科技企业人事管理规章制度

**科技人事管理管控制度

第一章总则

第一条为加强公司的人事管理管控，明确人事管理管控权限及人事

管理管控程序，使公司人事管理管控工作有所遵循，特制定

本制度。

第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从

业人员。

第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理管控，均依

本制度规定办理。

第二章人事管理管控权限

第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理的任免去

留及晋级，决定全体职员的待遇。

第五条人力资源部工作职责：

一、核心职能：作为公司人力资源的管理管控部门，选拔、配

置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项

薪酬福利政策及员工职业生涯相关计划，调动员工积极性，激

发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1.制度建设与管理管控

A.在国家法律、法规范围内，负责拟定公司人力资源管理

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管控制度；

B.负责人力资源管理管控体系及流程的研究、拟订、修正

工作；

C.根据公司发展，负责人力资源规划及人力配置相关计划

的设计、实施和检查，制订公司中长期人才战略规划；

D.核定公司年度人员需求相关干划、确定各机构年度人员

编制相关计划；

2.人事管理管控

A.负责各类人员的招聘、调配等管理管控工作；

B.负责公司从业的人事档案、劳动合同合约管理管控；

C.负责员工关系的处理；

3.绩效考核

A.管理管控并组织实施公司员工的业绩考核工作；

B.制订公司机构、部门和人员岗位职责；

C.指导、协助员工做好职业生涯规划；

D.组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制；

4.薪酬福利管理管控

A.制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

B.负责公司薪酬体系、薪酬相关计划和薪酬标准的拟订、

实施和薪酬总量宏观调控；

C.负责月度工资的审核；

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D.负责从业人员的保险、劳动保护及保障和各项福利待遇

的管理管控工作；

E.公司考勤、工资审核、公伤、病事假及退休人员的工资

核算；

F.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

5.培训发展管理管控

A.公司年度培训相关计划的制订与实施；

B.负责各类专业技术职称的评审呈报；

C.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理管控和使

用；

D.公司质量体系在部门的实施；

6.其他工作；

A.制订部门工作手册；

B.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C.协调有关政府部门、及业内单位关系；

D.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管

理管控信息：

E.承办公司领导交办的其他事项。

第三章招聘

第六条招聘目标

1.通过系统化的招聘管理管控保证公司招聘工作的质量，为公

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司选拔出合格、优秀的人才。

2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序

及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

第七条招聘原则

1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给

予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2.所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰

和推荐人不同而给予不同的考虑。

第八条招聘政策和工作流程

一.招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理管控相关计划进行。如

属相关计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可

进行。

二.招聘程序

1.招聘需求申请和批准步骤

A.部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年

底根据公司下一年度的整体业务相关计划，拟定人力资源需求

相关计划，报公司人力资源部。

B.人力资源部根据公司年度发展相关计划、编制情况及各部

门和分支机构的人力资源需求相关计划，制定公司的年度招

聘相关计划。

C.各部门根据实际业务需求，提出E式的员工需求申请。填写

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”人员需求申请表”（附录），详列拟聘职位的招聘原因、职责范

围和资历要求并附部门组织机构图，并报人力资源部审核。

D.招聘申请审批权限

公司管理管控人员和正式员工的招聘山总经理批准，临时用工

招聘申请由主管副总经理（总助）？比准。

相关计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

E.人力资源部根据招聘相关计划执行情况，每月同有关招聘

部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

2.招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘相关计划或专项招聘相关计

戈I」，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专

项招聘相关计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘

费用预算，经有关部门审核，报主管副总经理（总助）批准执行。

3,招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员

确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别

要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适

当延长或缩短招聘周期。

4.招聘步骤

A.材料收集渠道：

a.内部的调整、推荐

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b.人才中介机构、猎头公司的推荐

C.参加招聘会

d.报纸杂志刊登招聘广告

e.网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。

B.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所

需岗位的职位描述做初步筛选。

C.拟选人员一般需经过两至三次删选及面试。步骤如下：

应聘职位部门正、副经大学生普通员工临时工

理或以上

第一次面试人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部

（删选）

第二次面试人力资源经人力资源经理/用人力资源经理/人力资源经理/

理/用人部门人部门经理用人部门经理用人部门经理

经理

第三次面试总经理总经理

A.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身

份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次

删选合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

B.用人部门面试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行

第三次面谈。

C.经二至三次最终面试后，将人力资源部将对不同层次、不

同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

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D.正、副经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供

