公司考核评比制度（34篇）

公司考核评比制度优秀（34篇）

公司考核评比制度优秀（精选34篇）

公司考核评比制度优秀篇1

第一章总则

第一条为进一步强化基础管理工作，加强公司基础管理考核的

力度，促进各项规章制度的执行与落实，规范员工工作行为，维护

公司工作秩序，依据有关规定，特订立本规定。

第二章工作礼仪

第二条工作态度及待人接物不冷不热谦逊，不强词夺理，不与

人争持。

第三条讲文明礼貌，遵守社会公德，不打骂他人。

第四条上班注意仪容仪表，着装整齐大方，禁止穿着怪异或暴

露，禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。

第五条不留怪异发型，不染发。

第六条保持工作区域及公共区域卫生。

第七条不在工作间内吸烟。

第八条珍惜公司设备设施。

第九条凡违反上述2—8条，视情节轻重，分别予以：情节细小

予以口头警告、情节较重予以通报批判、情节严重用款30元。

第三章工作纪律

第十条严格遵守考勤、休假制度，不迟到，不早退，按规定休

假。

第十一条工作时间不作与工作无关的事，不与他人闲聊，不到

其他部室逗留、闲谈。

第十二条工作时间不得上网玩游戏、闲谈或浏览不健康网页，

或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。

第十三条工作时间内不得酗酒，工作区域不得大声喧哗、游戏、

打闹，无业务需要不得长时间打电话。

第十四条违反上述第10-13条，视情节轻重予以罚款50—100

元，情节严重依据集团相关规定予以行政处分。

第四章工作管理

第十五条遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和工

作效率。

第十六条服从领导，听从指挥，随时适时办理领导交办的各项

工作任务。

第十七条认真履行岗位职责，不相互推诿扯皮。

第十八条按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真实

认真。

第十九条按时参加公司或部门召集的‘各类培训、集体活动，因

特别情况不能参加培训或集体活动的，按程序请假。

第二十条违反上述14-18条，视情节轻重予以罚款100—500

元，情节严重依据集团相关规定予以行政处分。

第五章附则

第二十一条对于部门违纪由部门经理承当责任。

第二十二条凡部门员工一般违纪部门经理未能适时、有效地作

出处理，致使该现象累计显现三次以上五次以下，打罚部门经理当

月岗位工资的10%,严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当月岗位

工资的50%o

第二十三条本规定自20_年一月一日起执行

第二十四条本规定实在实施方法同《公司考核实施细则》之规

定。

第二十五条本规定解释权归公司考核小组。

公司考核评比制度优秀篇2

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特订

立本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与本领；

4、作为员工培训与进展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业

本领与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的

评估，是绩效管理的一个紧要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责

任，人力资源部负责引导、监督和供给技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司紧要的人力资

源管理基础性材料，必需妥当保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全

部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度

范围，由公司聘请与录用制度做出实在规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职

位的直接管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员

工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，

坚固树立绩效管理与绩效考核的,责任意识，包括：

1、员工的业绩就受理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最后承当者；

3、不断提高和改善下属的职业本领和工作业绩，受理者不可推

卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参

加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。

第二章

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其

基本程序为：

第二条：订立绩效目标：

1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当

月（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此

项权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩

形成特别紧要的指标；（此项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：重要是对工作中的追加目标和任务

的考核；（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进情形的考核；（此项权重为10%）

2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）

2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考核：实行总分否定制。分重责任事故、一般

责任事故、细小责任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容

和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部

门下属员工的绩效考核有各部门立进行，部门负责人确认并经上级

主管领导批准后实施。

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌控，各级

部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就

考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准；

2.2.衡量业绩的方法和手段；

2.3.实现业绩的重要掌控点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供给的引导和助；

2.5.显现意外情况的处理方式；

2.6.员工个人进展与改进要点与引导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的引导，

并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，

照实随时记录在“行为引导记录”中，以便为实施绩效管理积累客

观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价,

尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

公司考核评比制度优秀篇3

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进

展情况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，

提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订

立和调整供给有力的参考依据，特订立本方法。

第二条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为重要依据，坚持上下结合，左右结合、定

性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精

神，以进展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核

在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重点工作项目或特别事件可以举办不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评

