工资管理制度

工资管理制度

工资管理制度1

关于加班的规定有哪些

《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准,

不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

止匕外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工

会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特别

原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间

每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日o

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

法定节假日加班工资怎么算

《劳动法》第四十四条规定，有以下情形之一的，用人单位应当根据

以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资酬劳：

（一）布置劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五

十的工资酬劳；

（二）休息日布置劳动者工作又不能布置补休的，支付不低于工资的

百分之二百的工资酬劳；

（三）法定休假日布置劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百

的工资酬劳。

因此，对于施行标准工时制的劳动者，假如在“五一”等法定节假日加

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班，加班费应当以不低于口工资基数的、3倍支付加班工资，而在5月2日、

3日加班应当以公休日加班的标准赐予双倍支付工资。日工资基数的计算

方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪

天数为21.75天。以一个商定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数

就是1500元除以21.75天即69元；假如企业布置他在5月1日加班，则

应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。5月2日加班，单位首

先应布置补休，否则须支付两倍的日工资基数。此外，对于经过劳动保障

部门批准，可以在明确工作量的前提下自主布置工作、休息时间的“不定时

工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。

如何确定加班费的计算基数

1、假如劳动合同有明确商定工资数额的，应当以劳动合同商定的工资

作为加班费计算基准。应当留意的是，假如劳动合同的工资工程分为“根本

工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发

加班费，不能以“根本工资”、“岗位工资’'或"职务工资”单独一项作为计算基

数。

2、假如劳动合同没有明确商定工资数额，或者合同商定不明确时，应

当以实际工资作为计算基数。但凡用人单位直接支付给职工的工资、奖金、

津贴、补贴等都属于实际工资，详细包括国家统计局《关于工资总额组成

的规定若干详细范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应

当留意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补

助和劳动爱护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当根据劳动和社会保

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障部《关于职工全20XX年X月平均工作时间和工资折算问题的通知》规

定，进行折算。

4、施行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基

数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时

最低工资标准为基数。

补休代替加班费合法吗

职工正常工作时间为每R工作8小时，每周工作40小时。

《劳动法》规定，休息日布置劳动者工作又不能布置补休的，支付不

低于工资200%的工资酬劳。

由此可见，休息日布置劳动者工作，企业可以首先布置补休。在无法

布置补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。

当企业能够布置职工补休时，职工应当听从。这既爱护了劳动者的休

息权，又利于职工的身体健康，也使职工按时恢复体力投入新的工作，有

利于安全生产。

法定节假日加班，不能以布置补休为由拒付加班工资，单位必需根据

日工资基数的300%支付加班工资。

未经批准自愿加班能索要加班费吗

依据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，

对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位依据实际需要布置劳

动者在法定标准工作时间以外工作“，劳动者自愿加班的，用人单位依据以

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第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第

四条：财务行政部依据社会和公司发展需要，按时对此规定进行修订。

第三章薪资结构及相关规定

第一条：行政人员的薪资结构为：根本工资（基础工资+绩效工资）+

补贴+其他；

第二条：行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条：

根本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

第四条：绩效工资按根本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩

效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次

晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成果

在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通

过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成果不合格者，

依据成果或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批

执行。

第七条：管理层人员的晋升，可依据公司的.发展和工作业绩考评按时

调整，不要求必需统一评定。

第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

1、职称，职称补贴分中级、高级，必需由国家人事部、财政部、劳动

部认可的，主管以下人员享受，每月分别赐予补助40、60元。

2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10

元、15元。

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3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开

头，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不

超过XXX元。

第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于根本工资、

提成和补贴部分的内容。

第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩赐

予发放。第四章试用期

第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1X2个月。应届生

或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（依据实际工作业绩

确定）

第二条：运用期间不享受全部补贴

第三条：在生产部门特别工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。

其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级

第一条：一般员工试用期最终一个月15日前填写《员工转正申请》报

直接主管审批，其主管依据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。

如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财

务行政部部依据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理

核准定级。

第三条：全部员工的转正定级工作，都必需依以上流程和要求由财务

行政部统一上报，凡显现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

第六章有薪假的相关规定

第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧

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家、等六种假别。

第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。

第三条：法定假日包括：春节（3天）端午节（1天）五一（3天）中秋节

11天）十一（3天）元旦（1天）

第四条：法定节假日因工作需要而加班者，根本工资按2倍执行。第

五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如的确

是病情需要，需出示县级以上医院证明。

第六条：请假手续严格依《考勤管理方法》中的权限报批，在假期未批

准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程

第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二

条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤

管理方法》中的规定，将全部考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部

负责。

以上工资核算时间，各部门严格执行，显现工资延误时，对责任人和

责任主管各罚款50元。第八章员工福利

第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二

条：为一线生产人员办理意外损害保险。第三条：为员工办理落户手续。

第九章附则

第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各

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系统必需执行。如需修改，必需由财务行政部审核、总经理批准，加盖公

