单位管理制度分享合集人事管理十篇

精选制度1：绩效考核管理制度一、总则1、目的通过推行绩效考核管理制度，帮助员工加深理解本部门、个人的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。2、原则1）公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。2）客观原则强调以数字和事实为依据，对绩效指标业绩考核结果做出客观性评价。3）业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门和员工达到更高的业绩水平。二、考核范围本制度适用于集团公司各职能部门及所有员工。三、考核分类本公司员工考核分为试用考核、员工月度绩效考核、部门月度绩效考核和年度考核四种。1、试用期考核凡依本公司人事规定任聘人员，均应试用3个月。试用期满后应参加试用人员考核，由试用部门经理自行组织。如试用部门主管认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报人力资源部经理核准。延长试用，不得超过4个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。2、员工月度绩效考核（不包括试用期员工）1）各部门经理对于所属员工应就其工作业绩、态度、品德、能力每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2）主管考勤人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。3、部门月度绩效考核各部门经理就本部门本月计划及上月工作完成情况填写相应表格，人力资源部就其月度分解指标、本月计划工作、领导交办工作、日常管理每月进行考核。4、部门年度绩效考核1）人力资源部于每年12月底针对各部门举行总考核1次。2）考核时，主要参考各部门年初制定的年度工作计划。四、考核管理体系1、总经理总经理根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批绩效考核相关制度。2、人力资源部1）人力资源部是绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。2）根据绩效考核管理制度，制定绩效考核方案。3）监督各部门、员工考核工作的实施，确保各部门、员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保绩效考核制度的有效运行。4）根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化考核管理体系和考核制度。3、各部门1）各部门负责人根据公司绩效考核管理制度监督执行。2）人力资源部负责绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。针对绩效考核中存在的问题及反馈，不断完善绩效考核体系。五、考核要素1、考核责任人对员工的考核由其直属上级负责，直属上级的上一级主管对考核结果进行确认。对部门的考核由部门经理负责，部门经理的上级主管对考核结果进行确认。2、考核者必须遵守的原则1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。2）必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。3）考核者应根据自己做出评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。3、考核输出结果1）试用期考核得分由各部门自行确定。2）员工绩效考核得分满分为100分。3）部门绩效考核得分满分为100分。六、考核的具体过程见《员工月度绩效考核办法》及《集团公司部门年度、月度绩效考核办法》。七、考核结果及运用1、在绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，确定每位员工及各部门的考核等级。2、考核结果的运用通过考核，把结果应用于提高部门工作效率、开发利用员工的能力中。做法如下：1）教育培训。管理者以教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把考核的结果作为参考资料。2）调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的成绩作为参考资料加以运用。4）提薪。在每年提薪之际，应该参照能力考核的成绩，决定提薪的幅度。5）奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的结果进行。八、考核结果的反馈部门经理通过面谈形式，把考核的结果告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。九、考核表的保管与查阅1、考核表的保管1）保管者。考核表由人力资源部绩效专员加以保管。2）保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。2、考核表的查阅管理者在工作中涉及到某员工绩效问题，需要查阅有关内容时，可以向绩效专员提出查阅要求，经人力资源部经理同意方可查阅。十、本制度适用于集团公司内部。十一、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度2：员工保密制度一、总则1、为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。2、公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定事件内只限一定范围的人员知悉的事项。3、公司全体员工都有保守公司秘密的义务。4、公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。5、对在保守、保护公司秘密以及进行保密技术、措施等方面成绩显著的部门或员工实行奖励。二、保密范围和密级确定1、公司秘密包括下列事项：1）公司重大决策中的秘密事项；2）公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；3）公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、重要会议记录；4）公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；5）公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；6）公司有关人事方面的资料；7）其他经公司确定应当保密的事项。