二级人力资源管理师串讲2015

企业人力

资源管理师

12015-04-2222015-04-2232015-04-222013年5月人力资源管理师考试真题

简答题：

1.影响人力资源需求的一般因素（16分）P32

市、企、资、率、培，移、趋、方、晓、年、安（一曲方晓年安）

2.企业管理人员培训的一般内容和实施管理培训的方法（16分）

3.劳动争议仲裁程序申请和受理的内容和相关规定（14分）案例分析

1.什么是群体决策法？有什么特点（6分）群体决策法的计算（10分）

2.四个等级填写（8分）绩效制度的优缺点（12分）

3.薪酬满意度调查问卷的设计（18分）P290

（水、结、差，决、调、发。本身、环境）42015-04-222013年11月份企业人力资源管理师（二级）技能操作卷真题及解析一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（16分）2.根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16分）P294

3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？(14分)P32652015-04-222013年案例分析题1.某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6:3:1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10分）(2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。（8分）答:第一.人员需求预测的定性和定量方法有：（10分）（1）定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。（2）人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。第二.预测明年专业技术人员和管理人员需求量（8分）具体做法如下：(1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，还是6：3：1；(2)专业技术人员数=60×(3／6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=30+15=45(人)；(3)管理人员数=60×(1／6)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23(人)。答：该企业明年至少应招收45名专业技术人员和23名管理人员。62015-04-222.

某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处，根据公司市场部预测，未来三年公司的营业收入将会有显著提高，年平均增长16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18分）答：制定薪酬计划的工作程序如下：1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。3．了解企业人力资源规划。4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表5—24是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50％点处的市场薪酬水平。5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。72015-04-222013年1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在2个月内完成副经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与A市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在45日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013年6月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这种庞大的被派遣员工队伍。请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手，管理好这支员工队伍。（18分）82015-04-22答：1.安德鲁管理的酒店应与A市派遣公司签订劳务派遣协议（1）劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议（2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。（3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。2.A市派遣公司应与被招聘的劳动者订立劳动合同（1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等（2）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。3.明确劳务派遣单位的法定义务（1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者（2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬（3）不得向被派遣劳动者收取费用（4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。（5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者4.明确用工单位的法定义务（1）不得向被派遣劳动者收取费用（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制（7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位5.用人单位解除劳动合同《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重者经用人单位提出，拒不改正的；（5）被依法追究刑事责任的。

92015-04-22培训效果四个评估层级的主要特点P294评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位1反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈培训结束时培训单位2学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告、文章发表课程进行时、课程结束时培训单位3行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级4结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织的绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度顾客满意度等半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管102015-04-22考情分析1章

节理论考试+技能考试理论+技能百分比第一章

人力资源规划30—35分左右18%第二章

招聘与配置25—30分左右16%第三章

培训与开发25—30分左右16%第四章

绩效管理25—30分左右16%第五章

薪酬管理30—35分左右18%第六章

劳动关系管理25—30分左右16%合

计190分100%112015-04-22新版教材修改内容说明一、版次02版07版14版二、内容变化1、页数399——580=181页增幅45.36%2、字数599万——681万=158万字增幅45.36%三、结构：六章22节——25节四、保持未改动15处（完全未改动12处）、调整29处，增加34处（全新内容9处）、改名4处（包括参考文献改名一处）、删减18处。

