《W视觉公司运营部员工激励机制研究（数据图表论文）》8200字

W视觉公司运营部员工激励机制研究目录TOC\o"1-2"\h\u19987W视觉公司运营部员工激励机制研究 121486一、引言 132203二、W视觉公司运营部员工激励机制现状 225621（一）公司的整体情况 2773（二）W视觉公司人力资源描述 330842（三）W视觉公司运营部员工激励现状 72621三、W视觉公司运营部员工激励机制存在的问题 11964（一）与其他员工薪资差距过大，缺乏内外竞争力 1115147（二）考核流程不够明确，缺乏目标激励 1122451（三）公司培训激励不当，消极影响过重 1228117（四）公司晋升激励不当，发展重视不够 123180四、W视觉公司运营部员工激励机制改进策略 1224862（一）深度改变薪酬占比，减小薪酬差距 125974（二）改革透明考核标准，员工齐驱并进 1318098（三）营造积极培训氛围，增强文化激励 1313765（四）革旧立新发展渠道，员工斗志昂扬 1322408五、结论 1412797参考文献 14摘要：本论文针对W视觉公司，针对其经营管理系统的基本特征与重要性进行了深入的研究，并结合公司的总体状况与人力资源的静态描述，对运营部员工激励进行分析，了解其运营部员工激励产生的重要问题，依据科学的理论基础与可靠的数据支持，对运营部员工薪酬激励中出现的薪酬比例问题与考核激励中出现的反馈问题等，提出深度改变薪酬占比与建立考核反馈渠道等建议措施，以此为其他企业相关问题提供参考。本文以W视觉公司作为研究对象，针对运营部员工激励问题展开研究，且采用多种研究方法根据公司运营部员工激励现状，提出员工激励相应问题，并根据现状与问题提出相应对策，在员工激励方面研究的文献颇多，但针对运营部员工激励问题进行研究却少，因此本文研究选题视角新颖，同时也为运营部员工激励问题提供研究思路与解决对策，具有一定的创新性。关键词：员工；薪酬激励；考核激励；培训激励一、引言随着市场经济的不断深化，人们越来越重视企业经营的观念，而有些公司却能够更好地把握机会并等待市场的飞速发展；而那些经营得很好的公司，却因为一时的思想跟不上变化的市场环境而走向了破产。在过去的一年里，数千名创业者都相信，一个公司的成功运行，其核心就是运营，而运营管理的成功，就需要对运营部门的员工进行激励，从而激发他们的工作热情，而中小企业的整体实力相对较弱，同时人才稀缺，如若没有较为完善的激励机制，企业就很难留住人才，特别是运营部门，一旦失去了人才，就会造成经营上的问题。基于此运用激励理论的相关知识，以W视觉公司为例，了解其人员、年龄、学历分布、公司整体运营部员工激励状况，并结合激励理论的相关知识，找到公司运营部员工激励存在的问题并详细地描述出具体问题出现的原因，最后根据激励相关理论提出运营部员工激励问题的改进意见二、W视觉公司运营部员工激励机制现状（一）公司的整体情况W视觉公司成立于2015年5月29日，注册资本500万元，是一家长期从事摄影服务、广告业务、平面设计与视频策划制作等小型企业，在电子商务上有着很深厚的底蕴和丰富的经验。同时是文化艺术交流解决方案的供应商。2017年，公司一举通过认证，将发展的步伐迈向摄影信息咨询相关产业。2017年10月，企业经营范围已从网上提供摄影服务和广告业务服务，增加出摄影信息咨询和组织文化艺术交流活动两项新业务。2022年，W视觉公司多年来凭借雄厚的技术实力，优质成熟的技术，服务体系，取得了迅猛的发展，其产品的技术指标和实际效果得到了多个部门的充分肯定和一致好评，现已成为视觉电子商务行业的知名企业。W视觉公司最高部门为总经理，总经理所管辖两大部门依次为运营中心与人才中心。运营中心主要维持公司正常运转是企业当中一线部门，其中运营部担任起公司整体运营的重任，销售部主要负责公司产品与业务的推广与销售，技术部门主要负责业务技术方面的支持。