2、一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。3、公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级：1）绝密：是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到特别严重的损害；2）机密：是重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到严重的损害；3）绝密：是一般的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受损害。4、公司密级的确定：1）公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；2）公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；3）公司人事档案、合同、协议、员工工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。5、属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度2.3、2.4条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。三、保密措施1、属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由总经理、办公室或人力资源部经理委托专人执行。采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由当事人负责保密。2、对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：1）非总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄；2）收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；3）在设备完善的保险装置中保存。3、在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。4、具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：1）选择具备保密条件的会议场所；2）根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；3）依照保密规定使用会议设备和管理会议文件；4）确定会议内容是否传达及传达范围。5、不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。6、公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报告办公室或人力资源部，办公室或人力资源部接到报告后应立即做出处理。四、责任与处罚1、出现下列情况之一者，按公司《奖惩制度》予以处理：1）泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；2）违反本制度3.1、3.2、3.3、3.4、3.5之规定的；3）已泄露公司秘密但采取补救措施的。2、出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失：1）故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；2）违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；3）利用职权强制他人违反保密规定的。五、附则本制度规定的泄密是指下列行为之一：1、使公司秘密被不应知悉者知悉的；2、使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。六、本制度使用与集团公司及下属所有子公司。七、本制度由集团人力资源部、办公室负责解释。精选制度3：公司人事管理制度为保证公司人事工作规范化、制度化，公司人员的管理有章可循，根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合公司的实际情况，制定本制度。一、适用范围1、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。2、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。3、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或公司其他规定办理。二、员工的招聘与录用1、公司员工实行聘用制度。按照选拔人才的标准和岗位的需求，实行对外公开招聘、员工推荐、自我推荐等多种招聘形式，壮大公司人才队伍。2、员工录用的基本条件1）历史清楚，没受过任何刑事处罚和影响公司形象的行政处分。2）相貌端正，身体健康。3）员工原则上应具备大学专科以上文化程度，有一定工作经验，计算机操作熟练，具有扎实的文字功底和一定的法律知识。4）与任何其他单位不存在任何劳动关系，并且本人受聘于公司不会违反本人对前雇主的任何竞业限制义务。3、招聘录用程序1）各部门应根据本部门的职责提出人力资源需求报告，填写招聘需求表，说明岗位职责及能力要求，经主管领导签署意见后送综合部统筹管理。2）综合部根据公司人力资源配置情况,审核后提出向外招聘录用人员的建议报总经理审批，审批通过后，办理招聘录用预备工作。3）综合部公布招聘职位、名额、资格、报名日期及资料、面试方式及日程安排（含面谈安排）、场地安排等。4）综合部对应聘人员进行资格审查，对符合报名条件的人员组织面试、笔试（根据情况确定），笔试包括基础知识、专业知识、能力测验等。面试由综合部组织有关部门人员组成招聘小组共同面试。5）应聘者经确认合格后，由综合部和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。6）综合部对确定录用的人员发放报到通知书，录用人员办理入职手续，进入试用期。4、办理入职手续1）新员工报到时填写公司职工资料表，由行政人事部更新公司人员资料库。2）试用人员报到时，应向行政人事部送交以下证件：①、毕业证书、学位证书原件及复印件。