《中小企业招聘存在的问题与对策分析：以S网络科技有限公司为例》开题报告（含提纲）2400字

开题报告学生姓名：专业：工商管理指导教师：论文题目：中小企业招聘存在的问题与对策分析—以S网络科技有限公司为例主要包含以下内容：1、选题背景与意义（一）选题背景由于经济的不断发展，公司活动领域的不断发展和营业额的增加，公司人力资源部门的选拔成为一项长期而艰巨的任务。在竞争激烈的市场中，业务人才是保持竞争力的最重要来源，但同时也出现了一些挑战，导致招聘缺口严重。面对激烈的人才竞争，中小企业只有制定科学、高效的人事管理体系，才能更好地选拔、留住和分配人才，进一步提升核心竞争力，才能更好地应对人才挑战。招聘，作为企业人力资源管理的第一环节，决定了企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业能否保持和保持竞争力的关键。中小企业竞争的关键点就是关于人才的竞争，因为人才才能够给企业带来效益。本文中的研究可以帮助公司吸引优秀人才；用人管理的质量直接决定了投入人力资源的质量，这对公司未来的成长和发展非常重要。（二）选题意义招聘是企业发展的一个重要环节，是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养与企业相适宜的人才，并通过科学的方法和模式管理，才能最大限度地适应企业发展的实际情况。但如今的招聘问题层出不穷，尤其是大部分中小企业在发展繁荣的同时也由于资金短缺、管理层“一言堂”现象普遍、权责划分不清晰等诸多条件的限制，在人员招聘方面存在许许多多的问题。只有对人员的招聘引起足够的重视，组建先进的专业招聘团队，明确招聘机制，完善招聘策略，摈弃不合时宜的招聘方式，提高人力资源的管理水平，才能充分地为企业挖掘人才，提升企业人力资源管理的整体效能，促使企业的稳定生存和全面发展。2、文献综述（一）国外文献综述Stevens,C.K（2018）主要探讨了招聘的效果，并证明了运用效用分析方法可以评估招聘效果。另外，还可以从招聘投入、效果、深度和方法等招聘指标对招聘效果进行评估。RynesS.L.等（2019）认为招聘方式多种多样，企业要对其进行灵活的选择和合理的使用，以保证招聘的效率和效果，从而提高企业的核心竞争力。招聘的效果是需要进行评估的，美国通用电气是第一个采用人力资源相关的招聘指数，对企业的招聘行为进行了科学客观的解释和合理的说明。SuperDE（2019）认为人力资源部门在招聘过程中，应该加强与需求部门的沟通，根据岗位描述对招聘人员进行甄别，防止招聘人员不符合部门需求的现象发生，减少离职人数，从而保证企业的长远发展。（二）国内文献综述苗军（2017）就企业内部招聘和外部招聘问题进行研究分析，对内部招聘进行了合理的定义，他认为在企业员工推荐和内部晋身属于内部招聘。同时指出，尽管内部招聘可以最大程度地调动员工的工作热情和积极性，但是内部招聘并非一劳永逸，而是存在一系列的问题。张红等（2017）认为内部招聘对企业员工来说有利有弊，需要正确对待，同时提出在使用内部招聘的时候要尽量避免其可能产生的风险，在内部招聘不奏效的情况下企业可以转换思维，考虑从外部进行招聘。佘依林（2018）就中小企业的外部招聘方式——网络招聘进行了研究，他认为网上招聘范围广、反馈快，但是要注意前期的简历筛查工作要严格，以免给企业带来潜在的招聘风险，乃至经营上的风险。3、研究的主要内容与方法随着科学技术的创新发展与市场经济的战略转型，传统的招聘方式逐渐显露出不足之处，企业招聘模式需要不断地革新发展，实行科学合理的招聘程序，规划务实有效的招聘流程，为企业招聘到高素质的员工是企业招聘人员的重要任务。可以从目前的一部分企业中的人力资源管理部门人员的招聘现状中看出，由于招聘岗位差异性、招聘人员管理问题、招聘标准性等问题，导致企业会在人员招聘中存在较多的问题。本文通过对苏州微拓网络科技有限公司招聘中存在的问题进行分析，有针对性地提出合理化的招聘措施和建议，防止在企业的发展时期中各项招聘活动的开展受到诸多因素的限制，希望可以使企业重视集中整合人员招聘中存有的各项问题，提高企业的人才竞争力，实现企业长远而稳定的发展。本文以文献分析法、案例分析法结合对苏州微拓网络科技有限公司员工招聘的现状进行分析，并提出问题，最后根据问题提出相关的对策以供参考。4、论文的结构TOC\o"1-3"\n\u引言一、相关理论概述（一）招聘的概念（二）招聘流程（三）内部、外部招聘（四）人职匹配理论（五）马斯洛需求理论二、企业招聘现状及存在的问题（一）苏州微拓网络科技有限公司的基本情况1.企业介绍2.苏州微拓网络科技有限公司招聘现状分析三、苏州微拓网络科技有限公司招聘中存在的问题（一）内部问题1.流程缺乏规划，工作划分不合理2.招聘工作人员缺乏专业技巧3.招聘渠道较为单一4.面试把关不严，能岗不匹配（二）外部问题1.缺乏科学的市场的供需认知2.招聘双方信息不对等3.招聘过程中存在歧视现象四、完善苏州微拓网络科技有限公司招聘的对策（一）内部对策1.依据企业岗位需求搭建具体的招聘流程和标准2.提高招聘人员素养，培养专业招聘队伍3.拓宽人才招聘渠道4.制定专业的面试流程，加强能岗匹配程度（二）外部对策1.科学分析企业与市场的人员供需情况2.编制清晰的岗位说明书，降低信息不对等3.完善相关法律法规，消减招聘歧视现象总结参考文献5、参考文献[1]冯丽、续笑嘉、孙慧楠.中小企业招聘管理问题分析[J].产业创新研究,2020,No.50(21):139-140.[2]胡号寰,陈倩.中小企业招聘员工的问题及对策[J].长江大学学报:社会科学版,2018,41(06):80-84.[3]王泽平.严峻形势下中小企业招聘困境及对策研究[J].福建质量管理,2020,000(010):98.[4]黄瑜.人才测评在中小企业招聘中的应用研究——以常州H电机集团为例[J].市场论坛,2017,000(001):36-40.[5]刘勇.中小企业人才招聘系统的改进与优化[J].人才资源开发,2019,000(009):72-73.[6]李宋丹.中小企业人才招聘现状分析——以X有限公司为例[J].中国商贸,2019,000(008):249-250.[7]王敬雅.中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例[J].商场现代化,2019,000(010):106-107.[8]刘红娟.浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策[J].农村经济与科技,2019,030(008):153-154.[9]刘润,董晓宏,蒙玉玲.科技型中小企业社交网络招聘模式问题及对策研究[J].河北企业,2020,No.371(06):121