议、外联客户评议等。因各次考核目的.、时段及各种考核形式本身

特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要事件或综合等

方法，实在依据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面

报告、重点特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩

效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权

重为60%,重要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个

人绩效表现权重为40%,重要包括员工个人岗位职能履行情况、知

会本领、职业道德表现等三方面内容，实在考核项目内容及权重见

公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工

个人岗位职能履行情况、知会本领、职业道德表现等三方面内容，

实在考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销

售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩

效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、

考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售

额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工

有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决议是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用

期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看

法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并决议

是否予以嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员

工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作计划，发出员工考

核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关

考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、

下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考

核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核

结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请

员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象

部门。

第十条考核结果

1、依据考核的实在情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较

差、差等五个档次。其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资

40%；

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

公司考核评比制度优秀篇4

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行

政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事,

特制订本制度：

第一章日常管理制度

着装仪表规范

公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。

仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。

行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱

纪的活动。

说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”

等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。

工作行为规范

遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。

各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事

外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。

办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文

明用语；办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量；不准

用办公室电话进行私人交往或闲聊。

员工手机应保持上班时间畅通。

行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面

的整洁有序。

上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、

玩游戏等与工作无关的行为发生。

保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否

则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以

辞退。

工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上

往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。

节约用电，做到人走灯灭。

爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不

得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严

禁将集体财产居为私有。

加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积

极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学

习。

第二章办公室管理制度

办公室人员管理制度

办公室人员执行签到的考勤制度

每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止无故迟到早退现像发

生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9：00起不再签到；

忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具

证明；按时间早晚顺序签到；凡没有事先请假说明理由（病、事假）

不签到人员一律视为旷工

办公用品管理规定

办公用品发放和使用

本着节约的'原则使用办公用品。

购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。

领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。

严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负

责保管和使用的物品退回办公室（消耗品除外）。

第三章考勤管理制度

行政综合部负责全体员工的考勤工作。

考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要

和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。

出勤规定

周一到周六上班，周日休息；

上班时间：9：00—18：00

午餐时间：12：00—13：00

所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执

行。

考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私

情；

考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理,

旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资

和奖金；年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导

审查后作为当月工资奖金发放的依据。

员工请假不超过12小时，由部门主管批准；超过12小时需报

经理批准。

国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，

不批假。病假需经领导批准后休息

各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

所有批准假期时间包括往返时间。

第四章会议制度

公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他

部室会。

周会在每周一上午9：30召开一次。周会须有会议记录，由办

公室负责记录。

月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门

人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在

会后一天完成，同时分发各部门。

各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行

组织时间召开，但原则上要务实简单。

每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请

假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在

规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

事假

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假,

事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20、92天；

员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20、92天/8小

时。

第五章出差

公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批

准。

部门以上负责人出差需报公司经理批准；各部门部员出差需报

部门主管和公司经理批准。

如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理

事后补办手续。

第六章行政接待

坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，

宣传企业形象，广泛获取信息。

坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政

建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。

公司考核评比制度优秀篇5

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强

企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使

广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，

依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时

工。

考核方法

公告：奖惩之公布于每月一次

评级考核办法

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主

管部门绩效衡量其

1、部门工作专业能力。

2、对工作的计划推动能力。

3、对工作的组织能力。

4、对工作上团队运用之协调能力。

5、对工作问题上的改善能力。

6、对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

7、自我开发能力

〈二〉一般从业人员考核其

1、作业效率。

2、作业品质。

3、作业配合性。

4、服从管理度。

5、出勤状态

6、行为状态

〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：

1、有下列情形。不得为a等

a.旷工记录。

b.除公假外有其他请假记录者

c.警告三次以上者（含）

2、有下列情形。不得为a.b等

a.请假两日（含）以上的或迟到。早退两次（含）以上,

b.记小过一次（含）

3、有下列情形。不得为a.b.c等

a.旷工一天以上三天内的，

b.记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下：

评分项目及分数如下：

项目嘉奖小功大功工资上调晋级

10分20分30分。

在以下情况中，可以加10分：

a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

b.良品率指标稳步达标以上

c.拾金不昧呈转交公司

d.积极参与公司各项活动，表现突出的

e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情况中，可以加20分：

a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者

b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者

d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

职工有下列情况之一者，可以加30分：

a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使

公司避免重大损失者

c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危,

勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d.研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效

