2022年云南省一级人力资源管理师考试题库（含典型题）

2022年云南省一级人力资源管理师考试题库汇总（含

典型题）

一、单选题

1.突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制。其中不包括（）。

A、健全突发事件防范制度

B、保障突发事件信息传导畅通

C、封锁突发事件信息传导通道

D、设计应对突发事件的措施

答案：C

解析：突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制，包括健全突发事件防

范制度，保障突发事件信息传导畅通，设计应对突发事件的措施。

2.沙盘推演测评法在做准备工作时为每（）人一组，分别扮演企业总裁、财务总

监等重要角色。

A、3

B、5

C、6

D、7

答案：C

解析：每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理'运营总监、营销

总监'采购总监等重要角色。

3.（2018年5月）（）模式中，经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押

金。

A、S

B、Y

C、J

D、N

答案：B

解析：（三）Y模式经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。

风险抵押金（包括转增部分）专户存储，离任审计后连本带利一次性结算。

4.企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式，如（）。

A、泰勒制

B、康恩制

C、赛内尔制

D、加里?贝克尔制

答案：A

解析：在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式，如泰勒制。

5.（2015年5月）员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。

A、财务

B、客户

C、内部流程

D、学习和成长

答案：D

解析：平衡计分卡的内容：（1）财务方面：站在股东及出资人立场，是最重要

的指标?指标：收入增长指标，成本减少或生产率提高指标，资产利用或投资战

略指标（2）客户方面：市场份额，客户保留度，客户获取率，客户满意度，客

户利润贡献率（3）内部业务流程?企业内部的业务包括的方面：革新过程，营运

过程，售后服务过程?指标：评价企业创新能力的指标，评价企业生产经营绩效

的指标，评价企业售后服务绩效的指标（4）学习与成长方面：评价员工能力的

指标，评价企业信息能力的指标，评价激励、授权与协作的指标

6.（2017年5月）在。时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附

属品。

A、经验管理

B、科学管理

C、现代管理

D、后现代管理

答案：A

解析:经验管理时期。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，

工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。他们使人与劳

动中的智慧完全分离。

7.（2015年11月）一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（）进行训练的题目。

A、逆向思维

B、横向思维

C、发散思维

D、收敛思维

答案：c

8.工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和

一定劳动量带来的产出，而产出又等于（）减去物耗价值。

A、总产值

B、总产量

C、总成本

D、总收入

答案：A

解析：工资效益理论：是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量的

工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利

润。常用的统计指标有：1、每百元工资产品产量：每百元工资产品产量=产品产

量/工资总额（百元）2、每百元工资产品产值：每百元工资产品产值=产值/工资

总额（百元）3、每百元工资利润额：每百元工资利润额=实现利润总额/工资总

额（百元）工资效益：即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定工资带来的

劳动量和一定的劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减去物耗价值。工资效

益=产出/工资=劳动/工资*（总产值-物耗价值）/劳动

9.（2016年5月）最早创建工作绩效评价系统的是（）。

A、欧文

B、泰勒

C、梅奥

D、芒期特伯格

答案：A

解析：罗伯特?欧文（RobertOwen,1771-1858）曾经在苏格兰的一家纺织厂进行

了有益的改革尝试，由于他最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些新的观

点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。

10.企业集团第一层次的核心企业实质是（）。

A、控股公司

B、子公司

C、联合公司

D、关联公司

答案：A

解析：企业集团具有金字塔式垂直控制的分层次的组织结构，集团企业间按资本

联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团公司，实质上是控

股公司、母公司性质，也称核心企业。

11.（2016年5月）企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构

类型。

A、以能力为导向、高弹性

B、以绩效为导向'高弹性

C、以能力为导向、折中

D、以绩效为导向、折中

答案：B

解析：表57企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用以绩效为导向、高弹

性的薪酬结构类型。

12.突发事件处理对策一般是指针对突发事件的事前事后的管理和应对0。

A、处理措施

B、处理办法

C、处理条件

D、处理方法

答案：B

解析：突发事件处理对策一般是指针对上述突发事件的事前事后的管理和应对处

理办法。包括对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。

13.企业大量的成功案例证明，采用以员工()为依据的晋升策略，存在诸多弊端。

A、业绩

B、年功

C、绩效

D、奖励

答案：B

解析：企业大量的成功案例证明，采用以员工年功为依据的晋升策略，存在诸多

弊端。首先，该种策略对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利

益，不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性；

14.企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在()。

A、战略策略

B、资产互换

C、战略互换

D、战略发展

答案：B

解析：母公司与上市子公司之间互换资产，以提高上市公司的股票价值;而一些

通过"借壳""买壳”方式上市的公司都必然存在资产互换，将“壳公司”的不良资产

置换成本公司的优良资产。

15.在人力资本中不包括（）。

A、学历

B、学分

C、成果

D、工作经验

答案：C