②、技术职务任职资格证书原件及复印件。③、身份证原件及复印件。④、一寸半身免冠照片二张。⑤、离职证明或实习证明。⑥、其它必要的证件。3）特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。4）员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司综合部。5）公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。6）报到上岗。与试用部门负责人见面，接受工作安排。三、试用期管理制度1、试用期为1-3个月；试用期内，公司适时对新员工进行岗前的培训和相关行业技能方面的培训，试用期培训考核不合格的不予录用。2、试用期的人员，其参加工作不满1年或应届毕业的员工，试用期为3-6个月；同行业工作满一年的，试用期为1-2个月；不是行业，工作满一年的，试用期为1-3个月。3、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经综合部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。4、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。5、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。6、试用（实习）期满经考核合格后由本人提出转正申请，填写《员工转正申请表》，由试用部门负责人和综合部经理共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。7、审批通过后办理转正手续。8、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。9、员工在试用期内，不享受公司福利。正式聘用的员工可为其办理养老统筹金及公司其他福利。四、合同签订、续订、变更和解除1、员工实行全员劳动合同制，劳动合同明确双方的权利和义务。合同一经签订，双方必须严格遵守执行（劳动合同另附）。2、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同和必要的保密协议，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。综合部建立职工名册备查。3、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。合同期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。4、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。5、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。1）劳动合同期满，双方关系自行终止的2）试用期内被证明不符合录用条件；3）严重违反劳动纪律或公司规章制度；4）未经公司批准而自动离职；5）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；6）擅自离岗，连续旷工一周或一年内累计旷工30天被公司除名；7）被依法追究刑事责任。8）法律法规规定的其他情形。7、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿：1）经与当事人协商一致，解除劳动合同的。2）患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作。3）不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。4）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。8、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。9、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。五、岗位调整与流动1、岗位调配的依据1）公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点。2）公司根据员工个人的月度、年度绩效考结果，进行岗位调整。2、岗位调配的类别1）公司决定的调配:公司根据经营和人力资源配置需要，由综合部按公司人事任免行文或人事内部调配程序办理。2）跨部门调配：由员工调入部门提出调配申请，经调入部门分管领导审核后，报综合部审查，综合部征询员工调出、入部门分管领导意见后，报总经理批准。3）部门内部调配：属于调往涉及公司重要或特殊岗位的内部调配，由部门递交员工调配申请，经分管领导同意，报综合部审查，由综合部报总经理批准；属于一般岗位的调配，由部门征询分管领导意见后向综合部提出调配申请，综合部审核批准备案。3、《员工内部调动审批表》由调入部门办理，留综合部备案。属跨部门调配和调往公司重要或特殊岗位的调配，须有调出、入部门负责人及分管领导的签字；属一般岗位的调配须有部门负责人签字。4、在调动审批手续办理完毕后，由综合部开出书面人员调动通知给调出、入部门；部门在接到通知后安排调动人员3日内交接完工作，特殊情况经分管主管领导批准延长在10日内；部门在工作完成交接后，通知员工到综合部报到，综合部开出书面通知员工到调入部门报到。5、岗位变动后必须进行上岗培训，由调入部门负责员工岗位培训、技能和职业培训，培训过程由综合管理部审查。6、员工不接受岗位调整与流动的，经公司与员工个人协商后，可解除劳动合同。六、员工离职管理1、员工的解雇1）依据《劳动法》、《合同法》等相关的法律规定及公司管理各项管理制度的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》等相关的法律规定经公司批准后，方可实施。2）公司将要辞退的员工，将在其解除劳动合同前一个月由综合部通知其本人。2、员工的辞职正式员工因故不能继续工作的，要提前一个月向部门主管提出书面申请，部门主管报综合部审批，经总经理批准，办理完交接手续方可离职。3、按照法律规定应给予经济补偿的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。4、离职手续的办理1）员工离职要填写《离职申请表》，交部门主管、综合部审批后，经总经理签字同意方可办理离职手续。2）辞退的员工由部门主管填写《辞退申请表》，交综合部审核同意后，经总经理审批签字同意，由综合部通知其员工办理离职手续。