《上海S机械公司人才流失探析与优化建议（定量论文）》11000字

上海S机械公司人才流失分析与完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u27255摘要 I23036一、绪论 115567（一）研究背景 12781（二）研究意义 123822（三）主要内容 24509（四）研究方法 34605二、国内外文献述评 36247（一）国外文献综述 32427（二）国内文献综述 46264（三）相关研究评论 514147三、S机械公司员工流失现状分析 624652（一）S机械公司概况 623270（二）S机械公司员工流失现状 614376四、S机械公司员工流失的原因 1028325（一）岗位寿命短，员工危机感强 1019（二）薪资达不到员工希望的水平 1014970（三）缺少对员工的职业规划培养 106793（四）缺乏稳定员工的企业文化 1020757五、解决S机械公司员工流失的对策 1121812（一）完善招聘体系与岗位匹配度 113524（二）优化薪资激励制度 118383（三）重视员工职业规划培训 1220345（四）加强企业文化建设 1229493结论 13888参考文献 1432448致谢 15上海S公司人才流失分析与对策研究姓名摘要本论文的研究对象是S机械公司的职工流动。本文针对S机械公司的人力资源流失现象，在借鉴相关理论、概念、参考资料的基础上，结合相关管理理论与实务管理，对S机械公司的人员流失情况进行了全面、多角度的综合分析，从而对S机械公司的人才流失进行了较为全面的研究，并给出了相应的优化方案和保障措施。本论文旨在为S机械公司的人才流动提供一种有效的途径，使其在客户满意度、生产经营效率、团队士气、企业声誉等方面得到全方位的提高。关键词：S机械公司人员流失流失现状一、绪论（一）研究背景企业间人才的竞争是关系到企业生存和发展的关键性因素，因此企业间应加强对人才管理的重视，将其落实到好的应对措施中。迄今为止，我国人才流失状况相对较为严重，人才流失率已达到约20%。中小企业的人才流失情况更为严重，人才流失率约为50%。人才流失率居高不下也表明我国企业没有能够很好的保留与吸引到人才，这样的结果必然会使企业蒙受巨大损失与发展难度加大。完美的资本概念包含了两方面的内容，即物质层面与人力层面，纯粹的物质层面对于企业的运营与发展所产生的作用应具有可控性，但人力层面就不一样了，他对于企业所产生的忠诚度以及其他层面对于企业运营都有着重大的作用。人才是调整管理思维，经营思路之本。为例更好的引进人才和留住人才，是企业发展最主要的目的。员工的流动会使公司的成本上升。企业要培养新的人才，从新手到有能力、有工作态度的人才，在此过程中，常常要耗费大量的人力和物力。包含了企业在招聘流程中所支出的雇佣费用；员工入职后，公司会安排有经验的老手为新人进行岗位培训，所需的培训费用也会增加；新雇员入职后因工作不熟练也会造成的一定的费用。若是放任人才流失的情况不管，就会增强了竞争者的竞争力。因为工作经验和能力的原因，员工往往会跳槽到其他竞争对手的公司，这就相当于给竞争对手提供了一个好的发展机会，这就意味着他们可以通过自身条件来吸引更多的人才加入。另外，员工在离开公司后，很有可能会选择自己创业，复制公司的成熟运营方式，利用自己的工作经验，从公司里挖人，这对原公司来说，也是一种竞争压力，一种非常大的损失。所以，对我国民营制造业年轻职工的流动趋势进行分析、研究，并及时采取相应的对策，以防止其发生，从而达到降低和防止年轻职工流失的目的。（二）研究意义（1）理论意义基于管理学这一基本的视角，人员流失这也使得牵涉到组织建设以及个人需求的满足。所以，深入探究企业人员流失问题对人员流失理论的发展与丰富非常有利。这也使得，以S机械公司企业为案例对象，从其人员流失的现状出发，结合公司员工流失现状深入地剖析其人员流失的内在动因，可有力地补充学界在案例方面的理论研究成果，有利于其他相似研究从中获得理论借鉴，乃至学术参考。（2）实际意义近年来，S机械公司存在较为严重的人员流失问题，需要引起高层重视。人力资源是项无形资产，可谓企业可持续发展的核心资源，人员流失率过高的危害极大，既会导致流失无形资产，又会招致离职以及人员重置、生产等成本损失，乃至破坏企业的向心力。所以，探讨S机械公司人员流失问题，针对其内在成因制定出切实可行的改善对策，有利于S机械公司企业进一步改进薪酬与福利、绩效考核、培训以及职业发展等方面存在的问题，营造出较佳的留人环境，继而根本降低人员流失率。这也使得，本研究对于其他同类型企业人员流失的降低实践也具有一定的借鉴意义。（三）主要内容本论文的研究对象是S机械公司的职工流动。本文针对S机械公司的人力资源流失现象，在借鉴相关理论、概念、参考资料的基础上，结合相关管理理论与实务管理，对S机械公司的人员流失情况进行了全面、多角度的综合分析，从而对S机械公司的人才流失进行了较为全面的研究，并给出了相应的优化方案和保障措施。本论文旨在为S机械公司的人才流动提供一种有效的途径，使其在客户满意度、生产经营效率、团队士气、企业声誉等方面得到全方位的提高。第1章绪论第1章绪论第2章国内外文献述评第2章国内外文献述评第3章第3章S机械公司员工流失现状分析第4章第4章S机械公司员工流失存在问题分析第5章第5章S机械公司员工流失存在问题对策建议结论结论（四）研究方法本文采用文献研究法和个案法，以S机械公司员工流失情况为研究对象，结合实际情况与相关文献资料，分析S机械公司员工流失存在问题，根据相关理论提出S机械公司员工流失存在问题对策建议。