者

e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有

成效者

公司考核评比制度优秀篇6

一、目的意义

通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体

教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行

全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极

性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责

的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进

行。

二、组织领导

在董事会的领导下，学院成立二。一年度年终考核工作领导小

组。领导小组成员如下:

组长:王剑（院长）

副组长：王福有（副院长）

许文吉（院长助理、办公室主任、人事处处长）

李忠江（院长助理）

成员：侯宝生（教务处副处长）

李智乾（团委书记、学生处副处长）

张福香（招生办公室主任）

王海霞（就业指导中心主任）

董星春（总务处处长）

唐惠梅（财务处处长）

薛玉（就业指导中心副主任）

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼

任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”

的原则。

四、考核办法

（一）处（科）室、系（部）考核。

1.考核范围：

（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、

招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

⑵教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、

基础教学部、音体组

（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序：

本年度的'处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：

（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开

“二。—年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依

次做本处（科）室、系（部）《二。—年度工作总结》。

（2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负

责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括:

阐述本人对《工作总结》的态度（同意或不同意）、简要补充亮点、

重点指出不足并提出意见和建议。

（3）推荐产生二。一年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、

“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组

研究确定并公示。

（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《二o—年度工作总

结》上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2

个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。

4.评优依据：《“先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字

[20__]34号）、《“先进系（部）”评选办法》（青黄浦字号0_180号）

以及评议意见。

（二）关于中层干部的考核。

1.考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）

正、副职主任。

2.考核程序：

（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开

“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一

述职。个人述职时间不超过8分钟。

（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正

副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容

包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不

足并提出意见和建议。

公司考核评比制度优秀篇7

第一章总则

第一条为建立科学规范的干部任用制度，培养一支讲政治、懂

业务、精技术、会管理的干部队伍，根据有关规定和本公司实际需

要，制定本办法。

第二条干部试用原则是“注重发展潜力，重视培养提高，坚持

备用结合，实行动态管理，服从工作大局，统一调配使用

第二章岗位及条件

第三条公司根据工作需要公布试用干部岗位。

第四条试用干部应具备的条件：

（一）文化程度：大专以上学历

（二）工作经验：从事管理工作或班组长3年以上，属业务、

技术或管理骨干。

（三）年龄：40岁以下

（四）认同企业文化和价值观，有较强的执行能力，有良好的

组织领导能力和沟通协调能力，政治素质高，组织原则性强，有良

好的专业知识，富有创新精神，身体健康。

第三章报名和选拔

第五条试用干部一般通过竞聘上岗程序进行。

第六条选拔程序

（一）竞聘报名：符合条件者自愿报名，所在单位提出初审意

见，人力资源部审查合格后，参加竞聘上岗。

（二）竞聘内容：笔试成绩10,面试成绩40,素质测评10,

领导班子评议40,最后择优试用。

（三）特殊情况，由总经理提出考察名单，由人力资源部会同

相关部门进行考察，严格按照规定条件和资格要求把关，特别要把

好政治关，全面考察拟选人员的德、能、勤、绩、廉，注重考察工

作实绩、发展潜力，注重了解其熟悉业务范围和主要专长。

（四）试用干部的选拔应当充分发扬民主，广开推荐渠道，实

行民主集中制，符合条件的，交分公司党委集体讨论，在广泛听取

各方面意见后，由总经理决定是否聘用。决定聘用的，签订试用干

部合同。

第四章考核和待遇

第七条试用干部试用期一年，试用期间工资按原职级岗位工资

不变，奖金按职级10级考核发放。

第八条试用期间经考核仅为合格或欠佳的，退回原工作部门，

并取消相关待遇。

第九条试用期满一年，经考核为良好及以上的，在不突破三级

经理编制的前提下，正式履行聘用手续，享受相关待遇。

第十条试用期满一年，经考核为良好及以上，但由于受三级经

理编制的限额不能履行聘用手续的，继续按试用期待遇执行。

第五章附则

第十一条本办法由人力资源部负责解释。

第十二条本办法从发文之日起开始执行。

公司考核评比制度优秀篇8

一、考核目的：

通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明

确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。

二、适用范围：

本制度适用于—有限公司所有试用期员工。

三、定义：

1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一

个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真

正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按

照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。

2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向

人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。

四、考核原则：

1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在

岗位达到的匹配程度及工作态度；因本考核办法针对试用期员工，故

着重考核其工作态度。

2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结

合，以数据和事实说话。

3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需

求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调

岗或中止试用，乃至解除劳动关系。

五、职责：

公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指

导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组

长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。

1、指导人职责：

1.1帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、

部门业务流程以及相关业务交接人。

1.2为新进员工解释岗位职责，协助新员工共同制定工作计划,

