《X企业青年员工工作倦怠情况的问卷调研分析报告（附问卷）》11000字

X企业青年员工工作倦怠情况的问卷调研分析报告目录引言 1一、工作倦怠理论概述 2（一）工作倦怠的概念 2（二）工作倦怠相关理论模型 2二、X企业青年员工工作倦怠现状分析 3（一）X企业概况 3（二）X企业青年员工工作倦怠现状 4三、X企业青年员工工作倦怠的影响因素分析 8（一）薪酬水平 8（二）工作压力 9（三）企业组织管理制度 9（四）员工对职业发展的担忧 10（五）员工个人特质的影响 11四、调节X企业青年员工工作倦怠状况的对策 11（一）优化薪酬管理制度，提升员工工作效率 11（二）企业进行压力管理，缓解员工工作压力 11（三）完善企业管理制度，增强员工组织契合 12（四）引导员工职业规划，打通岗位晋升通道 12（五）关注员工个人特质，匹配适合工作岗位 13结语 14参考文献 15附录: 16摘要：人力资源是各个行业发展的核心资源和保障，青年员工更是各类企业人才队伍的主要组成部分。在面对现代快速的工作节奏时，青年员工容易产生工作倦怠，不仅影响了个人生活，还影响到了工作的效率和质量，对企业的发展带来致命性的打击。在结合当前相关文献和理论研究的基础上，分析快递行业X企业青年员工工作倦怠的现状与问题，从薪酬水平、工作压力、组织制度、职业规划等方面提出相关对策建议。为X企业帮助青年员工脱离工作倦怠提供理论研究和实践参考，为快递行业青年员工做好职业发展规划，减轻青年员工工作倦怠提供思路，既而促进快递企业的长足发展。关键词：快递企业；青年员工；工作倦怠；引言随着网络服务和电子商务快速发展，快递企业也随市场需求迅猛发展，快递企业在赢得机遇的同时也面临众多新挑战。众多企业为了企业得到长足发展，更加注重人力资源管理方面的不足，意识到“以人为本”发展理念的重要性。因此企业员工的工作倦怠状况受到更多企业的关注，作为企业发展的重要人力资源的青年员工的工作倦怠更是成为重中之重。青年员工一旦产生工作倦怠便开始降低工作积极性和工作效率，影响企业的发展。本文从国际和国内两个角度阐述了工作倦怠的研究现状，以X企业为调查对象，分析X企业青年员工工作倦怠的现状和现存的问题，并从企业和员工两个角度提出应对青年员工工作倦怠的对策，且对本次调查研究进行反思，希望在有关研究中对相似企业有借鉴意义。一、工作倦怠理论概述（一）工作倦怠的概念工作倦怠，英文名为“jobburnout”，也称职业倦怠或职业枯竭，是指一种由工作本身引起的人的精神、心理枯竭的现象[1]。，最初这一概念是由美国精神病学家Freudenberger(1974)和Maslach(1976)等人提出的，最早用来形容长期滥用药物后出现的一系列症状，如：情绪衰竭、动机丧失等等。它实质是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在紧张工作环境的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是真正来自心理层面的疲乏。对于刚刚进入企业从事某种职业的新人们来说，一开始都会对工作充满热情和想法、积极的投入工作、主动学习职业的相关技能，并且将自己大量的时间精力融入工作和公司。但这种热情在员工们入职几年后，会因为日复一日重复机械的作业逐渐消退，反而渐渐产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的消极心理，导致员工们在工作中难以提起兴致，敷衍了事，只是依仗着一种职业惯性来工作，甚至对待公司和工作持冷漠、消极、反感的态度。同时大多数员工也会逐渐怀疑自我的价值，对自己所在的公司、所做的工作持消极的倾向。其实，这些现象在现实的很多公司和企业中很常见，也是所谓的工作倦怠在现实中的反映。（二）工作倦怠相关理论模型不同国家的学者往往会站在不同的视角对工作倦怠从不同的角度进行研究阐述，查阅许多相关文献资料，对解释或定义工作倦怠的理论模型方法进行归纳，主要有：Maslach的三维理论模型。该模型将倦怠因素分为三个维度结构：情感耗竭、人格解体、个人成就感降低。情感耗竭是指当个人情感能量被过度耗尽,缺乏一种动力支持和一种热情,整个使人身心疲惫不堪,是种情绪非常强烈负面消极的主观感受过程；人格解体也称作去人格化，是指将被服务的对象视为“物”而非“人”，对周围他人等抱有比较冷淡、消极、否定他人的主观态度倾向和主观情绪倾向；个人成就感降低是指个人对自我存在的价值、工作成就感等倾向于作出消极负面的评价，自我效能感较差。其中，情感耗竭是则一系列症状的主要方面[1]。Leiter和Maslach