122015-04-22132015-04-22报名、学习、准备过程

总结学习记忆技巧、学习效率、易错题警示、相近题辨析、高频考题、难题应对方法、答案和教材内容的不同部分提醒、应对考试时间合理安排、答题方法、内容侧重。抓住重点，解决难点考点细化，考点题化，考点强化理论、实操、论文三位一体142015-04-22复习要求看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆第四遍根据课文内容能判断客观题，主观题。复习计划1、合理安排时间第一遍，每周两章，（每天不低于两小时看书），可以是粗略的看，通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。第二遍两天一章，2、有的放矢、突出重点：平时看书时，对每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边画，加强记忆。3、边看边做、辅助记忆：对于练习题，每看完一头章书，安排一点时间去做，最好是独立闭卷做题，假如没有足够的时间，也可以边做边参考答案的做法，难做的题应该马上翻书找答案，不懂的题目应做好记录。通过做题的方式可以加强记忆。152015-04-22理论卷技能卷论文162015-04-22我的学习策划过程理论卷职业道德：25题（单、多项）10分理论知识：（含基础知识）100题（单项60、多项40均为1分）最后折合90分错选、少选、多选则该题均不得分。172015-04-22技能卷一、简答题本题共3题第1小题15分、第2小题15分、第3小题14分，共44分）二、综合题（本题共3题：第1小题18分、第2小题18分、第3小题20分，合计56分）182015-04-221职业道德考试指导：192015-04-22二、行为态度倾向层面：命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。202015-04-22三、个人素质特征层面：这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。212015-04-22#基础知识下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）（A）人才租赁（B）劳动力派遣（C）劳动租赁（D）劳动者派遣（E）劳动输出政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）（A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长（B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长（C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长（D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变（E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变222015-04-22B考核比重：2012年5月日清日结法又称OEC法其中字母E代表ABE。A)EveryoneB)EverytimeC)EverythingD)EveryplanE)Everyday制定KPI要遵循SMART原则SMART由五个英文单词的首字母组成下列“字母一单词”的组合相匹配的是ABC。

A)S-SpecificB)M-MeasurableC)A-AttainableD)R-ReasonableE)T-Techni232015-04-22胜任特征人力资源规划（企业组织结构设计、HR规划的基本程序、HR需求与供给预测）招聘和配置（员工素质测评标准体系的构建、面试、无领导小组讨论）培训与开发（培训规划与课程设计、培训效果的评估）劳动关系管理（劳动者派遣管理、工资集体协商、劳动安全卫生、企业劳动争议处理）薪酬管理（薪酬调查、工作岗位分析、工资制度设计、薪酬计划的制定、企业补充保险）绩效管理（考评方法与应用、考评指标和标准体系设计）教材结构与解读（二级）242015-04-22第一章人力资源规划252015-04-22262015-04-22272015-04-22第一章人力资源规划目录变化

原教材新教材第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第三单元工作岗位设计第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的需求总量预测第四单元企人力资源的需求结构预测第四节人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企人力资源供给与需求平衡第五节人力资源管理制度规划282015-04-22如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法—1：一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。6．制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。292015-04-22如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法—2：三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并、关闭某些臃肿机构；3、鼓励提前退休或内退；4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式；6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪。302015-04-22第一章人力资源规划目录变化

原教材

第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡新教材第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第三单元+工作岗位设计第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企人力资源的需求总量预测第四单元企人力资源的需求结构预测第四节企业人力供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企人力资源供给与需求平衡第五节+人力资源管理制度规划312015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（规划）2003年5月运用转换比率法计算人员需求10分2003年8月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题30分2003年11月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）5分2003年11月分析事业部制的优点及适用范围10分2004年6月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍10分2004年6月关于设计企业组织结构综合分析题30分（部分）2004年11月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）30分2005年5月关于工作岗位分析改错题（调三级）5分2005年5月关于组织结构图分析的图表分析题10分2005年11月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题20分322015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（规划）2006年5月关于矩阵式组织结构的改错题5分2006年11月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整方法综合题30分2007年5月关于组织结构设计的综合题20分2007年11月关于组织结构设计的综合题20分2008年5月关于人力资源管理方面分析案例题12分2008年11月关于制定人员规划的基本程序10分2009年5月简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）332015-04-222009年11月请根据本案例，回答以下问题:(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8）

(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）？2010年5月请结合本案例回答以下问题：

(l实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10）

(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8）2011年5月企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）P142011年11月如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：