合理安排日常工作和阶段目标。

1.3定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新

员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适

时的鼓励或指导。

1.4试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新

员工，以便其提高和改进。

2、人资部职责：

2.1负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人

和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公

正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：

2.1.1是否给予新员工适时的指导和足够的关心。

2.1.2是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。

2.1.3是否有与新工进行阶段性面谈。

2.L4是否按期填写并提交新员工转正材料。

2.1.5考评的结果是否能提供的事实依据。

2.1.6新员工对指导人的评价。

2.2负责处理新员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理

与否，并给出处理结果，

对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查

了解后给出仲裁结果。

3、部门负责人职责：

3.1按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转

正申报材料。

3.2及时督促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料

填写的完整性、正确性。

六、考核内容：

1、工作业绩：（权重值：40%）

履行职责：岗位职责相关工作完成情况，是否符合岗位需求。

（10%）

工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（10盼

工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。

（10%）

2、工作态度（权重值：30%）

积极性：表现出的工作热情和对业务知识的求知态度是否饱满。

（10%）

协作性：部门内部及部门之间团结协作能力是否能满足岗位需

求。（10%）

责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（10%）

纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的

职业素养。（10%）

3、工作能力（权重值：20%）

知识与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业知识及

能力。（10%）

理解与表达：对职责内容理解、判断及队员相互沟通、表达能

力。（10%）

4、负荷考核（20值%）

精神负荷：完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。（10%）

时间负荷：工作时间内投入工作的程度和出勤率。（10%）

七、考核方法：

指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公

正地评价员工，信息来源包括以下几种（但不限于）：

L指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。

2.结合同一团队成员的评价意见或证明材料。

3.相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

4.员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。

5.员工的历次培训反馈记录。

6.主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。

7.提报至人资部备案。

八、考核结果处理：

1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。

2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一

般，延迟转正。

3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经人资部确认,

终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。

九、投诉及仲裁：

被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟

通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方

请求仲裁。

投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并

将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。

公司考核评比制度优秀篇9

为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效

益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核

尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非

部门经理人员。

主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本

部门的考核要求：

一、能力考核

由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻,

大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效

考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：

A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；

B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导；

C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;

或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩；

二、业绩考核

业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人

业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：

A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和

计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴；

B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没

有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;

C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划,

或者发生较大差错，影响业务计划的进程；

三、态度考核

态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各

层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的'整体执行力，这点目

前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下:

A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职

工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为

优秀；

B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均

较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明

显，对公司的利益关注一般；

C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作,

工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；

四、制度执行考核

因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有

必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，

总成绩不能得优，具体标准如下：

A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;

