培训体系手册V01

培训体系手册V01

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培训体系手册

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目录

一、总贝U.............................................................................................................................................................3

1.1目的.....................................................................3

1.2适用范围.................................................................4

1.3培训的目标...............................................................4

1.4培训的理念...............................................................4

二、培训体系管理权责.............................................................4

2.1培训体系管理机构.........................................................4

2.2人力资源部的培训权责.....................................................5

2.3决策层及各部门的培训职责.................................................5

2.4员工的培训职责...........................................................5

第三章培训体系................................................................6

3.1培训体系结构.............................................................6

3.2培训对象分类.............................................................7

3.3培训方式分类.............................................................8

3.4培训课程分类.............................................................8

四、培训需求调研.................................................................10

4.1培训需求调研的流程......................................................10

4.2培训需求的调研范围......................................................10

4.3培训需求的调研设计......................................................10

4.3培训需求的调研实施.......................................................II

4.4培训需求的调研分析......................................................11

4.5培训需求调研的负责人员..................................................13

4.6培训需求的调研时间......................................................14

五、培训计划与预算...............................................................14

5.1培训计划与预算的流程....................................................14

5.2公司内培训的年度计划内容................................................14

5.3公司外培训规划内容......................................................16

5.4读书研讨会规划内容......................................................16

5.5自我启发学习规划内容....................................................10

5.6培训计划编制的负责人员..................................................16

5.7培训计划时间............................................................17

六、培训资源管理...............................................................17

6.1培训资源管理内容........................................................17

6.2培训课件管理............................................................17

