《论企业管理人员选拔与培训机制建设》5900字（论文）

-3-论企业管理人员选拔与培训机制建设摘要：在21世纪的第二个十年，经济的发展让人们对企业的研究更加深入，不断力求将企业做到更好。正是由于这种发展趋势，企业对人才的要求也越来越高，越发看重管理人员的选拔和培训。这种转变对企业的发展构成了巨大的威胁，同时也给企业带来了同样巨大的机遇。中国经济进入了一个新的阶段。激烈的竞争迫使更多的公司把重点放在人力资本投资上。企业选拔与培训体系建设已成为人力资本的主要投资领域。然而，很多企业缺少这一领域比较成熟的指导经验，本文结合管理人员的培训和选拔的相关概念，研究了企业管理人员在选拔与培训方面的问题，从而打造强大的人才团队。关键词：管理人员；人力资本；选拔；培训目录TOC\o"1-3"\h\u179811引言 -4-99662相关理论概述 -4-250422.1管理人员概念界定 -4-292932.2培训的概念 -5-133672.3管理人员培训的定义 -5-117052.4管理人员选拔的定义 -5-305943企业管理人员选拔与培训存在的问题 -5-241673.1管理人员选拔与培训观念落后 -5-264733.2管理人员选拔方式与公司发展战略不匹配 -6-133153.3对中基层管理人员的培训需求分析不足 -6-300243.4培训方式单一 -6-251973.5培训效果评估机制不健全 -7-219044解决对策 -7-92504.1树立科学的管理人员选拔与培训理念 -7-310864.2将管理人员选拔与企业的战略结合起来 -7-193754.3做好管理人员培训需求分析 -8-243014.4多元化培训方式及方法的选择 -8-178924.5落实培训效果评估机制 -8-14980参考文献 -11-1引言当今经济全球化的形势下，国内对人才的重视程度越来越高，有些国家甚至出台了人才战略，可见人才的重要性。相对于企业而言最看重的往往是管理人员，所以管理人员的选拔与培训就显得格外重要，如何找出相应问题并解决选拔与培训中存在的问题就很关键。国内许多学者通过调查，指出中小企业对培训投入较少，且缺乏有效的培训评估体系，总结出普遍存在的培训问题。“工业心理学之父”阂斯特伯格最先将心理学融入到培训的研究中，并将部分心理学的试验方法应用于人员选拔，结果显示有效的学习培训可以提高工作效率，进一步强调了培训对于组织的重要性。这说明对于培训的研究很早就在进行。当前国内市场竞争日益激烈，这也很大程度上体现在人才竞争方面。优秀的人才可以为企业提供很大的作用。但就国内市场来看，人多并不意味着都是适合自身企业的人才，企业在渴求人才的同时也希望相关的管理人才能符合企业的要求。企业是中国未来经济发展的主要动力，企业的利益也得到了赞赏。对于北京立亿创新科贸有限公司来说，它体现了国内不同公司的特点，人力资源管理有一定的相似性。通过分析某企业人力资源管理的真实状况，探讨了当前中国中小企业人事管理存在的问题。在对管理者培训与发展、明确选拔和人才培养，特别是管理人员培训进行透彻分析时，应注意类似的问题和解决方案。帮助企业考虑人才、科学方法、人才选择，运用培训开发手段，帮助企业在人力资源对手、未来市场竞争中激烈竞争、巨大发展。企业的管理人才对企业发展起着很大作用，通过选拔和培训不仅可以让相关管理人才能力更强而且可以更好地适应企业发展，为企业管理作出贡献。从总体上看选拔和培训对国内管理人才的综合能力的提升非常大，可以更好地促进企业发展，让企业变得更有竞争力，为国内经济发展增添新的助力。2相关理论概述2.1管理人员概念界定管理人员是指在企业的日常活动中履行各种职能的经理，是公司不可或缺的力量。要实现战略规划管理者，调动基层团队的积极性、合理的部署资源、博弈团队协作能力，可以称之为具有挑战性的组织管理，一些研究者认为，管理者有自己的下属向负责整个组织目标和规划的高级管理者报告，以某种行业结构和组织的形式，管理层和学生指导和监督组织认为，管理本身是一种相对稀缺的资本能力，同时，大多数管理者从基层做起，有丰富的基层工作经验，能够限制自己的行为，建立自己的内容基础，努力实现个人价值，总之，我们发现，在基层企业管理和企业管理与执行中，员工与高级管理人员之间存在着管理。同时，要克服我们工作的暂时“高峰”，就必须时刻提高自己，始终建立一支优秀的管理团队。2.2培训的概念培训是一种有组织的纪律行为。培训是对专业内容进行详细讲解的组织行为。