工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查

报告记录在应聘人员登记表上。

5.人员录用审批权限

A.公司正式员工的录用由公司总经理审批；

B.公司临时用工的录用由副总（总助）审批。

流程图:

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第四章职员报到

第九条.所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到，

并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。

第十条.报道当天所有新职员须携带：

一、两张一寸免冠照片；身份证、原件和复印件；学历证明原

件和复印件；职称证明原件和复印件，医院体检表；

二、大专以上学历者将档案转入本公司，由公司统一寄存在《江

阴市人才交流中心》；外地户口将迁入公司集体户。

第十一条.新员工办理完报到手续后，凭人力资源部门出具的介绍信

或调令到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；各

部门均不得自行安排和接收人员。

第五章员工培训

一、总则

第一条目的

为规范本公司培训，加强培训管理管控，发送培训效果，特

制定本规定。

第二条适用范围

本规定适用于公司全体员工。

第三条除本制度中的培训原则与合适的内容发生变化外，一般培训

都要使用本规定提出的表格。

第四条培训的目标与战略

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1、培训的目的是通过培训不断提高员工的综合素质，为企业提供

合格的管理管控、技术和其它方面的人才，以满足公司发展和

员工自我发展的要求。

2、培训战略是全体员工共同参与，共同提高，持续培训。

3、培训方针是自我学习和参加培训相结合，岗位培训和专业培训

相结合，培训与员工的职业发展相结合。

第五条培训的原则

i.系统性原则：员工培训是一个全方位的、贯穿全公司发展

和员工个人职业生涯发展过程的系统性工程。

ii.参与性原则：员工培训应该是员工充分发挥主动性，积极

参与和互动的一个动态过程。

iii.应用性原则：特别强调培训的针对性、实践性。努力克服

脱离实际的形式主义培训讲求实效，学以致用。

iv.三个侧重原则：员工培训要侧重于满足公司未来发展战略

的需要、满足现实发展需求的需要、满足提高员工业务技

能和综合素质的需要。

第六条培训的合适的内容

1、员工态度培训

对员工实施公司战略、行为规范、人际关系、价值观、职

业道德等方面的培训。提高员工的工作积极性。

2、员工专项知识培训

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对员工进行和其工作岗位相关的专业知识的培训，如产品

知识、行业发展、技术知识等培训，使员工具备完成本职

工作所必需的基本知识并不断学习和掌握所需的新知识。

3、员工岗位技能培训

不断实施岗位职责、工艺流程与规范及相应操作规范的培

训，使员工具备完成本职工作所必需的技能。针对管理管

控岗位，对现有管理管控岗位员工及有管理管控潜质的员

工实施管理管控知识、管理管控理念、管理管控技能的培

训，使公司及员工的管理管控水平逐步提高。

第七条培训的形式

1、公司的培训形式分员工自我培训、外派培训和公司内部

培训三种。内部培训又分为员工职前教育培训、员工态度

培训、岗位技能培训、岗位轮换培训和部门内部培训。

2、员工自我培训

员工可个人出资参加各类业余教育培训。

3、外派培训

各类培训地点在公司以外的培训，包括海外考察、国内外

短期培讥、MBA及其它方面的课程进修或学历培训等，

详见附件一《外派培训管理管控办法》。

4、职前教育培训

员工入职前应参加职前教育培训，以了解公司的整个发展

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历程、经营理念、企业文化、管理管控规范、业务范围及

产品概要等。详见附件二《职前教育培训管理管控办法》。

5、员工态度培训

山各部门根据公司的未来发展及目前状况，提出需对员工

态度进行培训需求相关计划报人力资源部，人力资源部将

各部门需求汇总报总经理审批后统筹安排实施。

6、岗位技能培训

根据公司的发展战略与业务规划及各部门的工作要求，按

专业对员工进行岗位技能培训，详见附件三《岗位技能培

训管理管控办法》

7、岗位轮换培训

对岗位轮换的人员按新岗位的要求实施岗位技能培训。