6.3培训师管理...............................................................19

七、培训实施...................................................................21

7.1培训实施的流程..........................................................21

7.2培训实施的分类..........................................................22

7.3培训实施的方式..........................................................22

7.4内部培训行政流程........................................................25

7.5公司外部培训规定及流程..................................................27

7.6公司读书研讨会行政流程..................................................28

八、培训效果评估..............................................................29

8.1学员反应层次的评估......................................................29

8.2学员学习层次的评估......................................................29

8.3工作行为层次的评估......................................................29

8.4绩效层次的评估..........................................................30

8.5公司各部门培训效果评估职责..............................................30

九、培训纪律..................................................................30

十、培训经费制度............................................................30

十一、附则与附表...............................................................31

附表一：《公司组织学习与培训需求诊断表》.....................................31

附表二：《公司工作层面学习与培训需求诊断表》................................32

附表三：《公司员工学习与培训需求诊断表》.....................................33

附表四：《公司员工学习与培训需求诊断表》.....................................34

附表五：《公司员工学习与培训需求诊断表》.....................................35

附表六：《公司学习与培训需求整合分析表》.....................................36

附表七：《公司20XX年度培训规划一览表》......................................37

附表八：《学习与培训通知单》.................................................38

附表九：《讲师聘请书》.......................................................40

附表十：《上课签名表》.......................................................41

附表十一：《学习日记》.......................................................41

附表十二：《学习与培训心得报告》.............................................43

附表十一：《学习与培训成效追踪评估表》.......................................44

附表十八：《个人外部培训申请表》.............................................45

一、总则

1.1目的

1.1.1为支持本公司的战略进展目标与配合人力资源战略规划，行之有效地对公司员工进

行长期的、持续的、系统的培训，特制定本公司《培训体系手册》（下列简称本手册），以便

规范管理公司的培训活动，完善培训管理体系，提高培训质量，提升培训满意度。与作为本公

司全体员工参与学习与培训的守则。

本公司的培训体系管理机构为人力资源部。在公司最高决策层的指导下，各部'1应主动配

合，全体员工积极参与。成功的培训是最高决策层、人力资源部、各部门、全体员工密切配合

的结果。履行自身培训管理方面的职责，是每个部门与每位员工的责任。

2.2人力资源部的培训权责

2.2.1根据公司战略规划，制定与贯彻公司的培训政策与方针。

2.2.2公司培训体系管理制度。

2.2.3调查、研究、汇总、评估与修正公司的员工培训需求状况。

2.2.4制定公司的年度培训计划、季度计划与月度计划。

2.2.5编制公司的培训预算。

2.2.6负责实施公司的培训计划及行政安排。

2.2.7负责追踪与考核培训的效果。

2.2.8负责建立公司内外培训师档案与学员档案。

2.2.9负责外聘培训师的选择、聘请、行程食宿安排及考核。

2.2.10负责公司内部培训师的选择、培训、认证及考核。

2.2.11负责与公司外部涪训机构的联络与洽谈工作。

