《广州H通信公司新生代知识型员工激励机制调查探究（定量论文）》11000字

广州H通信公司新生代知识型员工激励机制调查研究目录TOC\o"1-2"\h\u3114广州H通信公司新生代知识型员工激励机制调查研究 121550摘要 117302第1章引言 2237321.1研究背景 2251621.2文献综述 325341.3研究方法 410345第2章广州海格通信公司新生代知识型员工激励机制调查研究 444842.1广州海格通信公司基本概况 4149052.1.1公司概况 4159332.1.2广州海格通信公司新生代知识型员工现行激励机制 5310362.2新生代知识型员工激励机制调查统计分析 6283652.2.1问卷设计及发放 6192162.2.2问卷回收及统计 7277132.2.3薪酬激励制度调查结果 8180522.3广州海格通信公司新生代知识型员工激励机制存在问题 9220582.3.1缺乏合理的薪酬管理激励机制 910472.3.2缺乏健全的绩效管理激励机制 10315232.3.3缺乏完善的培训开发激励机制 1233832.3.4缺乏合理的精神文化激励机制 1317476第3章广州海格通信公司新生代知识型员工激励机制的优化策略 1377973.1构建更为合理的薪酬体系 13318173.2提升企业管理层重视程度 1477463.3灵活执行员工福利计划 14173793.4制定公平的考核机制 1613965结论 1724922参考文献 184166一、个人基本情况 1937081、性别：A.男B.女 19266482、年龄：A.20~25B.26~32 19161243、学历水平：A.高中B.大专C.本科D.硕士及以上 19117354、您的婚姻状况：A.未婚B.已婚 19272945、您在目前企业工作时间： 19113806、您的岗位级别： 194827、您的职位类型： 19262298、现在的企业是您工作的第几个企业： 1910522二、员工满意度测量部分 19摘要对于任何一家现代型企业来说，知识型员工都是不可或缺的有生力量。而在搭建人力资源体系的过程中，知识型员工同样扮演着至关重要的角色。当下，国内外对于如何激励知识型员工展开了许许多多的研究，并取得了丰硕的成果。但是，国内在这一方面的研究依旧落后于欧美等发达国家，难以将激励措施落实到实际的人才管理中。特别是对于如何通过有效的激励手段来促进新生代知识型员工仍然是一个非常大的难题。随着时代的快速发展，新生代知识型员工逐步成为各个行业的中坚力量。如何管理好这类员工，让他们能够积极主动地参与到企业发展中，是每一名企业管理者需要思考的问题，同时也是本文的重要对象。本文围绕广州海格通信这家企业当下所实施的员工激励机制展开研究和分析，借助于文献综述、问卷调查等多种方法获取第一手资料，全方位剖析激励措施的工作机制，并且为丰富员工激励机制管理理论体系做出重要贡献。关键词：员工激励；广州海格通信；新生代知识型员工第1章引言1.1研究背景新生代是1990年以来出生的一代人，由于受到我国经济快速发展的深刻影响，再加上社会环境的剧烈变化，他们的价值观与人生观和前辈有着较大的差异。而随着他们步入职场，并发挥出个人的优势与能力，逐渐成为各大公司的主力军，如何发挥和激励新生代知识型员工成为管理者需要思考和解决的问题，同时也是影响企业未来发展的关键性要素。特别是在一些高科技企业中，新生代知识型员工扮演着不可替代的角色。他们会利用自己所学的知识和个人才华来推动技术创新，为企业创造出巨大的经济价值。由于他们受到许多社会因素的影响，个性和价值观不同于传统理念，因此原有的管理理念已经无法满足新生态员工的需求。在新的时代背景下，科学合理且公平公正的激励措施是必不可少的，也是保证人才忠诚度的重要保障。在本次研究中，广州海格通信是一家典型的高科技企业，公司是行业内用户覆盖最广、频段覆盖最宽、产品系列最全、最具竞争力的重点电子信息企业之一，行业领先的软件和信息服务供应商。