工作情景-人员匹配模型。大量研究表明有许多情境和个人因素与工作倦怠有着不同程度的影响。Leiter和Maslach(2001)提出工作情景-人员匹配模型，认为工作倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系，它们之间的匹配程度差距越大，越易产生工作倦怠。Maslach等人的另一项研究论文中的进一步研究成果总结分析指出，个人和组织在以下6个因素上的不匹配可能引起工作倦怠:工作负荷、控制感、报酬、社交、公平、价值观冲突。[2]Moore工作倦怠结果归因模型。以往研究工作倦怠时，人们常常先找出前因，然后分析产生工作倦怠的过程，最后再讨论后果。学者Moore

通过结合这种传统的模型和出自Weiner的归因理论，开发出了一套以归因为核心的阐述工作倦怠的新模型理论[3]。Moore

将工作倦怠态度在归因模型中分拆成两种不同的形式:

一是是依赖于归因，其归因得出的态度上的结果因归因而变化，表现为组织忠诚度下降、个体自尊减少以及疏离组织的愿望强烈等;二是独立于归因,其归因得出的结果为态度是由工作衰竭直接造成的，不在归因的影响范围内，其表现为降低对自身的评价、成就感低等朱艳朱艳.“YN企业员工工作倦怠研究”广西师范大学学术硕士学位论文.2017.二、X企业青年员工工作倦怠现状分析（一）X企业概况X企业是一家主要经营国内货物送达、货运代理等运输仓储业务和电子商务的有限责任公司。公司总部设在深圳，经过多年的迅速发展，已经逐渐具备了为客户提供全方位一体化的综合物流解决方案，不仅能够提供配送端的物流服务，还涉及到产业链前端的产、供、销、配等众多环节，从消费者需求出发，以数据为牵引，利用互联网大数据分析和云计算技术，为客户全程提供仓储运输管理、销售预测、大数据分析、金融管理等一揽子解决方案。X企业还是一家具有网络规模优势的智能物流运营商。公司通过多年的努力和超前的战略规划，已形成了一个涵盖国内、国际、国内的综合物流服务网络。公司组织内部管理按照现行中华人民共和国商务部相关仓储行业法律法规政策制度和企业相关的公司章程,分部门设有企业人力资源部、财务部、市场部、仓储和运营安全管理部、物流配送部、办公室、客服部等多个部门。作为在地区内成立较早的快递公司，到目前为止，X企业在成立地区已经占有了较大的市场份额，业务量呈现逐年递增的趋势，业务覆盖范围逐步扩大。（二）X企业青年员工工作倦怠现状本文以栾川县的快递企业X企业内一线的青年员工为研究对象。对X企业青年员工工作倦怠的研究是通过发放电子问卷的形式来完成。通过发放电子问卷，本次问卷调研共得到104份问卷结果，填写问卷的104人中一共88人为18—34岁的青年员工，因此共得到88份有效的调查问卷。1．问卷设计本文主要使用调查问卷的形式对X企业内的青年员工进行研究与探讨。调查问卷分为两个部分，由两个子问卷组成，分别是《工作倦怠量表》和《工作倦怠的的影响因素问卷》。根据中国国家统计局对青年的界定，即青年系年龄介于15周岁至34周岁的群体；根据当前我国劳动法，企业不得招聘未满16周岁的未成年人。因此，本文所研究的青年员工为18-34岁的企业正式员工。第一个子问卷《工作倦怠量表》共设置15道题项，分为情绪衰竭、去个人化、成就感降低三个维度。每一个题项采用李克特五级计分法（Likertscale）,“1”表示“完全不同意”，“2”表示“比较不同意”，“3”表示“不确定”，“4”表示“比较同意”，“5”表示“完全同意”。将情绪衰竭、去个人化、成就感下降三个维度的平均分数除以题目的数量，然后乘以20，转化为百分，根据分数的多少来决定工作倦怠的程度。因为“成就感下降”是一个逆向的问题，因此该选择使用逆向评分。工作倦怠得分低于50，说明其工作倦怠状况较好；50-75的区间表示有中度的工作倦怠，但尚在控制之内；分数在75-100之间，表示工作倦怠的严重性，应立即采取积极的干预和心理调节[4]。《工作倦怠量表》如表1所示：