（1）该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）

（2这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施？（142012年5月企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）342015-04-222012.112013.05影响人力资源需求的一般因素（16分）352015-04-22近几年案例分析题历年考试07.0507.1108.0508.1109.0509.1110.0510.1111.0511.1112.0512.1113.05招聘规划培训薪酬劳动关系绩效内容章节由于时间关系，本图没能完成！362015-04-22第一节内容縮记版第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。P33-34372015-04-22第二节企业人力资源规划基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。P462、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。P48-503、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。P48-505、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。P50-527、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。P52-53382015-04-22第三节：企业人力资源需求预测1、计划基础是预测，预测核心是需求，供给来源内外部，组织个人同满足。P54-552、需求预测含总量，加减预测与结构，特殊人才要考虑。P553、预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极性。P55-564、预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其二，代价高昂是其三，水平限制是其四。P56-575、影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多。P576、需求预测三步走，准备实施定计划。P57-617、定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量两模块，灰色预测加外推，还有转换比率法。P63-718、资源定量要预测，涉及技术与管理。P72-829、结构预测重比例，比例关系讲稳定。P83-87392015-04-22第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡1、供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职，外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。P882、供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。P893、内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。P89-944、供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。P955、供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。P95-96402015-04-22第五节：人力资源管理制度规划1、制度管理六特征，明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点，管理中心忠企业。P572、制度类型五大类，基本制度与管理，技术规范与业务，行为规范范围宽。P893、制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为依据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体合同要一致，重视信息与沟通。P103-1044、制度制定无要求，企业情况先考虑，实际需求要满足，符合法律和道德，注重系统和配套，保持合理和先进。P1055、制度规划三步骤，提出草案可行性，征求意见重讨论，逐步修改渐完善。P105-1066、制度制定十步骤，概括制度必要性，具体规定责权利，明确原则和要求，说明依据和原理，规定类别和期限，具体工具要规范，结果应用有要求，年度总结有原则，员工权力要明确，制度解释要说明。P106-107412015-04-22第二章招聘与配置422015-04-22第二章招聘与配置目录变化

原教材新教材第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单结构化面试组织与实施第三单群体决策法组织与实施第三节无领导小组讨论组织实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第一节员工素质测评标准体系的构建第二节应聘人员笔试的设计与应用第三节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论操作流程第二单元无领导小组讨论题目设计第五节企业人力资源的优化配置432015-04-22442015-04-22第一节员工素质测评标准体系的构建452015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（招聘）2003年5月关于招聘方案的设计题20分2003年8月关于避免评分误差的简答题10分2003年11月关于人员合理配置方法的简答题10分2003年11月关于对求职者进行人格测试的图表分析题15分2004年6月关于面试方法的简答题10分2004年11月关于招聘渠道选择的简答题10分2005年5月企业选拔应聘人员应注意的问题10分2005年11月关于招聘、人员配置概念的改错题5分2005年11月关于面试偏见的类型和不良影响的简答题10分462015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（招聘）2006年5月关于各种招聘渠道优缺点的图表分析题12分2006年11月关于招聘信息的收集和分析的图表分析题15分2007年5月关于面试的综合题20分2007年11月关于从人员面试及面试问题设计的综合题22分2008年5月在组织面试时应该注意避免哪些问题以及无领导小组讨论法的特点和应用10分2008年11月关于选拔性素质测评应当做好哪些准备工作及对营销经理“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素。10分2009年5月请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）472015-04-222009年11月2009年11月1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）2010年5月在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段(15分)2011年5月请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分)(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)2011年11月请结合本案例回答以下问题：

（1）在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）

（2）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）2012年5月综合题(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分)(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)482015-04-222012.11简述招聘决策中的群体决策法及其特点（6分）群体决策法的计算492015-04-22第二章缩记内容

