电商绩效考核制度

电商绩效考核制度

电商绩效考核制度篇1

绩效考核是企业人事决策的紧要依据。如何提高企业中人力资源的素养，有效

的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与

绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工

作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由

特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人

们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可

评价要素的工作行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包含计划、实施、考核、考核结果

的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认得到业绩不是考出来的，而

是通过一个科学的体系管理出来的。

二、一个优秀企业的绩效管理应当具备的特点

1、明确全都且令人鼓舞的战略

正确和清楚的思路能让员工朝全都和正确的方向前进，志向高远的战略能让员

工特别清楚地感受企、业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗

志和士气，也能让员工有全都努力的方向和归属感。

2、进取性强又可衡量的目标

大多数企业都会订立两套目标，一套是必必需实现的基本目标，一套是要经过

努力才略实现的挑战性目标。目标订立得太高和太低都没什么意义：目标太高会让

人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所努力探求。

3、与目标相协调全都的组织结构

为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协用全都的组织结构。不同的

战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对•该战略的满足度

是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。譬如，职能式的组织结构就很难满

足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易搭配该战略目

标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立•个与战略和目标协调全都的组

织结构。

4、透亮而有效的绩效沟通和绩效评价

基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人

员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际

工作完成情况的相关资料，在分析和推断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈

给员工的一种工作制度。

绩效沟通是绩效管理的紧要环节，绩效沟通的重要归的在与改善及加强考核者

与被考核者之间的关系；分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮忙被考核者

善用强项与弱点；明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成

工作；反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后

工作表现的标准。

5、快速而广泛的绩效成绩应用

目前，大多数企业进行企业管理的重要目的是为了绩效薪酬的调配。而实际

上，对绩效成绩应用包含以下六个方面：工资调整、绩效薪酬调配、层级晋升与职

位调整、教育培训、激活沉淀和引导员工职业发展。

三、绩效考核制度管理操作过程中的误区

1、绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在努力探求指标体系的全面

和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态

度、思想觉悟等一系列因素。包含了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、

政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一-套指标，可谓是做到了面面俱到。

然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方

面却考虑不周；而且作为绩效管理，应当重要捉住关键业绩指标，针刈不同的员工

建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太多而杂的指

标只能加添管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

2、绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，

各部门的绩效目标都完成的特别好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，

最重要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐

层分解得到的，而是依据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自

上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导全部员工

趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分

解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承当责任是关键。

3、绩效考核的主观性健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时

间内工作的评价，推断其潜在发展本领，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，

评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的种种缺陷大多数

来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。

四、绩效考核的作用

在绩效考核过程中重要的参考点是将来。我们不是为了解释过去如何，而是要

将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工将来的新可能性，这就是对职

工及工作的开发。彼得•杜拉克说过：”组织的目的是通过工人力气的结合取得协

同效应，并躲避他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目

标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

1、绩效考核是决议人员调配的基础

通过绩效考核了解人员使用的情形、人事搭配的程度，发现一些人的素养和本

领已超显现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素养和本领达不到现职的

要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素养和本领已发生了跨职系的变

动，则可进行横向调配。

2、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，

对人员的政治素养、心理素养、知识素养、业务素养等进行评价，并在此基础上对

人员的本领和专上进行推断，进而分析其适合何种职位，才略做到因岗配人、人尽

其才。

3、绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训应有针对性，针对人员的短处进行增补学习和训练。因此，培训的前

