为，薪酬管理是公司运营的一个关键环节，通过合理的薪酬管理方法，可以更好地激发员工的积极性，在进行薪酬体系的制定时，要考虑到公司发展的内外两个环境，从物质和精神两个层面出发，发掘不同的薪资方案对公司的激励效果。李忠粮（2021）提出，在公司的薪酬体系设计过程中，必须建立起公司核心人才群的利益联系机制，通过对公司内部人员进行长短期的“物质与精神”双重奖励来提升公司的价值。李鑫（2020）提出，目前国有公司要解决薪酬管理中存在的问题，必须通过前期调研、组织座谈、到职代会审议等一套科学的薪酬管理模式，并让员工主动地参加到薪酬管理体系的构建中来。廖涛（2020）提出，在我国国有公司开展人力资源管理时，首先要解决的就是薪酬体系的问题，目前许多公司在薪酬体系和绩效评价制度上都有不合理和不完美的地方，这已经严重地制约了国企的市场化竞争。对于薪酬体系管理方面的研究，刘世尧（2023）指出，目前我国机构报酬管理中的激励机制尚不完善，主要集中在职位层面，缺乏绩效激励，且缺乏科学的激励手段。陈洁（2021）基于投入产出理论，对薪酬与公司发展之间的内在联系进行了定量研究，发现与产量相关的薪酬支付有利于公司的发展，而更高的报酬则会带来更好的收益。综上所述，国内外学者关于海南旅游业员工薪酬体系的研究较少，学者们大多研究的都是关于旅游公司或其他类型公司薪酬优化的研究，由此本次课题针对海南旅游业槟榔谷公司员工薪酬体系进行优化研究，可以丰富相关理论。二、相关概述（一）薪酬薪酬是公司付给雇员的酬劳。薪酬分为经济和非经济两种。经济薪酬是以各种金钱的方式向员工发放的，如奖金，佣金，保险等。非经济薪酬是指公司为雇员带来的一种心理效果和一种精神上的愉悦。比如，公司为雇员提供了工作前景，晋升的空间，工作环境，工作的成就感，工作的挑战性等等。薪酬的构成如表2-1所示。表2-1薪酬的构成直接薪酬基本薪酬绩效奖金股权红利各种津贴各种保险间接薪酬保险福利补助优惠带薪休假工作薪酬趣味性挑战性责任感成就感发展的机会环境薪酬合理的制度舒适的工作条件弹性时间工作制融洽的同事关系培训机会（二）薪酬体系薪酬体系是指雇主依据公司的发展策略，对雇员的薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构等进行确定、分配与调整的总和。在制定合理的薪酬体系时，要根据公司的发展战略，在吸引和保留人才的同时，不断地提升员工的工作效能，使员工和公司之间产生良好的相互作用，从而达到“双赢”。总结起来，薪酬包括岗位、绩效、技能、市场和年度绩效这五大基本因素，与此对应的还有目前的五大主流薪酬体系：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系和年功薪酬体系。每种薪酬体系都有自己的优点与缺点，在公司中也有其应用范围。各公司应因地制宜地选择适合自己的薪酬体系。（三）薪酬体系优化薪酬体系的优化就是要将公司自身的经济状况、市场环境、行业特征等外部环境相融合，并与公司本身的经济状况、发展规划、战略目标等内部情况相联系，对目前的薪酬体系进行了剖析，对其进行了调整，将其进行了综合，去除了现行的体制中与现行体制不相适应的因素，以新的体制来代替现行的体制，提高其对员工的激励性、内部公平性、外部竞争力等，使得新的薪酬体系更加系统、合理、科学，使得公司能够沿着战略目标稳步前进。三、槟榔谷公司薪酬体系情况（一）槟榔谷公司介绍槟榔谷，即海南槟榔谷黎苗文化旅游发展有限公司，旗下品牌有槟榔谷。公司拥有五千万的注册资金。海南槟榔谷黎苗文化旅游区始建于一九九八年，坐落在保亭县和三亚市边境甘什岭自然保护区，地理位置在北纬18度。位于亚龙湾海边26公里处，离三亚市中部28公里处，占地5000多公顷。槟榔谷，因为两岸林木重重，其间有一条长达几千米的槟榔谷地而得名。是具有浓郁的雨林文化色彩的旅游景点。（二）槟榔谷公司薪酬体系现状槟榔谷公司的薪资包括：基础薪水，薪级薪水，绩效薪水，补贴与福利等组成。补助的内容有夏季的避暑津贴、冬天的供暖津贴等，补助则包含了对基层员工的保障。