解析：信号工资理论也能对劳动力供给模型做出同样的修正和解释，因为劳动力

供给者也会对潜在的企业传递某种信息。例如，学业成绩突出、训练有素或工作

经验丰富的应聘者，也会给潜在的企业传递“我正是企业所需要的优秀人才”这

样的信息。他们所传递的信息.甚至可能与企业发出的信息一样确切。因此，人

力资本（学历、学分'工作经验），薪酬水平（领先'相当、滞后）和薪酬混合

体（高奖金、福利选择）都可作为某种信号，而且有可能帮助员工与企业进行信

息交流。

16.工会的坚持点可能会下降的情况是（）。

A、劳动力市场供不应求

B、经济处于停滞时期

C、经济处于繁荣时期

D、企业的劳动生产率较高

答案：B

解析：集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一，劳动力市场劳

动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强

工会的交涉力量。其二，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的

坚持点，同时市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停

滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也

可能下降。其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和

企业的经营效益。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方

的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会组织程度、团结程度，以及道德与

社会舆论倾向等诸多影响。

17.（）的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。

A、标准化

B、系统化

C、评价化

D、考核化

答案：A

解析：标准化的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。测试的

内容不同，将使不同被试者的测试结果无法比较。

18.下列属于直线职能（参谋）组织结构类型的是（）。

A、集团本部一事业部型

B、总分公司型

C、母子公司型

D、集团的管理委员会

答案：c

解析：直线职能(参谋)组织，如母子公司型，使统一指挥和职能分工两个原则

均能得到实现，其直线指挥是骨干，职能分工是统一原则的具体实施。

19.期望理论使用公式表示为：动机=()X期望X工具。

A、等价

B、效价

C、估价

D、试用价

答案：B

解析：维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价、期望和工具。动机=

效价X期望X工具。最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。

20.()是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。

A、和谐人际关系

B、企业人际关系

C、好的人际关系

D、企业发展环境

答案：B

解析：企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。

21.绩效指标所涉及的业务性质和()也对考评周期有影响。

A、服务态度

B、工作条件

C、工作内容

D、顾客满意

答案：C

解析：绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。比如对酒店

服务员的服务态度、客户投诉等指标的考评宜采用日考评、月总结的方式，因为

其工作有很大的重复性，便于观察，而且考评也有利于监督其工作表现。而其他

销售型企业的此类指标可能适宜采用月度考评的方式。

22.在战略地图中，学习与成长层面不包括（）。

A、人力资产

B、信息资本

C、管理资本

D、组织资本

答案：C

解析：

长期股东价值

；3排4育业收入堆长感略生产力提升故略

墙加收入薨育客户价值改善成本情构提高饼产利用率

“客价侦£张

创新漉程■等管理流程运营管理流程法令和社会准利

机会识制＞环境、社区

设计开发风险管可安全、健康

学习与

成长联百姿总京球也公，…紫帆E户班纬E一：了；

人力快产：员工技能、才下.画他胸£7敷据除网络、技术织皆］:文化，情：力「团队

23.事故调查分为一般事故调查和（）。

A、一般死亡事故配合调查

B、死亡或重大伤亡事故配合调查

C、重大伤亡事故配合调查

D、特别重大事故配合调查

答案：B

解析：事故调查1、一般事故调查。由企业负责人或其指定人员组织生产'技术、

劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组，进行调查；2、死亡

或重大伤亡事故配合调查。企业出现上述事故，应组成由企业劳动安全卫生第一

负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理

相关事务。

24.EVA的考评指标是（）

A、单一且连续

B、多样且连续的

C、单一且不连续

D、多样且不连续的

答案：A

解析：通过经济增加值（EVA）建立起一个连续并单一恒定的评价指标。

25.企业战略的制定与实施是企业领导者的（）。

A、神圣责任

B、神圣天职

C、神圣权利

D、神圣职能

答案：B

解析：企业战略的制定与实施是企业领导者的神圣天职。

26.绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，具体而言，一方面是要

把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将（）

与人力资源管理系统的其他工作环节相结合。

A、绩效考试结果

B、绩效考评结果

C、绩效评价结果

D、绩效评估结果

答案：B

解析：绩效管理系统设计的步骤：（四）绩效考评结果反馈体系设计:绩效考评结

果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常

运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作。具体而言，

一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方

面则要将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合，主要应用于

人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系

的调整等方面。

27.（2018年5月）（）是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位，实

行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。

A、直线制

B、事业部制

C、直线职能制

D、控股子公司制

答案：B

解析：2.事业部制事业部制是把市场机制引入公司内部，按产品'部门、地区

或顾客划分为若干独立经营单位，实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式,

28.（2016年5月）若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周

六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。