8、部门内部培训

各部门根据本部门的实际工作需要，对本部门员工进行针

对本部门业务的应用性培训，详见《部门内部培训管理管

控办法》。

第十一条培训的方法

1、公司的培训方法包括课堂讲座、现场演示、专题讨论、

高级研讨班角色扮演、情景模拟、室外拓展、学习手册、

网上培训等。

2、课堂讲座

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此方法适用于对新知识的培训I,由培训教师就某一专题进

行讲授。使用此方法应注意培训教师的选择及教师与学员

的互动性这两个环节。

3、现场演示

此方法适用于操作技能培训I,由培训教师作正确的示范供

学员模仿学习。采用此方法要注意鼓励学员多动手，多模

仿。

4、专业讨论

此方法适用于进一步提高员工解决问题的能力，由培训教

师负责控制和引导学员探讨某一问题的解决方法。使用此

方法要注意控制好讨论的方向和气氛，不要使讨论偏离预

定的方向，更不能使讨论变成争论。

5、高级研讨班

此方法适用于中高层管理管控人员、技术专家的培训，由

中高层管理管控人员或技术专家就某一专题进行深入的

探讨。使用此方法要特别注意选择的专题要与公司目前存

在问题或将来发展必须解决的问题相关，最后要形成关于

这一问题的可操作性比较强的指导性解决思路或合适的

方案。

6、学习手册

此方法适用于针对公司的某一方面合适的内容（如战略和

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企业文化等）进行全员的自定进度培训。由人力资源部负

责组织员工学习手册的编写，员工在规定的时间内完成培

训要求。使用此方法要注意手册编写的易学性、语言简明

程度及选择合适的方式来保证培训效果。

二、培训工作职责划分

第一条人力资源部职责

1、全公司共同性培训相关项目的主办。

2、全公司年度、季度及月份培训相关计划的拟定、报批及审

议。

3、公司培训制度的制定及修改。

4、全公司员工在职教育培训实施的成果及相应改善对策的呈

报。

5、全公司共同性培训相关项目教材的编撰与修改。

6、外聘培训教师及培训实施情况的督导、追踪与考核。

7、全公司外派培训人员资格的审核与输及外派培训人员所携

书籍、资料与书面报告的管理管控。

8、公司有关人才发展合适的方案的研讨及与培训的结合和执

行。

9、各项培训相关计划费用预算的拟定与报批。

第二条分厂及各职能部门职责

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1、本部门全年度培训需求及培训相关计划的汇总呈报。

2、本部门的专业知识、技术培训规范的制定及修改；培训教

师或助教人选的推荐；部门内部专业培训的举办有成果的汇

报。

3、部门内部专项技术知识培训教材的编撰与修改。

4、对本部门参加培训的员工培训后的督导与追踪，以确保培

训成果。

5、对于标准类的培训或几个部门的通用知识培训，如果本部

门的技术知识力量较强，则有责任和义务配合人力资源部做好

针对几个业务相关部门的业务技能培训，包括选项送培训教

师、编写和修改教材等。

三、培训政策与费用

第一条培训政策

1、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教

育或者公司内部举办的各种培训。

2、在培训活动对员工的工作不产生重大影响的范围内，被指

定参加培训的员工有义务参加培训并坚持到最后且达到培训

要求的效果。

3、员工无论参加何种培训，培训都作为考核该员工的重要指

标，同其奖金进行挂钩。如果培训不合格，培训期在一个月以

上的，则扣发该员工培训期间的全部奖金，如果培训期不足一

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个月的，则扣发当月全部奖金。

4、如无特殊规定，经批准参加培训的员工有权利享受公司为

参加培训的员工提供的各项待遇及原有工作岗位的各项待遇。

5、外派学习的时间在半年以内的员工，参加年终考核；培训

时间在半年到一年的，年终考核成绩定为平均水平；培训时间

在一年以上的员工不参加考核，不参加奖金的分配。

6、员工参加自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作

时间进行培训的，需得到本部门经理和人力资源部的批准，做

公假处理。

7、参加时间在半年以上或个人培训费用支出达到1500元以

上且由公司承担的各类培训，尤其是费用在1500元以上的外

派学习，员工需与公司签订培训合同合约。