公司主要业务覆盖“无线通信、北斗导航、航空航天、软件与信息服务”四大领域。为了更好地适应知识经济时代的发展，本研究结合激励理论，对新生代知识型员工的特点和现状展开分析与讨论。怎样能够有效地激发新生代知识型员工的工作积极性，促使他们主动投入到企业技术创新、业务拓展中，是每一位企业管理者必须关注和解决的重要问题。企业管理者必须面对新生代知识型员工的这些特点，并采取一定的激励措施，以吸引、激励和留住新生代知识型员工中的优秀人才。1.2文献综述国外学者赫兹伯格（1959）认为在管理员工的过程中必然会涉及两大类因素，其一是保健因素，主要是指企业所能够提供的工作环境、企业文化以及福利待遇等；其二则是激励因素，主要包括搭建的人才发展平台、晋升渠道和机会等。著名学者Brown等人（1976）则认为员工激励因素种类非常丰富，既包括企业所提供的晋升机会、娱乐活动以及薪酬待遇，同时也涉及工作的社会地位、个人才华的施展空间等。对于高知识水平的人才来说，薪酬待遇已经不是工作动力的主要来源，个人的成就感以及发展空间才是影响他工作积极性的关键因素。扈文秀（2001）基于弗洛姆期望理论中的综合激励模型和波特－罗勒早期的激励模型，从工作本身的角度讨论了建立激励体系的方法，包括薪酬激励和激励。黄念菁（2010）建议对知识型员工实施全面薪酬激励，财务与非财务薪酬相结合，个人绩效激励与企业激励相结合，重点是薪酬激励与长期人才培训相结合。部分学者指出，企业的激励机制必须契合当下发展的特点，这样才能真正发挥作用，并让知识型员工能够产生归属感。Litvinov（2020）等人在深入分析了企业财务体系后，认为专业人才的薪酬待遇直接关系到员工的忠诚度。适当地提升薪酬待遇，确实能够提升员工在日常工作中的积极性，从而为企业创造出更多的价值和经济效益。毛清华（2020）根据知识型员工的特点和需求，从工作、成就、企业和文化的角度提出了相应的激励措施。根据知识型员工的特点和需求，针对工作、绩效、企业和文化提出了相应的激励措施。谭璐（2020）认为，公司和新生代知识型员工具有共同的愿景和良好的劳动关系。实现心理契约的政策是创造一个与物质激励、提供有竞争力的工资、绩效工资制度和建立灵活的员工福利制度相关的环境，并创造一种以公司为导向的企业文化和良好的心理调节氛围专注于工作内容设计，职业管理和职业培训，建立无障碍交流平台，为新生代知识型员工提供机会。1.3研究方法（1）文献分析法。主要通过互联网、学校图书馆和企业人力资源部收集和查阅了许多与高技术开发行业相关的信息和资料，并与新生代知识型员工和员工的积极性总结了相关的研究成果。并确定了本研究的方向。（2）案例分析法。本文以广州海格通信公司为研究案例，收集了企业新生代知识型员工的相关数据和信息，分析了企业目前的人才和激励机制。最后，根据公司的特殊地位和人力资源管理战略，分析了影响公司新生代知识型员工激励的缺陷，并提出了相关措施和建议。（3）问卷调查法。在设计调查问卷之前，首先采访了新生代知识型员工。基于对分析和提炼，也为话题设置制定了一套成熟度量表。为了避免受访者的抵制，特别减少了问卷，并调整了受访者的心理状态，以获得采访者的真实想法。第2章广州海格通信公司新生代知识型员工激励机制调查研究2.1广州海格通信公司基本概况2.1.1公司概况2010年8月31日，海格通信实现A股上市。海格通信是国家火炬计划重点高新技术企业、国家规划布局内重点软件企业。海格通信高度重视自主创新，坚持每年高比例投入技术研发，集结了一支高素质、稳定的骨干人才队伍，其中博士、硕士、学士占员工总数的70%以上，包括国务院津贴专家、全国“五一”劳动奖章获得者、大国工匠全国十大年度人物奖、南粤创新人才奖、广东省劳动模范、广州市劳动模范、广东省“五一”劳动奖章获得者、经理人及各类专业技术人员。