第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。P111-112502015-04-224、测评体系三要素，标准标度和标记。P113-1145、测评结构分纵横，校标常模两类型。P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。P124-1279、素质测评四步骤，一来准备二实施，结果调整后分析。P127-134512015-04-22第二节：应聘人员笔试的设计与应用1、岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口答。P1422、笔试包括六步骤，成立小组定计划，设计试题控过程，阅卷评分用结果。P1433、笔试问题与对策，建立命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性，用好专家审核制。P144-145522015-04-22第三节：面试的组织和实施1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。P1502、面试类型有四类，根据标准结构非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经验据内容。P150-1513、面试程序四阶段，准备实施和总结，评价经验为下次。P151-1584、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团队的组建，面试准备要充分，提问分工和顺序，提问技巧列提纲，评分办法和答案。P152-1545、面试实施五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认，平等互问礼结束。P154-1566、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签合同，结果信息要存档。P156-1587、常见问题不忽视，目的不明不可取，标准不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观后面要客观，面试考官四偏见，首因效应与对比，录用压力与晕轮。P158-159532015-04-228、面试实施有技巧，准备充分灵活问，多听少说提要点，阶段总结排干扰，远离偏见重思考，肢体语言显友好。P159-1619、注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特征不忽视，企业状况多介绍，应聘对象多观察，忠诚诚意要注意，超强能力不能用，慎做决定选最佳，考官形象要注意，双向选择显平等。P162-16310、面试试题七类型，背景知识与思维，经验情景与压力，行为问题胜任力。P16411、行为面试实质三，过去行为测未来，识别工作关键性，行为样本要探测。P16512、行为面试四要素，情境目标看过去，行为结果测未来。P16513、结构面试于选拔，步骤有六顺序化，素质模型先构建，面试提纲结构化，评分标准和表格，提高质效训考官，实施面试计评分，最后决策五要素。P166-16814、群体决策三步骤，招聘团队先建立，石狮招聘重测试，做出决策用群体。P174-175542015-04-22第四节：无领导小组讨论的组织与实施1、评价中心最有效，作用有三要记牢，挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势，提高能力为发展。P1772、无头小组五优点，互动效应很生动，被评价者生互动，过程真实易评价，个人特点易显示，测评效率比较高。P178-1793、无头小组四缺点，题目质量要求高，对象标准要求高，易受旁人的影响，伪装可能仍存在。P1794、小组讨论六准备，编制题目有效性，设计评表定标准，编制计表定时间，培训考官拟练习，选定场地要舒适，小组人数六九人。P180-1825、无头小组五评价，参与程度影响力，决策程序完成度，团队氛围共鸣感。P183552015-04-226、无头小组原理请，冰山模型洋葱头。P1877、题目设计有五种，开放问题加两难，排序选择重分析，资源争夺看综合，实际操作考合作。P188-1898、题目设计三原则，联系工作针对性，难度适中要客观，引起争论得真实。P1899、题目设计六流程，选择类型重常用，选择排序和争夺，考察高管最常用，开放操作两难式，由于缺点较少用，六步流程先选题，编写初稿俩问题，调查分析可用性，专家咨询定方案，关键步骤是测试，反馈修改与完善。P190-192562015-04-22第五节：企业人力资源的优化配置1、优化配置作用大，多种因素要考虑，部门投入劳动力，比例分配有三种，工艺性劳动为一，辅助性劳动为二，技术管理为三。P1932、配置方式看优化，分为时间和空间，配置性质看优化，分为数量和质量，配置成分看优化，分为总量和结构，配置范围看优化，分为个体和整体。P1933、员工素质含六点，年龄三十效率高，性别为男体力好，体质健康适应强，性格匹配岗位康，智力高低定岗位，品德上下选人才。P198572015-04-224、五种人员重比例，生产与非生产人，生产内部各人员，男女两性员工比，技术与管理比例，其他的比例关系。P201-2025、优化配置六方法，劳动定额配置法，企业定员配置法，岗位分析配置法，素质测评配置法，胜任特征模型法，多种方式综合法。P205-206充分用，视听材料设计好。P259582015-04-22第三章培训与开发592015-04-22第三章培训与开发目录变化

原教材新教材第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告

第一节企业培训计划设计与实施第一单元企员工培训规划的设计

第二单元企年度培训计划的设计第三单元企业培训计划的实施第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理第二单元企培训资源的开发与利用第三节管理人员培训与开发第四节员工培训效果评估第一单元培训评估方案设计与实施第二单元培训评估指标与标准设计第三单元员工培训评估方法与应用

602015-04-22本章一句话概括

612015-04-22第三章培训和开发重点知识结构图622015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（培训）2003年11月关于员工职业生涯策划的简答题10分2004年6月关于设计企业培训方案的综合分析题（30部分）2004年11月关于企业技能培训效果的简答题10分2005年5月关于关于培训方法的改错题5分2005年5月关于有效建立培训体系，合理安排员工到外部培训的方案及法律问题的综合分析题30分2005年11月关于培训制度基本内容的简答题10分632015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（培训）2006年5月选择培训商应注意的问题10分2006年11月关于设计培训计划、选择培训方法的图表分析题15分2007年5月关于制定员工培训规划的基本步骤简答题10分2007年11月关于培训报告撰写步骤的简答题10分2008年5月关于选配培训师标准14分2008年11月关于影响教学质量因素及提高培训师教学质量和效果应抓好的工作综合题20分2009年5月、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）642015-04-222009年11、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分）2010年5月请您结合本案例，回答以下问题：