B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以

上违越行为，给公司造成一些不良影响。

公司考核评比制度优秀篇10

一、员工考核管理规定

第一条考核目的

是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在

开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与

公正，从而完善公司的激励制度。

2.1季度考核

季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立

性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能

力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公

司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考

核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工

的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。

季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等

者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%

和5%,对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的

5%,连续两次获差等者将予以解聘。

2.2实习考核

公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行

实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试

用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。

但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、

一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转

正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能

列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等

的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、

晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给

的《转正定级通知单》。

2.3见习考核

任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间

为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核

结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同

意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结

果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

二、员工保密工作条例

第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保

密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业

的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

第五条条例细则

L总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持

“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围,

确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工

作更好地为公司生产、经营服务。

2.保密范围和密级划分

2.1密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，

公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部

分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重

大损失，涉及公司命运。主要包括：

(1)经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、

新产品开发计划、公司投资计划等。

(2)主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的

先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。

(3)通过秘密渠道引进的'技术、设备、产品、样品、手段和来

源等。

(4)产品成本及其利润等财务资料。机密：是公司秘密中比较重

要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：

(1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;

(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、

统计事项、产品实验报告，检验报告等；

(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案,

及公司发生的重大技术质量问题；

(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提

高的改进部分；

(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;

(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。

2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资

料不划分密级。

2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员

提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技

术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保

密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更

或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密

级。

3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密

级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、

移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、

经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科

室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要

科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且

必须办理登记手续。

机密以上文件、资料原则上不准复印。

4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密；存有涉密内容

的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采

取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘

密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审

定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上

（会后收回），如需参阅，另办手续。

6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司

人员亦不得代为转阅；外单位人员来公司参观，学习，应在行政总

部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉

密区域；对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司

领导，及时采取补救措施。

7.保密培训和检查

7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，

对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；

7.2员工必须遵守下列保密守则：

7.2.1不该说的秘密，绝对不说；

7.2.2不该问的秘密，绝对不问；

7.2.3不该看的秘密，绝对不看；

7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录；

7.2.5不在非保密本上记录秘密；

7.2.6不在私人通讯中涉及秘密；

7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。

7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。

8.奖惩

8.1对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给

予奖励，晋级提薪：

8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密

者;