人才中心主要负责公司内部工作，人力资源部为公司招聘员工、员工培训、考核、激励等，财务部主要负责薪酬发放与统计和公司整体财务，后勤保障部则负责公司后勤服务。（见图2-1）图2-1W视觉公司组织架构图本图来源：W视觉公司人力资源部（二）W视觉公司人力资源描述W视觉公司为小型企业，现将该公司岗位分布情况、员工性别分布情况、员工年龄分布情况、员工学历分布情况进行数据整理，将该公司人力资源静态描述进行分析。有助于将该企业运营部员工所出现激励问题进行有效的提出并且进行改进。1.岗位分布情况根据该公司人力资源部提供的数据，截至2022年1月底，W视觉公司运营中心共有员工50人，主要为各部门人员，分别为销售部、技术部、运营部，各部门人数依次为9人、21人、20人，所占总人数比例依次为18%、42%、40%。激励是W视觉公司的横向结构特征，简化行政程序，让企业的经营管理在基层的观点，更易于得到高层的激励。另外，水平结构还能降低开支，对提高劳动生产率有很大的帮助。但也有诸如管理困难、下级晋升的机会降低以及员工的更替等问题。（见表2-1）表2-1W视觉公司员工岗位分布表（单位：名）部门人数所占比例销售部918%技术部2142%运营部2040%数据来源：W视觉公司人力资源部图2-2W视觉公司岗位分布图本图来源：W视觉公司人力资源部2.员工性别分布情况W视觉公司运营中心50名员工中，男性员工和女性员工的数量分别为28名和22名。其中女性员工在技术部所占人数较少共计5名，女性员工在销售部所占人数最少共计4名，女性员工在运营部所占人数较多共计13名。其中男性员工销售部所占人数最少共计5名，运营部所占人数较少共计7名，技术部所占人数最多共计16名。企业中男性员工与女性员工相当，在发展过程中相对平稳。（见表2-2）表2-2W视觉公司员工性别分布表（单位：名）男性女性总计销售部549技术部16521运营部71320总计282250数据来源：W视觉公司人力资源部图2-3W视觉公司员工性别分布图本图来源：W视觉公司人力资源部3.员工年龄分布情况W视觉公司运营中心50名员工中，运营部为20人，20～30岁之间的运营部员工有8名所占运营部总人数的40%，30～40岁运营部员工有7名所占运营部总人数的35%，40～50岁运营部员工有4名所占运营部总人数的20%,50岁以上的运营部员工有1名占公司总人数的5%。综上所述，该公司运营部员工年轻力量较多20～40岁的员工占运营部总人数的75%，中年力量较少40～51岁以上的员工占运营部总人数的55%。企业中青年力量较多，有利于技术与创新发展，运营优势更为显著。（见表2-3）表2-3W视觉公司运营部员工年龄分布图年龄段运营部人数所占比例20～30岁840%30～40岁735%40～50岁420%50岁以上15%数据来源：W视觉公司人力资源部图2-4W视觉公司员工年龄分布图本图来源：W视觉公司人力资源部4.员工学历分布情况W视觉公司运营部20名员工中，大专以下学历3名运营部总人数的15%，大专学历为5名占运营部总人数的25%，其中本科学历人数较多为10名占运营部总人数的50%，硕士学历为2名占运营部总人数的10%。公司在大专学历和本科学历人数较多占运营部总人数的75%，在大专以下和硕士学历的人数较少占运营部总人数的25%。公司拥有高学历的员工数量，有利于企业的培养和创新，而运营部的人才则有利于企业的经营。（见表2-4）表2-4W视觉公司运营部员工学历分布表（单位：名）学历人数所占比例大专以下315%大专525%本科1050%硕士210%数据来源：W视觉公司人力资源部图2-5W视觉公司员工学历分布图本图来源：W视觉公司人力资源部（三）W视觉公司运营部员工激励现状W视觉公司是一家人数不多的小公司，80%的人员都集中在生产、技术等领域，并且具有较高的文化程度，有利于技术创新的发展。