司公章前方可。

第三条：此管理方法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订

补充。

工资管理制度3

一、总则

1.1为标准职员工资确实定及调整方法等有关事项，特制定本制度。

1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本

制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系

列的工程津贴除外）。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮开工资两部门组成。

2.2固定工资包括：根本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定

工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工

作酬劳。

2.3浮开工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，工程开发人员还

有工程津贴。浮开工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确

定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。

2.4工程津贴自研发工程经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工

资中发放。工程经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高

为工资标准的20%。

2.5工程完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。工程如提前或

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按期完成，工程津贴自完成当月停发。在预定的、截止时间，如工程完成率

低60%,工程津贴自当月停发；如工程完成率高于60%,工程津贴连续发

放，直至工程完成当月为止。技术战略发展委员会依据工程评估价值、完

成的质量、进度情况，确定工程奖的发放。

2.6职员工资扣除工程包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押

金、借款、罚款等）代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项

补发。

三、工资系列

3.1公司依据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作

的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、

工资管理制度4

一、工资方案执行范围：

本工资方案仅适用于本校老师、生活辅导老师。

二、老师工资的核定

本工资方案的制定旨在凸现老师的工资收入水平与对学校奉献相对等

的原则，表达优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调

整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了依据

力量和实际业绩嘉奖和浮动的工资比重，因此老师的实际工资水平将在年

度总收入中加大差距。

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老师年度工资收入二月工资X工作月数+根本工资X寒暑假月数+节日

福利+年度考核嘉奖+诚信奖+其他嘉奖。其中：

（一）月工资

组成工程：根本工资、工作岗位工资、浮开工资、津贴

发放方法：依据下述各组成工程的工资标准和核定方法确定老师工资

结构水平后，每月工资的发放由学部主任依据月度考核（包括工作数量和

工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为老师统一

办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校详细调整后通知）打

入老师本人工资卡中。

1、根本工资：

起点标准---幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。

核定方法：

（1）本方案实施前上岗的老师，99年5月1日之前参与筹建的、可增

长15%,其他老师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

（2）依据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教

学工作中确能表达出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校

的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校名誉有杰出奉献的，可以每年核定

一次增加50——200元。

（3）见习期和培训期老师根本工资酌减XXX—300元。见习期满或培

训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定方

法。

（4）以上根本工资的谪整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会

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同核定。

2、工作岗位工资：

工作岗位工资标准如下：

工作岗位幼儿园小学部初中部高中部

语文、英语550750900(XXXO)XXXO(1XXX)

数学850(950)950(1050)

物理、化学850900

政治、历史、地理、生物750850

音乐、体育、美术、

计算机、常识、思品等600600600

核定方法：

(1)依据班级、学科建立不同的工作岗位，依据工作岗位的职责确定

工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，老师的工作岗位变动其工作岗位

工资相应变动。

(2)初三、高三毕业班老师工作岗位工资分别比初中、高中同学科老

师增加XXX—300元。

(3)学部每学期初依据课务布置考核老师实际工作量情况，由学部主

任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满

则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经

校长批准后执行；老师工作岗位工资核定结果和工作布置表由学部主任报

人力资源部备案)

工作岗位工资的核定公式为：实际工作量X工作岗位工资

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标准工作量

由于学校工作布置造成工作量缺乏者在所核定的工作岗位工资基础上

加10%（对工作量缺乏又拒不支持学校各级各类工作布置者则无权享受此

项补贴方法）

（4）老师学期中途调整工作量的，由学部教务处按时上报学部主任,

参照第（2）条方法重新核定该老师当月的工作岗位工资。（学部主任应报

人力资源部备案）

（3）见习期和培训期老师酌减XXX—300元。

（4）各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源

部主任共同核定。

3、浮开工资：

依据本人实际业务力量、综合素养、历年考核结果等因素确定，对以

下五项因素分别考虑，整体相加。

核定方法：

（1）新上岗老师依据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素

养等因素，核定其试用期浮开工资。试用期满依据试用期考核结果重新核

定一次，调整幅度范围为0—20%。

（2）非新上岗老师依据上一年度考核结果，在原有浮开工资的基础上

每年核定一次浮开工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮开工资不

满半年者暂不重新核定。

（3）所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘老师或稀缺专业学科的老

所适用。

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(4)见习期和培训期老师酌减0—300元。

(5)浮开工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

4.津贴

4.1职务津贴标准：

(1)班主任津贴：250—550元(2)班级(段)组长津贴：150—300

元

(3)教研组长津贴：XXX—200元

职务津贴核定方法：

(1)学期初由学部主任依据班级人数、班级中的班级数、教研组人数

核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

(2)担当上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果

经学部主任核实后，确定当月实际发放金额。

(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任

共同核定。

4.2校龄津贴标准及发放方法：

自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开头计算，每月可享

受校龄津贴XXX元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的老师，

可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

4.3服装费津贴：

体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。

4.4其他补贴：

在校期间，学校激励老师在学校住集体公寓，任课老师每人补贴住房

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补贴80元，班主任、班级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不