图2.1广州海格通信公司架构图2.1.2广州海格通信公司新生代知识型员工现行激励机制广州海格通信公司新生代知识型员工主要根据能力以及技术水平的高低和到公司的时间来评估工资的高低。其主要的激励管理如下：（1）现行激励机制流程。由于目前市场竞争激烈，广州海格通信公司也积极争取提高业绩，占领市场份额。广州海格通信公司主要根据当时市场条件，评估任务完成情况，以制定具体营销目标的激励金额，并根据任务完成情况进行分配。广州海格通信公司根据各分部的设计任务指标，针对同行业的发展、行业政策的发展趋势、同行业的趋势和整体宏观规划，规划今年的营销任务。在总部制定指标后，分部根据每个销售部门的人员数量、客户资源和上一年的绩效，设置每个团队的任务指标。每年或每月进行绩效审查和绩效评估，评估结果显示各级团队成员的完成情况。考核得分统计后形成月度得分指标。同时，各营销部门实施各种激励措施，完成一个总体的营销计划，并细分为不同的营销方案。根据营销人员的营销营业额完成新生代知识型员工的评级，并根据结果制定激励措施和排名奖励。在各级团队中，各下属公司当月的绩效影响优秀公司的得分，即团队影响部门，部门也影响项目团队的得分。（2）现行激励方式。根据实地调查，广州海格通信公司新生代知识型员工目前的激励措施包括薪酬和福利。新生代知识型员工的薪酬结构受年收入和员工责任的影响。这其实是跟知识型员工的工作绩效指标紧密联系。另一方面，广州海格通信公司还为每月、每季度表现优异的员工发放物质奖励。为了能够促使新生代知识型员工能够更为主动、积极地参与工作，广州海格通信还会按照绩效调整奖金的额度。另一项激励措施是在餐饮、补贴、体检和医疗保险方面奖励新生代知识型员工。并根据不同岗位发放午餐补助和交通补贴。此外，大部分新生代知识型员工也希望他们的家人也能享受定期的身体和医疗服务。为了营造宽松的企业氛围和良好的企业文化，广州海格通信公司不断设计各种文化活动，并为知识型员工组织新生代生日会等。职业发展激励。对于新生代知识型员工来说，有时候看重的不单单是薪酬涨幅，他们更为关注职业的上升空间。因此，广州海格通信为了能够发挥出优秀员工的作用，组建了一套晋升制度。选拔优秀人才积极地参与到岗位工作中去。首先，制定了人才计划。在当前职位工作3年以上的员工，通过筛选后，进入后备人才库，为企业业务拓展和后续发展提供人才储备。二是建立管理轮换制度。主要为中级客户经理级别的轮换。广州海格通信公司通过建立定期轮换制度，可以激发综合管理人才，激发创新型管理者和优秀管理者的活力。个人成长的动力。目前，随着互联网行业的快速发展迭代，整个市场的竞争变得越发激烈。在此背景下，企业需动态调整员工管理制度，在此基础上满足员工的实际需求。广州海格通信公司为新生代知识型员工制定了新生代人力资源激励计划，并为员工制定了晋升和发展计划。使他们能够了解新生代知识型员工，在最短时间内了解公司，了解工作制度、流程、方法，确定其工作职责的交付标准，完成工作任务。2.2新生代知识型员工激励机制调查统计分析2.2.1问卷设计及发放本次设计的问卷主要发放给广州海格通信新生代知识型员工，从他们的回答中了解实际需求和对工作的满意度。为了保证本次调研结果的真实性与可靠性，问卷需在严格监督下发放、回收。统一于2021年12月10日发送，并将以在线问卷的形式分发。共发放560个问卷，回收542个。调查回收率为96.8%，无效问卷14份，有效答案528份，回收率为97.4%。2.2.2问卷回收及统计具体包括以下几个方面。第一，样本的描述性统计分析。