2.2.12负责设计、审定与编印培训教材。

2.2.13负责定期组织与主持公司内部研讨会。

2.2.14负责培训的政策、计划及其它有关事项的咨询工作。

2.2.15推动其它有关培训事项。

2.3决策层及各部门的培训职责

2.3.1负责宣传公司的培训政策、方针及计划。

2.3.2拟定本部门或者本公司的培训需求计戈后上报人力资源部。

2.3.3主动配合人力资源部的培训计划、实施、评估及考核等工作。

2.3.4负责定期组织本部门研讨会。

2.3.5各级管理人员应努力培养自己成为公司的内部培训师。

2.3.6负责跟踪评估本部门或者本公司员工的培训效果。

2.3.7负责评估与落实本部门受训者的可行性建议。

2.4员工的培训职责

2.4.1有权利与义务清晰熟悉公司的培训政策、方针及规划。

2.4.2根据自身的职业生涯规划，积极主动配合公司的培训需求评估工作与参与培训。

2.4.3制定自己的年度培训计划，上报部门负责人。

2.4.4积极参加定期举办的研讨会。

2.4.5严格遵守培训纪律与管理制度。

2.4.6积极配合各类调查、评估表格的填写。

2.4.7每次培训后都务必结合学习内容与自己实际工作撰写心得体会（很多于1000

字）。心得体会一式两份,一份交与所在部门经理;一份交人力资源部,做为对学员学习

情况的考核。

第三章培训体系

3.1培训体系结构

3.1.1培训体系的构建原则

本公司构建培训体系遵循系统性、针对性与实效性原则。详见图3T：

图3-1培训体系构建三大原则

•全员性培训对象包含高管、中基层管理者与普通员工在内的所有员工

系统性原则•全程牲针对员工在职业生涯不一致进展阶段提供不一致的培训内容

•全方位包含公司进展目标、企业文化、个人进展需求等在内的各类培训

•行业特点结合本公司作为建材行业的特点

针对性原则•企业阶段结合本公司创业期特点

•培训对象针对本公司不一致的培训对象提供相对应的培训

•导向性培训应能为企业的业绩提升与FI标实现提供实际支持

实效性原则•实践性提高培训的可操作、可执行性，满足实际工作的需要

•参与性强调员工的参与，使员工在涪训中体会理论的内涵与实质

3.1.2培训体系的构成

培训体系是本公司人力资源管理的重要构成部分。本公司对培训过程都事先通过了严格与

系统的规划，并对各个过程在组织中的应用进行了识别，确定了这些过程的顺序与相互作用，

并确定了为确保这些过程的有效运作与操纵所需的准则与方法；确保能够获得必要的资源与信

息，以支持这些过程的运行与监督：对这些过程进行测量、监控、分析，并实施必要的纠正措

施，以实现对这些过程的结果与过程本身进行持续改进。为选择与实施培训，以弥补公司对员

工圻要求的能力与现有的能力之间的差距，培训管理者已对培训过程进行了区分：确定需求调

研、培训计划、课程设计、培训实施与效果评价五个阶段，并对五个阶段的过程与结果进行监

督。培训体系结构详见图3-2。

人力资源战略

3.1.3培训体系的运作流程

培训体系运作流程

反馈反馈反馈反馈

需求调研培训计划课程设计培讥实施效果评估

•从组织、业务•根据培训目标•根据培训计划•培训前准备•培训效果实时

与个人三个角制定出企业年所需培训内容•根据培训计划评估与反馈

度分析企业的度培训计划，进行课程设计实施培训•培训效果的阶

培训需求并分解到月度•根据资源决定段性跟踪

培训安排

内部讲师培训•培训工作回顾

•结合不一致的还是外购服务

培训目的与对

象提供有针对

性的各单项培图3-3

训计划

本公司培训体系流程详见图3-3：

3.2培训对象分类

3.2.1.新进员工岗前培训

1）培训目的：掌握上岗务必熟悉的信息与知识，胜任应聘的工作。

2）培训纲要：企业概况、组织系统、部门职责、规章制度、企业文化、有关部门的业务

（或者产品）知识。

3.2.2专业技术人员培训

1）培训目的：掌握上岗务必熟悉的信息与知识，胜任应聘的工作。

2）培训纲要：企业概况、组织系统、部门职责、规章制度、企业文化、专业知识等。

3.2.3基层管埋人员培训

1）培训目的：提高参与者的自我管理能力与协调能力。

2）培训纲要：企业文化、自我管理能力、个人进展计划、项目管理、团队协调。

3.2.4中层管理人员培训

1）培训目的：提高领导能力与团队建设能力。

2）培训纲要：项目管理、业务管理、财务管理、流程管理、制度管理、组织建设及团队

协调、有效沟通、技术革新管理、如何提高中层执行力、人力资源管理知一只、企业文

化知识培训等。

3.2.5高层管理人员培训

1）培训目的：开发企业家潜能。

2）培训纲要：企业价值、前景与企业业绩之间的关系、战略管理、知识管理、时间管

理、企业变革管理、投资策略、领导力与责任感、经济学知识、商道等知识。

3.3培训方式分类

/公司内部培训

/公司外部培训

/在职指导训练（一对一或者一对多的指导）

/研讨会

/自我启发学习

/在职学历教育（分国内与国外）

/参观学习

J网上学习

3.4培训课程分类

3.4.1基础课程（选修课程）

/公司的历史、现状与未来/公司企业文化

/公司的政策、制度与规章/工作礼仪及行为规范

/如何做一个好员工通常安全卫生劳保、卫生常识

/通常法律常识/行业进展趋势与动态

/通常产品常识信息系统应用

3.4.2管理课程

1）管理知识课程（段职能类别分）

/人力资源管理/财务会计管理

J市场营销管理J企业文化管理

/生产计划管理,企业战略管理

/品质管理/信息系统管理

/服务品质管理/供应链管理

2)管理技能课程

,领导艺术,销售技能

/领导技能/品质管理

/目标管理.,谈判技能

/时间管理/7S管理

/会议管理/信息管理

/授权管理/计划管理

/沟通管理/激励管理

,危机管理/培训管理

/情绪管理/客户管理

/面谈技能/库存管理

/团队管理/自我管理

/档案管理/职业规划管理

/危机管理/压力管理

/公共关系管理/企业家修炼

/人际关系管理/管理思想

/服务管理/行为礼仪规范

/心理与管理

3.4.3专业技术课程

略

四、培训需求调研

4.1培训需求调研的流程

培训需求调研的流程见图4-1：

培训需求调研流程

调研设计\\调研实施调研分析