在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。

开学期间每位老师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按事实上班天数计

算，标准为5元/天。

（二）节日福利

发放标准：老师每年约在20XX元左右（采纳现金或实物福利形式）。

发放方法：

（1）每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总

额预算。

（2）学校将在每年春节、五一劳动节、老师节、元旦等重大节日时,

依据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量掌握调整发放。

（三）学年考核嘉奖

嘉奖标准：

在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，根本合

格为0分，特别奉献者可加1—3分。设nl为上学期考核等级，n2为上学

期考核等级，则：

幼儿园——500+（nl+n2）X650；

小学部（1—6班级）——600+（nl+n2）X800；

初中部（7—9班级）——700+（nl+n2）X900；

高中部——800+（nl+n2）XXX0；

发放方法：

（1）为表彰老师的奉献精神和突出的教育效果，每学年依据两次学期

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考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核嘉奖的详细发放时间

为下一学年的9月底。

（2）中途上岗的老师依据实际在校工作的时间，按月计算应得嘉奖。

（3）凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的老师视为当

年度考核不合格。

（4）当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分确定的，一律

不发放此项嘉奖。

（5）学年嘉奖的发放由学部主任依据考核结果和嘉奖标准核定，报校

长批准后执行。

（6）学年考核嘉奖标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任

共同核定，报校务委员会批准后执行。

（四）诚信奖

嘉奖标准：

学校建立诚信奖目的是嘉奖认真履行合同的老师，依据学校与老师签

订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：

签订一年合同的老师，履行合同期满可获得2500元的嘉奖；

签订两年合同的老师，履行合同期满可获得3000元/年的嘉奖；

签订三年及以上合同的老师，履行合同期满可获得4000元/年的嘉奖；

发放方法：

（1）确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年缺乏两年

的根据签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。

（2）诚信奖在履行完合同商定的年限后一次性发放。

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（3）木方案执行前签订的较长期合同的嘉奖标准，按木方案执行后实