A、10月14日

B、10月15日

C、10月16日

D、10月17日

答案：D

解析：若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉

讼时效届满的最后一日应延至双休日之后的第一个工作日。

29.（2015年5月）采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。

A、跟随型

B、领先型

C、滞后型

D、混合型

答案：B

30.根据我国企业期股试点取得的初步经验来看，有三种模式可供各地实行期股

的企业参考，其中不包含0。

A、S模式

B、B模式

C、丫模式

D、J模式

答案：C

解析：期股设计，实际就是制定期股计划的过程。期股计划的内容一般包括确定

期股激励的适用范围、对象和主体，期股股份的形成方式及获取方式，期股的红

利和期股的兑现，终止服务的处理，期股购买价格等。根据我国企业期股试点取

得的初步经验来看，有S、B、J三种模式可供各地实行期股的企业参考。

31.实施重大劳动安全卫生事故管理的前提是（）。

A、加强宣传

B、签订事故协议，强化责任

C、加大处罚措施

D、使全体职工时刻保持事故意识

答案：D

解析：重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固

的“事故”意识。事实表明，没有事故隐患的企业几乎不存在的。由于企业事故

何时发生、以何种形式发生等问题往往是事先很难预测的，所以事故管理不只企

业决策部门，也不只是某个职能部门的事情，而是企业全体职工都要参与和关心

的事情。尽管对事故很难预测，但绝大多数事故都不是突然发生的，而是有前兆

的、有过程的。

32.以下关于维护职工合法权益的职能的途径说法错误的是（）。

A、职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参

加

B、企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位

或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见

C、工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大

事故隐患和职业危害，无权提出解决的建议

D、工会参加企业的劳动争议调解工作

答案：C

解析：维护职工合法权益的职能：1、工会帮助、指导职工与企业以及实行企业

化管理的事业单位签订劳动合同。2、企业、事业单位处分职工，工会认为不适

当的，有权提出意见。3、企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯

职工劳动权益情形，工会应当代表代表职工与企业、事业单位进行交涉，要求企

业、事业单位采取措施予以改正；4、工会依照国家规定对新建、扩建企业和技

术改选工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时

投产使用进行监督。工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程

中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议。5、工会有权对企

业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。6、

职工因工伤记亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。

7、企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位

或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。8、工会参加企业

的劳动争议调解工作。

33.在开展岗位胜任特征研究，不属于定性研究的有（）等。

A、编码辞典法

B、专家评分法

C、头脑风暴法

D、行为访谈法

答案：D

解析：在开展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，处理和分析

所采集的数据是一项重要而庞大的任务，当前国内外学者曾经采用过多种多样的

分析研究方法。属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等，

而进行定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚

类分析等。

34.符合文明礼貌具体要求的是（）

A、市场经济条件下，做生意要讨价还价

B、从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺

C、饰品华丽，以招彳来顾客

D、主动向顾客介绍情况，当好参谋

答案：D

35.（2017年5月）集体谈判过程中，（）既表明了本方诚意，又抑制了对方可能

产生无限制让步的要求

A、二次等比让步

B、递增式让步

C、递减加价让步

D、递减式让步

答案：D

解析:第六种让步方式:递减式让步，遏止了对方可能产生的无限制让步的要求。

其一，表现了本方的诚意，使对方有一定的满足感；其二，让步的幅度递减，显

示本方的困难以及使对方感到本方在竭尽全力满足对方的要求；其三，最后的让

步幅度最小，是给对方以警示，并表明本方已到极限。

36.关于人事经理角色是否重新定位，说法错误的是0。

A、是否由单一的亚角色转变为一重角色

B、是否由单一的亚角色转变为二重角色

C、是否由单一的亚角色转变为三重角色

D、是否由单一的亚角色转变为四重角色

答案：A

解析：人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或

四重角色。

37.（2016年5月）鲍尔•沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发

生在（）。

A、第一阶段

B、第二阶段

C、第三阶段

D、第四阶段

答案：B

解析：鲍尔•沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，第二阶段，随着企业发展和外

部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段。

38.企业大学的创办定位分别是内向型企业大学和()。

A、外向型企业大学

B、综合型企业大学

C、结构型企业大学

D、理论技术型大学

答案：A

解析：企业大学根据目标对象的不同主要有以下几种定位。按照开放程度，企业

大学可以分为内向型企业大学和外向型企业大学；依据其存在方式，企业大学又

可以分为实体化存在和虚拟化存在。

39.人力资源战略规划从时限上可区分为长期战略和中短期战略。长期战略即指

()以上的人力资源的总体战略规划。

A、二年

B、四年

G五年

D、六年

答案：C

解析：人力资源战略规划从时限上可区分为长期战略和中短期战略。长期战略即

指五年以上的人力资源的总体战略规划，中短期战略即在近3-5年以内所采取

的战略决策，或者称之为人力资源策略。

40.(2016年5月)学习型组织的特征不包括()o

A、愿景驱动型的组织

B、组织边界被清晰界定

C、自由管理的扁平型组织

D、由多个创造型团队组成

答案：B

解析：与传统组织相比，学习型组织具有以下特征：1、愿景驱动型的组织在许

多传统的组织中，员工的行动导向是人，在他们心目中，“是谁”远比“是什么”