通过将专业的知识或技能依靠讲解和共同学习的方式，让接受培训者获得相应的能力，在处理某项业务时具有一个统一的标准和要求。在此过程中讲师是传授者，传授知识和技能，而接受培训的人是听讲者，吸收知识和掌握技能。相对企业来说，培训更多是针对企业的相关工作技能和知识，让员工形成一个统一的标准。最终提高工作效率、满足工作要求，为公司做出贡献。业务培训是企业的商业行为，是设计、组织和规范的特征。企业培训的目的是改变员工的行为和员工行为的系统性改变，重点是学习和研究提高能力的可能性。2.3管理人员培训的定义管理人员培训又称管理培训，主要属于企业管理者开展培训活动的业务培训范畴，目的是传播知识管理、知识和技能，调整培训主题，改进态度和工作方法，提高管理水平和工作绩效。管理人员的培训内容主要以知识、技能和态度为主，平时了解公司的发展情况。2.4管理人员选拔的定义管理人员选拔即挑选出更为出色的管理人员，每个企业选拔的方式不一样，但总体多围绕能力和工作经验等展开，其核心是为了更好的管理企业。3企业管理人员选拔与培训机制建设存在的问题3.1管理人员选拔与培训观念落后多年来，人才短缺一直是一个大问题。目前，许多公司都宣布有意加大对管理人员培训的投入，但这只是口头上说的，实际培训并不尽如人意，只有一小部分管理人员真正接受了培训。一个公司的管理培训很差，公司管理者认为管理者只有领导技能，这些领导技能和知识都是在学校学到的，在公司里充分实践的，基本上没有问题，没有必要花太多钱加强培训。该公司认为，用于培训的生产人员（例如产品）最重要的产品是公共团队。对于管理人员来说，很少有培训机会认为公司应该“把钱花在刀刃上”。但是，人力资源经理必须提高其功能，因为一般工作更加复杂，因此公司需要增进对管理团队培训的理解。在选择管理员时，他们继续取决于他们是否参与了固定思维，即他们的学术经验和大公司的管理经验。他们忽略了公司对这些能力的真正控制要素，也没有关注所选的现实。3.2管理人员选拔方式与公司发展战略不匹配在人才方面，知识通常取决于经验，而不是从业务发展战略级别开始的，他们中的大多数可以管理领导者。例如，他们大多数专注于领导经验，许多公司需要领导才能扩展业务，考虑当前公司的发展战略并发展市场发展能力。根据商业业务战略，强调教育计划，结合公司的长期发展战略，短期目标以及内部和外部环境因素的发展，并设定基于业务的商业教育的类型。培训内容和教学方法补充了次要业务的发展策略。在选择方面，领导技能的选择继续关注个人的能力，而忽略了公司的整体发展，没有能力匹配公司战略。结果，管理前景常常与公司的执法策略相矛盾，该策略阻碍了公司的速度。3.3对中基层管理人员的培训需求分析不足尤其是临时官中层管理人员，对他们需要训练的内容没有透彻的了解。培训内容尚未确定，练习目标不明确，培训的目的是提高管理团队的管理技能。无论针对哪个管理人员，他们实际上都分为几个部门，每个部门都有不同的培训需求，过度的培训目标会影响公司管理人员培训目标的有效实施。此外，许多公司没有类似的课程设计，从而降低了管理员的满意度。这不仅与物质和财务资源有关，而且还误导了人力，这意味着员工将失去对教育的热情和兴趣，甚至会与这种感觉作斗争。3.4培训方式单一许多商业培训方法都是教授，制定的同时，教育部门适当组织管理培训。中级和年长的领导者应参加与公司和独立咨询经理的每月会议，以加强培训的有效性，并在一定程度上促进商业教育的发展。但是，没有关于电子学习，工作分发，小组讨论和新教学方法的现代科技方式，他们大多数依靠传统教育。该培训方式的安排让成员感受不到动力。成员长期以来反对培训计划或维持培训计划，并且不能提高培训的有效性。同时，教室中的教育模型不能增加成员和训练有素的老师的感受，无法及时提供有关问题的沟通和反馈，也无法及时解决成员的问题，影响学生的热情并影响学生的教育影响。3.5培训效果评估机制不健全加强公司各部门的管理人员培训，同时加强培训需求，培训过程也涉及培训考核环节，但在实际培训中，管理人员参与程度不高，但公司未能对管理人员培训结果进行有效评价，考核主要停留在质量方面，考核结果与管理人员薪酬无关，管理人员参与培训仍然不够有效。由于培训的成果，公司没有仔细分析，也没有科学和适配器测试的标准来确定员工是否掌握了培训过程的知识，公司没有总结这种实施的影响，以便仔细分析和积累经验，为后续的培训工作。此外，实际员工培训过程中存在许多阻碍员工培训变革的因素，如管理者不支持、同伴不支持或资金不足等，培训效果不理想。