(1)K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）

(2)K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）2010年11月简述员工培训环境分析的内容16分2011年11月简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）2011年11月简述员工培训环境分析的内容。（16分）2012年5月简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）2013.05管理人员培训的一般内容和实施管理培训的方法（16分）652015-04-22培训规划的主要内容P2131、培训的目的说明为什么要进行培训。2、培训的目标培训要达到什么样的标准。根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。3、培训对象和内容明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训4、培训的范围四个层次：个人、基层、部门、企业5、培训的规模影响因素：人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。6、培训的时间考虑因素：培训范围、对象、内容、方式和费用。7、培训的地点依据培训的内容确定合适的场所8、培训的费用包括培训过程中的一切费用。培训费用=直接费用+间接费用9、培训的方法依据培训资源配置情况，选择合适的方式方法10、培训的教师依据培训的目的和要求，进行培训师的选拔和任用11、规划的实施提出具体的实施程序、步骤和组织措施662015-04-221234567891011141213如来神掌：培训规划内容手指关节对应图672015-04-22第三章培训与开发(本章缩记版)第一节：企业培训计划设计与实施1、培训规划细节多，目标明确对象请，规模适合内容明，时间准确有标准，负责机构与人员，培训费用选教师，费用注意直间接。P2112、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重内容有三种，战略、管理及其他。侧重期限有三种，长期、中期和短期。侧重对象指人员，管理、技术与技能，基层、中层与高层。P212-2133、规划内容十一项，目的目标先确立，明确对象和内容，范围规模与时间，地点费用和方法，找好教师便实施。P213-2154、培训计划四要求，整体流程系统性，各个环节标准性，实际操作有效性，规划指向普遍性。P215-2165、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求，任务分析保胜任，人员分析找差距，生涯分析为优化，明确目标讲方法，分好层次可衡量，准确定位可量化，合理分解限时间，具体规划五步骤，明确目的从战略，收集信息定目标，不断研讨与修正，把握规划关键点，撰写规划总方案。P216-221682015-04-22第三章培训与开发(本章缩记版)6、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和附录。P2227、培训计划八内容，目标、时间与地点，内容课程针对性，培训负责与教师，培训对象指学员，教材工具不可少，形式方法可多样，培训预算因素多。P222-2238、年度培训四程序，前期准备为基础，调查分析不可少，计划制定讲步骤，计划审批保开展。计划设计八步骤，需求分析定对象，确定目标和内容，确定方式和预算，评估工具不可少，确定计划要记牢。P223-228692015-04-229、人力部门管培训，职能有四要明确，组织管理重协调，需求管理重分析，行政管理重服务，资源管理重开发。P233-23410、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设，培训课程要开发，培训成果要跟进，培训档案要管理，激励机制要确立。P234-237第三章培训与开发(本章缩记版)702015-04-22第二节：培训课程设计与资源开发（缩记版）1、课程设计有特征，微观员工宏观企，企业发展三阶段，初期面向创业者，侧重营销促成长，中期中层管理者，管理能力与观念，成熟期侧重员工，培训文化与态度。P2382、课程设计三原则，根本任务为需求，基本要求对成人，主要依据新理论，本质目标为开发。P2393、培训课程要素多，目标、内容定教材，模式策略要评价，组织形式与时间，空间、教师与学员。P240-2414、教学计划五内容，目标、课程与形式，教学环节排时间。P241-242712015-04-225、课程需求度调查，确定调查项目组，收集信息与资料。P242-2446、课程体系要定位，课程目录三领域，认知领域重知识，情感领域重态度，运动领域重技能，培训性质无层次，知识、技能与思维，观念、心理要开发，培训对象有两类，内部培训指员工，外部培训指客户。