8、对于公司为员工支付培训金额较大的培训，接受培训的员

工应根据与公司签订的培训合同合约完成需在公司工作的年

限。如果该员工离开公司，则必须按合同合约规定对未完成的

工作年限按直线递减原则赔偿公司为其支付的培训费用及其

他福利补贴。

9、员工脱产培训期间，不能中止或解除劳动合同合约。如果

劳动合同合约在培训期间到期，则需续签一定期限的劳动合同

合约，其生效日期为上一份劳动合同合约的到期之日。

第二条培训费用

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1、公司的培训费用严格按照培训相关计划进行投入，专款

专用，不得随意挪用或克扣。

2、除去参加培训员工的工资以外，公司直接的培训费用包括：

聘请培训师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学

费。

3、参加的外派学习相关项目，如管理管控培训、MBA教育及

各种技术培训等，如果持续的培训期超过15天，学费由公司先预

付50%,学员自己支付50%,培训结束后，学员达到预定目标，

则由公司报销全部的学习费用，如果达不到预定标准，学员承担

自己支付的费用。

4、培训师的费用按聘用时签订的合同合约执行。

5、参加培训人员的交通费、食宿费，公司按规定的标准予以报销。

四、培训程序

第一条培训需求的制定

1、每年的十一月末以前，公司各部门员工根据自身的下

年度培训需求，填写人力资源部发放的员工培训需求

表，上报给部门经理。

2、部门经理根据本部门的实际情况制定本部门的下年

度培训相关计划，上报人力资源部。

3、人力资源部根据各部门上报的下年度培训相关计划

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结合本年度培训的评估情况进行公司下一年度的培

训需求分析，作为制定下一年培训相关计划的基础。

第二条培训相关计划的制定

i.每年的十二月末以前，人力资源部根据下一年度的培训需

求分析并结合公司下一年度的发展和经营目标制定出下一

年度的培训方针及策略，并制定具体的实施相关计划。

ii.培训的具体实施相关计划包括：确定培训方法和进程、确

定参加培训人员的名单、确定培训组织者及培训师、确定

培训的时间和地点、确定培训的教材和器材以及制定各项

费用开支的使用相关计划。

第三条培训相关计划的报批和下发

i.人力资源部将公司年度培训相关计划和具体实施相关计划

报总经理审批后，年度培训相关计划在下一年的一月十日

以前以公司文件的形式下发到各部门。

ii.人力资源部根据年度培训相关计划制定培训课程表并于下

一年的一月十日以前下发至各部门。

iii.外派学习应由个人填写外派培训申请表，经部门经理同意

后，报主管副总或总经理审批后交人力资源部备案。

iv.个人出资培训的自我培训相关计划由员工填写个人出资培

训相关计划，报人力资源部备案。

V.相关计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编

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写临时培训相关计划，填写相关计划外培训申请表经部门

经理同意后报人力资源部备案。

第四条培训的实施

i.人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的培

训实施组织过程。

ii.原则上，培训实施过程应依据人力资源部制定的年度培训

相关计划。如需调整，要求调整的部门向人力资源部提出

申请，由人力资源部上报总经理审批。

iii.培训前，人力资源部应按照培训合适的方案申请培训所需

各项费用、确定培训的教师、参加培训人员的名单、场地、

组织落实器材以及安排相关人员的食宿和交通。

iv.培训期间，人力资源部负责监督参加培训的员工在培训签

到表上签写名字，并在培训的过程中及培训结束后仔细检

查参加培训员工的签到情况，并以此为基本依据对员工的

培训出勤情况进行考核。

V.培训期间，人力资源部负责整个培训过程的资料和数据等

的收集和整理工作，采用计算机或其他手段对授课过程讲

行记录，并制作和保存电子文档、音像资料等。培训后以

此为参照依据对参加培训的员工作培训记录。

第五条培训的反馈和评估

i.在培训结束后，人力资源部应发放问卷对参加培训的员工

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是否喜欢该培训相关项目、对培训设施和人员有何意见及

期望如何改进、课程对员工自身提高的帮助程度等方面进