3）办理离职交接时必须按照《离职交接单》上的内容一一进行交接，经各个部门负责人签字确认后，交接办理完毕。综合部发放《离职证明》，将交接单进行存档。4）办好交接手续后，由综合部监督，允许十分钟时间收拾个人物品。任何离职员工都无权在其原工作时所使用的电脑上复制、删除任何文件，若因此给公司造成任何损失，公司有权追究其责任。5）无论任何情况下离职，应无条件向公司转交与公司业务有关或已由公司掌握、控制的全部信息的载体。6）离职员工薪金的发放日期与公司所有员工一样于发薪日内发放。若离职员工未能按交接单的内容办妥交接或未经审核擅自离职，公司有权不予办理离职手续及扣留薪金直至全部交接完毕为止，并保留追究其赔偿责任。5、员工离职时应以书面形式进行工作交接。其内容包括：1）应当移交的工作和物品清单；2）电脑储存的业务资料；3）经手的文件、资料、凭证；4）近期已经完成和未完成的工作事项；5）工作期间与公司有关的客户名录和联系人等业务资料；6）办公室及其他房门的钥匙；7）其他需要说明的事项。七、公司全体员工必须以大局为重，服从工作安排，对拒不服从安排的予以批评教育或待岗处理，直至解除劳动合同。八、本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。九、本制度最终解释权归公司综合部所有。精选制度4：员工保密制度一、总则1、为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。2、公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定事件内只限一定范围的人员知悉的事项。3、公司全体员工都有保守公司秘密的义务。4、公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。5、对在保守、保护公司秘密以及进行保密技术、措施等方面成绩显著的部门或员工实行奖励。二、保密范围和密级确定1、公司秘密包括下列事项：1）公司重大决策中的秘密事项；2）公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；3）公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、重要会议记录；4）公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；5）公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；6）公司有关人事方面的资料；7）其他经公司确定应当保密的事项。2、一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。3、公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级：1）绝密：是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到特别严重的损害；2）机密：是重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到严重的损害；3）绝密：是一般的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受损害。4、公司密级的确定：1）公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；2）公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；3）公司人事档案、合同、协议、员工工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。5、属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度2.3、2.4条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。三、保密措施1、属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由总经理、办公室或人力资源部经理委托专人执行。采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由当事人负责保密。2、对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：1）非总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄；2）收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；3）在设备完善的保险装置中保存。3、在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。4、具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：1）选择具备保密条件的会议场所；2）根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；3）依照保密规定使用会议设备和管理会议文件；4）确定会议内容是否传达及传达范围。5、不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。6、公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报告办公室或人力资源部，办公室或人力资源部接到报告后应立即做出处理。四、责任与处罚1、出现下列情况之一者，按公司《奖惩制度》予以处理：1）泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；2）违反本制度3.1、3.2、3.3、3.4、3.5之规定的；3）已泄露公司秘密但采取补救措施的。2、出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失：1）故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；2）违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；3）利用职权强制他人违反保密规定的。