表

1

工作倦怠量表此表来源于庞洁此表来源于庞洁.“企业中层管理者工作倦怠及其影响因素”东北师范大学学术硕士学位论文.2018.维度题项情绪衰竭去个人化成就感降低工作让我感觉身心俱疲惫下班的时候我感觉精疲力竭早晨起床不得不面对一天的工作时我感觉非常累

整天工作对我来说确实压力很大工作让我有快要崩溃的感觉自从开始干这份工作我对工作越来越不感兴趣

我对工作不像以前那么热心了我怀疑自己所做的工作的意义我对自己所做的工作是否有贡献越来越不关心

我能有效地解决工作中出现的问题

我觉得我在为公司作有用的贡献在我看来，我擅长于自己的工作当完成工作上的一些事情时我感到非常高兴

我完成了很多有价值的工作我相信自己能有效地完成各项

第二个子问卷《工作倦怠的的影响因素问卷》共六道单选题和三道多选题，单选题包括性别、年龄、婚姻、学历、工作年限、月薪金水平。多选题分别从组织因素、职业因素、个人因素三个方面调查研究影响X企业青年员工工作倦怠的因素。表2工作倦怠的影响因素问卷1.您在目前单位的工作年限？1年以下1-3年4-10年10年以上2.你认为下列哪些组织因素会是你产生工作倦怠的成因？请选择最主要的几项。薪金报酬晋升渠道公平公正的组织制度上级或组织支持奖惩制度人际关系企业组织文化食宿条件人岗匹配度3.你认为下列哪些职业因素会是你产生工作倦怠的成因？请选择最主要的几项。巨大的工作压力工作环境工作单调乏味离家距离4.你认为下列哪些个人因素会是你产生工作倦怠的成因？请选择最主要的几项。职业生涯规划人格特点自我效能情绪调节身体条件自身价值观工作能力2．问卷分析为了解X企业青年员工工作倦怠情况，因此对X企业青年员工填写的《工作倦怠量表》进行了统计分析，所得结果如表所示：表3X企业青年员工工作倦怠情况维度得分倦怠程度情绪衰竭58.96中等程度去个人化57.90中等程度个人成就感29.64良好程度《工作倦怠量表》采用李克特五级评分法，将情绪耗尽、去个人化、成就感下降三个维度的分数除以题目的数量，然后乘以20，计算出工作倦怠的程度。在50-75的区间，表明有一定的工作倦怠，但尚在控制之内；分数在75-100之间，表示工作倦怠的严重程度，应立即采取主动干预，因为成就感下降属于逆向问题，故本题采用逆向评分。