内前

确定

调研

调・调研方式差距分析

周

研

的

根

据

外

・调研时间研需求识别

确

谈

定

调

访

・访谈提纲卷

研

雷

范

围

发

•问卷同

图4-1

4.2培训需求的调研范围

4.2.1基于公司战略规划与人力资源战略的要求。

4.2.2客户关于服务品质的期望调查。

4.2.3员工对个人专业知识及工作技能突破的需求调查。

4.2.4公司部门经理对所属员工的期望调杳。

4.2.5公司总经理对公司各部门经理及分公司经理的期望调查。

4.2.6部属对直接上司的期望调查。

4.2.7公司年度绩效考核的结果。

4.2.8其它学习与培训需求的调查。

4.3培训需求的调研设计

从公司、业务与个人三个角度初步假设培训需求，培训调研的设计亦务必围绕这三个角度

展开，包含：方式、时间、对象、访谈提纲与调查问卷。需求信息的获取通常使用下列5种方

式：

4.3.1问卷调查法

基本流程：设计问卷一发放问卷一回收并分析问卷一确定培训需求。

4.3.2访谈法

基本流程；确定访谈提早一确定被访谈人一确定访谈时间与地点一维持访淡氛围一访谈记

录f整理访谈记录f分析访谈记录f确定培训需求。

4.3.3绩效分析法

原则：（1）从工作绩效中找出差距；（2）个人绩效与组织绩效结合分析。其基本方法

为：

在组织绩效分析层面，从当前组织绩效与组织绩效的目标与计划找出差距；在个人绩效分

析层面，针对3个问题展开调查：员工不明白做什么？员工不明白怎么做？员工不愿意做？，

从而采取对应的培训：认知培训、技能培训与态度培训。最后结合个人与组织的绩效分析，确

定培训内容的优先程度与重点。

4.3.4自我检测法

通过员工自我的检测确定培训需求，要紧以问卷方式，要求员工自己从2个方面进行检

测：结合个人进展与公司进展找出差距；结合岗位要求与自身技能水平找出差距。

4.3.5观察法

通过实地查看员工工作状态，实地交谈与调研者实地体验找出员工培训需求。

4.3培训需求的调研实施

/在工作现场观察。

/与公司各级经理访谈。

/公司文献分析（政策、法规、工作说明书等等）。

/参加公司有关会议。

/参阅公司会议纪要。

/与公司基层员工访谈。

/访谈公司客户、经销商及供应商。

/调查同行业竞争者。

/借鉴其它行业的做法。

/参考上年学习与培训记录档案。

/问卷调查及讨论。

4.4培训需求的调研分析

先从公司、业务与个人三个角度假设培训需求，然后通过五个方面审视培训需求并与假设

对土，确定真实培训需求。其分析原理见图4-2：

4.4.1培训需求假设

从公司、业务与个人三个角度初步假设培训需求。

1）公司角度

a）分析既定战略目标与经营计划公司企业能力素养的需求。

b）分析组织内部资源能力与外部资源环境。

c）将需求与可能的供给进行比较，确定能够通过培训满足的能力素养需求，

2）业务角度

a）根据现有职位任职要求与业绩评价标准，分析完成职位工作所必备的能力素养条件

与业务知识。

b）分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果。

c）将职位要求与现实任职者比较，确定能够通过培训提升的能力素养与业务知识内

容。

3）个人角度

a）分析继任计划中需要继任者在近期具备的知识与能力素养要求。

b）分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果。

c）结合员工能力评估，分析员工实现未来职业目标所需努力，确定培训需求。

4.4.2培训需求分析

通过对下列五个维度中的一个或者多个方面进行分析，找出本企业现阶段的培训需求。

1）战略分析

a）面对猛烈的市场竞争，公司务必对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的进展

规划。为了保持公司的持续健康进展，培训工作务必在立足于现在的同时，要着眼

于公司的未来进展。

b）根据公司的近期规划与长期进展规划，生产与业务的进展需要优秀的、有满足岗位

需求的、具有专业技能的各类管理人才与专业人才；除了从公司外部选聘引进人才

外，更.重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发与使用。

2）岗位分析

《岗位职位说明书》与工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，它不仅说明

了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准与工作中人的行为。工作规范则说明了工作对人

的要求。这两者能够大致确定培训的目标，由于这是公司对员工最基本的要求。

3）绩效分析

公司《员工绩效考核体系》，明确说明企业建立目标管理与员工绩效考核体系是企业管

理工作的一个内容，其目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总目标实施；并在此过程

中，可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制订培训计划与

岗位技能训练提供了根据。公司在制订培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所

务必掌握的知识与技能，通过对《绩效考核体系》实施结果的分析，熟悉员工行为、态度及工

作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或者能够继续提高的领域确认所需的培训项目。

4）现存问题分析

企业的正常运行都是靠人来完成，企业运营中出现的问题，多数都与人的素养修养与技

能水平等有直接的关系。针对问题，挖掘出问题的根源，找出原因，确定培训需求，对员工进

行针对性地培训。

5）关键与重大事件分析

a）重大事件是指：能对实现公司目标起关键积极性或者消极性作用的事件。

b）重大事件的确定：工作过程中发生对公司的效能有重大影响的特定事件，包含重大事

故、顾客的迫切需求等。

c）从重大事件的处理状态中分析存在的问题，予以培训改善.