P244-2457、国内教学七步骤，目的、目标看对象，策略、方法定计划，反馈修正看评价。P2528、教材开发有要求，教材不是教科书，学员需求要切合，多用创新资料包，努力开发活教材，信息资源充分用，视听材料设计好。P259第二节：培训课程设计与资源开发（缩记版）722015-04-22第三节：管理人员培训与开发（缩记版）1、管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性，持续、实用性。P2602、管理人员分三类，高层中层和基层，高层重战略眼光，中层看执行能力，基层看操作水平P2613、管理培训重开发，形成计划保开发，有了计划重实施，实施效果要评估，培训成果要转化。P261-2624、管理开发要系统，设计程序要明确，目的作用先确定，一般步骤有四步，明确目的赢支持，确认差距保对象，分析差距定优先，执行计划重改进。P263-2645、开发结构有四点，培训需求三方面，战略环境要分析，工作任务要分析，人员绩效要分析，开发需求要筛选，一般需求先明确，培训重点要明确，开发目的要确定，计划编制重服务，以需求驱动培训，注重评估和转化，计划实施三阶段，全面培训为其一，定向提高为其二，重点提高为其三。732015-04-226、在职管理三培训，职务轮换备人才，设立副职训能力，临时提升做代理。7、管理培训一般法，替补训练做储备，敏感训练重感情，案例点评练决策，事件过程五步骤，理论培训短训班，专家演讲内外部，大学管理学习班，阅读训练重自学。P274-2768、管理培训四新法，文件事务合处理，角色扮演也常用，管理游戏是模拟，无头小组是重点。P277-2789、继任分析六维度，认同文化与战略，具备才能和动机，擅长协调和化解，拥有技能和业绩，自我开发要持续，高度忠诚要保持。P278-27910、接班人实施五步，评估岗位定需求，确定素质建模型，确定人选依计划，培养人才定核心，计划实施与反馈。P280-281第三节：管理人员培训与开发（缩记版）742015-04-22管理人员培训与开发（缩记版）1、培训评估很重要，狭义只评估培训，广义要评估全局，评估原则三方面，客观、综合与灵活，评估模块三阶段，训前、训中和训后。训前确保科学性，训中确保计划性，训后确保目的性。P282-2842、培训 评估体系化，总体设计六步骤，培训需求先评估，评估目标要确立，评估方案设计好，具体实施按方案，根据结果做调整，结果反馈重沟通。P285-2863、评估方案六内容，评估人员先选择，评估对象要确立，评估层次和内容，选择内容和指标，建立评估数据库，确立方案及工具。P287-289752015-04-22第四节：员工培训效果评估（缩记版）4、效果评估四层级，反应评估与学习，行为评估与结果，评估标准四要求，相关性与可靠性，区分度与可行性。P292-2945、培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩效，还有投资回报率。P295-298762015-04-226、评估方式有三类，非正式与正式评，建设性与总结性，定性评语定量评。P299-3007、定性评估六方法，目标评估重结果，关键人物重改变，比较评估重前后，动态评估人和事，问卷之前访谈法，有效信息座谈法。P301-3028、定量评估三方法，问卷调查重过程，收益评估重汇报，6西格玛重满意度。P302-3069、综合评估七方法，软硬指标相结合，集体讨论提意见，绩效评估看目标，内省法主观镜子，笔试法了解知识，操作测试看技能，行为观察看变化。P306-310第四节：员工培训效果评估（缩记版）772015-04-2210、受训者评估成果，四方面要侧重，情感结果四指标，新想法的创造性，责任意识无私性，学习成长快乐性，协调能力沟通性，技能结果重应用，行为改善重程度，绩效成长看水平。P310-31211、教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清楚，学习环境会创造，学员发展要协助，企业文化要弘扬，企业政策要宣贯。评估内容两方面，评估完毕满意度，能力评估有标准。P313-31412、评估报告六要求，受训者的代表性，评估语的真实性，以偏概全不合理，结果论述要圆熟，长期报告分阶段，文字表达要朴实，评估报告分六步，先有导言后过程，阐明结果有评论，附录内容作补充，报告提要需简明。P316-317782015-04-22年度培训计划设计的主要步骤P224二、确定培训对象1、分析员工状况2、明确员工差距3、筛选培训对象选择培训对象的判断依据：受训者首先是有主动接受培训意愿的人，即有培训需求的人；培训内容与受训者的工作有直接的关系；受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能；受训者基本上能完成学习目标，否则就需要进行预培训；通过培训能提高工作效率，受训者回到工作岗位后能把损失的时间补回来并做出更大的贡献。