许多管理者在培训后没多久忘记了，培训效果不够好。总的来说，评价和改变教育影响的机制不完善，给管理者带来了消极的教育影响。4解决对策4.1树立科学的管理人员选拔与培训理念公司目前的大多数管理教育都有一些问题。这项研究的原因是，公司尚未制定战略教育中心的教育策略。为了确保公司的长期稳定发展，我们必须创建战略领导力培训概念。在人才进行选拔的过程中需要任人唯贤，任人为才，建立科学的选拔制度，通过多方面的综合考评来进行人才的培养，形成一套完整的选拔制度。为组织设定目标并为管理团队设定目标经过管理人员和业务战略的培训，员工可以改善其真正的培训和目标，以通过培训促进快速的业务发展领导者。4.2将管理人员选拔与企业的战略结合起来为了更好地处理业务开发策略，在业务的不同阶段所需的能力有所不同，这些选择应与公司的总体发展战略紧密相关。选择一些方案时，此时需要注意策略的能力。例如，如果一家公司在员工的扩张阶段选择管理，则敢于与之抗争，选择工作人员来发展，并在面对危机时选择具有强大危机管理能力的人才。同样的原因，选择系统的内容应侧重于公司的战略计划。最终目标是选择具有更多战略功能的管理员，以更好地与您的战略联系并帮助现有业务发展。4.3做好管理人员培训需求分析要做好管理人员培训需求分析需要从两个方面入手。一个是自身发展需求，另一个则是公司发展需求。自身发展需求具体可以在培训之前对各管理人员的培训需求进行统计，合并大多数人想培训的内容，组成一个相应的培训班。当然最首要的还是以公司战略发展为核心的管理人员培训需求，这是公司的硬性指标同一层次的管理人员必须参加这个培训，而这种需求大多是公司战略背景下上级对下级的能力要求，目的是让管理人员更好管理企业。4.4多元化培训方式及方法的选择首先，可以继续在课堂上遵循教学方法。在教室中使用教学方法时，需要做好选择导师的工作，需要从管理咨询公司中选择更多的培训师。为了提高培训质量，需要使用具有丰富经验的基准测试公司和培训师，具有基准测试公司的培训师具有基准测试经验，因为他们拥有丰富的真实经验和成功的例子以及伟大的成就，他们希望以独特的积累和观点分享他们的经验。他们不仅可以教受训者如何在实际工作中做到这一点，而且可以帮助他们理解为什么这样做。仅通过帮助受训者提高理解水平，受训者就可以学习和控制培训。其次，批准了扩展培训。通过冒险的心理教育，人格训练，领导力培训和发展培训，以新的现代化和创新的形式打破传统的学习方法和思维方法。有一些教育方法，包括外国公司都在使用，因此业务管理可以选择更合适的方法。4.5落实培训效果评估机制为了让管理培训人员更认真地参与培训并提升自身能力，落实好一套有效的培训效果评估机制非常重要，相对应的效果评估机制可以和奖惩机制进一步结合，让培训发挥应有的作用，助推企业人才能力提升。建立企业管理者培训效果评估体系，可以发现教育过程中的不足之处，保证教育工作的质量。一般来说，对企业负责人培训效果的评估应包括，首先是培训参与者的介绍，可以发布问卷，以便对参与者对培训的整体效果进行反思评估;其次，对学习效果的评估；对学习效果的评估，公司可以借助审核等手段对培训的有效性进行评估。每次教育评估完成后，人力资源部门应总结课程，以改进下一门课程。由于教育质量直接影响教育和投资成本，因此有必要充分提高管理人员对培训的参与。在这方面，培训结果可以与管理薪水相结合，通过使用更积极的业务培训，可以提高领导技能和组织协调能力。

结论致谢：改革开放以来，中国经济一直以超高的速度在增长，同时带动了不少国内外企业的迅速发展，企业想要快速稳健的发展永远离不开人才，所以目前很多的企业对招聘的重视度也越来越高，开始在自己公司内部组建招聘部门，启用猎头。但是很多企业仍然觉得很难招到另自己满意的中高层管理人员，特别是一些民营的中小型企业，在企业规模和薪资福利方面的竞争力不足，导致对一些能力强的管理人员没有足够的吸引力。如果公司想要发展快速，管理员必须继续提高领导技能。企业密切了解与整个社会趋势密切相关的因素，尤其是在提高其能力时，并能够满足社会发展和业务发展的需求。本节分析管理与教育概念，管理团队选择方法和公司发展策略，不适当的中级管理团队分析，个人培训方法以及不适当教育机制评估之间的差异。介绍了科学管理团队的选择和教育概念，结合了管理选择和公司战略，并分析了管理需求和多功能教育方法。选择不同方法，极大影响应教育影响评估机制。企业中高层管理人员的选拔任用，是企业和社会各界的重要课题，必须认