后履行的合同期限计算。

（4）凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的老师视为未

能认真履行合同，不能享受此项嘉奖。

（五）其他嘉奖

组成部分：

学部嘉奖金、住房嘉奖基金、进修嘉奖基金，稳定性奖、中考、会考和

高考专项嘉奖等。

发放方法：

（1）学部嘉奖金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务

主任，依据各学部同学数量核定学部每学期发放总额。学部主任依据学校

相关文件确定在当月工作中需要表彰的老师，每月发放人员及金额报校长

批准后计入当月工资。

（2）其他各类嘉奖的发放均依据学校现行规章制度执行。

工资管理制度5

1、目的

1.1为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，促进公司持续、

快速、有序的发展，标准工资管理行为，特制定本管理制度。

1.2本制度适用于与本公司签订并履行劳动合同的员工。

1.3本制度所指工资，是指每月定期以法定货币形式发放的工资，不含

非月度性支付的奖金、因特别事项或情况支付的津贴和补贴等。

2、工资结构

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2.1工资由标准工资、变开工资两大类组成。

2.2标准工资为依据合同商定，提供正常劳动后可获得的货币性收入,

详细科目包括：根本工资、技能工资、全勤工资。

2.3变开工资为依据公司绩效考核制度，经考核后获得的货币性收入,

详细科目包括：绩效工资。

3、工资序列

3.1公司依据不同职位要求，确定生产、行政、技术、销售四类工资序

列。

3.2生产工资序列适用于从事生产管理、仓库管理、制造生产等生产运

营或事务的员工。

3.3行政工资序列适用于从事行政、人力资源、财务等公司常规运营管

理或事务的员工。

3.4技术工资序列适用于从事产品研发、生产技术、质量管理、售后服

务等专业技术的.员工。

3.5销售工资序列适用于从事市场营销、销售推广的员工。

4、工资计算

4.1工资计算工式：

应发工资=标准工资+变开工资

标准工资=根本工资+技能工资+全勤工资

变开工资=绩效工资+特别奉献奖

实发工资=应发工资X扣除工程+其他工程

扣除工程是指依据国家法律法规规定，需缴纳的相关税费，包括个人

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所得税、代扣社保费、补充保险费、住房公积金等。

其他工程是指工资发放中有多付、错付、漏付的费用，以及有关法定

需要支付的金额较小的费用，如中夜班津贴、独生子女费等，在下月工资

“其他”项中多退少补或支付C

4.2加班工资计算：

法定休假节日加班：加班工资二标准工资・21.75:8X加班时间（小时）

X300%

休息H加班：加班工资二标准工资：21.75；8X加班时间（小时）X200%

日法定标准工作时间以外延长工作时间

加班工资二标准工资：2L75：8X加班时间（小时）XI50%

4.3病假工资计算：

病假工资=（根本工资+技能工资）:21.75X病假时间（天）

病假时间满一个月且病假工资低于最低工资的，将补足到最低工资标

准。

4.4事假工资计算：

因个人事宜请假，没有提供正常劳动的，公司将不支付请假期间的根

本工资和技能工资，并不支付全勤工资。

绩效工资和特别奉献奖仍根据绩效考核和特别奉献情况予以支付。

4.5员工离职工资计算：

根据员工实际工作时间，支付根本工资和技能工资。其中劳动合同期

满的，公司将折算支付其相应的全勤工资。绩效考核周期满的，公司将支

付其相应的绩效工资。

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4.6员工值班工资计算

因工作需要，布置员工从事临时性值班工作的，根据日工资80元计算

值班酬劳。

5、工资支付

5.1工资支付时间：每个自然月的5日，如遇到法定休假节日，则提前

到法定休假节日前一工作日，如遇特别情况的，可商公司工会同意或者以

通知的形式，顺延到法定休假节日后一工作日支付。

5.2工资支付方式：工资一般通过银行转账的形式，进入个人工资账户0

如遇特别情况的，可以货币形式直接支付给员工。员工本人因故不能领取

的，可以书面托付的形式托付他人领取。

5.3工资签收：工资支付给员工后3日内，员工应办理签收确认手续。

公司将向员工提供工资的明细情况，包括员工姓名（工号）金额、工程、时

间等。

工资签收记录将由公司/呆存2年。

5.4离职工资支付：员工离职并交接完相应的工作后，于离职的最终一

口持“交接单，，到财务部门领取现金。

5.5工资预支：个别员工个人或家庭遇突发情况，需要预支现金的，在

有2名员工担保的情况下，可预先支付肯定的工资，在公司工作每满1年，

可预借1个月的工资，详细金额由人力资源部审核确定。

5.6工资支付疑义处理；对工资支付金额及其他相关问题存在疑义的,

可于3个工作日内向人力资源部门反映，人力资源部门应在2个工作日内

予以回复。

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6、工资调整

6.1公司工资原则上每年调整1次，与政府社会保险缴费基数调整时间

同步。

6.2公司工资调整的幅度由人力资源部提出方案，报公司董事会协商,

尹商工会后执行。

6.3工资总额主要结合公司经营情况和人力资源计划，并参考CPI指数

变动幅度进行。

6.4员工个人的工资调整情况主要依据个人绩效考核、劳动力市场薪酬

调查信息和个人力量提升情况调整。

6.5因职位升降的，根据调整后的职位确定工资。

6.6劳动合同中对工资收入调整没有商定的，适用本法调整工资。

7、试用期工资管理

7.1本章规定仅适用于试用期的员工。

7.2试用期员工的首月工资根据本职位固定工资最低标准执行，劳动合

同有商定的，根据劳动合同商定执行。经首月考核后，由本部门负责人提

出工资建议，经人力资源部和部门分管副总经理审核后，总经理批精确定

其后续试用期工资。

7.3对于公司急需的特别人才，试用期工资可由人力资源部报总经理批

准，直接确定。

7.4试用期工资直接由财务部门以现金形式发放。

8、年终奖金

8.1年终奖金每年发放一次。公司依据年度经营业绩，对企业经济效益

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作出较大奉献的员工赐予嘉奖。

8.2年终奖金兑现前提：公司经济效益指标到达了既定要求，凡没有到

达既定工作要求的部门一律不予发放。

8.3年终奖金支付标准：个人本年度平均月工资额X加发月数

8.4年终奖金的发放，一般在春节前5个工作日汇到员工工资账户。

8.5年终奖金发放时，己离职者和实际工作时间不满三个月的不具备领

取资格。

9、其它事项

9.1工资水平为公司重要商业信息，员工负有保密义务。任何泄露本人

工资信息者，一经发现，予以一次书面警告，并作为绩效考核的一个重要

负面工程。

9.2本制度由人力资源部负责解释。

公司工资管理制度建立要点：对工作、职责和任职者力量和技能分析

与鉴定；确立组织内部敏捷的工作配置文化与制度；确立团队鼓励为主的

薪酬计划：确定考核行为及其结果的指标：建立员工支持计划。