五、附则本制度规定的泄密是指下列行为之一：1、使公司秘密被不应知悉者知悉的；2、使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。六、本制度使用与集团公司及下属所有子公司。七、本制度由集团人力资源部、办公室负责解释。精选制度5：薪酬管理制度一、总则本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全体员工。二、薪酬原则1、按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。3、薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。三、薪酬构成及标准1、薪酬指员工全部收入。2、薪酬标准总经理、副总经理年薪10-20万，部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。四、工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同岗位正式工资的80%发放。五、工资的计算与发放1、工资计算以月为计算期：月核定工作日＝月总天数－周日、节假日总天数－2；日工资额＝当月工资／月核定工作日；2、公司考勤实行签到管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中体现。3、工资于每月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。年终奖金在年末支付，补贴每月凭发票经报销程序到财务报账。4、财务部、资产调配部、信息中心、部分免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门经理负责，每月20日前汇总计算上报人力资源部。其他部门由人力资源部计算，全部汇总后由人力资源部上报总经理批准。5、工资结构计算1）部门经理及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。绩效工资的60%根据月度部门绩效考核成绩计算，40%根据年终企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。2）部门经理级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。绩效工资根据员工的月度绩效考核成绩计算。3）年终奖金每年根据公司全年的经营状况及员工全年的表现分别计算。4）工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。5）员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。6、工资计算公式：应发工资＝基础工资＋绩效工资；实发工资＝应发工资－扣除项目；基础工资＝工资总额×40%；绩效工资＝工资总额×60%×绩效工资计发系数；7、特殊期间的薪金给付（1）病假期在二日（含）内，扣除日薪资的30%；病假期当月累计超过二天，扣除日薪资的50%；超过五天，扣除日薪资的80%。（2）事假期在二日（含）内，扣除日薪资的50%；当月累计超过二天，扣除全部日薪资。（3）工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：①国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；②国家法定休假日值班，按每人每天40元支付。（4）员工参加学习、培训，离岗期间按下列标准计发薪资：1）由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；2）由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准减半计发；3）员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗；（5）新进人员自报到日起薪，试用期月薪按正式工资的80%发放。（6）员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。（7）两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。（8）与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：1）员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济赔偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。2）员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。3）违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。4）员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照《员工其他福利制度》执行。六、新进调整机制1、原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放年终奖，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。2、员工工资核定、变更1）员工工资核定员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。2）员工工资变更根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。七、公司员工的薪资不作公开，由财务部在指定银行设立个人账户。八、薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的新姿收入情况，避免盲目攀比。九、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。十、本制度适用于集团公司本部。十一、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度6：员工考勤管理制度为严格公司考勤管理，保证公司各项工作的有序、顺利开展，员工考勤、休假和请假应严格按照本管理制度执行。一、关于工作时间规定。由于公司业务特性所定，各部门各类人员上班时间不尽相同，请遵照管理处和公司规定的时间上、下班。