本研究问卷调查回收有效样本达528份，具体数据如下：表2.1本次调研人员的基本情况频次频率性别女25648.48%男27251.52%年龄20-25岁24746.70%26-32岁28153.60%受教育程度专科152.8%研究生9818.5%本科41578.5%婚姻状况未婚31860.22%已婚21039.78%在广州海格通信的工作年数小于1年16330.87%1-3年15829.92%3-5年10620.07%5年以上10119.12%员工职级普通员工32060.60%一般管理人员10521.19%公司中层10321.12%工作性质管理类5310.03%技术类6310.30%营销类25548.29%公司客服9618.18%财务类91.70%文秘类101.89%其他类427.95%广州海格通信是自己第几家就职的企业第1个13124.81%第2个16130.49%第3个13024.62%第4个及以上10620.07%从表中可以看到在调查样本中，男性人数要明显多于女性，其中女性占48.48%，男性占51.52%；参与调查的员工大多数年龄在20至32岁范围内，占据总体的53.3%；另外年龄介于20-25岁范围内的员工占比为46.7%。这批员工大多是本科毕业生，同时也是新生代知识型员工的典型代表。由于广州海格通信公司从事的是高科技工作，所以内部员工的受教育水平明显较高。其中，拥有本科学历以上的员工占比53.2%。此外，大部分员工的年龄在32岁以下，且有一部分人拥有硕士以上学位。从员工的婚姻情况来看，有60.22%的员工是处于未婚状态，且超过30岁的新生代知识型员工也有很多没有结婚。从上表数据中，可以发现近31%的新生代知识型员工在广州海格通信工作年数小于1年，29.92%的员工工作一至三年，只有39.18%的员工工作三年以上，24.81%的员工第一次参加工作，75.19%的员工第二次参加工作。这也反映了新生代知识型员工的强烈转变。528个受访人员中，中级管理员占21.12%，而处于基层管理岗位的新生代知识型员工占比为21.2%。大部分新生代知识型员工的职级并不高，在公司当中仍然处于中下游水平。此外，这批员工活跃在公司的各个岗位上，并逐步成为公司的中坚力量。其中，从事销售岗位的有48.29%；而从事客服岗位的有18.18%，技术工作占10.30%。2.2.3薪酬激励制度调查结果该部分调查问卷同时也设置了关于广州海格通信公司常用激励方式的调查题目，结果如图3.1显示，广州海格通信公司物质激励主要是奖金激励，其中奖金激励占比为63%，而荣誉激励为32%，可以看出广州海格通信公司对于精神激励的重要性还没有足够的认识。口头激励有非正式的特点，缺乏仪式感，也没有能够满足新生代知识型员工需求的配套物质激励，不能真正满足新生代知识型员工的需求。使用最少的是晋升激励，这说明在广州海格通信公司，晋升是比较难实现的。主要原因是晋升的通道狭窄和晋升方式的单一。除了对企业的贡献外，新生代知识型员工的晋升还受到公司内部人际关系的影响。图2.2广州海格通信公司常用激励方式调查结果2.3广州海格通信公司新生代知识型员工激励机制存在问题2.3.1缺乏合理的薪酬管理激励机制工资结构是否公平与公司的运营成本没有直接关系，单对新生代知识型员工的工资满意度和工资增长效率的健康度有着深远的影响。在薪酬方面有许多不公平的现象。比如，没有针对具体技能的加薪措施，但一些高风险工作也没有奖励。在当下的市场环境中，如此的薪酬结构面临着人才流失的高风险。根据这项调查，大部分员工对于当下的薪酬结构存在异议，如75.2%的人感到不满意，同时还有近12%的员工非常不满意，认为薪酬体系不公平、不公正。图2.3新生代知识型员工薪酬满意度调查情况其次，广州海格通信公司仍然沿袭着过去的薪酬激励制度，对于精神层面的不太注重，而过于的注重物质层面，重物质晴精神的激励制度必然会打击知识型员工工作的积极性。广州海格通信公司物质补偿类别明显大于非物质补偿类别，薪酬结构仅限于物质层面。此外，新生代知识型员工的个人薪酬调整缺乏灵活性，公司给予的绩效比例较低。考虑到薪酬统计的便利性，广州海格通信公司制定了一些固定硬性的工资，如岗位工资，即使业绩再高也没有相应的薪酬激励，很难增加工资薪酬。因此，大部分新生代知识型员工认为当下的薪酬体制应当进行调整，同时也希望有更为有效的激励措施出台。