工资管理制度6

为精确发放员工工资、标准公司考勤管理，结合《员工手册》及公司实

际，特制定以下补充规定：

1、员工工资结构及标准统一依据公司工资结构及发放标准执行，行政

部于员工入职时需告知其本人工资结构及发放标准、试用期等事项。各部

门经理可征询人事部相关规定予以解释，原则上进入公司员工需经过三个

月试用期，特别岗位以及人才引进，部门于该员工入职时予以定岗、定试

21

用期及相关工资标准申请说明，报总经理批准，行政部备案予以执行工资

发放。员工在试用期结束时，由行政部下发该员工职务变动考评表，部门

上报转正申请，经总经理批准后予以调发正式员工工资。

2、关于绩效工资发放：依据员工工资结构，绩效工资分为与绩效挂钩

和与工效挂钩两部分，两者各占50%,其中与工效挂钩部分依据公司整体

和各部门工效挂钩细化方案予以核发；与绩效挂钩部分依据绩效考核得分

予以核发，绩效得分在40分至50分按XX%全额发放；得分在30至39。

8分按80%发放：得分在20至29。8分按60%发放：得分在20分以下则

扣除与绩效挂钩部分工资，并通报批判，限期整改。凡绩效得分在45分以

上者将赐予通报表扬，并作为评比优秀员工的'依据。

3、关于全勤及全勤奖的发放：员工当月全勤的核定标准为：无特别情

况，当月无迟到、旷工、早退、请假等缺勤，以部门二级考勤和考勤卡刷卡

记录相结合做为依据；员工全勤当月发放相应标准的全勤奖，如有缺勤将

全额扣发全勤奖。

4、若新进员工工作未满一月，则按全勤标准及全勤天数比例发放全勤

奖，误餐补贴和绩效工资按出勤天数予以核发。

5、各部门员工需严格按考勤管理规定按时上下班、打卡，并严格执行

部门二级考勤规定，各部门由部门经理指派专人监督考勤，并负责每月21

日将部门上月度考勤汇总表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示无误,

经部门负责人签字后报行政部审核予以核发工资，部门考勤员如有虚报考

勤将从重惩罚。

工资管理制度7

22

目的：为了给在公司服务肯定年限的员工增加相应的福利，完成利润

共享，尊重劳动奉献，特制定本管理制度

适用：与本公司签订劳动合同的全部在职员工

保密：内部一般

制度条款：

第一条：工龄工资的定义：

工龄工资，是公司根据员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动奉

献的积累赐予的一种福利工资。

第二条：员工工龄设定标准：

1、从20XX年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日

〔含）从前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即

可享受工龄待遇；

2、20XX年12月31日（含）从前入职的员工，从20XX年元月份起

按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄；

3、20XX年1月1（含）日至20XX年12月31日（含）入职的员工，

从20XX年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月（15日之前的按

当月，15日之后的按次月）递增1年工龄；

4、20XX年6月30日（含）从前入职的员工，从20XX年元月份起按

半年工龄计算。从实际入职月（15日之前的、按当月，15日之后的按次月）

算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不

再按半年计算；

5、20XX年6月30日以后入职的员工，以实际入职月（15日之前的

23

按当月，15日之后的按次月）算起，满1年后即享受工龄待遇：

6、全部工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天

或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄

（总经理特批的除外）；

7、员工辞职后又复职，原工龄取消，根据新入职时间重新计算工龄。

第三条：员工工龄工资的设定标准：

1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工

龄工资为¥***元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为¥200

元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加

¥XXX元整，累计五年封顶；

2、第二条第二款类员工，从20XX年元月起开头每月享受工龄工资为

¥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加¥XXX

元整，累计五年封顶；

3、第二条第三款类员工，从20XX年元月起开头每月享受工龄工资为

¥XXX元整，根据该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工

资相应增加¥XXX元整，累计五年封顶；

4、第二条第四款类员工，从20XX年元月起开头每月享受工龄工资为

¥50元整，根据该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资

相应增加¥XXX元整，累计五年封顶。

第四条：管理人员工龄工资：管理人员（包括质检、选购、仓管、文

员、销售、业务、设计、跟单、电工）工龄设定标准与员工工龄设定标准相

同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。

24

第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。

第六条：本制度于20XX元月份正式实施，解释权归公司行政人事部

全部，修改时经总经理批准后施行。

工资管理制度8

为了强化公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关

系，使员工能够透过自己的努力和潜力的表达来到达自己所希望的工资水

平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作气氛，请大

家务必严格遵守工资保密制度!详细制度如下：

1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

2.不得以任何方式（如：向人力资源部、财务部询问，暴力等）打听同

事的工资。

3.人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其

他人泄露。

4.当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的、岗位或职

位的工资状况都有保密的义务。

5.员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理

或向人力资源部主管薪酬负责人询问，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益动身的，请大家严格遵守，如