经营部门是一个重要的部门，它的经营是否能够顺利地进行。为了使企业的运作能够正常进行，以下就W视觉公司的经营部门的薪酬激励、考核激励、培训激励和晋升激励的现状进行分析。1.运营部员工薪酬激励现状W视觉公司现有的薪酬制度是基础工资、绩效工资和其他薪资。运营部门的员工主要是基本工资，而业绩工资则是辅助，每个人的工作目标和工作量都会有很大的差别，而运营部门的员工则会根据自己的工作目标和工作量来决定自己的薪水。绩效薪酬将按照每月业绩的表现发放。其他薪资，例如加班、扣款等，按每天的工作进度发放。该企业运营部门员工总人数为20人。员工薪酬得到较高薪酬的人数为9人占运营部总人数的45%。得到中等薪酬的人数为5人占运营部总人数的25%。得到较低薪酬的人数为6人占运营部总人数的30%。综上所述，企业运营部员工对薪酬激励现状存在着分歧满意人数要小于其他人数总和。（见表2-5）表2-5运营部员工工资水平人数分布表（单位：名）程度人数所占比例较高945%中等525%较低630%数据来源：W视觉公司人力资源部图2-6运营部薪酬激励现状工资水平人数分布图本图来源：W视觉公司人力资源部2.运营部员工考核激励现状W视觉公司运营部门的人员考核主要有：日常考核、月度考核和年终考核。每日的考勤也是日常考核，与上述的薪资制度有关，因为运营部的工作人员需要按时到岗，工作人员不会缺少，如果员工迟到或者早退，就会被扣除半天的薪水。未请假的员工应当扣款当天的薪水，按该月的事假，从当天的平均日薪中扣除。每月的考核是按照员工当月的表现来进行的，分为四个等级，分别是优秀、良好、合格、不合格四个等级，每一个等级的绩效都不一样，不合格的员工只有一个月的基本工资，合格的员工只有一个最低的奖励。公司每年的年终考评都是由人力资源部负责组织并执行的。运营部门员工1月份月度考核。优秀员工为4名所占总人数的20%，良好员工为5名所占总人数的25%，合格员工为9名所占总人数的45%，不合格员工为2名所占总人数的10%。综上所述，该部门员工月度考核成绩理想90%员工能达到合格，10%员工为不合格。（见表2-6）表2-6运营部员工1月份月度考核评定标准分布表（单位：名）评定标准人数所占比例优秀420%良好525%合格945%不合格210%数据来源：W视觉公司人力资源部图2-7运营部员工1月份月度考核评定标准分布图本图来源：W视觉公司人力资源部3.运营部员工培训激励现状W视觉公司现已形成三种培训模式：新员工培训、在岗培训和外出学习培训。运营部门的新员工培训，将重点放在公司的业务流程、各部门的情况分析、公司经营理念、沟通技巧等方面，从而使新员工更好地适应新的工作环境。在岗培训是为了提升运营部的员工的专业能力、专业知识和全面的操作流程，并针对不同的工作人员进行有针对性的培训，提高他们的综合能力。外出学习主要是为管理人员和优秀员工提供的培训，其中包括：参加学术讲座、公开课、出国学习、访问其他公司。运营部员工新员工培训人数为4人占总人数的20%，在岗培训人数为14人占总人数的70%，外出学习培训为2人占总人数的10%。综上所述，该部门全员正进行培训中，其中4名新员工正进行新员工培训，其他员工正进行不同形式的培训。（见表2-7）表2-7运营部员工培训激励形式分布表（单位：名）培训方式人数所占比例新员工培训420%在岗培训1470%外出学习培训210%数据来源：W视觉公司人力资源部图2-8运营部员工培训激励形式分布图本图来源：W视觉公司人力资源部4.运营部员工晋升激励现状W视觉公司，按照运营部门的需要，构建了一套相对完善的员工晋升制度和员工选拔制度。由于公司的业务人员流动率很高，为了确保人员的流失，人事部门除了积极的招聘之外，还会对每个运营人员进行考核。在高层人员空缺的时候，一般都是通过晋升、考核、推荐等方式来弥补空缺，并且，运营部门的日常提升和绩效评估都是与业绩挂钩的，考核的执行情况直接影响到员工的晋升。