4.5培训需求调研的负责人员

1）公司人力资源部负责执行。

2）各级部长主动配合，同时派一人专职配合。

3）公司所涉及员工须积极配合参与。

4.6培训需求的调研时间

1）年度培训需求调研期间为一个月：季度培训需求调研期间为一周。

2）年度培训需求调研的起始时间为前一年的十月份或者十一月份。

3）季度培训需求调研的时间为上一季度结束的最后一周。

五、培训计划与预算

5.1培训计划与预算的流程

5.2.1培训年度计划编制的基本原则

1）计划编制的基本原则

a）以培训需求为根据

b）以企业进展计划为根据

c）以各部门的工作计划为根据

d）以能够掌控的资源为根据

2）培训年度计划的基本内容包含但不仅限于7W1B：

a）为什么要培训：培训的目的（Why）

b）谁同意培训：培训对象（Whom）

c）培训些什么:培训内容（What）

d）谁实施培训：负责培训的部门（Who）

e）如何培训：培训方法形式（Which）

f）什么时间：（When）

g）什么地点：（Where）

h）预算是多少：（Budget）

3）培训年度计划要紧考虑的因素

,公司当年进展经营策略

/培训目标与行动计划

/当年要紧培训方式

,企业文化培训

/业务培训重点

/职能类别培训

/经理人员管理培训

/员工基木技能培训

/个性化培训重点

/年度培训经费状况

,培训经费构成表

,计划培训人员比例

/计划人均培训时间

5.2.2培训年度计划编制的基本内容

1）培训课程的设置。

,课程名称。

/课程目标。

/课程内容介绍。

,单项课程所需时间。

2）培训讲师的选择

/公司内部讲师。

,资深教授、专家。

,管理专业人士。

“技术专业人士s

3）培训方法的选择

,讲演法。

,教练法。

/个案研讨法。

J角色扮演法。

/会议讨论法。

/观察学习法。

,户外训练法。

/电脑、电视、录演带辅助教学法。

/其它教学方法。

4）培训时间的安排

,培训的频率。

,培训的期间。

5）培训后勤的安排

,培训场所。

,培训设施。

,培训资料。

/行政事务。

6）培训经费的预算

,年度培训预算。

/每次培训预算。

,个人培训预算。

5.3公司外培训规划内容

5.3.1弥补公司内培训不足，有效利用外部培训机构的资源。

5.3.2建立外部培训机构的档案，确认外部培训机构信誉。

5.3.3根据公司员工本人申请与所在部门或者分公司的经理的签准。

5.3.4人力资源部须核准外部培训机构的培训课程内容。

5.4读书研讨会规划内容

5.4.1公司统一购买精华管理书籍。

5.4.2公司中层以上管理者人手一-册。分公司自己负责财务经费。

5.4.3每季度保证每人次认真读一本书。

5.4.4举行读书有奖竞赛活动.