二、打卡制度1、公司实行上、下班打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。2、打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3、打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；4、因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。三、手工考勤制度1、手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差、指纹无法正常使用者），可由各部门提出人员名单，经管理处经理批准后，报人事行政部审批备案。2、参与手工考勤的员工，需由其主管部门的考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月27日前向人事行政部递交考勤报表。3、参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。四、加班管理1、定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。加点是指员工在正常班次内已保质保量完成额定工作之后，为完成主管安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。本规定中所指的“加班”，包括以上加班、加点两种情况。员工在完成工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班。2、加班申报及补偿规定（1）公司提倡员工提高工作效率，力争在正常工作时间内完成当日工作。（2）员工加班应提前申请，事先填写《加班审批表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填。《加班审批表》经部门主管、管理处经理同意，人事行政部审核，总经理批准后有效。未填写《加班审批表》或未履行报批手续的加班，公司不予承认。（3）员工加班，也应按时打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。（4）原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。（5）加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补偿的，要求在60天内（从加班当日起计）倒休完毕。未经批准，逾期作废。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。节假日加班按国家相关制度给予补偿。3、加班的申请、审批、确认流程（1）《加班审批表》每人每月一张。（2）各部门的考勤员(文员)负责《加班审批表》的保管及申报。员工加班应提前申请，经管理处同意，人事行政部审核，总经理批准后有效。（3）管理处考勤员负责在每月5日前将上月汇总交人事行政部，逾期未交的加班记录公司不予承认。如因特殊情况不能按期上交的，经主管副总经理批准，可延到下月一并上交。（4）如管理处或部门未设文员，以上职能由管理处指定的人员履行。4、倒休（1）员工倒休需提前申请，并以不影响管理处或部门工作为前提。倒休需填写《职员（工）请假单》，倒休需写明倒休的日期，经部门主管、管理处经理同意，人事行政部经理审核，总经理审批。（2）当月倒休最小单位按0.5天计算。（3）无加班批准记录而批准员工倒休的，公司按旷工处罚批准人，旷工天数为批准员工倒休天数。（4）员工自行倒休的按旷工处理，情节严重、造成损失的，按严重违纪处理，立即解除劳动合同并没有任何补偿。五、职员（工）请假规定1、职员（工）因病、因事请假，须事先填写《职员（工）请假单》，按审批权限逐级上报，经批准后方可执行。2、职员（工）每月享受一个半天的有薪病假，如因特殊情况请病假、事假无法提前请假时，必须于休假当天上午9：30前通过电话向部门经理请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。3、对病假、产假、计划生育假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，但必须在事后2天内补齐有效证明后再作相应处理。4、员工请假、外出期满应在3日内销假。因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，人事行政部有权不作任何修改。5、各类假期（除带薪休假、国家法定节假日调休外）在休假期间所跨的公休日均作相应假别的休假处理。六、缺勤规定1、在规定上下班时间内，延后/提前打卡者，视为迟到/早退。迟到或早退10分钟以内，扣除当月考核分5分，10分钟以上半小时以内者，每次扣除当月考核分10分；半小时以上一小时以内者，每次扣除当月考核分20分；超过一小时以上按旷工处理。2、旷工扣款规定：无故不上班或故意不签到者按旷工处理，旷工半天扣除当日薪金，旷工一天扣除当月薪金的10%，旷工二天扣除当月薪金的20%，旷工三天作自动离职处理，公司不承担任何形式的补偿。3、上班迟到或早退10分钟以内月累计两次者，扣除当月考核分20分。七、请假审批权限规定1、部门经理可以批准属下职员（工）二日（含）以内的病、事假，并报人事行政部备案；二日（不含）以上病、事假经所在部门经理同意，人事行政部审核，报总经理审批。2、职能部门经理及管理处经理可以批准下属主管一天（含）以内病、事假并报人事行政部备案。一天（不含）以上请假须经人事行政部审核，报总经理审批。3、经理级以上人员请假，由人事行政部审核，报总经理审批。4、各管理处员工的带薪休假，经部门主管同意后，由管理处经理和人事行政部审核后报总经理审批。5、各管理处经理、职能部门经理及总部员工的带薪休假，经人事行政部同意后，报总经理审批。6、上班后，未及时办理补假手续或不经批准的缺勤按旷工处理，超过请假时间又未续假者亦以旷工处理。八、考勤管理1、各部门需指派专人负责记录原始考勤，次月5日前各部门须将考勤记录统计表报人事行政部汇总制作《考勤汇总表》（如有请假发生须附请假单原件），不得随意拖延、瞒报。2、各部门每月5日前须将本部门当月排班表报人事行政部备案。精选制度7：公司负责人业绩考核管理制度一、总则1、为维护所有者权益，落实企业资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，特制定本办法。2、本办法考核对象是指集团下属分公司的总经理。3、考核经营业绩，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。