更重要，权利的得与失之间便奠定了谁胜谁负。这就是所谓的“办公室政治”。

在这种组织中，私利已经成为人们行动唯一的动机。而在学习型组织中，实现共

同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。这一共同愿景来源于员工

的个人愿景而又高于个人愿景，它使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的

目标前进。2、组织由多个创造型团队组成在学习型组织中，团队是最基本的、

最有创造力的单位。团队的智慧高于个人智慧，团队拥有整体配合的行动能力，

当团队真正在学习的时候，不仅团队整体产生出色的成果，其成员成长速度也更

快。团队学习之所以重要，是因为组织的所有目标都是直接或间接地通过团队协

作来达到的。3、自主管理的扁平型组织学习型组织要求组织对外界的变化甚至

微小的变化，都能作出正确和迅速的反应。因此，“分权”显得尤为重要。决策

权将尽可能延伸到组织的最基层，即那些最早感应到外界变化的组织神经末稍。

与传统组织明显不相同的是：在传统组织中，高层管理者在思考，基层人员在行

动；而在学习型组织中，每一个人的思考与行动都必须合为一体。这就要求学习

型组织大大精简机构，减少中间层，充分授权，实现自主管理，从而形成以多个

自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。4、组织的边界将被重

新界定学习型组织边界建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，它将

超越根据职能或部门划分的“法定”边界，使其更具有渗透性和灵活性。5、注

重员工家庭生活与职业发展的平衡学习型组织将努力使员工丰富家庭生活与充

实的工作生活两者相得益彰。学习型组织将支持每位员工充分地自我发展，而员

工也将对组织的发展尽心尽力。这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家

庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突必将大为减少，从而提高员工家庭

生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育），实现家庭与事业之间的平衡。

6、领导者扮演新的角色在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。领导

者负责建立一种组织，能够让其他人不断增进对当前任务复杂性的了解和改善共

同心智模式的能力，也就是领导者要组织的学习负责。领导者是设计师，他的设

计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不仅要设计组织的结构和组织的政

策,策略，更重要的是要设计组织发展的基本理念：领导的仆人角色表现为他对

实现目标的使命感；领导者作为教练的任务是界定真实情况，协助下属对真实情

况进行正确、深刻的把握，提高他们分析问题、解决问题的能力，以促进每个人

的学习。7、善于不断学习的组织（1）员工个人终身学习。在当今信息爆炸、知

识经济来临的时代，组织成员要养成活到老学到老的习惯，从而使组织充满着良

好的学习氛围。终身学习是指人的一生通过持续不断的学习活动来求得思想、意

识和行为的变化，不断提高个人的文化修养、社会经验和职业能力的过程。人的

终身学习具有个体性、社会性、中介属性和发展性。个体属性是指学习活动在微

观上表现为人的个体行为，是人生的一种基本需要。人格的完善、精神生活的追

求、职业技能的提高都需要不断地学习。社会属性是指个人的学习需求也会逐渐

转化为社会的学习需求。正是这种转化关系使学习活动必然具有社会性，个人的

学习活动不能完全脱离社会而孤立地存在，终身学习的个体性存在于学习型组织

与社会性之中。中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式，终身学习是个

人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。发展属性

是指学习就是为了谋求发展，终身学习可以促进人的全面发展，在吸收多方面知

识和技能的同时，使人的潜力不断被开发。（2）全员学习。组织的决策层、管

理层和操作层都要全心投入学习。尤其是决策层，他们是决定组织发展方向和命

运的重要阶层，因而更需要学习。（3）学习工作化。工作化学习是把工作看成

学习过程，特别是对那些从未做过的工作。结合工作过程，通过自我批评'信息

反馈和相互交流，达到学习的目的。学习工作化是把学习看成是自己的日常工作,

是工作的前提和重要的组成部分。（4）团体学习。即不但重视个人学习和个人

智力的开饭发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。学习型组织通过

瓮中保持学习的能力，及时克服发展道路上的障碍，不断突破组织成长极限，从

而保持持续发展的态势。8、具有创造能量的组织一个组织及其员工如果仅仅为

了学习而学习，那是毫无意义的。一个组织整天学习而不创造，那就不是学习型

组织。学习型组织的学习是强调能把学习转化为创造力。通过学习，能解决组织

面临的实际问题，不断进行组织变变革、管理创新和产品更新。总之，学习型组

织是通过组织成员和整个组织的持续学习而建立的，持续学习是组织持续发展的

精神基础。组织必须创造一个有利于学习的组织氛围，并表扬或奖励那些主动迎

接挑战，为组织的长远发展而勤奋、刻苦努力学习的人。

41.B模式规定，对（）激励的主体是公司股东会或出资人。

A、董事长

B、总经理

G部门主管

D、经理

答案：A

解析：B模式规定，对董事长激励的主体是公司股东会或出资人；s模式规定，

对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方，对国资授权经营公司所属国有

独资企业董事长的激励主体为对国资授权经营公司，对国有资产控股企业董事长

的激励主体为股东会或出资方。而S、B、J三种模式均规定，对经理期股激励的

主体是公司董事会。

42.突发事件分为四类，不包括0。

A、自然灾害

B、事故灾难

C、公共卫生事件

D、社会突发事件

答案：D

解析：突发事件分为四类，分别是自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安

全事件。

43.履行社会责任应注意处理好三个重要关系，不包括()。

A、坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革相结合

B、坚持提高质量和服务水平相结合

C、坚持履行社会责任与企业实际相适应

D、坚持履行社会责任与创建和谐企业相统一

答案：B

解析：履行社会责任应注意处理好的三个重要关系1.坚持履行社会责任与促进

企业制度建设和改革相结合。完善公司治理结构是企业履行社会责任的体制保障。

在现代企业治理结构中关注企业社会责任的组织架构体系的建设，把握好企业个

体在经济社会环境中的定位，从制度上保证企业社会责任目标的实现。同时，在

企业管理权责层级的组织结构中，把企业社会责任目标从上到下贯彻到各个层次,

特别是在管理组织的底层加强社会责任目标的组织落实。良好的经济效益，是企

业履行社会责任的物质基础。要把履行社会责任作为提升企业管理水平、增强企

业综合竞争力的重要内容，转变发展方式。2.坚持履行社会责任与企业实际相

适应。企业履行社会责任要与国家经济社会发展水平相一致，与民族文化传统相

融合，与企业发展实际相协调。企业履行社会责任，必须立足国情，立足企业实

际，突出重点，分步推进，取得社会责任建设工作的实际效果。3.坚持履行社

会责任与创建和谐企业相统一。企业要把履行社会责任与创建和谐企业结合起来,

把保障企业安全生产、维护劳动者合法权益放在重要位置，营造和谐劳动关系；

在工会组织建设、劳动者权益保护，民主参与、劳动条件决定方式方面取得更大

的进展，帮助职工解决实际问题，促进劳动者全面发展，实现企业与职工、企业

与社会的和谐发展。

44.以下有关重大突发事件处理对策错误的说法是()。

A、重大突发事件的可能性

B、重大突发事件的必然性

C、坚持劳动权保障

D、强化工会职能的转换

答案：A

解析：重大突发事件处理对策1、重大突发事件的必然性2、坚持劳动权保障3、

强化工会职能的转换

45.人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于的因素不包括（）。

A、遗传因素

B、一般生活经历

C、重大生活经历

D、环境因素

答案：B

解析：人的个性形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗

传因素、重大生活经历和环境因素。

46.（2016年5月）由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行

评价，体现了组织职业管理的（）。

A、机会均等原则

B、协作进行原则

C、全面评价原则

D、利益整合原则

答案：C

解析：（六）全面评价原则为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯

管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及

社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的

评价。例如，美国快递公司每年请下属给其直接上级写评语，一般由四五个下属

对直接上级填写评价表，写好之后封在机密信封里寄到统计公司进行分析。

47.（）实际上就是提供了一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐项对照检

查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

A、激励检查法

B、智力检查法

C\设问检查法

D、应用检查法

答案：C

解析：设问检查法实际上就是提供了一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐

项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

48.代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给企业带来巨额利益，

比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P。其中的3P不包括

。。

A、薪酬

B、报酬

C、岗位

D、绩效

答案：A

解析:代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给公司带来巨额利益,

比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P(岗位、绩效与报

酬)管理模式。而后者包括制度管理(InstitutionalManagement)和资源依赖

(ResourceDe-pendence)理论。

49.企业()是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的

NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减

去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。

A、NNI考评

B、PCI考评

C、RCI考评

D、WPI考评

答案：A

解析：企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门

提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准

直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。

50.()是指人们因以懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下之先，一切随大

流，抑制了创新的敏感和勇气，如在“非典”期间，听信谣言，囤积板蓝根、消

毒水的行为。

A、从众型思维障碍

B、书本型思维障碍

C、麻木型思维障碍

D、习惯型思维障碍

答案：A

解析：从众型思维是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下之先，而

盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。在实际中，每个人多多少

少都有从众心理，很多人甚至因从众心理而陷入盲目性，明明稍加独立思考就能

正确决策的事，偏偏跟着大家走弯路。

51.(2015年11月)0属于WAI。

A、利润率

B、学习能力

C、责任心

D、客户满意度

答案：C

52.企业文化中不包括0。

A、企业精神

B、经营理念

C、企业文明

D、行为方式

答案：C

解析：企业文化是企业集体的价值观念、经营理念、行为的集中体现和代表，它

反映企业整体的行为倾向和偏好，企业文化是企业长期的实践活动积累的结果，

是人们塑造出来的，同时又是可以改变的，但它的改变方向和趋势，应当与企业

的总体发展战略和经营策略始终保持一致。

53.绩效日常管理小组具体负责日常的绩效管理工作，关于其工作说法不正确的

是（）。

A、个人KPI指标数据的收集

B、企业KPI指标数据的收集

C、部门KPI指标数据的收集

D、KPI指标考评分数的核算

答案：A

解析：绩效日常管理小组：委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、

财务部、人力资源部组成，负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门KPI指标

数据的收集以及KPI指标考评分数的核算等，具体分工为：战略规划部负责按照

企业任务目标及企业年度，向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案;负责

收集、整理、分析有关KPI内部反馈信息，及时提出调整建议;提供年度和月度

考评参数;负责对KPI考评执行情况进行监督、检查，并汇总各考评部门的意见，

根据考评情况提交奖惩报告。人力资源部负责收集、整理、分析有关绩效管理动

作体系的反馈信息，对考评体系的设计和调整提出建议；向委员会提出所有部门

PRI及指标值调整方案;对绩效结果的运用提出建议；指导和督促绩效管理日常

工作的开展；负责汇总计算绩效分值并形成报告等。

54.企业在确定整体薪酬战略时，如果将（）作为一项重要的薪酬政策，不但有

利于公平、效率和合法三大薪酬I目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公

平目标的实现。

A、外部竞争力

B、内部一致性

C、员工的贡献率

D、员工的满意度

答案：C

解析：员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。企业在确定整体性薪酬战

略时,如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策,不但有利于上述（效率目标、

公平目标、合法目标）三大薪酬I目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公

平目标的实现。

55.按主体的不同，胜任特征不包括（）。

A、元胜任特征

B、个人胜任特征

C、组织胜任特征

D、国家胜任特征

答案：A

解析：按主体的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜

任特征。

56.某企业在参与市场竞争过程上，力求生产销售竞争对手所不能制造的优质产

品，或虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的，但是以其高品质赢得消费者的

喜爱和欢迎，适合该企业的人力资源策略是（）。

A、吸引策略

B、参与策略

C、控制策略

D、投资策略

答案：B

解析：参与策略

表卜3竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系

企业竞争策略企业文化人力资源策略

廉价竞争策略官僚式+市场式吸弓1策略

优质产品策略家族式+市场式参与策略

创新产品策略发展式+市场式投资策略

57.参与范围一般来说，ESO的主要对象是0。

A、集体公司经理

B、公司经理

C、管理层总经理

D、管理总裁

答案：B

解析：一般来说，ESO的主要对象是公司的经理。他们掌握着公司的日常决策和

经营权力，因此是激励的重点。从实际情况看，在多数企业，ESO的参与范围扩

大到公司决策层成员和科技开发人员。现在新的发展趋势之一是日益扩大到公司

的大多数员工。例如，Intel公司1997年修订的“股票期权方案”就延伸到了

全球范围的所有员工。

58.现代企业的生存与发展过程，实际上是（）的不断循环过程。

A、“实现战略目标一制定新战略一制定战略一实施战略”

B、“制定战略一制定新战略一实现战略目标一实施战略”

C、“制定战略一实施战略一实现战略目标一制定新战略”

D、“制定战略一实施战略一制定新战略一实现战略目标”