4限时改进转岗辞退1培训3保健性培训2座谈沟通工作态度岗位知识和技能792015-04-22第四章绩效管理802015-04-22第四章绩效管理目录变化

原教材

第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法新教材第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三单元关键绩效指标的设计与应用第二节+绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导第二单元绩效沟通第三节绩效考评方法与应用第一单元绩效考评方法的比较与误差控制第二单元360度考评方法第三单元基于信息化的绩效考评

第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估

812015-04-22822015-04-22832015-04-22第一节：绩效考评指标与标准体系1、指标体系内容多，不同角度有区别，不同对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，还有一个是服务，不同性质有三类，品质特征为首要，行为过程中表现，工作结果看产出。P319-3232、指标作用有三点，有助于战略实施，有助于改善管理，有助于指引行为，指标来源三方面，组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与不足。P323-3243、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性，完整性与合理性，独立性与可测性。P324-3254、指标体系六方法，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。P325-3285、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定指标。P3296、考评指标四类型，量词式较好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言描述。P330-331

842015-04-227、考评标准四原则，定量准确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简明扼要易明确。P333-3348、关键指标三意义，激励员工从战略，层层分解激斗志，理念改变利创造。P336-3379、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不断提高关联性。P338-33910、关键指标三方法，目标分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找榜样。P339-34011、关键指标五步骤，关系图分析产出，SMART原则设定指标，据指标设定标准，审核指标5要点，改善指标重调查。P341-345852015-04-22第二节：绩效监控与辅导1、绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承担，对员工给予支持，记数据提供信息。P3472、绩效辅导三作用，帮助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作。P3483、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要帮助时，创新方法产生时，新技能要培训时。辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。P349-3504、绩效沟通是核心，考与被考要面谈。沟通内容有四种，计划沟通两方面，目标制定与实施，反馈沟通对员工，辅导沟通解问题，改进沟通承上下。P350-3525、沟通方法有技巧，态度坦诚表信任，信息具体显品质，员工想法要知道，问题成绩一起看，注意倾听巧沟通，及时处理不消极，多提建议保绩效。P358862015-04-22第三节：绩效考评方法应用1、校标就是指标准，类别属性有三种，特征、行为、效果性。P3592、考核方法有五种，校标不同方法异，行为导向主客观，结果导向加综合，还有一个品质型。P359-3603、考评误差七方面，分布误差有三种，宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环，个人偏见有偏差，近期效应近代远，自我中心两表现，对比偏差与相似，后继效应重过去，评价标准不忽视。P362-3654、避免误差有方法，指标标准科学性，工具方法慎选择，行为产出是重点，避免偏见用360，培养训练考评者，加强沟通保质量。P365-3665、考评者培训内容，考评误差先告知，信息收集教方法，考评指标教使用，绩效标准要培训，具体方法有多样，绩效反馈重沟通。P3686、360考评七优点，全方位来多视角，胜任特征深层次，核心价值得强化，消除顾虑有效性，充分尊重各意见，干群交流被加强，个人发展得促进。P372-373872015-04-227、360考评四缺点，定性评价比重大，信息广泛难一致，信息量大成本高，气氛紧张震文化。P3738、360考评五步骤，决定用否360，组建考官加培训，实施考评并改进，反馈面谈重提高，效果评价为完善。P3749、360考评八注意，确定考官请专家，选定时机很重要，承担责任在考官，客观统计要公正，防止作弊与违规，偏见偏好要识别，评价保密除上级，目的内容有异同。P37510、绩效考评信息化，内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用，不足之处在自身，信息化程度大小，安全隐患重防范。P37711、信息化考评流程，构建考评体系，实施绩效考评，分析考评结果。P378-380882015-04-2212、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为，双向倾听谈总结，解决问题谈改进，综合式面谈综合。P381-38213、反馈面谈八步骤，和谐气氛先营造，目的、步骤要说明，每项内容要讨论，成功失败析原因，达成共识是目的，深层讨论为下步，提出建议给支持，达成一致要签字。P38414、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通，正面鼓励善表扬，客观事实先强调，双方沟通核结果，未来计划要协商。P38515、绩效系统七指标，评估人数与等级，信息质量与面谈，管理制度满意度，总体成本收益率，单元组织之绩效。P38716、绩效系统四评估，不同人员座谈法，节约时间问卷法，查看工作记录法，总体评价含五点，功能分析看全面，结构分析看流程，方法分析看效果，信息分析看价值，结果分析看公平。P388-389892015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（绩效）2003年5月关于绩效管理总结阶段中绩效诊断的主要内容问答题10分2003年5月关于绩效面谈实施方法的案例分析题P20分2003年8月关于如何应用绩效考评的方法解决工作矛盾的简答题10分2004年6月关于关键事件法考评的改错题5分2004年6月关于绩效考评准确性的问题10分2004年11月关于沟通绩效考核目标时的注意事项简答题10分2005年5月关于目标管理法步骤和优缺点简答题10分2005年11月关于绩效考评方法运用的图表分析题15分2006年11月关于绩效考评制度设计、绩效管理，延伸至运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤的综合题30分902015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（绩效）2006年11月关于绩效考评排列法描述的改错题5分2006年11月关于锚定等级评价法简答题10分2007年5月关于360度考评方法的简答题10分2007年11月关于绩效考评中容易出现的错误改错题5分2007年11月如何选择比较绩效考评方法简答题10分2008年5月绩效考评标准体系的设定与分析20分08年11月关于绩效考评指标体系设计程序及绩效考评标准设计原则简答122009年5月在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15）2009年5月请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12）（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8912015-04-222010年5月简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤（152010年11月作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？12分2011年11月作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12分）2012年5月综合题（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4分）（2在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?8（3该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4）（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?（4分2012.11922015-04-222013.05四个等级填写（8分）绩效制度的优缺点（12分）932015-04-22绩效案例题答法要点1、绩效的等级设立是否影响对员工的激励；员工的参与性是否提高；2、绩效产生的科学性和可行性3、目标是否明确4是否突出行动的重要性5、特殊员工是否采取特殊的绩效管理模式6、公平性是否容易比较7、信度和绩效942015-04-22第五章薪酬管理952015-04-22