从调查情况来看，广州海格通信公司在制定激励机制的过程中未能考虑企业的实际情况。领导的好恶是激励新生代知识型员工的主要途径，人力资源部门的职能非常有限，这将阻碍新生代知识型员工的发展。同时也会让新生代知识型员工形成短期效益和短期业绩的不良工作状态。通常情况下，设定的绩效目标并不符合公司目前的市场绩效水平，新生代知识型员工未能享受到科学合理的激励机制，难以调动自身工作的积极性。2.3.2缺乏健全的绩效管理激励机制一般来说，新生代知识型员工的绩效评价可以分为两类：数量指标和质量指标，分别从客观层面以及主观层面对新生代知识型员工进行全方位的绩效管理。以新生代销售知识型员工为例，销售岗位的新生代知识型员工来的绩效评价主要集中在产出、投入以及产出投入率三项不同指标上。产出指标包括员工某段时间内的销售额、接收的客户数量以及完成的订单数，能够反映员工的工作情况。投入指标主要是对客户的后续访问次数、工作时间，销售活动数量进行考核。产出投入率比主要包括销售额的销售比和新客户开发比。关于绩效评估的内容，高达82%的人表示不满意。广州海格通信公司的绩效评估体系需要进行改进。图2.4新生代知识型员工绩效考核满意度调查情况对于新生代知识型员工来说，绩效管理考核主要集中在以下方面：首先是观察员工在岗位上的努力程度；自身的专业水平以及个人的学习态度。例如，为了能够提高营销人员的专业水平，除了加强日常培训外，还需要通过老带新的方式培养新生代知识型员工拜访客户的能力。同时，对于刚进入岗位的新员工，应当着重培养描述产品质量和处理客户投诉的技能。从个人因素来展开，影响新生代知识型员工绩效的因素包括工作态度、精神协作、决策能力等。另一方面，广州海格通信公司还将市场增长率作为员工绩效考核的重要部分。但是，市场增长率并不是一个固定值，与销售区域的成立时间和成熟度密切相关。若该市场区域十分成熟，那么很难在短时间内提升增长率。而如果是刚刚成立并且市场竞争不激烈的区域，通过自身努力来实现增长率的快速提升是可能的。快速增长形成了相对较高的市场增长率。由于一些附带的偶然因素，比如地区突然出现的大订单，会导致销售业绩急剧增加，这将使该地区的业绩增长率高于预期。因此，在这种情况下，企业不仅应当关注新生代知识型员工自身的努力，还要注意团队支持协作等其他因素的成功。在许多情况下，大订单往往取决于公司的整体资源优势，而不是一个人的努力。因此，仅仅通过市场增长率来判断销售新生代知识型员工的业绩是不公平的。因此，评价指标过于单一，会导致新生代知识型员工只会为自己考虑，而不会从企业长期利益的角度来考虑问题。新生代知识型员工绩效考核的独特性导致忽视了客户管理、团队合作等对销售新生代知识型员工的综合素质培养，只片面追求回报金额和增长速度。因此，业绩突出的新生代知识型员工得不到认可和奖励。2.3.3缺乏完善的培训开发激励机制当下，广州海格通信企业内部的培训大多是短期的，缺乏系统性的机制。如果企业未能将员工培训纳入到长期的工作战略中，就会导致日常培训流于形式，培训质量无法保障。因此，秉承着“以人为本”的理念，企业在培训的过程中要让员工逐步形成终生学习的概念。分析需求是管理者培训需求信息的简单汇总。图2.5培训满意度调查情况基于数字人才对教育、专业能力提升、管理评估和其他促进员工在线培训需求的分析，在信息爆炸时代，从职业培训的实际角度来看，目前公司的教育培训相对传统。虽然在线教育培训取得了重大进展，但尚未成为一种系统方法。由于教育资源的缺乏和教育需求的不断增长，满足数字化人力资源的需求相对不足。新生代知识型员工的基本知识基础，特别是税务、法律、会计和经济、信息网络、文件和培训准备，在常规课程中不能得到满足。另一方面，根据不同的专业背景和培训水平，培训内容应当是不同的。从提高业务能力的角度，进一步推进数字化改革，促使新生代知识型员工逐渐改进工作方式和方法，并通过学习不断提高业务技能成为了非常迫切的需求。