通过统计计算，X企业青年员工工作倦怠情况如下：X企业青年员工情绪衰竭题项得分为58.96分，倦怠程度为中等程度；去个人化题项得分57.90分，倦怠程度为中等程度；个人成就感降低题项得分为29.64分，倦怠程度为良好程度。说明X企业青年员工目前尚未有人出现特别严重程度的工作或倦怠等情况,但部分青年员工自身的职业情绪趋于衰竭化和去个人化甚至出现到了一个中等程度以上的倦怠，X企业领导和管理层应该做好预防员工出现工作倦怠的准备。图4导致工作倦怠的组织影响因素从图4的数据可以看出，高达95.45%的青年员工认为薪金报酬低是导致自己工作倦怠的极重要因素，且根据问卷调查显示，有53.41%的青年员工的月薪金在3001-5000元之间，青年员工的月收入水平明显低于市场平均水平。73.86%的青年员工认为没有晋升通道是影响他们工作倦怠的重要原因，45.45%的青年员工认为组织制度同样对自己的工作倦怠有着重要影响。图5导致工作倦怠的职业影响因素图5的数据显示，多数的青年员工认为工作单调乏味、巨大的工作压力、工作环境是导致自己工作产生倦怠情绪的职业影响因素。其中认为工作单调乏味的占比最大，有68.18%的青年员工；其次是工作压力大，占比54.55%；工作环境仅次于工作压力，占比51.14%。而离家距离仅31.82%的青年员工选择此选项，但也说明居住地至工作地的距离也是影响员工产生倦怠的原因之一。图6导致工作倦怠的个人影响因素除了企业的原因以外，青年员工自身也有导致自身工作倦怠的诱因。图6显示，75%的青年员工认为人格特点与工作息息相关，能对工作倦怠产生影响；有73.86%的青年员工有无明确的职业生涯规划会对工作倦怠情况产生重要影响；另有38.64%和29.55%的青年员工认为自我的情绪调节能力和自我效能感会影响员工的工作倦怠状况。三、X企业青年员工工作倦怠的影响因素分析（一）薪酬水平薪酬一直以来都是企业激励员工努力工作的一种措施，是企业各类员工密切关注和讨论的话题。根据“付出-回报”失衡理论，只有企业员工自认为他自己做的或在其工作能力上付出的全部与自己应该得到劳动回报全部相协调一致时,才不会真正产生社会不公平感;若员工认为自己所有的辛勤付出均得不到了相应比例的应得回报之时,便会产生某种不被人公平对待的焦虑感觉,这样焦虑的负面情绪长期下去积累的话就真的有很大的可能会进一步导致其工作倦怠。根据调研问卷的结果，在“导致工作倦怠的组织影响因素”的多选题中，有高达95.45%的X企业青年员工选择“薪金水平”。X企业虽在区域内比其他同类型企业起步早，但却存在公司管理层薪酬管理观念落后、薪酬设计计划长期不随市场变化、薪酬激励机制失灵等问题。据调查问卷显示，并对比同行业，X企业青年员工多数认为自己的薪资小于同行业其他企业的，年终奖金的发放水平不如其他公司，月收入与现实工作量相比收入配比较低。对于既有个人消费需求又有贷款压力、承担家庭支出的绝大多数在岗青年员工来说，支出与收入的比例十分不平衡，个人资金紧张，不足以支撑和缓解现阶段社会现状造成的生活压力。（二）工作压力近年来，大量的学术研究者关于工作压力对员工工作倦怠的研究进行了深入的研究，各项研究结论都显示工作压力与工作倦怠呈正相关。工作压力大从而产生工作倦怠，是许多学者经过研究并认可的比较重要的影响员工职业倦怠的因素，但并非只要有工作压力就会导致员工工作倦怠，而工作中存在适当的工作压力，还会促进员工工作绩效的提高。许多学者认为长期的、持续的高压工作会消耗掉员工大量的情绪精力，最终容易造成工作倦怠。与X企业相似的企业都有着类似的问题。根据问卷数据，青年员工在“导致工作倦怠的职业影响因素”这一题项中，68.18%的人选择“工作单调乏味”、54.55%的人选择“工作压力大”。由此可见，对于X企业的青年员工们来说，工作的趣味性、挑战性是防止他们产生工作倦怠的重要因素。除此之外，职业因素中工作压力也是直接导致青年员工产生倦怠、痛苦的常见原因。X企业员工面临的具有代表性的工作压力主要包括工作强度大任务重、工作加班情况严重、工作内容枯燥繁琐、岗位与人员的分配不合理等等。同时，除了比较常见的工作压力，每个行业也会有各自特定行业的特殊的工作压力[5]。对于X企业的青年员工来说，他们同样还要时刻面对自身的人身健康和物件的安全防护等工作压力。