8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采

取补救措施的。

8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批

评、罚款、降级直至开除。

8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，

使公司利益遭受较大损失者；

8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；

8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

员工考勤制度员工考勤管理规定

第一条员工上下班必须打卡（包括见习/试用人员），因故不能打

卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因（出差人员除外），所有人

员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资

100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经

发现扣罚当月全部奖金。

第三条员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影

响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月

薪资总额的10队连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后

事宜。

第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三

天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请

假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每

次扣罚工资1元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每

月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖（每月迟到不超过“分钟

作为全勤），累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5

元，全勤者当月发给全勤奖金10元。

第六条生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普

通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，

如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申

请表》报人力源资委员会。员工请假规定

第七条休假

7.1探亲假凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在

同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、

市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同

一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

7.L1探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过30天。

7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20

天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天

7.L3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远

的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往

返路程1000公里以下为一天，1000-20_公里为两天，依此类推。

7.2婚假

7.2.1凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，

可享受婚假13天；

7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。

7.3产假

7.3.1凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假

105天；

7.3.2凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假

为90天；

7.4丧假凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、

儿女死亡的，可给予丧假3天。

7.5公休假凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可

享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至

十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。

7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括

假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不

顺延。

第八条休假手续和待遇

8.1探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，

向行政科备案。

8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行

政科备案。

8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准

后，向行政科备案。

8.4休假完毕后，必须到行政科注销。

8.5违反&卜8.4各项，又无正当理由，未经部门总经理批准

的，一律按旷工论处。

8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受

全薪工资待遇，其余（晚婚假）时间享受100%基本工费。

8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受100%基本工资。

8.8第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，

享受50%的基本工资。

8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受100%的基本

工资，并报销医药费、手术费。

8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费5元。

8.H休假的路费、住宿费一律自理。

8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。

8.13如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节

等法定节假日，则法定假日的工资待遇，

公司考核评比制度优秀篇11

一、目的

为体现激励与约束并举的机制，通过绩效考核，奖勤罚懒,奖优罚

劣，促进员工工作效率，提升各项服务水平，进而提高公司经济效益，

增强企业竞争力，特拟定此制度。

二、适用范围

1.本管理制度适用于公司总部及外派员工。

2.各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的绩效

考核管理制度。

三、职责划分

（一）总经理办公会

1.审核绩效考核管理制度的组织实施及最终结果的确定。

2.审定公司的考核方案；

3.员工考核申诉的最终裁决；

4.最终考核结果的审定；

5.部门考核的评定；

6.中层管理人员（部门负责人）年度考核的评定（通过述职会议进

行）。

（二）综合服务部

1.编制和修订公司绩效管理制度。

2.制订考核方案和考核标准；

3.对考核者进行培训。

4.组织和监督各部门执行考核。

5.审核、汇总个人考核结果。

6.受理并组织处理考核投诉。

7.拟订考核结果的运用方案。

8.归档和保管员工考核结果。

（三）各部门/各客服中心

1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理；

2.向综合服务部提供相应的考核数据；

3•帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考

核评分；

4.协调处理本部门员工的考核申诉；

5.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

6.部门间的周边绩效评价。

四、权限划分

被考核

层级

考核主体及权重

主体一

权重

主体二

权重

主体三

权重

副总经理/总经理助理

董事长

30%

总经理

50%

中层

20%

中层

总经理

50%

副总/总助

30%

其他中层

20%

基层

部门负责人

100%

五、考核周期

层级

考核周期

高层

年中、年末

中层

季度

基层

月度

六、绩效工资基数

层级考核期绩效工资基数

高层年中基数=0.5倍月工资；年末基数二1倍月工资

中层一、二、三季度基数二0・2倍月工资，四季度基数=0.6倍月

工资

基层月考核基数=月工资」0玳年底考核基数=1个月工资

七、绩效工资发放

层级

绩效工资发放额

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高层

年中基数.考核系数

年末基数.考核系数

中层

一季度基数—考核系数

二季度基数—考核系数

三季度基数一考核系数

四季度基数一考核系数

基层

月发放额二月考核基数.考核得分对应发放比例；年底发放额二年

底考核基数一年平均发放比例

说明：1、中、高层绩效奖金不从月工资中计提；

2、基层员工月绩效奖金从月工资总额中按10%比例计提，根据

实际考核得分计发

八、程序和内容

（一）基层员工考核

1.考评内容为：工作态度、工作技能、工作业绩三方面（见附表

一：《员工绩效考核表》）;