运营部员工晋升竞争人数为3名占总人数的15%，晋升预备考察人数为2名占总人数的10%，淘汰人数为15名占总人数的75%。综上所述，该企业运营部门员工对晋升激励机制不满意人数较多，晋升激励机制存在缺陷，而运营部门青年力量占据优势，企业应找准问题对晋升激励进行改革。（见表2-8）表2-8运营部员工晋升激励竞争情况分布表（单位：名）竞争情况人数所占比例竞争315%预备考察210%淘汰1575%数据来源：W视觉公司人力资源部图2-9运营部员工晋升激励竞争情况分布图本图来源：W视觉公司人力资源部三、W视觉公司运营部员工激励机制存在的问题（一）与其他员工薪资差距过大，缺乏内外竞争力W视觉公司运营部的员工工资水平普遍较高。由于运营部门的特殊性，工作量较大，所以基本工资比其他部门高也是必然。由于基础工作比较繁重，部分运营人员的工作态度低下且存在侥幸心理。基础工资高，员工对绩效薪资也漠不关心，继而导致薪酬制度缺乏激励性。经营部门新老员工的薪水相差悬殊，新入职人员的基本工资仅为老员工一半，极大地打击了新人的工作热情。公司运营部门新员工之间薪资差距较小，员工缺乏内在竞争力，降低新员工工作积极性，与其他部门薪资差距悬殊，缺乏外部竞争力，长期以来会形成不健康的竞争体系。（二）考核流程不够明确，缺乏目标激励W视觉公司运营部门员工绩效考评标准较为含糊，月度、年终考评等方面存在不足，指标设定不够科学。公司每月的评估标准无法做到细致的计划，其流程往往只是一种简单的程序，大部分的员工的评价都是依靠过去的经验和简单的组合，使得刻板印象变得很严重。年终考评在评审过程中常常是不明确和透明的，公司每年都会通过直接汇报的方式来决定年度最佳员工，而这最后的决定权则由公司的领导层来决定。公司的考核评估不清晰，员工没有目标和压力，随之动力来源不足，任务无法完成，没有实现公司的各项经济指标。由于缺乏对员工的目标激励，使得考核过程不能清晰，从而加重了员工的心理压力。（三）公司培训激励不当，消极影响过重公司并未把运营部门培训效果纳入考核当中来，并未制作相关考核激励，并未对培训效果进行评估且了解员工的具体情况。员工因此无法从培训中明确自己的定位。效果考评没有与薪酬、绩效和晋升挂钩，根据培训效果考评的成绩企业应对员工进行相当的奖惩，这样才能调动员工培训的积极性，如上文所讲运营部门更需要效果考评。运营部门员工无法从培训中得知培训效果考评，进而无法得到公司目标激励。每位员工既无目标又有压力，既无强烈的动力又无明确的定位，员工对自己的前途充满迷惑。（四）公司晋升激励不当，发展重视不够W视觉公司运营部的员工缺乏对晋升的积极性，存在着不公正的理念。由于公司规模较小，在晋升管理上存在着大量的员工，而经理却相对较少。相比于运营部门，管理人员的升职难度则更上一层楼。公司规模不大，高管人员数量有限，在晋升的过程中，可能会涉及到资历、年龄、对企业的贡献、私人关系等。这一点不仅在业务上，在其它方面也如同。公司无法做到运营部门每位员工在岗位晋升方面的公平竞争性。在内部竞争当中员工与员工之间背景差异较大，员工无法参与到公平的岗位晋升环节。由于公司和其他客观因素的限制，企业间的竞争激励存在着严重的缺陷。四、W视觉公司运营部员工激励机制改进策略W视觉公司运营部员工激励问题在薪酬、考核、培训、晋升四个方面提出相应对策。优化公司运营部员工激励现状，带动企业经济发展，激发员工技术创新能力，提高企业整体运营水平。（一）深度改变薪酬占比，减小薪酬差距W视觉公司运营部的基本工资构成了较大比例的薪酬，而在绩效工资中所占比例相对较低。新员工薪资远不抵老员工，努力工作也没有老员工的高回报，这大大挫败员工工作热情。因此，企业必须在绩效工资中增加工资比例，或者降低基本工资，缩小新老职工之间的工资差异，从而使得运营部的工资结构更为合理。