提是准确了解各类人员的素养和木领，通过考核确定员工素养优劣及存在的问题，

进行培训需求分析。同时考核也是推断培训效果的重要手段。

4、绩效考核是确定劳动酬劳的依据

企业内部的薪酬管理必需符合劳动付出与酬劳相吻合的原则，而准确地衡量

“劳”的数量和质量是实行按劳调配的前提。只有紧密工作绩效与组织奖酬之间的

关联性，才略使员工感到公平，激励员工努力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段

依据绩效考核结果决议奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分

明，有利于提高员工工作乐观性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调

职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良

性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同本身过去的收

入或晋升作纵向比较。假如比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事

先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产

生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造*比、学、赶、帮、超”的

气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

6、绩效考核是促进员工成长的工具

工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员

工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮忙员工通过自身的努力渐渐改进。

绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选

拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管

理决策；应用于人力资源开发，可以供应员工优劣势的佶息，帮忙员工在现有岗位

上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计供

应建议。

五、如何有效实施企业员工绩效考核

1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析

即明确岗位职责及岗位员工对素养要求，确定哪些是完成工作必需的绩效要

素。只有明确了岗位职贡，才略有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实

际工作行为进行考核，推断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以

此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中肯定要有管理层和员工的紧密

搭配，在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系

绩效考核体系的构建是•项系统工程，包含计划、实施、考核、考核结果的反

馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认得到业绩是通过科学的体系管理

出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最终总结考核。

3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具

结合企业的个体情况，订立操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要

注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些紧要的指标会被淹没而难于显示其紧要影

响。每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为

联系在一起是绩效考核工具，但企业更乐意接受较为简单的工作绩效考核方法。

4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素

完善企业的工作绩效评价系统，把员工本领与成绩的定性考察与定量考核结合

起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一

幽描述性的语言对绩效考核要素加以界定。譬如，“特别好”一一工作绩效的大多

数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”一一称职的可信任

的工作绩效水平，实现了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果

进行理解。避开使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用

可察看的行为来证明。

5、减少考核者的主观性，重视绩效考核反馈

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个紧要构成

部分；训练考核者正确地使用考核工具，引导他们在推断时如何使用绩效考核标

准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者

与被考核员工能有•频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工.在适当的时

候，对工作绩效较差的员工供应正确的引导。

6、建立申诉等审查制度

建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的订立，对员工、对

企业负责。假如发生裁人或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面料子，对裁

人或辞退的原因做出解释，并妥当处理相关事宜。

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的燹源来提高组织绩效，即通

过提高员工的绩效实现改善组织绩效的目的。

绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应当完成什么工作和实

现企么样的绩效过程。作为员工绩效计划阶段管理者和员工应当经过充分地沟通，

明确为了实现组织的经营计划与管理目标，员工在考核期内应当做什么事情以及应

当将事情做到什么程度，也就是明确员工的绩效目标，商定员工成功的标准。

在订立绩效标准的时候，肯定要注意与员工的沟通。传统的自上而下转达任务

的方式，更多地体现出对员工的掌控作用。而在绩效管理循环中，绩效目标肯定要

由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。

绩效管理是一项长期、多而杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求特

别高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、

辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源

开发，可以供应员工优劣势的信息，帮忙员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强

员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计供应建议。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上

的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩

效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，

依据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊

性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、引导、教育、激励和帮忙等功

能。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就

必必需有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步调，在实施绩效考核的过程中适

时推动组织的变革前进，把公司推动为一个具有现代意识观念、行为模式以及本领

结构的成长型企业。

电商绩效考核制度篇2

一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：

1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标

2、行为考核：车间订立统一的工艺参数掌控标准、设备操作标准、安全规程

纪律、现场5s等等；每项依据紧要程度和价值大小，进行赋分或给予经济奖惩额

度标准。公司、车间、班组依据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落

实到人。

3、单项考核：譬如小改小革，本钱节省奖，创新建•又奖；提高短板或车间关

注的单项目标

不同的企业遇到不同的情况可敏捷处理：

a、假如车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核单项考核”的模

式，并考虑将消耗指标纳入进来

b、能量化到个人的，指标考核行为考核单项激励

c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人

采用“行为考核单项考核”

另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也特别紧要，车间管理者，

即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

电商绩效考核制度篇3

一、绩效考核FI的

1、规范公司网店客服组H常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓舞先进，促进发展。

二、绩效考核范围

网店客服组

三、绩效考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核

实施时间为20xx年6月7口起。

四、绩效考核内容和指标

绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（在询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下

表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%工作绩效、工作本领工作协作性、服务性

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣

100元。

2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后原因，针对落后原因，找寻改

进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案重

要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员

绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员

绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

电商绩效考核制度篇4

第•条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才略，不绝提高工作效率，

特订立本方法。

第二条本方法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人构成的考核小组，考核小组负

有监督、协调和仲裁职能C

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀

91—100分；良好81—90分；称职71—80分；基本称职60—70分；不称职59分

（含59分）。

第五条员工的工作包含日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外

工作占20%直接主管对本部门的工作进行调配，将各岗位的日常工作形成岗位职

责，岗位职责是绩效考核倘重:要参考依据v部门主管依据各

岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作

外，员工还有例外工作，董事长和总经理布置的工作（包含部门主管对下属员工布

置的'工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考

核最多不超出四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除H常工作外，还包含其计划、协

作、督导和培训引导四个方面的本领进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的

执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的重要依据。各部门的周工作总结计

划表需在每周一报送行政部，未定时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分

/次。

第八条在月未考核时，未完成的重要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要

求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未

按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别

地，对于上班时间玩游戏、高声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上

班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5

分。

第十条考核流程:

（1）每月鼓终一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部

门经理处，部门经理分发给员工。

（2）员工对照本身的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原

因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应

在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

（3）直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，依据《员工月

度考核表》进行考核，于5日前交人事部.