答案：C

解析：现代企业的生存与发展过程，实际上是“制定战略一一实施战略——实现

战略目标一一制定新战略”的不断循环过程。

59.战略地图以平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是（）层面。

A、财务

B、客户

C、内部流程

D、学习与成长

答案：A

解析：

战略地图从平衡计分卡的角度揭示了企业战略是如何层层制定、分解并实施的。

首先制定的是财务层面，企业的主旨是“长期为股东创造价值”。第二步制定的

是客户层面，企业的主旨是“提高顾客的满意度”。第三步制定的是内部流程层

面。最后制定的是学习与成长层面，企业的主旨是“提升无形资产的价值及对战

略的贡献”。

60.（2015年11月）（）不是期望理论中人的动机的决定因素。

A、成就

B、效价

C、期望

D、工具

答案：A

解析：期望理论认为动机取决于效价、期望和工具

61.企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额（）的部分准予扣除。

A、11%

B、12%

C、13%

D、14%

答案：D

解析：第四十条企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准

予扣除。「释义」本条是关于职工福利费支出的扣除规定。原内资企业所得税规

定,职工福利费按照计税工资总额的14%计算扣除。原外资企业所得税规定,企业

支付给职工的工资和福利费，应当报送其支付标准和所依据的文件和有关材料，

经当地税务机关审核同意后，准予列支。同时明确,外商投资企业和外国企业按照

国务院及各地政府规定,为其提存的医疗保险基金、住房公积金、退休保险基金

三项基金外,可根据现行财务会计制度规定的标准,计提职工教育经费、工会经费。

除此之外,企业不得在税前预提其他职工福利类费用。企业实际发生的不属于上

述五项预提基金或经费开支范围内的其他职工福利类支出，可按实际发生数在当

年度税前扣除。但当年度税前扣除的此类费用，不得超过企业全年职工税前列支

工资总额的14%,超过部分不得在税前扣除。原内、外资企业职工福利费支出税

前扣除政策不同,是造成内资企业税负高于外资企业的一个重要原因。为了公平

税负,企业所得税法统一了内、外资企业的税前扣除政策,包括职工福利费方面的

税前扣除政策。本条进一步明确了，包括内、外资企业在内的所有纳税人的职工

福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分,准予扣除。虽然扣除比例与原内、

外资税法一致，但作为扣除基准的“计税工资”已改为“工资、薪金总额”，实际

上已经提高了扣除限额。在条例草案中，对职工福利费支出的扣除方面,是准予据

实扣除,没有标准限制。在条例草案的征求意见过程中，有不少意见认为,对职工

福利费支出，应实行限额扣除制度,如将标准限定在年工资总额的一定比例,防止

部分企业利用给职工搞福利之名而侵蚀税基。考虑到职工福利有利于使职工享受

到更高质量和更多数量的实惠,有利于提高职工的生活水平和生活质量,而且工

资、薪金总额14%的比例，也符合一般企业福利费支出的总额要求,所以本条对职

工福利费的扣除，作了工资、薪金14%的限制。另外,本条删除了条例草案中对职

工福利费的支出范围所作的原则性限制规定,与原内、外资税法规定的职工福利

费支出扣除政策统一。这主要是考虑到在条例中无法明确界定职工福利费的支出

范围，无论如何列举,都无法穷尽,而且从整个法律体系的框架来看,也不宜在条

例中直接规定职工福利费的支出范围,而宜留待部门规章去处理。所以,本条对职

工福利费的支出范围没有作具体规定。

62.内部业务流程指标不包括0。

A、评价企业创新能力的指标

B、在投产前需要对设计加以修改的次数等

C、评价企业生产经营绩效的指标

D、评价企业售后服务绩效的指标

答案：B

解析：内部业务流程指标主要包括三个方面:①评价企业创新能力的指标，如新

产品开发所用的时间、新产品销售额在总销售额中所占的比例、比竞争对手率先

推出新产品的比例、所耗开发费用与营业利润的比例、第一设计出的产品中可完

全满足客户要求的产品所占的比例,在投产前需要对设计加以修改的次数等；②

评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务的

质量、产品和服务的成本等；③评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品故

障的反应时间和处理时间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间等。

63.（2016年5月）法定福利保险不包括（）o

A、失业保险

B、生育保险

C、工伤保险

D、企业年金

答案：D

解析：（二）保险福利劳动保险是指国爱规定在员工年老、患病、工伤、失业、