有违者一经发现，处置如下：

1.有意向他人公开自己工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面

自我检讨。

2.特意打听他人工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检

25

讨。

3.人力资源部、财务部等相关部门非特别需要泄露员工工资的记过一

次，处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以元的罚款，并进

行思想教育和书面自我检讨。

对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反

映，本该制度于20XX年X月X日起执行，希望全体员工及各部门严格遵

守工资保密制度、专心协作公司的管理，促进公司的稳步发展！

工资管理制度9

第一条：为进一步强化我县农民工工资支付管理工作，严格查处和解

决拖欠农民工工资问题，推动建筑劳务用工实名制信息化管理全掩盖，特

制定本制度。

第二条：本制度适用于庆安县行政区域内房屋建筑工程和市政基础设

备建设的新建、扩建、改建活动的施工企业（包括施工总承包企业、专业

承包企业和劳务分包企业等，以下统称“用人单位”）。各施工企业必需遵照

执行。

第三条：本制度所称农民工工资是指用人单位依据国家有关规定或者

劳动合同的商定，以货币形式支付给本单位农民工的劳动酬劳，包括计时

工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及其他特别

情况下应支付的工资等。

第四条：在本行政区域内，用人单位对所承包工程工程的农民工工资

支付负总责，直接与农民工建立劳动关系的劳务和分包企业对农民工工资

26

支付负直接责任，不得以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不

得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。

第五条：工程建设单位存在违法分包、总承包企业和分包企业存在转

包及违法分包行为，造成农民工工资被拖欠的，由建设单位、施工总承包

企业和分包企业担当支付农民工工资的，责任。因建设单位或者施工总承包

企业未根据施工进度和合同商定支付工程款，致使分包企业拖欠农民工工

资的，由建设单位或者施工总承包企业以应支付而未支付的工程款为限先

行垫付农民工工资。

第六条：用人单位应建立农民工管理特地机构，将农民工工资支付纳

入管理范畴。工程部劳务员负责该工程的农民工工资发放监督管理工作。

第七条：在本行政区域内房屋建筑工程和市政基耐设备建设的新建、

扩建、改建活动的施工企业，全面施行农民工工资保证金制度，建立工资

保证金差异化缴存方法，对肯定时期内未发生工资拖欠的企业施行减免措

施，发生工资拖欠的企业恰当提高缴费比例。

第八条：用人单位应对农民工工资支付强化管理，主要职责是：

1、贯彻、执行上级对工程管理的有关法律、法规和政策；

2、主动处理各种农民工工资纠纷，化解冲突，确保稳定；

3、建立健全农民工管理特地机构，实施强化农民工实名制管理的工资

支付与发放情况等相关制度，提高建筑业农民工管理水平；

4、标准分包合同管理。用人单位发包分包工程，必需按规定与招用的

农民工订立书面劳动合同，向农民工本人按月足额支付工资，严格执行最

低工资制度，依法支付加班工资，招用农民工的企业担当直接清偿拖欠农

27

民工工资的主体责任。推动各类企业托付银行代发农民工工资。企业确因

生产经营困难等原因需要延期支付农民工工资的，应按时向人社部门、工

会组织报告；

5、按时把握施工现场情况。催促工程部严格执行农民工工资支付的有

关规定，每月定时按工程工程搜集《农民工人员花名册》；

6、统计汇总年、季、月农民工考勤及工资支付情况，每月监督发放农

民工工资，并将发放情况现场张贴公示，同时搜集存档工资发放表；

7、总承包企业必需委派劳务员负责施工现场农民工管理，并明确其工

作职责：

（1）负责组织协调工程部工程款、农民工工资的各种管理工作；

（2）审核并汇总每月各班组提交的每名农民工实际应得工资额，编制

工资支付表；

（3）每月将农民工工资支付金额在工程工地明显位置公示，公示无异

议后现场指导、监督足额发放农民工工资，确保工资发放到每位农民工手

上：

（4）进行定期和不定期的监督检查工作，对检查中发现拖欠农民工工

资的问题按时牵头解决，并向总承包企业汇报；

（5）工程竣工后，负责该工程的《建设工程工程工资发放表》等资料

的存档工作，存档时间原则上不少于2年。

8、分包、劳务企业必需委派劳务员（可兼职）负责施工现场农民工管

理，并明确其工作职责：

（1）负责填制《建设工程工程工资发放表》等工作；

28

（2）每月定时向总承包公司上报《建设工程工程工资发放表》，并汇