（4）人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月

8H前汇总报总经理核批。

（5）人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各

部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不

足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划供应帮忙，并跟踪改进

效果。

（6）每月的考核结果在近来的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时布置的例外工作的前提卜.方可

评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体

事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进行说明，并经该部门的经

理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=[（最

终绩效评分一80）/80l]x岗位工资

第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重点贡献的，除评为“优秀”外，

公司还将另行嘉奖。如员工犯严重错误给公司造成重点损失除扣除全部工资外，将

视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重点疑义，可以向部门经理或人事部提出申

诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资

时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计

划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付.如敷衍应付的，扣除其当月绩效

考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同

考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评V

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先

进、薪资调整、职务调整等的紧要依据。

第十九条对符合以下条件者，予以“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的：

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本祢职和年度绩效考核被评

为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新化置工作岗位的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产

生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；

年度的考核辞退率（包含尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本方法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

电商绩效考核制度篇5

为完善学校的绩效考核制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量

化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可连

续发展，特订立木方法。

第一条目的

1、通过公平、合理的评价来确定老师日常工作标准，并以此作为对老师待遇

调整和升职、

降职、调职的依据。

第二条适用范围

适用于小新星培训学校全体老师。

第三条考核原则

1、考核人员在考核时，必需以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇

私。

2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综

合素养的管理工具。

3、不应由于有实现目标的压力而显现诳骗和不诚实的行为。

第四条考核期

每月为一个考核期，即每月1―31口为一个考核期。以月考核成绩为依据进行

年度考评。

第五条考核方式

以记分方式进行考核，满分为100分。

笫六条考核指标

1、老师考核指标详见附表老师月度绩效考核表；

第七条考核指标的权重

考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年订立一次。并公布考核结

果O

第八条考核依据

考核重要依据以下内容：

1、工作行为

2、工作态度

3、工作本领

第九条考核程序

1、每月7日前，校长将上月的对老师的绩效考核情况即《老师月度绩效考核

表》公布。

2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%,老师测评占总分30%,分管

领导评分占总分20%,以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教

务长打5分，总校长打3分，最终该项得分（5X70%3X30%）=4.2分

3、前台依据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。

4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。

第十条嘉奖与惩罚

1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元一一200元）为区间范围，在每月

工资中体现。

2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必需实现25分（该项总分35分）

为及格，低于25分均为不及格。

3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；

4、总分80—90分（其中课堂教学25分以上）为及珞，嘉奖50元；

5、总分90—99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，嘉奖绩效工资

100元；

6、满分100分，嘉奖绩效工资200元。

7、分数必需达90分以上取排名前1―3名，分别予以50元、40元、30元的

嘉奖。

第十二条其他

1、本方法由本中心负责解释。

2、本方法自公布之日起执行。

电商绩效考核制度篇6

为促进本园健康、快速发展，调动广阔教职工的工作乐观性，强化管理，切实

提高保教保育质量，特订立如下细则：

一、考勤：

1、上班不迟到、不早退、中途不无故离开工作岗位。迟到、早退5分钟以内

扣1分，10分钟以上扣2分，中途无故离开幼儿园每次扣3分。迟到、早退4次

视同半天事假。每天实行签到制度，总值老师每天在签到簿上做好记录，按月统

计。

2、请假：无论病、事、公假，均需书面向园长室请假，本身布置好课务，填

写好课务布置表，经同意方可离园。特殊情况可委托她人代填课务布置表。不得事

后请假，不得私自委托她人上课，否则作旷工处理。

3、请病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重点病情由园务委

员会讨论处理。病、事假全学期累计超出半个月，本学期不得评优，并在本学期考

核中适当扣分。

4、业务学习、教研活动等不参加每次扣2分。开学、期末、重点集会等活动

期间请假加倍扣分。

5、值日未定时到岗，除按迟各处理外，并作情况说明。

6、婚、丧、产假等按国家有关规定处埋。

二、考绩：

1、思想品德：（20分）

（1）严格执行国家有关法律、法规和有关条例，保持清醒的政治头脑，坚持

止确的社会誉论，促进和谐社会和新农村建设。

（2）爱岗敬业，爱生如子，自发遵守《老师职业道德规范》。

（3）仪表大方，谈吐文明，同志之间团结合作，背石不议论她人，挑拨是

非，不闹无原则纠纷。

（4）不体罚和变相体罚幼儿。

（5）听从领导分工，搭配做好有关园务工作，以事业为重，以全园大局为

重。

（6）廉洁从教，不做有损老师形象的事。

（7）上班时间不得玩游戏、玩移动电话、上网闲谈：不得做任何与教育教学

无关的事，不得将学校物品带回家。

以上如有违反，每次把5分，情况严重按有关法律或合同处理。如因工作失

误，家长每反映一次，查实扣8分。

2、教育教学：（40分）

（1）认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育引导纲要》，研讨业务，熟识

教材，乐观参加园、组内各项活动，自动、大胆发表本身的观点，提高自身的业务

素养。

（2）班级组长认真订立好主题教育计划，周活动计划（周计划上周四前完

成，周五上墙）。

（3）每个主题活动全部教学内容由组内几位老师分工合作完成。不以学科为

单位分工，每位老师一学期备课课时要力求平衡。在每个教学活动前一日必需写好