生育等情况下获得的帮助和补偿。劳动保险有助于帮助员工解决生活困难，并为

员工的身体健康提供保障。《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：

1、员工因工负伤、残废、死亡保险。员工在因工负伤、残废、死亡时的医疗和

生活补助。2、员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤、残废、

死亡时的医疗和生活补助。3、员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活

补助。4、员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补

助。5、员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障。

64.工作压力的管理包括个体水平上的压力管理策略和（）。

A、组织管理上的压力管理策略

B、组织能力上的压力管理策略

C、组织水平上的压力管理策略

D、组织权利上的压力管理策略

答案：c

解析：工作压力不仅关系到员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很

大的影响。因此，对压力的有效应对与管理是企业人力资源高级管理者应予以关

注的重要问题之一。总的来说，工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角

度来考虑。

65.（2018年5月）（）是解决劳动争议的终结性程序。

A、劳动争议协商

B、劳动争议调解

C、劳动争议仲裁

D、劳动争议诉讼

答案：D

解析：4.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序劳动争议诉讼是定纷止争

的最后一道程序，是最终解决劳动争议的终结性程序。劳动争议仲裁虽然可以对

部分争议案件进行终局裁决，但若劳动者不服终局裁决，或用人单位申请撤销终

局裁决被人民法院裁定撤销的，还只能通过劳动争议诉讼最终解决争议。

66.下列不属于售前服务的是（）。

A、提供咨询

B、协助选购

C、提供零件

D、提供资料

答案：C

解析：售前服务是指产品购买之前的各项服务工作。它包括以下几个方面：①提

供咨询。为顾客介绍产品，提供各种技术咨询，回答顾客提出的各种技术问题，

使顾客对企业产品的技术特点、使用范围及功能有一定的了解。②协助选购。根

据顾客的不同需要，协助顾客挑选产品。③提供资料。根据顾客的要求，提供各

种必需的图纸及技术资料。

67.下面关于企业人力资源内部能力分析的说法中不正确的是0。

A、从企业人力资源的现况出发

B、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的目标

C、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势

D、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的劣势

答案：B

解析：人力资源内部能力分析企业人力资源内部能力分析，是从企业人力资源的

现况出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，

为人力资源战略的确定提供依据。通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，

将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现

的缺点或缺陷，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的

决策。企业人力资源内部能力分析的内容包括：企业人力资源的现状分析，各类

专门人才（技术人才、管理人才和其他人才）的需求情况分析，人员素质结构的分

析，员工岗位适合度与绩效情况的分析等；企业组织结构的分析，通过组织分析

和诊断，发现组织上的优势以及存在的主要问题，提出组织变革和创新的设想；

人力资源管理的规章制度以及相关的劳动人事政策的分析，什么企业在劳动组织、

分工与协作、工作小组、工时与轮班制度、安全生产与劳动卫生、薪酬福利与保

险，以及劳动关系和劳动争议处理等方面所存在的优势和劣势;企业文化的分析,

从文化的内涵如企业精神的培育、员工信念的树立、企业价值观的认同，乃至企

业形象的设计，通过认真的检讨，找出企业文化的优势与缺陷、不足，并提出意

见和建议。

68.某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。

A、工作中不断提出新的方法措施

B、善于学习

C、善于总结经验

D、注意规避风险

答案：C

表4-8某企业职业经理瞬位胜任特征横型

级

A级B级C级D级

深刻理做企业技

知道企业故略.