根据岗位的不同，基层员工的基础薪酬和薪级薪酬也各不相同。槟榔谷公司工作人员的工作类别和薪酬构成见下图3-1。即：表3-1槟榔谷公司基层员工分类及薪酬结构表岗位类别管理岗、专技岗、工勤岗合同聘用普通员工合同聘用特殊岗位员工（如售票员、检票员等）薪酬体系岗位薪酬+薪级薪酬+基础性绩效+奖励性绩效岗位薪酬+岗位津贴+补贴薪酬（加班费）+奖励性绩效员工福利五险一金五险1.岗位薪酬槟榔谷公司的职位分为管理岗、专业技术岗和工勤岗，所以这一类型的人员在职位上的待遇也是不一样的，他们是根据自己的学历来分配工作的，比如，本科毕业为管理岗九级，专业技术岗是12级。职位薪酬随着职位等级的提升而提高一个职位等级。合同聘用普通员工和特殊岗位员工的底薪都是1800，岗位补贴是300元，售票员、检票员和班长等一些特别职位的补贴是340元。2.薪级薪酬薪酬等级是根据职位薪酬而定，在年度考评中，如果没有出现严重的差错，就可以提高一个薪酬等级，并与之相匹配的薪酬。一般而言，薪酬等级的涨幅在40-150元之间。受雇者无薪资待遇，且不因职位变更及服务年限而提高薪资。总体而言，职位薪资水平设定偏低，对一般员工而言更是如此，长此以往，很可能会造成人才的流失。3.绩效薪酬在职员工的绩效薪酬由基本绩效薪酬和奖金两部分组成。基础绩效薪酬是按照每月支付的，并且没有任何的评估过程，而是按照均等的方式进行，即，基础绩效与雇员的工作表现并不相关；年终的时候，奖金型绩效薪酬会一次性地发放，因为旅游公司的服务特点，所以绩效很难被定量地计算出来。所以，在年终的时候，通过对公司进行了民主测评，将其划分为“优良”和“及格”两个档次，表现优异的员工可以多拿600元（50元/月）的奖金，另外，年终奖金也会被平分。这种配置模式并未发挥其应有的激励功能。而一般的雇员，则是在每年的年末，按照雇员一年的绩效，进行一次性的发放奖金，每年的年终奖金是2000块，但是会按照雇员一年的出勤比例来计算，也就是说，一年之内，只要不超过5天的话，就相当于全勤，可以得到全部的奖金。员工年度休假累计超过5日且不足10日者，按月减薪3%；年度休假累计超过10日且未满15日者，按其年终奖扣5%；一整年休假超过15日且未满25日者，将被扣10%红利。4.补贴如果有业务上的需求，可以去外地参加培训、学习或者开展营销活动，还可以享受到餐饮和交通的补助。在一般的大城市，每个人可以享受120块钱的补助，去首府或者省会的话，每人可以获得180块钱的补助。暑期6、7、8三个月防暑降温每人发放200元/月。因为槟榔谷公司的工作繁忙，夏季的工作量很大，酷暑也很辛苦，所以给雇员们提供了一笔额外的津贴，在周末的时候，他们的薪水是平均每天的200%，在重要的节日里，他们则是每天的300%。5.福利福利指的是在以上薪酬基础上，为员工购买五种保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险），同时员工还享有住房公积金。另外，公司还会举办年会、培训会，还会不定时的举办各类节日、中秋、春节期间，还会为员工提供一些物质上的安慰。在二要素激励理论中，主要包括绩效薪酬、津贴和福利三个方面。利用好这些要素，就能激发员工的工作热情，给公司带来更大的利益。四、槟榔谷公司薪酬体系存在的问题分析针对槟榔谷公司的薪资体系存在的问题，采用问卷法，针对其不同岗位和不同层级的员工进行问卷调查。总共收集了200个样本，其中173个是有效的，总的有效率是87%。（一）薪酬体系不公平通过调查发现，认为公司薪酬体系存在不公平之处的员工高达47.2%。通过深入地研究，笔者发现，同为32岁的岗位员工和一般合同制聘用员工，岗位员工管理岗的月薪是3200元，而合同制员工的月薪是2200元。而在岗位员工工资构成中，薪级工资每增加一年就多一个薪级，这就意味着，根据岗位工资管理办法，企业员工的工资是和工龄相联系的，比如一个32岁的岗位，管理岗的工资是3200元，而50岁岗位专技岗员工工资为5300元，纵向相比合同制聘用人员工资依然不变。