单位人事管理制度佳作合集

制度模板1：厂区夜间及节假日安全保卫制度根据厂区安全生产、防火防盗管理工作的需要，特对夜间及节假日安全保卫工作规定如下：一、区域流动哨点：设两人，一人负责大门区泵机停放区，办公区、泵机维修区、机楼区域范围的流动巡逻；一人负责汽修库房区、砼车停放区、沙石分离机区及配电室区域范围的流动巡逻。两人可互相联系和协助，发现情况要果断出击制止，不能制止和没有把握处理的事情要及时向班长报告并做好登记。二、班长巡查：班长夜间查哨不得少于三次，每次须对厂区全范围巡查，防止物品被盗，发现公司物品乱堆乱放，未入库或未上锁等情况的，不按规定使用水和电等设施的，致长明灯、长流水的要及时制止、纠正和进行登记。三、负责办公区域的保安要负责对夜间进入各办公室的人员进行登记。四、夜间无生产任务时要督促在岗人员断电源、锁好门窗、摆放好相关车辆方可离开。五、公司主管部门不定时的对上勤岗位进行抽查，发现违规者将按公司相关制度处理。六、此规定由行政人事部负责解释，总经理室负责修订。制度模板2：员工离职管理制度第一条类别员工离职的类别有：终止试用、辞退、开除、辞职（以上均属于劳动合同的解除）、合同期满等，辞退应给予适当的经济补偿。第二条终止试用是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，公司终止试用应提前3天通知员工。第三条辞退一、符合如下条件者，公司可予以辞退：1．患病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的。2．工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗位的。3．参加岗位培训屡次考核不合格者。4．工作态度不佳，屡教不改者。二、辞退由员工所在部门填《员工离职审批表》，按相关程序审批。三、辞退应给予适当的经济补偿，见《劳动法》相关条款。第四条辞职1．员工辞职，到人力资源中心领取《员工离职审批表》，以书面形式递交辞职报告，报告最后工作日期。2．员工离职须遵循有关规定，试用期内员工辞职提前3天、正式员工提前30天报告，经所在部门经理同意，向人力资源中心递交辞职报告，否则将扣除相应未提前天数的工资，对公司进行补偿。3．员工辞职以《员工离职审批表》上相关负责人最后批准时间为生效日期。4．公司安排外出培训的员工，在合同期内辞职，必须按《培训协议》相关条款支付相应的费用。5．员工辞职，经其部门经理或分（子）公司总经理签字同意后，员工将《员工离职审批表》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。第五条开除一、开除是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以开除，并给予一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写《奖惩单》，通知被开除员工。员工被开除，公司不承担补偿责任。二、开除员工，由部门经理或分（子）公司总经理签字批准后，将《奖惩单》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。三、有下列情况之一，公司有权除名员工：严重违反劳动纪律或公司规章制度的。严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。因个人行为致使公司蒙受损失的。《员工手册》或公司制度中的其它符合开除条款规定的。四、开除员工时，相关部门在《离职结算表》后必须附上已签署的《奖惩单》。第六条合同期满不再续签劳动合同一、公司提出不再续签劳动合同。1．此种情况是指合同期满后，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。2．人力资源中心须在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源中心。人力资源中心安排合同续签事宜，或提前向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。二、员工提出不再续签劳动合同。指合同期满，员工不再与公司续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知人力资源中心和工作部门合同到期不再与公司续签合同。第七条离职面谈员工离职，由人力资源中心与离职员工进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。第八条离职工资结算1．员工于最后工作日到人力资源中心领取《移交清单》，到相关部门办理离职移交手续。2．无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，否则将扣除其未核发的离职工资。3．离职员工办理完移交手续后，将《移交清单》送交人力资源中心，按《离职结算表》进行核算，并批准后，到财务中心领取所得款项。4．若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。第九条工作移交及相关责任一、工作移交包括：工作衔接、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等，离职员工所属部门负责人须对工作交接情况负责。二、对于员工自动离职而未及时申报的，经人力资源中心查实后，造成不良后果的，部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损失的，将追究相关人员责任。三、解除劳动关系后，离职人员给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。四、离任审计离职员工办理工作移交时，由其所在单位部门根据其所从事的工作内容、性质和岗位的重要性，决定是否需要办理离任审计。五、其它1．离职员工必须亲自办理离职手续。2．对于开除人员重新应聘，公司不予以考虑。辞职员工重新聘用，间隔时间必须在半年以后，特殊情况应经董事长批准。制度模板3：待岗与离职管理制度1、目的与范围/1）为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。2）本制度适用于公司正式员工。2、待岗管理1）公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。2）待岗人员的日常管理：3）人力资源部编制待岗人员花名册。4）组织待岗人员学习、培训。5）定期到人力资源部指定的地点报到，严格考勤制度。3、待岗期间的工资待遇：待岗期间工资按本人档案工资发放到进入新的项目为止或者是新的岗位上岗为止。制度模板4：人事档案管理制度一、人事档案管理的基本要求1、公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督人事档案管理工作。2、人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。3、人事档案管理必须严格确保材料保密。4、同级组织部门有权查阅本级人事档案。5、专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。二、确立两级档案管理制度1、一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；2、二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。三、人事档案分类：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：政治历史情况的审查材料；第六类：政治面貌材料；第七类：奖励材料；第八类：处分材料；第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；第十类：其他可供组织上参考的材料。四、一般文档管理1、人力资源部文件：A人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。B人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。C薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。2、公司文件：A包括集团公司发文、各部门各项目部的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档。3、外部文件：包括国家和市政府有关部门的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。制度模板5：新员工指导人制度1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。4、指导人职责：1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。制度模板6：人才招聘录用管理制度第一章总则第一条为规范（以下简称集团公司或公司）人才招聘与录用程序，特制订本制度。第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。第三条本办法适用于集团公司及各项公司第四条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。