5.4.5具体详见《建立学习形组织流程》

5.5自我启发学习规划内容

在人力资源部与各级经理的辅导下，由公司员工自行规划。

5.6培训计划编制的负责人员

5.6.1人力资源部负责制定°

5.6.2各部门经理主动配合。

5.6.3公司管理委员会通过。

5.7培训计划时间

5.7.1规划期间为一个月。

5.7.2规划起始时间是前一年的十一月份或者十二月份。

六、培训资源管理

6.1培训资源管理内容

培训资源包含培训课件、培训师与培训物资三大部分。培训资源管理的目的就是管理有限

的资源，通过合理的配置协调资将资源利用最有效。

6.2培训课件管理

6.2.1培训课件开发的步骤

1）信息收集、整理与分析

2）寻找关键点

3）问题解决方案的确立

4）解决方案与教材开发的合理性分析

5）确定执行计划

6.2.2培训课件开发的原则与思路

培训课件的开发务必根据公司的培训需求。

1）开发原则

a）系统综合性原则

b）针对性原则

c）最优化原则

2）开发思路

a）制定培训目标

根据实际需求设计培训目标。

b）课程基本要求：

目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

c）课程目标

知识、技能、态度。

d）内容设置

入职课程、固定课程、动态课程。

e）实施建议

授课、评估、课程资源利用开发。

6.2.3培训课件开发的内容

1）授课形式确立

2）课程的版面设计

3）课程骨架建立（目标树法）

4）资料的收集与整埋

5）资料的分析与归类

6.2.4培训课件开发的准备

培训课程开发周期长、成本高，公司能够选择与公司业务关系密切的观念、知识与技能类

课程进行开发，提高课程开发的针对性与实效性。下列几类课程比较适合自主开发：

1）企业文化类：企业文化与核心价值观、企业进展战略、企业全员核心胜任力等；

2）管理流程类：企业的绩效管理、预算管理、人力资源管理、信息管理等；

3）产品类：根据不一致人群开发（比如针对销售代表、客户、代理商等）；

4）核心业务类：生产工艺、生产流程与生产技术，销售类，服务类等（根据企业的不一

致业务特点进行选择）。

5）员工素养类、管理素养类、专业认证类培训建议选择外部供应商提供，不一定需要自

己开发。

6.2.4培训课件开发的要求

为了保证课程的稳固性与不一致培训师之间传授的一致性，企业的关键课程要具备标准化

与完整性，通常需要包含六个部分的内容：

1）授课计划：课程的教学计划，是对教学进程与必备事项的系统设计。编写授课计划有

利于确保课程的规范性、继承性与授课的一贯性。授课计划包含课程描述与授课计划

两个部分，课程描述要紧指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人

数、课程时间与设施要求等；授课计划则包含课程纲要、内容要点、培训方法、练习

项目或者案例、时间分配等内容。

2）培训师手册：培训师培训的指导手册，包含了每一个知识点培训师培训的具体步骤，

培训方法与讲评要点，是培训师懂得与掌握课程的关键资料

3）培训师演示文件：培训师培训时用来演示用的文件。

4）练习手册：培训过程中学员需要进行的案例分析、角色扮演、互动活动等的全面说明，

包含背景资料、练习要求、培训师操作步骤与讲评要点等。

5）考核文件：包含考核方式、考核题H、参考答案与评分标准，是评价学员学习掌握程

度的工具。

6）录像教学片（根据需要制作）：通常适合观念类培训与技能类培训使用，要紧使用正反

对比的方式拍摄,保证培训的准确性、一致性与趣味性。课程开发的人员配备。

6.2.5培训课程的开发管理

建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文

培训课程库建立件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道

具等），依培训对象与课程类别建立培训课程库。

依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等

培训素材库建立

进行整理入库。

依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程与

培训课程开发

新员工入职培训。

6.3培训师管理

6.3.1培训讲师的分类

本公司讲师分为外部讲师与内部讲师。

1）外部讲师

a）资深教授、专家

b）管理专业人士

c）技术专业人士

2）公司内部讲师。分为三个级别：高级讲师；讲师；助理讲师。同时，又分为专业技能

讲师与管理课程讲师。

a）高级讲师：公司高管，本人有意愿且有能力胜任讲师者。

b）讲师：公司部门经理，本人有意愿且有能力性任讲师者。能够升级为高级讲师。

c）助理讲师：本人有意愿且有能力胜任讲师者，能够升级为讲师与高级讲师。

6.3.2建立讲师档案

1）讲师的背景资料。

2）讲师的核心课程。

3）讲师在本公司的培训记录。

4）学员的历次评估记录，可做为考核讲师参考内容。

6.3.3公司内部讲师管理

1）充分利用公司内部人力资源，以身传教，更能把管理与技术理论与公司的实际情况相

结合，有效地提升学习与培训效果。同时，能够节约公司的外聘讲师成本。

2）内部讲师扮演的角色

a）管理者

b）沟通者

c）课程指导者

d）能力开发者

e）政策执行者

3）内部讲师授课的对象

a）公司员工

b）客户或者经销商

c）合作厂商

4）内部讲师的训练内容

a）内部讲师的功能与职责。

b）学习与教学的基本方法与技巧。

c）教案的设计与制作。

d）内部讲师座谈交流会。

5）内部讲师的职责

a）主动安排好本职工作，积极配合人力资源部的授课及其它安排。

b）遵照人力资源部统一规范的培训行政作业流程与规章制度。

c）主动参加培训师的培训课程。

d）务必拥有积极正面的心态，保护公司的形象C

e）务必热爱与忠实于公司的培训事业。

6.3.4培训讲师费

1）外部讲师费按市场钟点价格计算。

2）内部讲师费（以每小时人民币计算），根据公司根据市场价格再结合本公司的实际情况

研究决定。下面数据为参考价格。详见《培训师管理制度》

时间

上班时间下班时间车旅补贴图书补助其它

高级讲师实际报销/月

讲师实际报销/月

助理讲师实际报销/月

七、培训实施

7.1培训实施的流程

培训实施的流程为：确定培训师一确定教材一确定培训地点—确定培训设备一准备培训时

间一发培训通知。各部分描述如下：

1）确定培训师

培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的理论知贝，又要有

丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。

2）确定教材

通常由培训师确定教材，教材来源要紧有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、

培训公司开发的教材与培训师编写的教材。•套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并

茂、引人入胜。

3）确定培训地点

培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点通常有下列几种：企业内部的会议室；

企业外部的会议室：宾馆内的会议室等。要根据培训的内容及要求来布置培训场所，如：会场

大小、桌位摆布、光线要求、冷暖气等。

4）确定培训设备

通常培训需要用到下列设备：电脑、投影、屏幕、激光笔、写字板、笔、白纸等。培训组

织者要尽可能在授课前一天晚上查看一下教室的布置，培训前提早30分钟到达教室，

5）确定培训时间

要考虑的是，培训安排在：白天还是晚上：工作日还是周末：旺季还是淡季：何时开始；

何时结束；中途是否需要休息；是否需要统一安排用餐等。

6）发培训通知

要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确知时间、地

点与培训基本内容。

7.2培训实施的分类

1）新员工培训

新员工培训与进展，又称卤前培训、职前教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变为

企业人的过程，是员工从一个团体融人到另一个团体的过程，是员工逐步熟悉、习惯组织环境

并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能的过程。

2）在职培训

在职培训（OJT-onthejobtraining）：是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需