报详细发放情况。

第九条：对企业欠薪失信行为施行联合惩戒，建立拖欠工资企业“黑名

单”制度，将严峻失信信息纳入国家企业信誉信息公示系统、行业主管部门

信誉评价体系，由多部门依法依规向社会公布，在政府资金支持、政府选

购、招投标、生产答应、履约担保、资质审核、融资贷款、市场准入、评优

评先的方面予以限制。

第十条：施工现场要利用公示牌公示农民工工资的支付情况及举报电

话。并具备能够告知农民工工资发放程序的场域或场所。

第十一条：本制度自印发之日起实施。

工资管理制度10

第一条为保障职工的工资权益和生活需要，标准公司工资分配和支付

管理，不断提高职工福利待遇，结合公司实际，制定本制度。

第二条公司遵循按劳分配的原则结合同行业的工资水平，确定不同岗

位的（计时）工资标准。公司施行工资集体协商制定，依法确定本公司最

低工资标准（不低于当地最低工资标准）。

第三条新员工的（计时）工资标准在签订劳动合同时协商商定，在本

公司工作一年的老员工，公司依据经营状况和经济效益，每年赐予恰当加

薪。施行计件工资的，计件单价依据产品生产工艺和劳动定额与工会共同

核定。

第四条、加班加点计时工资包括根本工资（含休息休假工资）工资、绩

效奖金、遵规守纪奖金等。施行计件工资的，计件单价数额的70为根本工

29

资，10作为月绩效奖金基数，20作为遵规守纪奖金基数。施行年薪制的,

在劳动合同中商定根本年薪和绩效年薪基数。根本年薪分12个月支付，绩

效年薪经年度绩效考核后，在年末按考核结果支付。

第五条法定节假日依法支付工资待遇（包含在根本工资内）。事假期

间不支付工资。工资按月（年薪）计算的，以月平均计薪天数，按比例扣

减。工作日的晚上和周六为职工自愿加班加点时间。职工自愿加班加点的，

公司不支付加班加点工资。

第六条公司支付工资的R期为每月月底°工资支付工作由公司财务部

负责。财务部整理完毕后经公司财务主管签字，以现金方式发放至各部门，

由职工自行领取。职工如有疑问，可想公司财务部核对本人工资情况。公

司财务部要将工资清单保存1年以上备查。

第七条施行计件工资的，每月5日前由车间蒋职工月工资计算周期内

的累计工作量经验收人员核对后报公司财务部结合加班情况计算工资。施

行计时工资的，由财务部结合加班情况直接计算工资。

第八条职工受到奖惩的，公司人力资源部应即时提供数据，报财务部

扣发或增发。

第九条社会保险费个人自负部分和个人所得税等在工资中同期代扣代

缴。社会保险费代扣金额按当地社会保险费征缴标准及职工负担比例的规

定执行，个人所得税按税法规定执行，详细缴纳标准公司另行公布。

第十条标准工作时间内的工资计算方法：

（一）计时工资：按劳动合同商定的标准执行；

（二）计件工资：计件单价经与工会协商确定后由公司另行公布；

30

（三）施行年薪制的.，按老的那个合同的商定执行：

第十一条延长工作时间和加班的工资计算方法：

（一）延长工作时间的，延长部分按150支付；

（二）休息日加班担心排补休的，按200支付；休息日延长工作时间

的，延长部分的工资正常工作时间小时工资X200X150X延长的工作时间

1小时）；施行计件工资的，延长部分的计件单价正常工作时间计件单价

X200X150；

（三）节假H加班的，按300支付：节假体延长工作时间的，延长部

分工资正常工作时间小时工资X300X150X延长的工作时间（小时）；施行

计件工资的，延长部分的计件单价正常工作时间计件单价X300X150o

第十二条节假日休息期间按正常工作时间发放工资。施行计件工资的,

按本人日平均工资计发。日平均工资月平均工资：月计薪天数21.75天。

第十三条职工的实际医疗期在1年内累计超过6个月的，停发病假工

资，按以下标准支付救济费：

（一）工龄不满5年的，为本人工资的50：

（二）工龄510年的，为本人工资的60；

（三）工龄在10年以上的，为本人工资的70；按以上标准计算的救济

费低于当地最低工资标准的80的，按当地最低工资标准的80支付。

第十四条施行综合计时和不定时工作的工资计算方法：

（一）正常生产期间按本制度第十条规定执行

（二）停工停产期间按本公司集体合同商定的工资标准支付。

第十五条以下情况之一的，公司可以代扣或减发职工工资：

31

（-）代扣代缴职工个人所得税

（二）代扣代缴职工个人负担的社会保险费、住房公积金；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）扣除依法赔偿给公司惩罚的罚款；

（五）扣除员工违规违纪手到公司惩罚的罚款；

（六）劳动合同商定的可以加法的工资；

（七）依法制度的公司规章制度规定可以减发的工资；

（八）经济效益下滑而减发的浮开工资：

（九）职工请事假而减发的工资；

（十）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第十六条在法定节假日，公司通过工会发放肯定的过节生活用品或副