薪酬管理目录变化

原教材

第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查第二单元员工薪酬满意度调查第二节工作岗位分类第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计第二单元宽带式工资结构设计第三单元企业工资制度的调整第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险

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第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查第二单元薪酬满意度调查第三单元岗位分类与分级第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计第二单元宽带薪酬体系设计第三单元薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制订第四节企业补充保险管理962015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（薪酬）2003年5月关于工作岗位分析的目的和要求问答题10分2003年5月关于计算计件工资的计算题10分2003年8月关于薪酬设计特点及筛选薪酬方案的图标分析题15分2003年11月关于薪酬调查分析的图标分析题15分2004年6月关于薪酬结构的图表分析题15分2005年5月关于薪资调查和薪资结构设计的图表分析题20分2005年11月关于薪酬改革的综合分析题25分2006年5月关于工资制度设计改错题5分972015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（薪酬）2006年5月根据企业薪酬曲线分析描述薪酬水平及调整切入点的图表分析题18分2006年11月关于岗位评价描述的改错题5分2007年5月关于薪酬体系的综合题20分2007年11月关于工资制度设计与改革的综合题18分2008年5月关于薪酬调查数据统计分析的简答题12分2008年11月关于工作岗位分类及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤简答题16分982015-04-222009年5月请根据本案例，回答一下问题:(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）(2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些要求才能发挥激励员工的作用？（10分）2010年5月请结合本案例请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）2011年11月请结合本案例回答以下问题：

（1）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）

（2）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法（12分）2012年5月（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12分）（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8）2013.05薪酬满意度调查问卷的设计（18分）

992015-04-22薪酬案例、技能题的答题要点一、一定要知道薪酬制定的原则二、分析现象时按分值进行分析然后提出问题从4个方面可以提出：看案例中是否具有竞争力，看企业薪酬的公平性沟通平台的完善制度年薪制和激励状况1002015-04-22第五章岗位薪点工资制.制定薪酬计划的方法和特点第五章如何营造劳动安全卫生技术环境

怎样处理劳动关系争议？1012015-04-22第六章劳动关系管理1022015-04-22

劳动关系管理目录变化

原教材

第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理

新教材

第一节劳务派遣用工管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理1032015-04-22历年计算题、案例分析题、方案设计题（劳动关系-1）2003年5月关于解除合同纠纷中员工支付培训违约金的案例分析题20分2003年8月关于企业安排员工培训计划时应当关注的法律问题简答题10分2003年11月关于劳动合同主要内容的改错题