基于这一点，如果在旅游旺季，公司会向岗位员工和聘用制员工发放加班工资，并且加班工资是根据工资组成中的前两个部分来计算的，因此，在同岗同工的情形下，两个人的加班费有很大的不同，原本岗位的员工的加班补助待遇通常在1000-2000之间，而合同制聘用人员的加班补贴则停留在500-1000元之间。而在旅游旺季，由于工作强度较高，而合同聘用的职工也比较年轻，因此，在繁重的工作岗位上，大部分都是聘用的合同工。与此形成鲜明对比的是，岗位员工获得薪酬较稳定，工作缺少新鲜感和挑战，提升的途径也比较缓慢，论资排辈的传统让他们变得更加懈怠，再加上他们的绩效评估只是一种走过场，没有任何的激励措施，所以在不知不觉中就出现了一种干得少拿得多的懒散气氛。总而言之，公司的薪酬体系并没有给员工带来充分的公正感，在企业中，很容易形成一个小集团，强烈的阶层意识，使得员工之间的关系越来越糟糕，长期来看，员工们的工作积极性会下降，从而会对公司的长期发展产生不利的影响。（二）同行业竞争力不足通过问卷调查的结果，只有9%的员工觉得目前的工资在本的同行业中是很高的，32%的员工觉得自己的工资是行业的平均值，59%的员工觉得自己的工资比同行低。这说明槟榔谷公司与同行相比，其基层员工的工资待遇偏低，缺少市场竞争力，不能有效地发挥其对员工的激励功能。另外，笔者还了解到，目前已有多位员工跳槽到了其他旅游企业，月薪从1800元涨到5200元。由此可见，槟榔谷公司的外部竞争能力仍有待提高。（三）薪酬激励作用低下调查结果表明，在绩效工资与绩效之间的关系调查中，76%的员工对绩效的评价较低，认为绩效工资与工作业绩关联度差。从这一点上说，绩效考评并没有起到真正的激励功能。与此同时，在受访人员中，有77.5%的人觉得自己的未来前途渺茫。研究发现，企业内部人员的提升空间较窄，基层员工个人发展方向比较迷茫。基层职工在企业中看不到自己的前途，主要表现为：基本工资、岗位补贴都是固定的，无晋升空间；另外，企业也不能给基层员工一个很好的发展机会和提升的机会，这就导致了基层员工始终处在一个底层，对自己的职业生涯发展方向感到困惑。同时，底层的员工也得不到提升，管理人员要么是来自老员工，要么是来自外部聘请的专业人员，这既让公司缺少了一支年轻的队伍，也让公司的管理费用增加了不少。从这一点来看，公司必须通过一套合理、高效的绩效考核晋升机制，才能实现员工与公司的共同发展。五、槟榔谷公司薪酬体系优化分析（一）薪酬体系优化基于槟榔谷公司所在行业的平均工资水平和企业的劳动状况，在对岗位工作的工作量与复杂性进行了全面地分析之后，在对员工的最后工资金额进行了全面的评估，并与当地企业的工资标准的平均水平相一致，通过企业成本核算和外部市场调查，把原本的一般员工和特殊岗位的员工的岗位薪资1800元提高到2000元，并且会随着平均工资的变动而不断地进行调整。并以该准则为基础，通过设置职务等级差来激励员工实现自我提高，实现个人价值的最大化。以调查中涉及的行政人员、景区工作人员和工勤人员的工资水平为例，见表5-1和表5-2。表5-1合同制聘用员工岗位级别分类岗位级别行政人员景区一线工作人员工勤人员岗位示例市场拓展、工程管理、部门行政、会计、审计、后勤等检票、验票、商品售卖、旅游导服等电工、司机、保安、保洁等表5-2合同制聘用员工岗位薪酬档次标准表参照岗位员工薪级增长标准，按照雇员在公司的工龄来决定，其起薪是一个档次，每一个薪级都有一个工资标准；与此同时，还将按照员工的学历、工作经验等硬性要求制定薪级的方法，如果按照该方法来增加薪级，那么就可以享受到相应的薪资福利。新入职的员工，根据他们的学历来确定他们的薪级，高中及以下为一档1级工资，大专一档2级等依次上排，员工年底进行考核，考核合格工作3年提高1级薪级工资，薪级标准实行动态调整。（二）积极与同行业其他公司进行薪酬水平比较面对同行间缺乏竞争优势的现状，槟榔谷公司应该采取如下切实的对策：首先，公司应该主动和同类公司进行薪酬水平的对比，通过对行业中其他公司的薪酬情况的分析，从而对自己的薪酬结构有一个清晰的认识。