行调查，及时获得反馈结果以期为改进以后的培训组织实

施工作提供好的指导和改进。

ii.培训结束后，人力资源部应组织对参加培训的员工进行笔

试、现场演示等多种方式的评估，一方面作为员工培训的

考核依据之一，另一方面有助于评估培训的实施效果。

iii.在培训结束后，应组织培训相关人员对培训相关项目本身、

培训师、参加培训的学员等进行评估，填写培训相关项目

评估表、培训教师评价表和员工培训评价表，前两个表作

为对人力资源部组织培训的考核依据，员工培训评价表作

为对员工进行培训考核的参考依据。

iv.根据培训相关项目的不同，在一项培训结束3个月或半年

后，人力资源部可对参加过该培训的员工发放调查表或访

谈超过20%参加过该培训的员工，来评估员工在何种程度

上将培训中学到的知识用到了实际工作当中以及对员工自

身工作绩效的提高起到了什么程度的作用等相关项目，以

利于改善人力资源部的培训工作和效果。

五、外派培训管理管控办法

第一条目的

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通过外派培训，可以使公司员工参观学习业界先进的专业技

术和管理管控经验，提高员工素质，满足公司未来发展和现

实业务需求。

第二条外派培训人员的资格

1、参加外派学习的人员应首先满足具体外派相关项目对人员

学历、能力等方面的要求。

2、如无特殊批准，满足参加外派学习资格的人员应为已在本

公司工作一年以上、年度考核优秀且有意愿在本公司长期工作

的员工。

第三条外派培训的合适的内容

外派培训的合适的内容包括由政府法令规定或由政府单位主

办及核定的技术职业资格评定方面的培训本公司必需的特殊专业知

识或技能培训、海内外参观和交流考察、MBA进修培训、中高层经

理的硕士或博士的学历培训等。

第四条外派培训的程序

1、公司人力资源部和各部门于上一年度末以前提出外派培训

相关计划并报总经理批准，下一年度的外派培训原则上按此

相关计划严格执行。

2、参加外派培训的员工应填写外派培训申请表，由公司人力资

源部进行资格审查和核准，临时决定的外派相关项目，申请

人须首先填写外派培训申请表并经部门经理、人力资源经理

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和总经理审批。

3、公司人力资源部根据不同外派培训所需的费用，决定是否与

外派培训的员工签订外派培训合同合约，工资待遇按合同合

约规定执行。

4、对无需签订培训合同合约的外派培训人员，培训期间应视其

正常上班，薪金发放标准按公司相关薪金制度执行。

a）外派培训结束后，外派培训人员应与返回公司上班五日内

将外派培训期间的学习笔记和培训记录交人力资源部审

核。如培训相关项目为海内外参观和考察须提交参观考察

报告书给人力资源部供考核之用。

b）外派培训人员的费用须在返回公司上班六日内经本部门经

理和主管副总批准、人力资源部和相关主管报销的部门审

核后，办理报销手续。

六、职前教育管理管控办法

第一条目的

每位新进入公司的员工必须参加公司的职前教育培训，接受

熟想公司整体情况的培训和部门基本技能训练，从而了解公

司的文化和价值观及公司的整体运作，了解本部门职责、工

作程序及方法从而使新员工尽快适应工作环境。

第二条职前教育培训合适的内容

1、职前教育培训的合适的内容分为新员工熟悉公司整体的培

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训、部门内工作引导和部门间交叉引导。

2、公司整体培训合适的内容包括：公司的发展历程、公司文

化和理念、公司发展战略、公司产品简介、公司的组织结构、

公司的基本政策与规章制度以及本企业员工的行为规范等c

3、部门内工作引导的合适的内容包括：部门的组织结构、部

门职责、公司管理管控规范及福利待遇等。

4、部门间交叉引导的合适的内容包括；与本部门工作相关的

部门的人员介绍、该部门的主要职能、本部门与该部门在工作

上的合作事项及未来部门间的工作配合要求等。

第三条职前教育培训政策

1、职前教育培训由人力资源部统一组织、实话与评估，培训

过程由人力资源部和每一位新员工所在部门相应直接负责人

共负责任，共同完成，最迟不应超过新员工报到后二十天内完

2、凡公司正式报到的新员工，在试用期内未完成职前教育培

训不得予以转正。

3、参加职前教育培训的员工，在培训期间如遇临时情况需请

假者，必须在试用期内完成补修请假期间的职前教育培训合适

的内容，否则，不予转正。

4、人力资源部为每位参加过职前教育培训的新员工开具证

明，否则，不予转正。