活动备课方案。如发现不写教案上课一次扣2分。每个活动后，要写个人反思，原

则上每周不少于2篇（少一篇扣1分）。

（4）按周活动计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课

或放任自由一次扣3分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣5分。

（5）乐观参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。每学期至少上2节

教研课，认真听课、评课，互听互评不少于10节。

（6）乐观撰写教学案例、反思、总结，每学期教学仑文不少于2篇。

（7）乐观参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等，态度认真，准备充分,

辅导尽力，努力探求创新。敷衍失职，酌情扣分。

（8）乐观组织幼儿晨间活动、区角游戏、户外活动，按规定保证幼儿适度活

动量，注意学生安全，使幼儿在有趣味的游戏中成长。定期更换主题墙。不绝收集

废旧料子，制作加添幼儿玩具，如少于肯定量，酌情扣分。

电商绩效考核制度篇7

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员

工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下：

1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和

总结，为其他人事管理工作供应依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项

工作的必需依据。

1.3可激发员工完成工作任务的乐观性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握

情况不绝优化员工队伍。

2、管理职责

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟

定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司

人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能紧密联系着，各部门应通过对内

部员工的绩效考核调动员工的乐观性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程

中，各部门主管应对所供应的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负货刈绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情

况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良

性运行。

3、绩效管理

3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的引导和帮忙，切实

做好直接下级日常工作情况的认真记录。要提倡部门主管领导从具体的工作中解脱

出来，切实履行好管理者依管理责任和引导责任.

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，引导下属改善、提高

绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效

能。

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对

直接下属H常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关

键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1考核分类:月考核、年度考评。

4.2考核细则（详见绩效考核实施细则）

4.3考核权限划分：

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共

同考核：

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

4.3.3管理员由管理处主任考核；

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核：

4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督引导。

4.4考核方式

4.4.1月绩效考核遵从公开、公平、公正的原则，依照简单化程序进行，在每

月25日前，由考核者依据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完

成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各

部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当H，向企管部申

诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最结束果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评

结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1绩效考核必需坚持公开、公平和公正的原则

5.2考核必需依据事实，实事求是，不明事项不能去料想，必需核实；

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

5.4考核者必需娴熟掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸

大或缩小被考核者的成绩；

5.5避开对工作时间较长的下属予以过高评价，对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认得考核工作的紧要性和严厉性，必需公开、公平、公正

地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报仇或谋取私利；

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的责任

考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报仇、谋取私利或违反考

核纪律，否则，由企管部依据相关规定，从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施

绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进

行。

7.2考核者对被考核者H常工作中的违纪事项要现场指出，说明扣分标准，开

认真记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问

题，提出努力方向。

8、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力

表扬；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还

视情况按以下规定办理：

8.1中层及中层以下员工

8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或

降低该员工工资等级一个级别（最低职位的以50元为一个级别进行降低）。

8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考

核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

8.1.3假如降低具职位后该员工在今后两个月内连续不能完成，作任务或绩效

考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

电商绩效考核制度篇3

一、制度内容

1、牢记一切以“生产为主”的方针，定时、按质、或量完成设备的维护和修

理、保养任务。努力做到防备为主，维护保养和修理相结合。

2、严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅

离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地方。

3。树立“安全第一”的思想，严格执行设备维护和修理、保养操作规程和各

项安全生产制度，防止显现人身损害和设备的损坏。

4、维护和修理人员应听从工作布置，认真完成车间和班组下达的各项工作，

并做好工作记录。

5、要常常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问

题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产

的正常运行。

6、严格执行工器具和卫生值日制度，保管好本身的工具，搞好工作场合的清

洁卫生.