4、集团下属分公司总经理业绩考核采取由集团公司董事长与其签订经营责任书的方式进行。5、集团下属分公司总经理业绩考核工作应当遵循以下原则：1）按照企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，考核其经营业绩。2）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。3）按照责权利相统一的要求，建立集团下属分公司总经理经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全合理、可追溯的资产经营责任制。二、业绩考核1、业绩考核以公历年（或项目期间）为考核期。2、经营业绩责任书包括下列内容：1）双方的名称和姓名；2）考核内容及指标；3）考核与奖惩；4）责任书的变更、解除和终止；5）其他需要规定的事项。3、业绩考核指标包括基本指标与分类指标。（1）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。1）主营业务收入增长率＝（本年度主营业务收入/上年度主营业务收入）*100%。2）年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。3）净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：净资产收益率＝（净利润/平均净资产）*100%。（2）分类指标由集团公司根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。4、经营业绩责任书按下列程序签订：1）预报年度业绩考核目标建议值。每年第四季度，集团下属分公司总经理按照集团董事长年度业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度工作计划（包含拟完成的业绩考核目标建议值），并将考核目标建议值和必要的说明材料报集团董事长。考核目标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的平均值。2）核定年度业绩考核目标值。集团董事长根据宏观经济形势及企业运营环境，对集团下属分公司总经理的年度业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定，然后由集团公司人力资源中心和财务中心一起拟定目标责任状。3）由集团公司董事长同集团下属分公司总经理签订年度经营业绩责任书。5、集团人力资源中心和财务中心联合对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。1）年度经营业绩责任书签订后，集团下属分公司总经理每月与集团公司董事长进行定期沟通，每季度将责任书执行情况形成书面报告上报集团董事长。集团董事长通过集团职能部门（集团人力资源中心和财务中心）以及集团公司监督控制体系对责任书的执行情况进行动态跟踪。2）建立重大经济损失、安全生产事故等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，应当立即向集团董事长报告。6、经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：1）每年3月底之前，集团下属分公司总经理依据经审计的企业财务决算数据，对上年度业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报集团董事长。2）集团董事长依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合集团下属分公司总经理年度总结分析报告，并听取集团高管对企业的年度评价意见，对集团下属分公司总经理年度业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件《年度业绩考核计分试行办法》），形成集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见。3）集团董事长将最终确认的集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见反馈各分公司。集团下属分公司总经理对考核与奖惩意见有不同意见的，可向集团董事长反映。三、奖惩1、根据集团下属分公司总经理业绩考核得分，年度业绩考核和任期业绩考核最终结果分为A、B、C、D四个级别。2、集团董事长依据业绩考核结果对下属分公司总经理实施奖惩。3、下属分公司总经理工资与经营业绩挂钩，细分为月薪和绩效年薪两个部分。4、下属分公司总经理月薪的部分按月核发，绩效年薪与年度考核结果挂钩。1）当考核结果为D级（如60分以下）时，绩效年薪为零；2）当考核结果为C级（如60—75分之间）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.2”确定；3）当考核结果为B级（如75—90分之间）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.6”确定；4）当考核结果为A级（如90分以上）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×1”确定。5、被考核人的考核分数，由集团高管根据企业各负责人的责任和贡献讨论确定。6、绩效年薪的50%在年度考核结束后当期兑现；其余50%延期到离任时，离任审计和考核完成后兑现。7、对于经营考核结果为D级的，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。8、对企业发展做出重大贡献的下属分公司总经理，集团董事长设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由集团公司另行制定。9、下属分公司总经理营私舞弊，侵害企业权益的，除由有关部门依照集团有关规章制度处理外，酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。10、下属分公司总经理违反企业规章制度，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成企业资产损失的，除由有关部门依照集团有关规章制度处理外，酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。四、附则1、由于客观原因导致对下属分公司总经理的考核指标数据发生变化的，集团董事长可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。