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第四条职前教育培训的程序

1、人办资源部在新员工正式报到后，给其发放员工手册和新

员工职前教育培训记录表，由员工自己填写培训合适的内容部

分。

2、人力资源部首先集中新员工对其进行不少于12个课时的

整体培训来熟悉公司的整体运行情况。

3、完成整体培训后要对新员工进行测验不合格者于二十天内

施以补充强化训练，直到合格为止。

4、新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其完成部

门内工作引导。

首先，部门经理代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认

识本部门其他人员，本过程不得少于2课时；接下来由部门内直

接负责人负责介绍部门内部结构及职责等合适的内容，本过程不

得少于2课时，然后，部门内应安排专门人员依工作岗位对员工

的要求，对新员工进行基本的专业技术知识培训，本过程不得少

于8个课时，再接下来，依部门的复杂程序对新员工进行工作程

序与方法的讲授，本过程不得少于5个课时；最后，要给新员工

介绍关键的工作指标，本过程不得少于5个课时。以上过程完成

后，新员工应准备书写一份新员工部门内工作引导报告。

5、新员工部门内工作引导培训完成后，部门负责人应对新员

工进行测验，不合格者在二十天内须进行有针对性重修，如二

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十天内依然不能合格，则对该员工不予转正。

6、新员工部门内工作引导合格后，新员工所在部门主管以上

职位，依所担任的工作性质及职责，带领新员工到工作相关部

门进行部门间交叉引导。按部门间交叉引导合适的内容的规定

对新员工进行讲授，每一合适的内容不得少于三十分钟。

7、部门间交叉引导完成后，新员工应准备一份交叉培训报告

并与部门内工作引导报告以及部门负责人签字后的新员工职

前教育培训记录表三天内提交人力资源部。

8、人力资源部对上述两份交叉报告完成评估后，如合格，则

为新员工开具培训证明，如不合格则需重新书写报告并在三天

内重新提交人力资源部进行评估，如还不合格，则不予转正。

9、完成上述过程后，人力资源部将新员工培训记录归档。

七、岗位技能培训管理管控办法

第一条目的

有效开发员工潜在能力，提高人力资源的利用效率，使员工

最大程序的掌握完成本岗位工作所需的专业知识，促进员工

自身的职业发展。

第二条岗位技能培训的合适的内容

岗位技能培训从总体上来讲包括：高层管理管控人员的培训，

中、基层管理管控人员的培训和职能层人员的培训。

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第三条岗位技能培训政策

1、岗位技能培训由人力资源部协同各部门共同进行规划与执

行。

2、高层管理管控人员每年度参加的培训应不少于100课时，

中、基层管理管控人员的培训每年度参加的培训应不少于120

课时，职能层人员的培训每年度参加的培训应不少于80课时。

3、部门或人力资源部门的年度培训需求和相关计划的制定必

须参照2中所述的培训课进要求。

第四条高层管理管控人员的培训

1、高层管理管控人员是指对公司战略决策有重要影响的人

员，包括总经理、副总经理和高层的技术管理管控人员。

2、培训目标：

通过培训使高层管理管控者掌握企业内外部经营环境的变化、

行业发展趋势和竞争重点以及进行相对科学和理性决策的程

序和方法提高思维、决定和领导等各方面的能力，以确保其正

确地对公司进行战略决策和规划。

3、培训方式

高层经营管理管控者岗位技能的主要培训方式为：MBA学习、

参加高等院校举办的各类高层经理研修班和海内外参观考察，

高层技术管理管控人员尤其要经常参加一些与本行业相关的

前沿性的技术交流培训和参加高等院校举办的同本企业技术

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发展方向相关的高级技术研讨班。

4、培训合适的内容

高层管理管控者的岗位技能的培训合适的内容的重点为：系统

的管理管控理论和技能，如管理管控学、领导科学与艺术、企

业经营战略和市场营销等。

高层技术管理管控人员的培训重点为：了解本行业或相关行业

的技术发展趋势及适合本公司发展的技术方向。

第五条中、基层管理管控人员的的培训

1、中、基层管理管控人员是指对公司各级部门负责人。

2、培训目标：

通过培训使中、基层管理管控人员提高综合的管理管控人员，