7、特种工作维护和修理人员必需经过专业培训，持证上岗。

8、掌握全部设备的工作原理、操作方法、故障排出方法、设备性能、润滑情

况及注意事项。

9、认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能娴熟的操作各种设备。

10、做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。

11、对场内全部设备，每月必需彻底检查一次，并做好记录。

12、如有设备发生故障，要及时快速的去排出，绝不能拖延，更不能有心刁难

使用人员，假如排出故障有困难要及时上报，肯定禁止置之不理现象发生。

13、如维护和修理任务未完成并无人接班，必需把工作做完后才略离岗并如实

上报加班，决不能一走了之。

14、维护和修理人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。

15、对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。

16、在维护和修理设备时，肯定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。

17、设备维护和修理完毕后，肯定要清理好设备现场，整理好工具及更换下来

的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，

并交代好注意事项后，才略离开。

18、维护和修理人员对设备及备品备件，肯定要精心爱惜，禁止随便损坏，对

更换下来配件要及时修复，以备他用。

19、设备维护和修理人员肯定要爱惜本身的工具，禁止随便乱扔乱放。

20、维护和修理人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实

上报。

21、设备维护和修理人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。

22、设备维护和修理人员对所布置的工作，要乐观自动的去完成并及时如实反

馈。

二、备品配件、工具管理制度

1设备、维护和修理主管依据维护和修理需要支领备品配件，负责对备品配件

使用情况跟踪监督。

2备品配件严格实行交旧领新原则，不得随便丢弃，好坏混放，杜绝损坏和挥

霍备品配件情况发生。

3各维护和修理班组现场暂存备品配件必需严格遵守使用制度，做好使用登

记。

4各维护和修理工依据工作需要配备个人常用工具，个人工具由本人负责保

管，公用工具由专人负责保管。

5全部的工具必需正确使用，特别是电动工具正确、合理使用，发现问题必需

立刻停止使用。要严格遵守安全操作规程，不得违章使用。

6建立工具管理档案，建立工具报损制度，依照报损原因申请，全部工具坚持

交旧领新的原则，在领用新工具时必需交回旧的工具，交回的工具统一处理，不准

外流。

三、设备零部件的外委加工：

1、设备主管依据维护和修理设备实际情况，布置所需零部件的外委加工和零

件的验收，做好记录。加工明细定期向上级领导汇报，遇特殊情况做到先请示后加

工原则进行V

2、设备主管定期与工厂会计、料子员和加工户进行沟通。以便对加工费用及

时核算入账，加工户及时结账。

3、设备主管必需外委加工零部件坚持“货比三家”，多询价和加工质量上把

关。

电商绩效考核制度篇3

一、工作态度

1、本部门员工必需遵守以“责任、学习、自动、平等、沟通、参加”为核心

的团队精神。

2、在接待部门内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，

切不行冒犯对方。

3、在任何场合应用语规范，语气不冷不热，音量适中，严禁高声喧哗。

4、遇有客人进入工作场合应礼貌接待，上班时间（包含午餐时间）办公室内

应保证有人接待。

5、接听电话应及时，如相应人员不能接听，距离近来的员工应自动接听，紧

要电话作好接听记录。

6、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌，切勿将个人情绪带到工作中，

要保持沟通顺畅和交接清楚。

7、完本钱职工作和帮助其他部门完成工作时，要保持乐观认真的心态，不行

有消极的情绪和行为。

二、工作时间

1、每月26天为满勤，每月3次迟到机会，3次以上依照惩罚条例罚款。

2、上班时间上午8：33-------12：00下午1：30--------17：30

3、周一至周六为工作口，周口为休息口，其中客服岗位周五、周六、周口为

轮休息口，各岗位在休息口布置调休，每个岗位必需有人员值班。

4、员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天

或小时为计算单位。

5、员工上下班施行打卡制，上下班均须本人亲自打卡，上下班的考勤记录将

作为部门绩效考核的紧要构成部分。

6、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理说明事由方可离开，按小

时计算考勤。

7、工作日内请假需提前向主管经理提出申请，并填写，经批准后方可休息。

三、工作要求

1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、高声喧哗。

2、每周一早上8：35分在会议室进行部门晨会，总结一周工作不足之处，不

得无故缺席，晨会人员做好会议记录。

3、员工需加强学习与工作相关的专业知识及技能，乐观和部门同事沟通学

习，乐观参加部门组织的各项培训。

4、不得无故缺席部门的工作例会及部门的紧要会议。

5、严禁使用计算机玩游戏，工作时间内禁止浏览与本身工作岗位或业务无关

的网站。

6、电脑内的数据应做好归档整理及密份,切不行紊乱无章.