食品。

第十七条公司为职工提供单身宿舍和家属宿舍，因照料家庭需要经批

准租住在厂外的每人每月补贴80—XXX元。单身职工公司为其布置单身

集团宿舍不住的，公司不予补贴。

第十八条在公司食堂用餐的，公司按每人每天5元赐予伙食补贴，通

过工会直接拨给食堂。夜班每班中间提供夜宵（价值6元）。

工资管理制度11

当前，医院绩效工资管理中的缺乏问题尤为凸显，例如管理人员对绩

效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整体素养不

佳等，严峻影响到医院工作的正常开展。所以，医院必需进行绩效工资管

理工作的改革，总结工作中的实际缺乏以及存在的问题，提出绩效考核完

32

善措施。

一、医院绩效工资管理问题分析

（一）管理层对绩效工资问题不重视

就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保

障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工经济收入的绩效工资问题

卢未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，

在公立医院中绩效考核工作并没有本质性价值，所以导致绩效工资管理流

于形式的情况。在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作

开展中具有明显的附属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管

理工作的开展和价值完成。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明

确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、力量和总体薪资进行挂钩，

所以降低了医务工作人员工作过程中的主动性，也导致部分医务工作人员

的鱼目混珠情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的

执行效果。

（二）绩效考核、工资制度不完善

就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度

均存在明显的不完善问题。详细问题表如今几个方面：首先，缺乏完善的

绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视

的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不

但触及到基础工资，还触及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管

理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。由于对于绩效管理工作认

识的缺乏，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考

33

虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学

性。最终，绩效考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作

内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值

存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于外表的情况。

（三）绩效工资管理人员素养明显缺乏

在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以

这些非专业人员在执行工作的过程中，常常显现不科学、不专业的问题。

另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职

责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理

问题突出的不良局面。

（四）缺乏监督反应机制

缺乏监督反应机制，是丢院绩效工资管理工作中最为明显的问题。详

细表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确划分，

另外也缺乏了详细的流程，所以导致管理人员在执行的过程中无法与相关

工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其次，缺乏绩效工

资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开详细的考核方法以及标准，

所以存在明显的不公正问题，也会影响到医护工作人员工作的执行意识和

主动性。最终，缺乏完善的反应机制。由于绩效考核中并未有完善的反应

机制，所以考核工作中发生的问题并未按时进行订正，影响到考核工作开

展的价值。

二、完善医院绩效工资管理工作对策

（一）强化管理层重视

34

医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益的完

成情况。但是，为了调发动工工作的主动性，必需进行绩效工资的有效管

理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加大对绩效工资

管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个医务工作人员都感

受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证工作的开展。

（二）绩效考核完成公正合理

绩效考核中触及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、力量

以及职业道德素养等。在考核过程中，必需秉持公正公正的.原则，排解个

人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成果效考核工作。

另外，为了调动医务人员工作的主动性，医院要把自身的总体战略目标划

分为个人绩效目标。

（三）增加考评人员的专业水平

增加考评人员的专业水平，可以实行三个方法执行。首先，强化考核

执行人员专业力量的培育，依据医院条件也可以外聘专业人员进行指导和

审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核

的真实性和有效性。最终，医院引进专业素养的管理人才，从整体上最大

限度的提升绩效工资的管理效率。

（四）建立绩效反应机制

建立绩效反应机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监督机

制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公正问题进行整顿

和治理，在保证考核公正公正的基础上警示他人。其次，完善分配制度。

将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员的工作主动性，顺

35

当完成工作中的考核。最终，选择符合医院工作的绩效工资考核指标。保

记每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建立沟通反应的平台，对于考

核中发现的问题，可以按时进行平台反应。

三、结束语

绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于绩效

工资管理工作具有明显的冗杂性特点，所以必需完善医院绩效工资管理工

作。基于本文研讨内容来看，当前医院的绩效工资管理工作存在明显的缺

乏，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要建立医院绩效反应

机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，为医院工作的开展奠定

基础。

工资管理制度12

一、工资制度总则

1、为表达公正、效率以及按劳分配的原则，依据《劳动法》和国家有

关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研讨批准，制定本方法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调杳c

a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信

息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。依据外部均衡调查结果，结合

酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资施行动态管理。

3、本方法适用于酒店全部聘用人员；

二、工资结构

酒店采纳以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

36

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、岗位工资

等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计

1总经理总经理

2副总级副总经理

3总监级总经理助理•总监1800元1200元3000元

4部门经理级总办.人力财务.营销.餐饮.工程.（房务）・（消遣）1680元

1120元2800元

5前厅经理•客房经理KTV经理.XX经理•保安经理1500元XXX0元

2500元

7部门副经理级部门副经理1380元920元2300元

8部门经理助理1200元800元20XX元

10主管级行政主管,部门主管・行政秘书•大堂副理・财务主管•主办会计、

选购主管、电脑主管1080元720元1800元

111020元680元1700元

12960TEOTE16007L

13领班级人事文员•销售代表•部门领班・会计・选购•员工食堂司务长•司

机•出纳出。元560元1400元

14780元520元1300元

37

15720元480元1200元

16员工级迎宾员•行李员•工程技术员,总台（接待、收银）・餐饮预定・仓

管、收货、调酒师、商务中心•总机・收银员・点菜・美工・600元400元XXX0

元

570元380元950元

17员工食堂厨师•酒水员・房务中心•布草员、餐饮服务员•保安员•海鲜工

客房服务员・XX服务员KTV服务员、540元360元900元

510元340元850元

480元320元800元

18PA.员工食堂勤杂工.洗碗工.600元

19培训生培训生、实习生300元

1、依据酒店对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对酒店的奉献

度等方面的，不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分,

占主体工资的60%,与绩效考核结果不直接挂钩：绩效工资为相对敏捷的

部分，占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

3、酒店施行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。

因此，各类人员详细岗位工资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的

原则，主要依据本人业绩表现、工作力量、工作看法等因素而定。

4、详细的人员工资确定应依据起薪标准，由人力资源部门提出建议,

由总经理最终签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特

别人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。

38

5、新进人员试用期工资确实定主要依据其所从事的工作岗位评定，原

则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，（试用

期内员工不享受绩效工资），特别人才由酒店总经理特批。

6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资,

四、绩效工资

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的

40%o是工资构成中相对敏捷的部分，并与绩效考核结果挂钩。

2、个人绩效工资详细计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资X计发系数（绩效考评分数）

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；

绩效工资计发系数依据考核评分结果而定。

3、绩效考核根据酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资施行”上不封顶、下不保底”的原则。

五、津贴

1、依据详细工作岗位工作量的差异而给员工不同程度的补偿，表达多

劳多得的原则，同时兼