的知识、技能与态度，在不离开，作岗位的情况卜，对员，进行培训，也称•,在岗培训”、

“不脱产培训I”。

3）脱产培训

指离开工作与工作现场，由企业内外部的专家或者培训师对企业内各类人员进行集中教育

培训，也称“职业外培训”，根据培训时间的长短又可分为“半脱产或者全脱产”培训。

7.3培训实施的方式

7.3.1培训方式

培训方式要紧有9种：讲授法、演示法、研讨法、视听法、师带徒法、角色扮演法、岗位

轮换法、案例研究法、模拟与游戏法。各类培训的方法具有不一致的优缺点，企业为了提高培

训质量，往往需要将各类方法配合运用，使各类培训方法达到预期目的。

1）讲授法：就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记

住其中的重要观念与恃定知识。

a）要求：讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；要有系统性，条理清

晰，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时运用板书；培训师与受训者

要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。

b）优点：有利于受训者系统地同意新知识；容易掌握与操纵学习的进度；有利于加深

懂得难度大的内容：能够同时对许多人进行培训

c）缺点：讲授内容具有强制性；学习效果易受培训师讲授的水平影响；只是培训师讲

授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进懂得；学过的知识不易被巩固。

2）演示法：这是运用一定的实物与教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何

完成的°

a）要求：示范前准各好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示

范完毕，让每个受训者试•试；对每个受训者的试做给予立即的反馈。

b）优点：有助于激发受训者的学习兴趣；可利用多种感官，做到看，听、想、问相结

合；有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。

c）缺点；适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；演示装置移动不方便，不利

于培训场所的变更；演示前需要一定的费用与精力做准备。

3）研讨法：通过培训师与受训者之间或者受训者之间的讨论解决疑难问题。

a）要求：每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者熟悉这些目标；要使受训人

员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考：在大家都能看到的地方公

布议程表（包含时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。

b）优点：受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；鼓励

受训人员枳极思考，有利于能力的开发；在讨论中取长补短，互相学习，有利于知

识与经验的交流。

c）缺点：讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响

培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识与技能。

cl）研讨形式：演讲、小组讨论、沙龙、集体讨论、委员会式、系列研讨式，

4）视听法：就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进

员工培训中。

a）要求：播放前要清晰地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播

映内容来发表各人的感想或者以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨

论，以增加懂得；讨论后培训师务必做重点总结或者将如何应用在工作上的具体方

法告诉受训人员。

b）优点：由于视听培训是利用人体的五种感受（视觉、听觉、嗅觉、昧觉、触觉）去

体会的一种培训，因此比讲授或者讨论给人更深的印象。同时教材内容与现实情况

比较接近，不单单是靠懂得，而是借助感受去懂得；生动形象且给听讲者以新近

感，因此也比较容易引起受训人员的关心与兴趣；视听教材可反复使用，从而能更

好地习惯受训人员的个别差异与不一致水平的要求。

c）缺点：视听设备与教材的购置需要花费较多的费用与时间；选择合适的视听教材不

太容易；受训人员受视听设备与视听场所的限制。