这些工作压力也是影响X企业青年员工工作倦怠的重要原因，甚至能直接影响企业的员工人员流失率。（三）企业组织管理制度企业管理制度是企业管理的重要手段，可以确保企业生产经营活动的顺当进行，保障企业有序化、规范化运行。企业管理制度如此重要，X企业目前存在的问题有以下三个方面。首先，组织公平。公平、公正、公开的高效组织及管理制度可以提高企业的核心竞争力，但是公司如果无法公正客观地落实内部的组织管理制度，反而会反过来影响到公司良好的工作发展氛围，影响员工工作的积极性。根据“图4导致工作倦怠的组织因素”，在得到的有效问卷结果中，占比45.45%的青年员工认为组织制度对自己的工作倦怠有着重要影响。X企业建立良好的组织管理制度可以给予员工组织公平感。如果管理制度不公平，就会激发员工的不满，认为自己所付出的努力并没有得到相应的回报，他们就会消极地对待工作，这种状况长期便会对企业的绩效造成严重的影响。其次，人际关系要求。人际关系时刻影响到员工的个人工作心情，良好的人际关系会使得员工全身心地投入到工作之中，相反较差的人家关系就会使得员工再处理工作问题上分心进行人际关系的思考与解决，有时更会左右其思考。所以X企业营造良好的人际环境对于平稳青年员工心情很有必要。一个健康和谐的企业关系网，往往需要员工、领导、组织三者之间保持和谐融洽的关系，员工与领导才能充分的发挥团结协作精神，为了共同的发展目标而不懈奋斗。在这种友好的人际关系中，每个员工都能够积极发挥自己的能力，主动全身心投入对企业的建设和贡献上来，从而减少职业倦怠感。最后，组织支持感。根据有关学者研究表明，社会交换归根结底是建立在互惠互利合作的基础上的。如若企业组织十分关注员工的需求和感受，在一定程度上可以帮助员工解决工作与生活上碰到的某些困难，并且也给予一定的精神回报，如给予鼓励、认同、赞赏等，员工最终就会乐意在工作中主动付出努力做出贡献来回报组织。反之，公司组织在员工需要协助时不及时提供帮助，员工就会在工作与组织生活中缺乏一种社会支持感，大大增加了员工工作压力与倦怠感。由“图4导致工作倦怠的组织因素”显示，36.36%的青年员工认为组织支持感是影响工作倦怠的因素之一。由此可见，获得员工强烈的组织支持感也是X企业激励青年员工提高工作效率、降低工作倦怠、留住人才的有效方法之一。（四）员工对职业发展的担忧根据调查问卷显示，有近74%的青年员工在“导致工作倦怠的个人影响因素”中选择了“职业生涯规划”，反映出X企业青年员工对个人职业生涯规划的迷茫。一是很多青年员工仍处于人生的十字路口，对待事业仍处于迷茫的状态，且对职业生涯管理理念不够了解，对自己的职业生涯规划不清楚，公司又缺乏专业的职业生涯管理规划，容易导致年轻的员工在工作平稳期产生工作倦怠情况并浮现“这份工作不能激起我的热爱，我可能不合适这份工作”的想法，做出离职的选择。二是X企业只根据求职资料对青年员工进行岗位分配，忽略对员工的培训。青年员工缺乏对X企业的企业文化的认同和对企业战略发展与管理的认识，导致低水平的认同感与归属感，导致很多青年给不认真对待工作。三是青年员工想要完成职业晋升的难度很大。对于X企业的一线员工来说，通过自己的业绩和工作经验晋升岗位十分有限，晋升到组长级别也就封顶了，而更高的经理、总监职位，X企业则是通过外部招聘的方式招揽人才，几乎不考虑内部一线员工，所以很多青年员工得不到管理层的重用与培训，看不到晋升的希望，就会产生怠慢、消极的情绪，甚至对公司产生不满。这种负面的情绪长期堆积下去便会导致青年员工逐渐产生工作倦怠。（五）员工个人特质的影响根据由调查问卷所列的图3“导致工作倦怠的个人影响因素”显示，接受调查的X企业75%的青年员工认为人格特点与工作息息相关，人格特质对工作倦怠产生影响。的确，工作中的成败与否不能仅仅归因于工作能力以及所智力的高低，另外一个重要的因素是人格特质。许多研究显示人格特质和工作绩效有关系。近年来，经过许多学者的研究，心理学家发现人类人格的基本结构由五大类维度构成，并且包含了人格特质中最基本也最重要的人格变量。人格理论模型中的大五模型指出人格的五大维度分别是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性和经验的开放性。