略思想,根薪企业理解企业故略，

能够就企业故略有对企业战略

故略管实标将故略落到实能卷就故略思想采

窟识地调整日己的不明确或不

理能力处,并果取相应的取拼被保证故略的

工作,以促进战略了解

措俺.保证故略的实现

实现

实现

根据团队的特点，

能够和队员沟通，

依据个体的才干立修第缰待团队的不能运作整

团队竹对团队成员进行管

2苴识地进行优势互运转，解决团队运个团队.K£

理釐力理,使整个出队完

扑.促进团队任务作过程中的何M不能筑建惕队

成任务

出色地完成

技部就班,很少

工作中不断提出

工作中能携努力外新的工作方法与

创新新方法措施.善于

4学习,提出新方法.播施没有创新思维

健力学习.注意规避

有风险意识与怠恨，只能在畲

风险

令行指示下工作

通过自我反省正通过自我反省发现

不能正确认

瑜认知自己，能够自己的优缺点,正确熊够发现自己的

识自己的优缺

自我管排除来自家庭、个认知自己c经常受家优缺点.正礴认知

4点,工作中的

理能力人等不良情络的干庭.个人因索的干自己。工作情绪容

情绪受外界影

扰.始终以职业的抗，但能以良好的情劭受外界影响

我波动很大

解析：状看投入到工作中绪投入工作

69.标准化的（）必须保证评分的客观性。

A、投射测试

B、人格测试

C、兴趣测试

D、心理测试

答案：D

解析：标准化的心理测试必须保证评分的客观性，这体现在不同评分者对同一被

试者的应答进行评分时采取的方法和获得的结果是一致的，也体现在同一评分者

对不同被试者的应答进行评分时所采取的方法和宽严尺度是一致的。

70.依据福利提供的灵活性，可以将企业福利划分为（）和弹性福利模式。

A、非固定福利模式

B、固定福利模式

C、非弹性福利模式

D、非经济型福利模式

答案：B

解析：依据福利提供的灵活性，可以将企业福利划分为固定福利模式和弹性福利

模式。

71.典型的人力资本类型不包括（）人力资本。

A、一般型

B、专业型

C、创新型

D、综合型

答案：D

解析：人力资本具有“异能性”，根据这种异能性，典型的人力资本类型包括:

一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。

72.(2016年5月)。不属于量化分析录用决策方法。

A、能位匹配法

B、主观判断法

C、综合加权法

D、立即排除法

答案：B

解析：量化分析录用决策方法包括：综合加权法，立即排除法，能位匹配法。

73.行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的

()。

A、专家小组法

B、全方位评价法

C、关键事件法

D、问卷调查法

答案：C

解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家

小组法、问卷调查法、全方位评价法,专家系统数据库和观察法等获取效标样本

有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开

放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。

74.关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）是指和（）挂钩、与岗位职责

相联系的考评目标。

A、经营指标

B、经营效益

C、经营收益

D、经营业绩

答案：D

解析：关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）是指和经营业绩挂钩、与岗

位职责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、

创造优异绩效的能力素质指标。如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可

以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并

以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。

75.J模式在规定期股的获取方式的同时，还规定了不同获取方式在期股中的比

例：企业经营者以现金认购公司股份，不得低于其应持全部股份的0

A、20%

B、30%

C、40%

D、45%

答案：C

解析：J模式在规定期股的获取方式的同时，还规定了不同获取方式在期股中的

比例：企业经营者以现金认购公司股份，不得低于其应持全部股份的40%；企

业经营者经批准，并提供担保或抵押贷款认购公司股份，贷款金额不得超过其应

持公司股份的30%；贷款期限最长为3年；其余部分为公司送股、经营者业绩

转换的股份和获奖的岗位股。

76.股票期权赠予计划不包括（）内容。

A、股票期权的执行方法

B、股票期权的现金行权

C、股票期权行权所需股票来源

D、对股票期权计划的管理

答案：B

解析：股票期权设计，实际上就是制定股票期权赠予计划的过程。赠予计划的内

容一般包括：股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即行使股票期权;

股票期权的赠予时机和数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期

权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。

77.（2018年5月）母子公司型的企业属于（）

A、直线组织

B、职能组织

C、直线参谋组织

D、委员会组织

答案：C

解析：首先，直线组织，如总分公司型，其权力系统从最高领导层经过各级管理

人员，直到最基层的工厂，保证命令统一，责任明确。其次，职能组织，如集团

本部一事业部型，根据职能部门的作用，对工厂作具体指导。再次，直线参谋组

织，如母子公司型，使统一指挥和职能分工两个原则均能得到实现，其直线指挥

是骨干，职能分工是统一原则的具体实施。最后，委员会组织，如集团的管理委

员会，是为了补充和加强直线组织，与直线组织结合起来设立的，其特征是采取

集团行动。

78.制定人力资本战略常用的方法不包括（）等。

A、双向规划过程

B、并列关联过程

C、单独制定过程

D、串联关联过程

答案：D

解析：制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制

定过程等。

79.（2016年5月）（）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。

A、升等考试法

B、配对比较法

C、主管评定法

D、评价中心法

答案：D

解析：3、评价中心法。该方法主要适用于管理人员，特别是高层管理的晋升考

评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性'兴趣'职业

倾向、能力、特长、管理能力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况,

最后通过比较测评结果，挑选出适当的晋升人选。

80.“人力资源”一词最初是由美国管理学家()在其著作《管理的实践》中提出

的。

A、泰勒

B、赫茨伯格

C、彼得?德鲁克

D、麦克尔?朱修斯

答案：C

解析：“人力资源”一词最初是由美国管理学家彼得?德鲁克在其著作《管理的

实践》中提出的。

81.(2018年5月)沙盘推演法的特点不包括()o

A、场景能激发被试者的兴趣

B、直观展示被试者的真实水平

C、考官与被试者之间可实现互动

D、被试者能获得身临其境体验

答案：C

解析：沙盘推演测评法的特点1.场景能激发被试者的兴趣2.被试者之间可以

实现互动3.直观展示被试者的真实水平4.能使被试者获得身临其境的体验5.能

考察被试者的综合能力

82.一般