第二章人才招聘第五条各公司年度计划内的用人需求，由各项目公司或（部门）填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司综合管理部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司综合管理部审核、综管分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司综合管理部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第七条招聘计划获准后，综合管理部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。第九条综合管理部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。第十条综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员情况登记表》。第十一条对于笔试合格者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及综管分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。第十二条面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导、公司综管分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。第十三条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。第十四条综合管理部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。第十五条在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时，须提请公司综合管理部及综管分管领导共同参与面试和综合测评。第十六条突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。第三章人才录用第十七条人员录用审批的权限为：1．公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员、项目公司副总经理以上人员的录用，报公司董事长审批；2．公司部门经理及以下人员、项目公司部门经理（含主持部门工作的副经理）、总经理助理的录用，报公司总经理审批；3．项目公司部门副经理（不含主持部门工作的副经理）及以下人员的录用，由所在公司总经理审批，报集团公司备案。第十八条对拟录用的人员，综合管理部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。第十九条综合管理部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司综合管理部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。第二十条新员工在上岗前，须参加由综合管理部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。第二十一条新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员，具体按《新员工辅导员管理办法》执行。第二十二条在试用期内，综合管理部应会同用人单位（部门）对新员工进行考核评估。原则上，综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应及时会同综合管理部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。第二十三条在《员工转正考核审批表》中，综合管理部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由综合管理部负责办理正式劳动合同的签订手续。第二十四条新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向综合管理部建议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向综合管理部建议延长试用期或中（终）止试用。第四章附则第二十五条本办法由公司综合管理部负责解释与修订。第二十六条本办法自印发之日起施行。制度模板7：绩效管理制度一、考核体系1、绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。2、目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。3、行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程二、评价结果1、对各项考核内容评分一律100分，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。2、根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。三、绩效结果的应用1、记入员工人事档案，与职级、绩效奖金挂钩，作为季度、年度奖金发放，年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。2、对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。3、对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。制度模板8：无烟医院管理制度为贯彻落实自治区卫生厅、爱卫办《关于开展“无烟医疗卫生机构”创建活动的通知》精神，给患者营造一个良好的休息治疗环境，为医护人员创造一个清洁的工作氛围，决定开展创建无烟医院活动，并将此活动纳入医院发展规划之中。为了将创建无烟医院活动行之有效的进行下去，达到预期目的，拟定无烟医院管理制度。（一）医院有控烟领导组织，制定控制吸烟的规章、考核奖惩制度，有监督员负责科室管理。（二）医院职工在医院内做到一律不吸烟，并登记造册，有计划戒烟，营造控烟示范作用。（三）党员、环节干部要积极带头宣传吸烟危害，在戒烟活动中起模范作用。（四）院内和各科室有明显的禁烟标志。（五）患者、家属和来探视者不许在院内吸烟，院内职工做好宣传和解释工作。（六）医院将控烟作为长效机制来抓，对表现好的科室和个人给予表彰奖励。（七）医护人员要自觉遵守和互相监督，做好宣传工作。制度模板9：招聘管理制度（一）招聘目标通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。（二）招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。（三）招聘工作流程1、招聘程序：用人单位提出用人需求→寻找人选→面试→确定人选→到岗试用。2、招聘需求申请和批准A、各部门根据实际业务需求，提出员工需求的申请。填写《人力需求单》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核；B、招聘申请审批权限：人员的招聘申请均须由公司总经理批准；C、面试步骤：（1）人力部对应聘资料进行收集，分类，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。（2）拟选人员一般经过三次面谈：人力部初试→用人单位复试→总经理面谈→通知确定人员体检→体检合格通知报到。3、内部招聘体系遵循“内部晋升优先制”原则：（1）职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法；（2）必须取得本部门主管与用人部门主管的同意。二、新员工入职及转正工作程序（一）工作目标：将新员工顺利引入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。（二）人力资源部办理入职手续1、填写《员工档案登记表》（附录）。2、与新员工签订《劳动合同》。3、带新员工到部门，介绍给部门经理。4、更新员工通讯录。（三）入职培训1、入职培训由人力资源部和各用人部门共同完成，时间为1-2天，据岗位不同而不同。2、新员工培训内容包括：公司介绍、人资制度、公司各项规章制度、产品知识、业务基础知识等。3、不定期举行企业文化、相关业务知识等方面的培训。4、培训结束由培训部做考核评估，考核合格转相关部门。（四）转正评估1、新员工试用期满时，由人力资源部提前两周安排进行转正评估。2、员工对自己在试用期内的工作进行总结，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。（五）转正考核：转正是对员工的一次工作评估，也是公司内部优化的重要组成部分。转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提升。一般员工的转正由用人部门和人力资源部进行审批并办理有关手续。员工试用期一般为1-3个月。员工在试用期内工作表现优异、突出，可由部门经理提出提前转正申请，经人力资源部审核报总经理审批。员工在试用期满工作表现较差，需要延长试用期限。制度模板10：年终奖金发放制度第一条本办法依据本公司薪酬、福利、绩效考核管理制度制定。第二