2、本办法由集团人力资源中心负责解释。精选制度8：奖惩、升迁、降级管理制度一、员工的奖励方式分为下列几种：1、嘉奖；2、小功；3、大功；4、晋级；二、员工的惩罚分为下列几种：1、申诫；2、小过；3、大过；4、开除或降级：若造成公司损失负赔偿责任。三、员工有下列事迹者，可公布嘉奖：1、品行端正、工作努力、技术超群、克尽职责、能为其它员工楷模者；2、维护团体荣誉，热心服务，有具体事迹者；3、领导有方，使业务推广有相当成效者；4、克尽职责全年度办理各项事务未出任何差错者；5、参与内部救援工作，精神可嘉者；6、有其它功绩者。四、员工有下列事迹者，得于“记小功”：1、对于主办业务有重大推展或改革绩效者；2、执行临时紧急任务能依限完成，表现优异者；3、检举重大违规或损害公司权益事项者；4、参与公司事故救援工作，主动积极，并处置得宜者；5、其它类似的行为者。五、员工有下列事迹者，得于“记大功”：1、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采行后成效卓越者；2、对于舞弊或有危害本公司权益的事情，能事先揭发或防止，而使公司避免重大损失者；3、遇意外事件或灾变能随机应变，措施得当或不顾自身危险，勇敢救护而保全人命及公物因而减少损失者；4、研究改善工作方法，提高产品品质，降低成本有显着功效者；5、对于生产技术和管理制度，提出具体方案，经采行确具成效者；6、其它类似的行为者。六、员工有下列事迹者，得于“申诫”：1、上班忘记佩带员工卡或工作时间内不按规定佩挂员工卡，每累计满两次即予申诫一次处分；2、上班时间未按规定穿戴劳动防护用品与统一着装者；3、在工作场所赤足、赤膊、穿背心、穿拖鞋者；4、上下班不排队打卡或插队打卡者；5、上班时间聊天、嬉戏或从事规定以外工作者；6、在车间吃零食者；7、破坏工作场所或公共区域的环境区域者；8、机台和工作环境欠整洁，经指正后不加整理者；9、因疏忽造成工作错误情节轻微者；10、涂写墙壁、机械设备和任意张贴文件，影响观瞻者；11、不按规定如实填写报表或工作记录者；12、上班时间未经许可私自会客或接打私人电话者；13、检查或督导人员不认真执行任务者；14、上班时或下班后在厂内大声喧哗者；15、违反其它规定，情节尚属轻微者。七、员工有下列事迹者，得予记“小过”：1、对上级交办任务，执行不力或处理不当者；2、办事拖拉或积压文件，影响工作处理时效者；3、在上班时间喝酒者；4、在工作场所喧哗，吵闹、妨害他人工作者；5、未经许可擅自带人入厂区、宿舍者；6、对同事恶意攻击、诬陷、作伪证、制造事端者；7、托人、代人刷卡或伪造出勤记录者；8、在工作时间偷闲睡觉、阅读书报或做其它私事者；9、遇有意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者；10、在非值班时间未经许可擅自进入工作场所者；11、言行失检、态度傲慢，经劝导仍不服从者；12、被指派加班，借故推诿亦不办理请假手续者；13、非机械故障或原料不足因素，故意降低标准产量者；14、疏忽机器设备或物品材料，致遭受损害或伤及他人者；15、携带物品进出厂区拒绝门卫查询检查者；16、下班铃及休息铃未响前擅自停工者；17、上班期间出厂未依规定办理者；18、其他之违失行为，符合记小过之事由者；19、有第七条各款行为之一，经被处分后仍不知悔改，并重犯错误者；20、有本条各款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的，可减轻为申诫处分。八、员工有下列事迹者，得予记“大过”：1、担任主管职务，枉法徇私，有重大失职情事者。2、对上级人员有关职务上之查询，故意隐瞒或作不实之报告者。3、怠忽职责，擅离职守，情节重大者。4、违反劳动纪律，消极怠工，没有完成生产任务或工作任务者。5、不依规定工作以致造成错误，使公司蒙受损失者。6、在公司酗酒、滋事、扰乱秩序者。7、擅自撕毁或取下公司公告文件或未经许可擅自张贴、散发传单及其他文件者。8、威胁、恐吓主管、同事及其家属者。9、进出公司拒绝接受警卫人员必要检查者。10、未经许可，擅自引领外人入厂者。11、遗失经管之机密文件或其他重要物件者。12、擅自操作非其本人经管使用之机器设备、车辆、仪器、工具者。13、于非吸烟区吸烟，或有其他禁止事项之场所违反规定者。14、在外从事与公司利益冲突之业务者。15、在工作场所制造私人物件或使唤他人制造私人物件者。16、违反工业安全卫生规定措施，使公司蒙受损害者。17、擅离职守，致生变故，使公司蒙受损害者。18、其他之违失行为，符合记大过之事由者。19、有第八条各款行为之一，经被处分后仍不知悔改，并重犯错误者。20、有本条各款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的，可减轻为小过处分。九、员工累犯相同错误、在同一年度内累计被记大过二次、或情节重大者可予降级、降职。十、员工有下列事迹者，得予以“除名”；案情重大者，并送公安机关严办：1、对上级领导及其家属或其它员工施加暴行或有重大侮辱的行为者；2、被法院判处有期徒刑以上的刑法确定或被判劳动教养者；3、在厂内聚众闹事、酗酒、同事间争吵打架或煽动怠工、罢工，影响产或工作秩序者；4、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者；5、侵占公款、公物者；6、故意泄漏公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录，翻印公司机密图纸、资料者；7、故意破坏设备、工具、原材料、产品或其它公物者；8、在厂内聚赌或有重大伤风败俗的行为者；9、伪造或盗用公司公章或者伪造公司文件者；10、被记三次大过者；11、连续旷工满三日或年累计旷工达五日者；12、偷窃公司或他人财物者；13、在外从事第二职业或其它非法经营活动者；14、伪造员工卡或借用他人的员工卡或将员工卡借给他人蒙混入场者；15、无正当理由拒绝主管的工作分配、调动者；16、有贪污、投机倒把、走私贩毒、行贿受贿、勒索敲诈以及其他违法乱纪的行为者；17、违反技术操作规程和安全卫生规程，以致发生重大事故者；18、对同仁暴力威胁、恫吓，致严重妨碍生产者；19、张贴、散发煽动文字、图书足以破坏劳资双方情感，情节重大者；20、泄漏公司营运财务状况及业务销售与制造成本、客户名单、产品关键性技术，使公司蒙受损失或影响公司形象者；21、订立劳动合同时有所欺瞒，使雇主误信而受损害者；22、携带违反政府法令严禁物品，危害公司财产或员工生命安全者；23、参加违法组织或活动者；24、蓄意散播或聚众谈论薪资内容，引起挑拨劳资双