使得新员工在努力中得到回报，更有动力地工作，从而消除了员工的工作态度和侥幸心理，提高了员工的工作热情。薪酬激励体系是否合理，员工是否认可，将直接影响到企业的工作效率与可持续发展。在企业内部，要建立一个既要对内公平，又要兼顾外部和外部的竞争，还要建立一个合理的薪酬和激励机制，这是公司发展的一个不容忽视的因素。企业在制定薪酬激励体系时，要注重内部和外部的平衡，这样才能确保企业的薪酬体系能够在对内获得员工的认可，让员工感受到公平，从而在企业之外拥有一定的竞争优势。（二）改革透明考核标准，员工齐驱并进W视觉公司根据运营部门的性质以考核业绩为主进行时间上的累计考核。每月的考评标准应当使每个雇员都能了解工作中的得失，减少模糊的内容，提高客观的水平，避免对每个雇员的工作敷衍了事。公司的年度绩效评估应该清楚、透明，建立相应的绩效指标，反映各个层次的员工的绩效，让员工可以在不同的岗位上找到自己的价值和价值，使得员工都能清楚地确定自我的工作目标，为公司的发展做出更大的贡献。让公司的员工真正的参与到考核中去，让他们对整个考核的过程有一个清晰的认识，这样他们就可以更好的了解考核的效果，也就能更好的感受到公司的发展和运营，真切实际的体会到参与感。了解企业员工的自我发展意识，可以使其有机会去培育和提升自身的能力，并使其获得某种目标归属感。（三）营造积极培训氛围，增强文化激励公司运营部负责人应对培训带来的收益进行积极宣传，调动员工的培训积极性，提高员工自身的素质，营造出良好的学习氛围，利用演讲或选抽消除员工对培训与学习的抵触心理。设计出新的培训创意与构思，让一人能够带动所有人学习，这对于员工的成长，企业能够抱有积极开放的心态，企业也积极配合员工进行培训方面的工作，让员工在培训中不断提升自己，让学习成为企业的一种常态，为企业带来更加深远的利益。文化激励是为营造培训氛围的重要环节之一。公司通过建立文化激励机制来激发员工培训的积极性和创造力，把公司的文化渗透到员工的各个方面，让他们自觉地参与到公司的工作中来，自觉地、主动地为公司的发展做出自己的贡献，从而促进公司的持续发展，最终达到公司的目的。（四）革旧立新发展渠道，员工斗志昂扬晋升对于一个普通的员工来说，好处是巨大的，不仅可以获得丰厚的报酬，还可以获得别人的认可，从而让自己的事业更上一层楼。所以，一个公正的升迁制度可以激发员工的积极性。W视觉公司的运营部人员众多，工作环境也比较复杂。所以，要建立起一套激励员工的激励机制，就需要确保员工的绩效、绩效、能力等信息的公开，并根据员工的个人发展状况，制定合适的晋升路径，制定合适的晋升方案，并对员工的工作能力、工作表现、工作能力等进行全面的考核，以确保员工符合晋升标准，避免员工在晋升的过程中出现定价不合理的现象。运营部员工在晋升激励环节内部竞争出现不公正的情况。企业要制定科学、合理的晋升计划，以确定晋升的方式与条件，提高升迁的公平性、公平性和公开性。其次，公司为了保证内部提拔的公平正义，对职位的认识资格进行了界定，明确了职位的晋升标准，为晋升人员的认定提供了基础，防止员工的盲目提拔，提高了晋升的有效性，促进内部的竞争。五、结论企业中薪酬体系不健全、考核体系不完善、培训体系难创立、职业晋升发展没有制定等一系列的问题终会导致运营部员工激励造成深远的影响，从而直接影响到企业。为解决上述问题，企业发展方向如果想一帆风顺，必先将建立完善的改进措施，而且留住好的员工，企业的用人观念和激励方面要随着市场的瞬息万变进行更新，充分考虑员工的情感、价值观、思想、需求等，并且建立起一个充满和谐与良好的工作环境，解决员工的后顾之忧。给予员工提供广阔的发展空间、增加工作的挑战性、增强员工的成功机会、赢得员工对企业的忠诚感。针对W视觉公司运营部员工激励问题，进行相应的研究，在个人目标、物质激励与精神激励并重方面、公平原则、正负激励相结合原则等基础上，提供