四、工作环境

1、员工须保持个人工作区域内的地面、桌面及设备的干净乾净，发现不清洁

的情况，应及时清理。

2、部门接待来访客人，事后需立刻清理睬客区。

3、正确使用部门内的水、电、空调等设施，最终离开办公室的员工应关闭空

调、电灯、窗户和一切部门内应当关闭的设施。

4、每天依照值口表清扫卫生，保持办公区域清洁，如未清扫，按惩罚条例惩

罚。

五、惩罚条例

1、无故迟到、早退一次，罚款10元；

2、在工作时间内游戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情一次，罚款50

元；

3、商定完的工作项目不执行、反向执行、未按要求、未定时间完成一次，罚

款50元；

4、无特殊情况未参加部门会议或培训一次，罚款10元；

5、工作事项中推诿、狡辩责任，拒绝或懒散完成帮助他人的事情一次，罚款

50元；

6、各员工之间显现隐瞒、袒护问题或知情不报，并造成损失的一次，罚款

100元;

7、员工及管理人员向外泄露部门活动计划、客户资料及其他紧要资料，一经

发现一次罚款1000元，情节严重的，将追究其法律责任；

8、每日值日表上未清扫卫生一次，第一次警告，以后罚款5元；

电商绩效考核制度篇10

第一章总则

第一条为加强公司员工出勤管理，规范员工请休假作业，确保工作之绩效，

使员工勒于职务，提高工作效率。特订立本制度。

第二章公司作息制度

第二条公司上班时间为：夏天:上午8：00—12：00；下午15：00—18：00

（5月1日至9月30日）冬天：上午8：30—12：00；下午14：00—17：30（10

月1日至4月30日）

第三章工作制

第三条公司一•般实行每天8小时标准工作日制度。实行每周5天标准工作周

制度，周工作小时为不超出40小时。

第四条遵奉国家双休口、年休假及法定节假口制度。

1.每周公休日2天（周六、周日）。

2.年休假：凡在公司连续工作满一年以上者均可享受带薪年休假，假期5

日。如无特殊情况不得分开休，只作一次性休完，且须当年休完，不得累计作为次

年休假，休假前须提前一星期报部门批准,部门作出相应布置后报主管领导审批，休

假人持审批单到办公室备案后方可休假。

3.法定节假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春节，放假3口；

（3）国际劳动节，放假1日；

（4）国庆节，放假3日；

（5）清明节、端午节、中秋节各放假1日；

（6）法律、法规规定的其他节假口，如妇女节（半天）

第五条请假管理

（1）公司H前共有：事假、病假、婚假、丧亲假、产假、法定假等六种。

（2）员工请、休假须填报《请（休）假审批单》，畀前1天或于当日将批准

后的请假单报送公司办公室备杳案方可离岗，否则按旷工处理。请假期满需要续假

的，必需提前履行续假手续,否则按旷工处理。

（3）原则上不允许任何员工电话请假。如遇特殊情况未能及时赶回公司请假

的，电话请假后需补填请假条。

（4）病假、婚假、丧假、产假、必需出具相关证据：否则按旷工处理。

（5）以上请、休假期间，遇有法定休息日、公休日：均视为假期，不能在假

期中冲减。

第四章考勤范围

第六条公司全体员工C

第七条特殊部门不考勤须经总经理批准。员工的考勤情况，工程部（西南名

都）、营销部（西南名都）、保安部由各部门负责人自行负责，办公室进行监督、

检查。部门负货人对本部门的考勤要秉公办事，认真负货。如有弄虚作假、包痹袒

护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按惩罚员工的双倍予以惩罚。其他部门统

一由办公室打卡考勤。

第五章考勤方法

第八条公司采用指纹机考勤制度。

第九条员工外出办事未能及时赶回公司打考勤时，须说明情况，并填写《未

打考勤证明》，以备办公室月末考勤审核统计。

第十条加班：依据工作或生产需要，公司布置部分或全部员工在正常工作时

间以外或休息口和休假口工作时，称之为加班。