改善管理管控工作的绩效及为企业培养高层经理的后备力量。

3、培训方式

主要培训方式为：短期管理管控专题培训班、对公司经营管理

管控问题进行内部研讨等方式。对素质较高和有培养前途的中、

基层管理管控人员可以对其进行管理管控岗位的轮流任职培训

及参加高等院校的管理管控培训或MBA学习。

4、培训合适的内容

培训合适的内容的重点为：管理管控的基本知识和技能、本职

业务知识技能、工作方法的改进、对下级的管理管控和培养能

力以及领导艺术等。

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第六条职能层人员的培训

1、职能层人员是指按照公司的战略及本部门的工作要求实现本

职工作的中、基层员工，包括技术人员、商务营销人员和各类

职能人员。

2、培训目标：

技术人员：通过培训，掌握本职工作所必需的基本知识、新知

识和新技术，提高技术水平。

商务营销人员：通过培训，提高业务水平；培养通晓商务理论

知识、谈判技能和商务合同合约及流程的商务人员；培养通晓

营销战略和营销技能的市场营销人员；培养精通产品知识与销

售技巧的销售人员。

3、培训方式

技术人员：技术知识或操作技能的专题培训；公司内部或同业

的技术交流；参加高等院校或科研机构的专业进修；对忠诚度

高、技术水平和英语水平较好的高级技术员工，可外派其出国

考察或进修。

商务营销人员：短期专题培训、内部交流探讨、参加高等院校

的专业进修、模拟商务谈判或销售训练等。

其他职能人员：短期的专业知识和技能的专题培训、参加各种

资格认证考试、部门内部的交流探讨、参加各种管理管控培训

班等。

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4、培训合适的内容

技术人员：本工作岗位所必须理解的理论、专业和实践知识；

公司已选定的新技术发展方向所采用的新技术必需的知识和技

能、本公司攻关课题或研发相关项目所必需的知识和技能。

商务营销人员：本工作岗位所必须了解的先进的理论和实践知

识；商务谈判技能；营销管理管控、调研及销售技能等。

其他职能人员：本岗位所必须具备的专业技能。

第七条岗位技能培训的程序

1、公司人力资源部和各部门于上一年度末以前提出岗位技能培

训相关计划并报总经理批准，下一年度的岗位技能培训原则上

按此相关计划严格执行。

2、凡参加岗位技术培训的员工应由该部门将名单报至人力资源

部，由公司人力资源部进行资格审查和核准；临时决定的岗位

技能培训相关项目，必须经部门经理、人力资源经理和总经理

审批。

3、经审批后的岗位技能培训相关计划，由人力资源部组织实施。

人力资源负责参加培训员工的考勤、考核等工作。

4、岗位技能培训结束后，人力资源部组织岗位技能培训的组织落

实情况进行反馈及对其结果进行评估。

5、人力资源部审核参加培训员工的培训记录并对其进行归档。

八、部门内部培训管理管控办法

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第一条目的

有效促进部门内部员工之间的相互学习和共同提高，提高人

力资源的利用效率，使员工最大程度的掌握完成本岗位工作

所需的专业知识。

第二条培训合适的内容

部门内部培训的合适的内容应为在公司范围内几乎只适用本

部门且和本部门工作高度相关的专业技术知识、技能、工作

流程及规范和各类标准等。

第三条培训形式

部门内部培训的主要形式为：本部门资深人员讲授、外请专

业讲授、部门内部模拟或演示、内部专题讨论等。

第四条培训政策与程序

1、公司为人力资源部设立季度培训基金额度，作为外请专家

的培训费用及每季度对培训落实情况较好的部门进行奖励的

基金来源。

2、各部门经理每季度根据当前本部门的业务现状和员工在业

务上能力不足的方面，制定有针对性的部门内部培训相关计

戈上培训相关计划报人力资源部备案后，各部门经理组织予

以严格执行。人力资源部门同各职能部门及分厂每季度进行

充分沟通，协助制定及落实季度培训相关计划。比如外请专

家由各部门提出，由人力资源部以模型科技的名义进行邀请。

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3、各部门经理将本部门员工参加培训的态度和学习效果等作

为重要考核指标和员工的季度奖金进行挂钩并在下一季度的

第一个月予以发放或扣发。培训教师尽量安排本部门业务最

精通的员工，令其认真高质量的准备讲授合适的内容，每季

度视其授课水平和对学员的培训效果，每季度同奖金进行挂

钩。

4、如果有些培训合适的内容，必须请外部专家，各部门可每