2.三方面权重分布如下：

考核内容权重

工作态度20%

工作技能20%

工作业绩60%

合计100%

3.员工考核工作由综合服务部组织实施，各部门/客服中心负责

人具体配合；

4.员工考核实行强制分布，具体分布如下：

部门人数

考核等级及人数分布

优

良

中

差

5人（含）以下

W1人

不限

不限

不限

6-10人

W1人

5-6人

2~3人

1人

11-20人

W2人

8T2人

4-5人

1-2人

（二）中层管理人员考核

1•考评纬度为：公司绩效、部门绩效、周边绩效、个人绩效四个

纬度；

2.四个纬度权重分布如下：

考核内容权重

公司绩效10%

部门绩效40%

周边绩效20%

个人绩效30%

合计100%

3.中层管理人员考核工作由综合服务部组织实施，项目管理部配

合；

4.中层管理人员的前三季度的绩效考核成绩通过提交季度工作

总结，由各考核主体根据工作总结进行考核评分后，由综合服务部和

项目管理部共同汇总数据产生。

5.中层管理人员四季度的考核成绩通过进行年度工作述职会议

考核评分后，由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

6.中层管理人员作为整体，考核实行强制分布，具体分布如下：

考核等级及比例分布

优良中差

总人数」5%总人数_55%总人数_30%总人数」0%

（三）高层管理人员考核

1.考评纬度为：公司绩效、周边绩效、个人绩效三个纬度；

2.四个纬度权重分布如下：

考核内容权重

公司绩效30%

周边绩效20%

个人绩效50%

合计100%

3.高层管理人员考核工作由综合服务部组织实施，项目管理部配

合；

4.高层管理人员的年中绩效考核成绩通过提交半年度工作总结,

由各考核主体根据工作总结进行考核评分后，由综合服务部和项目管

理部共同汇总数据产生。

5.高层管理人员年末的考核成绩通过进行年度工作述职会议考

核评分后，由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

（四）考核等级、考核得分及绩效工资对应发放比例如下：

考核等级考核得分绩效工资发放比例

优90（含）TOO分120%

良75（含）-90分100%

中60（含）-75分80%

差60分以下0%

（五）考核成绩修正

1.对提交综合服务部的基层员工的考核成绩，综合服务部及项目

管理部有权根据员工出勤情况、工作检查情况及员工奖惩记录对结

果提出修正意见,并报分管领导、总经理、董事长审批。

2.总经理办公会有权直接对基层员工考核成绩进行修正。

（六）考核结果运用

1.基层员工一年中考核成绩累计达到五次'优'者，自下月开始，

工资上调一档;

2.中层管理人员一年中考核成绩累计达到三次'优'者，自下月开

始，工资上调一档；

3.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次‘优’者，自下月开

始，工资上调一档；

4.基层员工一年中考核成绩连续三次为‘差'或一年中累计达到

五次'差,者，自下月开始工资降一档处理，在所处薪档中位于最低档

者按工资总额降10%处理。（低于北京市最低工资标准按最低工资标

准执行）。

5.中层管理人员一年中考核成绩累计达到两次‘差’者，自下月开

始下降一级，工资按降低20%标准套用新级别相应薪喈处理。

6.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次‘差’者，自下月开

始下降一级，工资按降低20%标准套用新级别相应薪当处理。

7.其他评优、职务、岗位、培训等方面的运用。

（七）考核申述

1.被考核人对考核结果持有异议时，实施考核申述。申述人应在

知道考核结果后3日内填写《绩效考核申述表》交综合服务部进行

申述，否则无效。

2.综合服务部应在接到申述5个工作日内提出处理意见和处理

结果并反馈给申述人。

3.申述人如不服综合服务部意见，可逐级向上申述，不得越级。

4.总经理的意见为最终处理意见。

九、附则

1.本制度自20—年4月1日起施行。

2.各子公司可参照本制度制定本公司相关管理办法，并报总公司

审批后执行。

3.本制度最终解释权归总公司综合服务部。

十、支持性表单

《员工绩效考核表》

《管理人员绩效考核表》

《部门员工绩效考核成绩汇总表》

《员工绩效考核结果及应发绩效工资统计表》

《绩效考核申述表》

公司考核评比制度优秀篇12

一、总则

为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高

员工工作效率，特制定本制度。

二、目的

1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力

程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和

适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人

员，明确员工工作的导向；

2、保障组织有效、有序运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的'待遇，以促

进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。

三、考核原则

1、全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；

2、定性考核与定量考核相结合的原则；

3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的导向性。

四、考核体系

1、考核领导小组

中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发

[20_1001号

(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、主

管副总经理、部门直接负责人。

(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录(可部分

参考每月员工工作月报)，作为考核的材料和直接依据，主要包括:

员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以及其它

方面的内容。

2、考核对象

考核对象为房地产公司各部门员工。

3、考核期

员工绩效考核在每月月末进行一次。

4、考核要素及权重

(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核:

【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量

及工作速度、工作达标度等。

【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创

新能力、职务技能和发展潜力等。

【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作责任感、

执行力及品德言行等。

【差错事故考核］：主要考核员工在工作中失误及差错情况等。

(2)考核要素权重：

工作业绩考核(40%)、工作能力考核(30%)、工作态度考核

(30%)

(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后

考核表。

5、考核方式及分数计算