1.因部门或个人原因导致未能定时完成工作任务而发生工时延长或重工者，不

谓加班；或基于公司每周工作时长不足40小时，因公司灰目开发，工作繁忙导致

公休日被指派上班的，不谓加班。

2.公司员工于休假日或工作时间外，因工作需要而被指派加班时，如无特殊理

由不得推诿，否则视情节轻重惩罚。

3.员工加班3小时以上算半天，加班6小时以上算一天。

4.员工加班后第二天应将加班内容认真填写《加班申请单》，报办公室审核

签发后方能生效。

5.对正常加班员工，办公室可布置同等调休，调休时间有效期为半年。

第十一条考勤设置种类：

1.迟到：上班时间应到而未到岗者。

2.早退：未到下班时间而提前离岗者。

3.旷工：未经批准无故缺勤、工作时间未经批准擅刍离岗者。

4.请假：事假、病假（需供应医院相关证明）。

5.出差。

6.外勤：全天在外办事。

7.加班、调休。

8、忘掉打卡。

第十二条员工须出示各类与考勤有关的证明料子，如：《耒打考勤证明》

《请休假审批单》《出差审批单》等。

第六章考勤统计及评价

第十三条办公室负责每月统计《月度考勤统计表》。

笫十四条考勤方法。

1.迟到、早退：凡迟到、早退15分钟之内不计扣罚；迟到、早退16—30分

钟者扣罚20元薪资；迟到、早退31—60分钟扣罚40元薪资；凡迟到、早退一小

时以上扣罚全天基本工资；迟到、早退两小时以上按旷工一天论处。

2.旷工：旷工按三倍基本工资扣薪，连续旷工三天或累计五天者按自动离职或

开除处理，不发任何薪资.

3.请假：

（1）事假；凡请事假考扣发全天基本工资。

（2）病假：凡请病假考扣发半天基本工资，并需附医院相关证明。如无医院

相关证明者，则作事假处理。

5、忘掉打卡应及时通知办公室备案，月累计三次以上忘掉打卡者扣罚30元薪

资；月累计六次以上者按旷工一天论处。

4.以上惩罚均由财务部从当月工资中直接扣除。

第七章附则

第十五条公司办公室执行本制度，经公司董事长、总经理批准颁行。

电商绩效考核制度篇11

第一节：电商仓库发货基本条例

一、总则

1.为保障公司正常经营的连续性和秩序，使仓库管理合理化，特订立本制

度。

2.本制度适用于公司净来电商仓库管理规定，可修改，添加建议。

二、管理原则和体制

1.仓库施行分散管理体制。按仓库内货物的质量安全保证，出入库登记，

“三位一体”，分划具体的工作。

2.仓库管理应保证满足公司经营所需的物资需要，不缺货断货，发现库存不

多时及时通知掌柜补货。

3.仓库内按原先货架的归类摆放，不得随便，要保待仓库的统一性。

4.依据公司营业时间，订立仓库入、出库具体工作时间。

三、入库

1.全部货物入库前，需检验后才可入库。查处不合珞，采取退货，或返厂。

2.办理入库登记时，对照物品与类目、型号、尺寸、颜色等规格进行分类放

置。如发现品名、数量、型号或规格或包装破损的，应通知厂家货采购处理。

3.仓库管理员对全部入库物品及时入帐，登记。

4.对于口常订单发货中显现的退货收到退货后及时作登记，并对退货进行检

验，及时反馈给客服，以便及时处理退货及退款问题。

四、发货

1.发货前，对当天所要发的快递单按款式、数量（单件或多件）、颜色进行

分类，并对所发数量和款式进行登记。

2.注意快递面单上所需的物品，（特别是看清面单面上的颜色、数量、尺

寸，有无备注，有无送赠品、是否修改）确认后方可包装发货。

3.打包发货时要认真的察看，留心每一个细节，（譬如衣裳是否缺钮扣、拉

链、缺件少件、包装未封好等现象），检查无误后，才可发出。

4.打包时应注意包裹内与面单上的所需物品是否齐全，包裹包扎是否严实，

确认后，无误后才可发货。

5.发货员在检查货物时，发现问题，应及时处理，不能修复的，及时上报，有

问题的货物应分出独立存放。

6.补发单需单独开具补发单表给打单人员，快递单打出后及时把快递单号填

入反馈给客服。

五、货物保管

1.按货物的款式、种类、型号、规格、有序的归类:罢放。

2.仓库货架物品堆放整齐，分类清楚;