季度申请一部分预算，由本部门和人力资源部门共同进行外

请专家、组织培训和评估。如评估效果好，可适当增加下一

季度的预算额度。

5、各部门员工根据自己参加培训的效果及培训的组织情况等

对本部门经理每季度进行考评一次，考评结果统一汇总至人

力资源部（可考虑设人力资源部专用意见箱），积极参与反馈、

反映真实情况、提供切实可行的培训改进建议者，由人力资

源部从培训基金中予以奖励且私下发给员工（不允许该员工

的部门经理知晓此事）。

6、各部门经理将本部门员工参加培训的态度和学习效果等作

为重要考核指标和员工的季度奖金进行挂钩并在下一季度的

第一个月予以发放或扣发。培训教师尽量安排本部门业务最

精通的员工，令其认真高质量的准备讲授合适的内容，每季

度视其授课水平和对学员的培训效果，每季度同奖金进行挂

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钩。

7、各部门经理的季度培训相关计划和落实培训的积极性以及

部门的培训效果作为人力资源部门对部门经理的考核指标之

一，同其季度奖金挂钩。考核方式是结合该部门内部员工的

对该部门的评估结果和人力资源部门对该部门的评估结果。

8、人力资源部对各部门组织落实培训的次数、合适的内容、

效果、相关计划执行情况等进行综合考评，每季排出名次。

对部门内部培训工作开展较好的部门予以奖励，从培训基金

中提取发放给该部门经理。对部门内部培训开展不好的部门

予以批评，建议公司扣发该部门经理一定额度的季度或年度

奖金，并将此扣发的奖金作为下一季度的培训基金的追加部

站分。

9、各部门对人力资源部协助落实部门内培训的情况作为对人

力资源部的季度考核指标之一，同人力资源部门负责培训的

岗位的季度奖金挂钩。每季度各部门对人力资源部的评估情

况应汇总至总经理或副总处，由其进行加权分析，如评估结

果良好，可适当予以人力资源部奖励。如果评估效果说明人

力资源部协助培训工作不力，建议公司扣发人力资源部经理

一定额度的季度或年度奖金，并将此扣发的奖金作为下一季

度的培训基金的追加部分。

10、人力资源部审核参加部门内部培训记录并对其进行归档。

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九、员工培训出勤管理管控办法

第一条目的

严格规定参加培训员工的请假流程及更改培训相关项目或

时间的办法，严格管理管控参加培训员工的出勤及培训记录。

第二条培训出勤及记录的执行

员工培训出勤管理管控由人力资源部负责，各部门协助人

力资源部做好培训记录并由人力资源部存档保存。

第三条请假规定

1、任何员工自接到培训通知之日起，如公务或私人事务与培

训时间发生冲突，必须办理培训请假手续。如违反此规定，未

参加培训的时数按相等的旷工时间处理。

2、应参加培训的员工因故不能参加者，须填写培训员工请假

单，并经部门批准后，与培训开始三天前交至人力资源部备案。

因特殊情况不能提前三天请假者，必须以书面的形式向人力资

源部陈述理由，并按上述流程补办请假手续。

3、对于同一培训相关项目，任何参加培训的员工在培训期间

因故需离开一小时以上、需迟到或旦退者应办理请假手续，如

不办理请假手续，按没有参加此培训相关项目处理。办理了请

假手续，但缺勤时数达到总培训时间的1/3者，须重新补修全

部培训合适的内容。

4、人力资源部（培训主办单位）向旷课的员工发放旷课通知

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单，后由人力资源部监督该员工所在部门做考核上的处理，人

力资源部对该员工做是否重修培训合适的内容等方面处理。

5、员工培训请假的批准权限：人力资源部培训主管可批准4

课时，人力资源部经理可批准8课时，总经理可批准8课时以

上。

第四条更改培训时间的规定

1、人力资源部或培训主办单位如更改某一培训相关项目的培

训时间，应提前三天通知参加此项培训员工的所在部门。

2、同一培训相关项目，如开办的班次超过两班次，如员工不

能参加原定时间的培训，可办理培训员工更改培训班次的手

续。

3、应参加培训的员工如需更改2中所述的培训班次，需于培

训开始5天前提出申请并填写员工培训更改时间的申请。

第五条培训记录的统计

1、参加培训的员工，必须亲笔在员工培训签到表签字，严禁

其他员工代签，一旦发现代签，代签员工和应参加培训的员工

均按旷工或旷课论处。

2、培训主办单位以签到表为依据之一，填写员工的培训记录，

并由人力资源部归档保存。

十、其他特殊条约条款

第一条其它未在本制度中明确规定的事宜，遵照本公司相应的特殊