2.3.4缺乏合理的精神文化激励机制Herzberg的双因素理论认为，员工对激励感到满意，缺乏激励会导致不满。公司的激励因素可以带来工作享受，促进工作的进步、期望和对未来发展的责任。然而，纵观广州海格通信公司的激励机制，激励主要停留在生理需求上，对员工的心理激励很少，如培训和沟通。可以发现公司注意保健因素，而忽略了其他激励因素。如果公司的激励机制忽视了不同员工的需求，那么激励效果就无法体现，公司的激励资源就会被浪费。而且公司过于追求利润最大化目标，不惜损害员工的根本利益，员工加班基本上没有加班工资，这就使得员工产生被利用的感觉，不利于培植企业文化和企业长期发展。此外，经济原则假定人类是理性的，员工工作就是为了追求个人效率与经济的最大化，要获得相应的物质和精神报酬，当这些需求满足之后，员工的工作效率会更高。但如果公司不能对员工的努力作出及时的反应，员工的个人热情就会下降，影响生产力。广州海格通信公司就是没有充分满足员工的需求，没有对员工的需求进行调查，从而导致制定的员工激励机制不符合员工的期望。广州海格通信公司正处于一个快速发展阶段，需要的是鼓励竞争，同时注重内外公共关系的企业文化需要建立规范的企业管理制度；注重管理人才的储备与培养。目前，企业在这些方面还有很大的发展空间。第3章广州海格通信公司新生代知识型员工激励机制的优化策略3.1构建更为合理的薪酬体系在此次调研过程中，发现广州海格通信所执行的薪酬体系与新生代知识型员工需求之间存在着较大的差距。为了能够激发新生代知识型员工的主动性和积极性，应当结合实际情况调整当前的薪酬制度，使其能够起到激励员工的作用。在原有的薪酬体系中，主要是按照职级高低来设定薪酬数值，阶梯式分布十分明显，很难真正激发员工的潜能，甚至还会让部分新生代知识型员工变得消极懈怠，无法为企业创新和业务拓展贡献出力量。因此，广州海格通信在接下来的改革中需优化薪酬条目，针对不同的实施对象合理分配薪酬，具体做法如下：表3.1新生代知识型员工薪酬结构优化薪酬条目实施对象次数基本工资全体新生代知识型员工每月/次绩效奖金全体新生代知识型员工每月/次附加补助加班与出差新生代知识型员工每月/次奖金突出贡献的新生代知识型员工半年度/次罚金损害公司利益的新生代知识型员工每月/次研发项目利润分红参加项目的新生代知识型员工每项目/次年终奖管理者、技术骨干每年/次在上述方案中，将加班补助以及出差补助共同构成了员工的附加补助。当员工外出办公的时候，所产生的交通、住宿等费用都由公司予以报销。另一方面，公司在发放奖金的过程中更为看重个人付出，往往会根据员工的辛苦程度以及创造的价值来分配相应数额的奖金。3.2提升企业管理层重视程度在很长一段时间内，广州海格通信公司都在贯彻落实“只能上、不能下”的用人理念，而这与当前市场的发展趋势是相违背的，难以满足新生代知识型员工快速成长的需求。因此，为了能够提升公司的市场竞争力，帮助企业留住更多的优质人才，必须转变传统思维，结合实际制定出新的用人计划。除了在人员招聘方面需要投入更多的力量外，公司还应加强人岗适配，通过科学合理的竞争机制选拔出更有竞争力的人才，不断增强公司的人才储备力量。例如，若广州海格通信公司存在空缺管理岗位，可以通过选举、竞赛等方式选出一批综合素养高的新生代知识型员工予以晋升，为员工搭建起公平竞争的平台。同时企业还需营造出热烈的竞争氛围，激励员工参与内部选拔，为员工提供快速晋升和成长的渠道。3.3灵活执行员工福利计划良好的福利制度能够有效地提升员工的工作满意度和幸福感。因此，广州海格通信公司需要不断优化和完善福利机制，吸引更多的优质人才为公司发展做出贡献。适当的高福利可以为新生代知识型员工营造出一个更为舒适的工作环境，提升新生代知识型员工的忠诚度，也为内部管理提供牢固的保障。在同等级基本工资的前提下，公司福利是评估竞争力的重要指标。