5）师带徒法：就是由具有娴熟技艺的技术能手，在生产岗位上以师徒关系的形式将其高

超技艺、优良职业道德作风传授给具有一定技术等级（水平）的工人。

a）要求：检验业绩发现差距；口头传授；亲手示范；反复练习；检查反馈。

b）优点：没有或者者说很少有培训指导的花费，培训一结束，学员能够马上把在培训

中学到的东西运用到工作中去。这种方法特别有利于新员工习惯工作岗位。

c）缺点；师傅可能无法连贯地告诉学员应该如何进行操作。他会由于指导学员而影响

本职工作。他也可能会把自己不良习惯传授给学员。因此，这种培训是一个片断的

培训，学员无法通过这样的一个培训对团队工作形成一个整体的认识。

6）岗位轮换：指根据工作要求安排员工在不一致的工作部门工作一段时间，通常时间为

一两年，以丰富员工的工作经验。

a）耍求：适合培训对象：年轻管理人员或者预备管理人员扩展其管理知识与技能、熟

悉整个公司情况；要注意培训对象与轮换岗位之间的习惯性；应把握培训时间的动

态性；应重点关注，作轮换部门经埋的能力c

b）优点：能丰富培训对象的工作经历；能识别培训对象的长处与短处：能增进培训对

象对各部门的熟悉，改进部门之间的合作。

c）缺点：所学不精；工作责任心不强；可能会影响后期的工作关系。

7）角色扮演法：设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助

角色的演练来懂得角色的内容，从而提高主动地面对现实与解决问题的能力。

a）要求：宣布练习的时间限制；强调参与者实际作业；使每一事项都成为一种不一致

技巧的练习；确保每一事项均能代表培训计划中所教诲的行为。

b）优点：有助于训练基本动作与技能；提高人的观察能力与解决问题的能力；活动集

中，有利于培训专门技能；可训练态度仪容与言谈举止。

c）缺点：人为性；强调个人；容易影响态度、不易影响行为；角色扮演的设计；角色

扮演的实施。

8）案例分析法：这是利用书或者影片，将实际或者想象的情况，用相当全面的方式描述

出来。它的重点是对过去所发生的情况作诊断或者解决特别的问题，它比较适合静态

地解决问题。

a）要求：培训前准各好与议题相符合的案例；小组是根据案例的不一致而随机构成

的；每个小组培训项目的人数约为4~8人，每个参加者要自始至终，不得中途退

出；每个参加者最好有不一致的性格、经历、知识与技能；小组培训要集中解决某

一问题，在解决问题的过程中让参与者熟悉沟通与协作的重要性。

b）优点：它提供了一个系统的思考模式：在个案研究的学习过程中，同意培训可得到

另一些有关管理方面的知识与原则；活动集中，有利于培训专门技能；有利于使

同意培训者参与企业实际问题的解决；正规案例分析使学生得到经验与锻炼机会；

容易养成积极参与与向他人学习的习惯直观,

c）缺点：案例过于概念化并带有明显的倾向性；案例的来源往往不能满足培训的需

要；需时较长，对受训者与培训师要求较高c

7.3.2培训方式的比较

习惯个

培训方法反馈强化实践激励转移费用

体

案例研究中中良中中差低

研讨会优良良优良中中偏低

授课差差差差差差低

游戏优中差良中差中偏高

电影差差差差差差中

计划性指导优中良良差中偏良高

角色扮演良良良中良中中偏低

T小组中中良中中中中偏高

7.4内部培训行政流程

7.4.1培训前的行政要件

1）培训计划制定

2）课程设置

3）讲师选择

4）课室的安排

5）课程主任的确定（务必是有经验的人力资源部管理人员）

6）课程行政助理的确定1务必通过培训的工作人员）

7.4.2培训前的联络工作

1）回答有关培训之询问

2）告之学员的到达最后期限

3）安排培训班的开幕与闭幕

4）与餐饮供应商接洽（力求长期合作）

5）住宿的安排（力求长期合作）

6）安排交通（力求长期合作）

7.4.3培训材料的准备

1）让讲师准备培训材料

2）其它有关材料

3）讲师介绍

4）时间安排表

5）课程表

6）装订培训材料

7）审核培训材料

8）注意事项

7.4.2培训前准备工作

1）布置培训教室

2）灯光调试

3）空调调试

4）座位的排列

5）测试视听设备

6）摆放学员的名牌

7）摆放培训材料及所需相应资料、文具

8）张贴地点与方向的提示牌

9）介绍时间表及重要活动

10）简明课堂的纪律

11）进行“破冰”游戏

12）学员自我介绍

13）选举班长

14）讲师上课

15）拍学员集体照

7.4.3培训进程中工作

1）与学员多接触与交流

2）对学员的要求作出及时反应

3）提示各类活动的日期

4）协助讲师的教学工作

5）制作学员通讯录（对经销商培训时用）

6）发放学员集体照

7）制作文凭盾牌（对经销商培训时用）

8）分发及收集“期中反应表”

7.4.4培训后行政要件

1）整理评估资料

2）回顾并检讨培训过程

3)跟踪评估

4)建立学员档案

7.5公司外部培训规定及流程

7.5.1外训的定义范围：

1)凡是参加公司以外