3.货架上要表明分区及编号，需标示醒目、便于盘存和提取。（如现在使用

的，在卡纸写清楚此货架上物品的类型和编号，贴在货架"2处）

4.盘点库存时，先按类求出它的总数，再与各类实物对应，最终登记，入库。

5.对次品统一放置，形成“实体库”，破损严重的汜“坏件库”。

6.地面不得存放货物，以防货物的变质，造成不必需的损失，同时影响仓库

的面貌。

7.保持仓库卫生乾净，定期检查（每天一扫，星期五大扫）。

六、仓库货物入、出库按先进先出原则。

1、按班做好交接工作，要实事求是。

2、发货员做好旧货先出，增补货后出。新货入库前，先检查，后登记，编新

号，方可入库。

第二节：电商发货流程

①打快递单、打发货单、填写快递单号

打印好快递单和发货单后，打单人员负责将打印出来的快递单号进行登记（还

是同一批订单），以此来进行快递单号和订单号的匹配对应。并将快递单和发货单

用曲别针一一装在一起。

②拣货

拣货人员拿走别在一标的发货单和快递单讲行拣货，栋好货后将发货单、快递

单和货品放在一起

③货品校验

拣货完成后对货品和快递单及发货单进行核对。

④包装封箱

校验完成后，取出包装盒，将货品和发货单（给买家看的那张）装进包装盒，

贴上快递单，并贴上胶带封条。打包完成。

⑤发货确认

上述工作完成后，快递取走包裹，保存好底单，发货完成

电商绩效考核制度篇12

第一章总则

第1条目的

1.客观公正评价员工的工作业绩，工作本领及工作态度，促使员工不绝提高工

作绩效和自身本领，提升公司的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作供

应依据。

第2条适用对象

本制度适用于公司电商部门全部员工，但考核期内未到岗累计超出20天（包

含请假及其他原因缺岗）的员工，不参加当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条工作业绩

工作业绩重要是从月销售额和对上级主管布置的_L作完成情况等多个维度来表

现。

第4条工作本领

依据本人实际完成的工作成绩及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，

如知识掌握程度、团队协作本领、任务执行本领、个人学习本领、创新本领等。

第5条工作态度

重要对员工平常的表现予以评价，包含客户纠纷、乐观性、自动性、责任感、

信息反馈的及时性、对公司忠诚度等。

第三章绩效考核的实施

第6条考核周期

依据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月XX日至下个月

XX日。

第7条考核实施

1.考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作本领

、工作态度等方面进行评估，并依据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟识绩效考核制度及流程，熟识使用相关考核工具，及时与被考核

者沟通，客观公正地完成考核工作。

电商绩效考核制度篇13

一、组织结构：

电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若

干。

二、目前人员配置：

部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与

推广员兼任。

三、薪资方案：

电商部薪资重要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分构成。

（一）固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，

网络推广员等组员级别固定底薪，为2000元/月；.主管按公司薪酬体系享受应有的

津贴。

（二）浮动工资由绩效工资奖金构成。

1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。

2、全勤奖以及超额完成奖。

绩效工资计算形式：

A.网络推广员:

a.推广考核：每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考

核；完成计划不到30%,不算绩效工资，30%以上依据比例领取相应百分百乘以500

元的绩效工资。

b.超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以嘉奖，奖金50-100元。

B.部门主管：

a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。整

个部门必需完成公司结合荒门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以

上，低于30%则无绩效工资，30%以上则依据比例领取相应百分比之一绩一效一工

一资。

b.完成月计划量并超出，则应予以100—150元奖金以嘉奖。

C.客服人员，与推广员一样

D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应依据该员工

的工作表现与付出予以全额绩效工资。

（三）电商部门提成调配方案

提成说明：以当月销售总金额计算提成

以部门同事平均提成为参照，提成调配依据完成目标程度，职位不同享受不同

调配比率。

销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。

1、客服提成：

每月30日前设定下月指标，依据完成目标予以客服组不同比例提成奖金。

目标完成率30与以下，无提成：

目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额0.5%

目标完成率51%—80%,客服组提成比例为总销售额1%；

H标完成率81溉一100舟，提成比例为总销售额1.5%；

目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。

2、推广员提成

每月30日前设定下月指标，依据完成目标予以推广组不同比例提成奖金

目标完成率30席以下，无提成：

目标完成率31%—50%,客服组提成比例为总销售额1%

目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1.5%；

目标完成率81%%—100乐提成比例为总销售额2%；

目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.