比如，外倾性格特质对于一个管理者和一位销售员的职业绩效就比较有预测效度，外倾性特质得分较高的人往往善于交际、自我决断、比较独立，选择管理类和销售类的岗位更容易展现自身的独特个性并发展出更加出彩的能力；情绪稳定性描述的是个体承受压力的程度，在该维度上得分较高的表现为平和、自信、有安全感，而表现出焦虑、没有安全感、易怒和担忧等低分特质的人，很容易出现职业倦怠的现象。[6]四、调节X企业青年员工工作倦怠状况的对策（一）优化薪酬管理制度，提升员工工作效率为解决X企业的薪酬管理制度难以适应现在变化的企业发展状况的问题，X企业必须实现薪酬管理制度的改革与创新。要不断更新薪酬管理观念、完善薪酬激励机制、不断改进薪酬激励方式、制定科学合理的薪酬政策、提高员工对薪酬公平性的感觉。在重新改善薪酬管理制度和员工晋升机制时，首先进行职位分析，建立科学合理的薪酬政策，制定多种薪酬政策并从中选择最佳方案适用，其次应考虑制度的公平性和合理性，建立公开透明的绩效考核制度、对员工进行差别性激励，做到赏罚分明，减少员工的不公平感，增加对工作的热情。并且物质激励和精神激励要相结合，让真正有能力的员工实现自己的价值[7]。（二）企业进行压力管理，缓解员工工作压力“工作压力的管理主要指个人或组织采取措施以应对处理工作压力的过程。主要设计个体和组织两个层面的压力管理”杜君昭.“如何有效缓解员工的工作压力”企业改革与管理,2017,057(21).杜君昭.“如何有效缓解员工的工作压力”企业改革与管理,2017,057(21).（三）完善企业管理制度，增强员工组织契合科学合理的企业管理制度能够很好的引导企业战略顺利发展，还能在对人员起到规范、限制的同时，对企业人员的行为起到引导作用。另外，有关研究发现个人与组织的契合度越高，个人越会有积极的工作态度。个人-组织契合度指个人与组织在文化价值观上的一致程度，反映了个人与组织在不同层面上达成的一致契合程度。从企业组织的角度来看，当员工个人与整个企业组织价值观具有较高的一致契合性时，能够十分显著地改善企业组织的生产力和组织运作效能。从员工个人层面上来看，个人组织契合度可以直接影响到员工个体的工作态度以及员工所表现出的离职的主观意愿[9]。完善企业组织制度，X企业可以从以下几个方面做出改变:（1）建立信息流，为青年员工个人提供足够的信息:（2）给青年员工足够的参与感;（3）经常与青年员工沟通;（4）充分利用团队解决问题的能力;（5）对工作任务进行过程追踪。X企业培养青年员工浓烈的组织支持感可以有效地减轻其职业倦怠感。X企业要提高青年员工个人组织契合度，首先要构建“以人为本”的企业组织文化，加深青年员工个人对企业概念理念的理解认同，在不断增强青年员工对企业本身认同感的同时，使青年员工自身与企业“同呼吸，共患难”。其次，加强对青年员工个性的尊重与包容，营造有利于青年员工个人职业成长的企业环境。最后，重视青年员工在企业中发挥的重要作用，将青年员工的发展进步与企业的发展繁荣紧密联系在一起，使青年员工意识到他们与企业“一荣俱荣，一损俱损”的道理。（四）引导员工职业规划，打通岗位晋升通道做好职业规划已经日益成为各类企业及其员工关注的焦点之一，作为快递行业的翘楚者，以青年员工为主的X企业可以从一下几个方面针对员工职业晋升问题进行改善和发展，一是指导青年员工制定职业生涯计划，清晰自己未来发展目标。组建一个职业生涯管理的专业团队，对青年员工的职业发展要进行严格审查规划，了解其工作的实际情况，为其有效地规划未来的工作发展方向。二是对青年员工进行专业的职业培训，让其认真学习了解本公司的企业文化、发展愿景，形成对本公司的强烈的组织认同感。三是尽快完善X企业晋升通道，明确制定员工培训计划，公开透明设置、公布岗位上升渠道，避免因升职无望导致的员工对工作倦怠的情绪。鼓励或激励员工积极向上晋升，实现对自我的价值，对公司的贡献[10]。四是对于X企业的高级领导层，面对青年员工产生职业倦怠时，不能袖手旁观、任其发展。以下一些方法能够有效减少和降低员工的工作倦怠情绪：（1）阐明工作角色和岗位责任；（2）积极提供富于建设性价值的信息反馈方式；（3）能够积极地接纳青年员工对工作流程和团队组建的意见；（4）进行工作业绩评定分析时，把青年员工自身的优点、缺点、贡献、失误放在重要的参考位置；（5）提供有关工作的基本训练内容和技能信息[11]。