公司在对公司进行对比时，要注意公司的可比程度，将员工的工作性质、工作能力、贡献等因素综合起来，从而保证公司的薪酬结构是公平合理的。此外，槟榔谷公司亦可采取其他激励措施，例如提高员工薪酬。鉴于该公司属于服务业，且旅游旺季持续时间较长，因此大部分基层员工需要在炎热的夏季环境中工作。公司应当根据工作量和工作强度对员工进行合理评价，例如：营销和销售等职位的薪酬为基础薪酬的1.1倍；活动策划和宣传部门职位薪酬为底薪的1.2倍；公务接待和旅游岗位按1.25倍计算；售票窗口工作人员按底薪1.3倍计算。当员工在不同工作地点之间调动时，其薪酬也应随之调整。上述调整仅适用于“五一”“十一”和“六月至八月”两个黄金周。其次，槟榔谷公司还可以考虑增加技能工资。凡持有一定的职业资格证明且担任本公司有关职位的人员，均可领取与之相对应的专门技术薪酬。根据获取的困难程度，将其分成四个等级，一级是电工、调音师等工作人员需要的证件，每月100元；第二种是职称，如经济师，会计证，导游证，月薪200；具有监理工程师证，测绘师证，建筑员证，预算员，律师证等资格证，月薪300元；注册会计师，核数师，翻译等。薪酬水平600元/月。（三）绩效考核制度优化，提高激励作用槟榔谷公司的员工只有通过职务提升来提高自己的薪水，而提升的途径很窄，而且速度也比较慢，所以，每年的薪水变动不大，缺乏动力，这让员工觉得自己的工作做得越多，得到的报酬也就越少，这就很难把员工的工作热情和创造力给调动起来，这对公司的发展不利。与此同时，基本的月度业绩考核和年终的年终奖金考核都是走过场。所以，要对绩效工资进行优化，要通过制定详尽、合理的绩效考核方式，使绩效工资的发放有章可循，并对员工的绩效进行严格的考核，从而形成能者上、平者让、庸者下的竞争机制。把绩效工资和个人表现相结合，让基层员工的积极性得到充分发挥，使其发挥出应有的作用。首先，对公司进行部门考核。各个部门根据工作的实际情况制定主要绩效指标。其次，对各个部门的具体业绩评价指标进行划分，使基层人员的业绩评估更容易量化。最后，以公司管理部为对象，对各部门的业绩评价指标进行了权重计算，如下表5-3所示。表5-3槟榔谷公司行政管理部核表最后，根据绩效考评的权重，对该岗位的工作人员的得分进行了加权平均，就是该岗位的工作人员的得分。该得分可以划分为90-100、80-90、70-80、60—70分；60或更少，具体应用如5-4所示。绩效考核分为月度、季度和年度三个方面，每月和季度根据特定的绩效目标来评估，年终考核是年终的一种奖励性绩效，根据一年的累计表现，将其分为三个等级，优秀等次下一年多得100元/月，良好等次多得50元/月，合格等次扣除个人一个月岗位薪酬的0.5%。与此同时，年终考评中还可以增加一些非经济报酬，例如晋升薪酬等级，参加培训等等。表5-4绩效考核结果应用考核得分90—100分80—90分70—80分60—70分60分以下考核结果应用职位晋升或岗位薪酬上调2个等级，享受培训机会岗位薪酬上调1个等级岗位薪酬不变，享受1天带薪休假岗位薪酬不变，享受0.5天带薪休假岗位薪酬扣除10%六、总结本文运用文献分析及问卷调查等方法，对海南旅游业槟榔谷公司薪酬体系现状进行了调查，通过调查发现，槟榔谷公司薪酬体系存在薪酬体系不公平、同行业竞争力不足、薪酬激励作用低下的问题，针对上述问题，本文提出了以下优化策略：一是薪酬体系优化、二是积极与同行业其他企业进行薪酬水平比较，三是绩效考核制度优化，提高激励作用。参考文献[1]Banker.ContextualAnalysisofPerformanceImpactonOutcome-BasedIncentiveCompensation[J].AcademyofManagementJournal,2021(4):920-948.[2]BruceA.performanceelasticitiesofaverageemployeecompensation[J].JournalofCorporateFinance,2020(3):333-352.[3]DebraL.Nelson,Jam