福利待遇越高，知识型员工长期留在公司工作的可能性越大，人员的流动性能够得到有效控制。为了能够让员工的付出得到相应的回报，企业需要搭建起弹性福利体系，根据个体的付出和业绩调整福利发放的额度，具体的福利项目参见下表3.3：表3.3弹性福利项目菜单薪酬福利项目A类数量/价值积点要求B类数量积点要求C类数量积点要求子女助学金/父母养老金2000元13001000元1200500元1000家属体检费1000元1000800元800500元500旅游补贴5000元20003000元15001000元1000继续教育津贴3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市购物卡1000元1000800元800500元500电影票50张100030张80020张500书店代金券2000元13001500元10001000元800增加带薪年休假期8天20005天15003天800培训机会出国2500总部1500省内1000公司福利项目内容非常丰富，既包括带薪年休假、培训机会，也囊括了给予员工家属的物质补贴。新生代知识型员工对于公司福利的需求是存在差异的。因此，为了能够更好地提升员工幸福感，可以将福利设置为不同的选项。新生代知识型员工可以根据自身的实际需求选取各自的福利，既能够减轻公司的压力，同时还可以增强单项福利的存在感和实际价值。另一方面，在上述福利种类的基础上进一步增加出差补贴、定期慰问等福利类型。福利项目的组合能够更好地满足新生代知识型员工个性化需求，激励他们为公司业务拓展、产品创新作出各自的贡献，提升企业产品的市场竞争力。弹性福利机制的背后是期望理论。跟以往的福利机制相比，这类方法在福利发放上更为灵活，能够以有限的资源发挥出更大的作用，增强知识型员工的归属感和忠诚度。3.4制定公平的考核机制为了能够吸引更多的优质人才参与到企业建设中，公平合理的绩效考核制度非常关键。公司的人力资源部门需要持续优化绩效考评机制，结合岗位调整和业务变化修改考核指标的内容、权重，为企业高层决策的有力落实提供有力的支撑。同时，完善的考核机制也是企业竞争力的重要组成部分。表3.4指标权重设计一级考核指标权重二级考核指标权重工作业绩50%重点工作完成度20%个人整体工作完成度15%工作出错率10%临时工作完成度5%工作能力15%执行能力8%沟通表达能力7%工作态度35%责任心15%敬业精神10%团队合作10%在本次研究中，广州海格通信公司应当结合实际业务情况，重新制定各岗位新生代知识型员工的考核体系，赋予各项考核指标相应的权重值。例如，一级考核指标可以细分为三块内容，首先是新生代知识型员工的工作绩效；其次是新生代知识型员工的专业水平；最后是新生代知识型员工的工作态度。此次设计的各项考核指标以及相应权重可以参见下表。为了能够保证评估结果的公平公正性，企业一定要慎重地给每一项考核指标赋值，平衡好员工付出与回报之间的关系。本次制定的考核制度中，参与评价的人员包括公司总裁、部门经理、考核专员、小组组长、技术专家以及团队成员，分别占比为20%、20%、15%、15%、15%和15%。通过综合公司不同职级的评价结果，能够真实客观地反映员工的个人表现。此外，为了能够提高评估结果的公平性，对于新生代知识型员工会展开再次评估，获取职员直接上级的意见，结论此次研究深入分析了广州海格通信公司内部新生代知识型员工对于岗位工作的满意度，探究知识型员工年龄、学历水平、工作年限等方面因素与积极性之间的关系，找出当前公司激励机制突出的矛盾与问题。之后，针对广州海格通信公司人才激励体系的不足提出了改善和优化方案，针对广州海格通信公司在人才激励方面表现出的问题提出改进方案，包括提高岗位薪酬待遇、完善员工绩效考核体系等，充分挖掘员工的内在潜力，使其能够为企业发展贡献出更大的力量。

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