（五）关注员工个人特质，匹配适合工作岗位人们的工作效率不仅与自身的工作能力水平好坏有关，而且与自身具备的一些性格特质有关。根据人格理论模型中的大五模型理论，不同的人格特质对于工作效率产生不同的作用。良好、健康的性格特质，如责任心、自信心、乐观积极的心态等，既可以及时弥补能力的不足，又可以积极促进个人能力的发展；相反，如果一个员工没有良好的情绪性格，工作时很容易产生浮躁的情绪，则会导致员工自身的工作效率大幅下降。所以，X企业要格外关注员工个人特质，善于发现和培养员工优秀的品质，扬长避短，如果个人特质与工作岗位能够达到极高适配程度，往往可以事半功倍。一方面，企业在选聘招揽优秀人才时，除了专业技能外，也要注重善良、诚实、正义、勇敢、自信等等的内在个人优秀品质。另一方面，企业青年员工自己要做到既不自命不凡，也不妄自菲薄。正确深刻的认识自己，客观理性地发现自身存在的种种优点和各项缺点；综合全面地了解自身的性格特征，然后有目的性地进行自我调节，发展出那些比较有利于自身工作成功的性格特征，激发对工作的兴趣。工作不只是谋生的手段，也是实现自我价值的途径。员工可以从下面几个方面做出改变。一、更清楚客观的来认识评估自己拥有的一切能力优势和升职机会,不会仅仅因为一些不大恰当的职业期望或者自身的失败从而产生一些职业倦怠；二、积极乐观面对任何问题：秉持更乐观积极主动的态度应对任何问题，而并不是一味逃避问题；三、把问题出现的直接原因全部归结于为自身可以自我控制的外部因素，如学习能力和自我努力程度等，这样将能够帮助自己逐渐成为一个更加有内控精神的人；另外，积极地表达对自己职业的建设性意见，尽自己最大的可能，努力地去改变工作环境，以及合理地接受专业的生活饮食指导和技能锻炼，都可以有助于让员工迅速逃离职业倦怠现象的困扰。结语本文通过进行工作倦怠量表问卷的编制，对栾川县X企业进行了问卷调研，分析了X企业青年员工在工作中出现的工作倦怠现状，同时探究了影响青年员工工作倦怠的各项因素。通过调查可知，薪酬因素、工作压力、组织管理制度、晋升渠道、员工的个人特质是导致青年员工工作倦怠的重要因素。针对这些因素，本文提出了相应的对策，以期促进X企业在市场经济迅速发展的时代背景下的长足发展。参考文献[1]赵洋.A快递公司一线员工工作倦怠因素分析及对策建议[D].云南财经大学.2020.[2]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展,2003,11(5):567-572.[3]朱艳,YN企业员工工作倦怠研究[D].广西师范大学.2017.[4]庞洁,企业中层管理者工作倦怠及影响因素研究[D].东北师范大学,2018.[5]曹倩.青年员工职业倦怠现象调查研究及对策[J].现代企业文化,2021(6):150-151.[6]赵志华.企业员工职业生涯管理[J].中国商论,2021,838(15).[7]许曼丽.企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策[J].企业改革与管理,2020(19):101-102.[8]杜君昭.如何有效缓解员工的工作压力[J].企业改革与管理,2017,057(21)[9]孙健敏,张德.组织行为学[M].2019.6[10]严俐华,员工职业生涯发展激励体系分析[J].经济管理文摘,2021,055(24).[11]钱晓.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].现代商贸工业,2020,41(35):111-112.附录:X企业青年员工工作倦怠研究调查问卷您好！感谢你对于本次问卷调查的参与，这是一项关于X企业青年员工工作倦怠及其影响因素的研究，问卷调查所得数据仅用于课题研究，而且本次调查将使用匿名方式保证信息的安全性。请您按照实际情况进行回答，谢谢您的支持！第一部分*1完全不同意2比较不同意3不确定4比较同意5完全同意1.请根据您的实际情况选择最符合的项

(情感耗竭)(1)工作让我感到身心俱疲12345(2)下班的时候我感觉筋疲力尽12345(3)早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累