二、国内外文献述评（一）国外文献综述留住人才是衡量企业管理能力的重要指标，员工流失率是企业管理情况的最直观体现之一。欧美的经济学者的研究方向为一线员工的福利待遇和流失率，他们主要依据管理学理论，借助模型对企业员工流失问题进行研究，并且取得了很多有意义的研究成果。很多心理学家也慢慢开始对员工流失问题开展研究，由于不同的背景专业知识，学者对员工流失的看法也不尽相同，以下为他们的研究成果。（1）人员的流动性Price和Mueller(2009）提出如果公司管理层和内部员工存在一种默契，即他们能够建立一种互利互信的关系，员工的工作积极性必然提高，并且公司只要提供合适的平台，员工在公司长期服务的意愿会很强；Martin(2011）的研究具体到员工个人情况上，如年龄、未来发展空间、机遇等，影响一个人能否在一家公司长期服务下去有很多因素，这些因素中最核心的影响因素是发展空间，很多员工在选择去留问题时都是优先考虑这一点。WiolettaGrzenda(2015)提出管理者的文化水平直接影响其对员工的管理。在对不同层次文化水平的管理者进行研究，发现文化水平对自我需求的影响很大，员工的自我需求不但受生活水平的影响，而且还受价值观的影响，生活水平越低，个人需求越低。同时还提出，企业员工流失也受到员工对企业的信任度的影响，对企业信任度越低，员工流动性就越大。Aaron(2017)提出企业员工流动性受企业激励制度影响，企业如果缺失激励制度，员工流动性就会增高，相反，如果制定相应的员工激励制度，企业员工流动性就会降低。MichaelWhitmire(2017)提出企业员工流动性受薪酬及奖金制度的影响，如果薪酬及奖金制度不合理，企业员工流动性就会增高，同理，如果薪酬及奖金制度有竞争性，员工流动性就会降低。AdovorE(2021）主要研究员工流动性与员工的生活环境及工作环境的相关性，生活环境优越，则员工流动性降低，员工的办公环境优越、人际关系和谐、企业组织体系完善，可以有效降低员工流失。KhanJawaria(2021）主要研究通过对薪酬制度的不断优化，并辅助相对应的激励制度，进而不断降低企业员工流动性。（2）人员流失因素AharonTziner（2016）提出人员流失因素主要有三个方面，分别是经济学因素、工作关系因素和个人因素。其中经济因素包含薪酬水平、劳动市汤情况等，工作关系因素包含组织因素和个人态度，个人因素包含员工学历、家庭背景等个人特征。ArfatAhmad(2018)提出人员流失因素由明显因素和不明显因素构式，其中明显因素包含薪酬福利、工作环境、个人职业发展等，不明显因素包含教育水平、家庭背景等。D.A.Tracey(2021）提出人员流失因素由不可控因素、可控因素和个人因素构成。其中不可控因素为社会环境因素，可控因素为企业因素，个人因素一年龄、性别等因素。综上可知，国外学者很早便着手研究人员流失问题，并取得了一定成果，同时国外学者们也在不断完善相关研究成果，总体来讲，管理者的文化水平、员工的发展空间以及企业的激励制度都直接影响员工的流动性，这样因素相辅相成共同影响着员工的流动性，在流失因素方面，主要包含薪酬福利、员工个人因素以及工作环境等因素，这三方面的因素直接影响企业的人员流失，此外社会环境因素也对企业人员流失造成一定影响，但多数学者并未将此因素纳入研究范围，主要从企业因素及个人因素入手，分析人员流失的原因并给出相应的对策。国外学者在人员流失问题的研究较全面且深入，但目前尚未形成统一的意见。（二）国内文献综述国内员工流失理论的研究尚未成熟，通常是借鉴参考国外理论研究，国内学者对员工流失原因和应对措施的研究不够深入。随着中国经济的快速发展，企业间的竞争也日趋激烈，其中人才的争夺尤为突出，在经济发达地区，企业数量多，求职者可选择的工作机会多，员工就会很轻易的流动，导致员工流失率增大。鉴于当前这种局面，国内学者基于我国企业目前现状，结合国外学者的相关研究成果，给出了具体的对策，并取得了一些成果。（1）人员流失因素秦凯云（2022)提出人员流失因素主要表现在三个方面，首先是宏观因素，具体表现为社会环境因素、当地经济规模以及人口流动等因素，这些因素直接影响员工是否选择长期服务企业；其次是中观因素，具体表现为企业制度、企业文化以及薪资体系等因素，员工对这些制度是否认同，直接决定着员工是否选择离开企业；再次是微观因素，具体表现为员工性别、年龄成长背景、文化层次及个人修养等因素，值得一提的是员工的心理因素也会影响员工是否选择离开企业，这一因素是深层次因素。罗既白（2022）提出中国传统文化因素是造成人员流失的重要因素之一，中国传统文化中强调集体利益至上，推崇牺牲小家，成就大家，导致企业过分关注企业利益而忽略员工个人利益，无法给员工提供舒适的工作环境，无法给员工提供合理的薪资待遇，无法满足员工的合理诉求，导致员工最终由于无法承受而选择离开企业，这一流失因素也是中国特有的，此研究成果也为其他国内学者提供了借鉴。范良风(2022）提出人员流失因素主要为员工的薪资待遇，人才是企业的核心竞争力，如果不能提高核心员工的薪资待遇，必然不能留住人才，也会丧失企业的核心竞争力，只有提供合理的薪资待遇才能使企业能吸引并留住人才，企业才能不断壮大。杜吉琼(2022)提出人员流失因素主要为企业的文化及制度，企业的员工只有认同公司的文化及制度，才能愿意长期留在企业，如果企业的文化及制度无法得到员工的认可，必然导致大量员工流失。（2）人员流失的影响及对策朱贤璇(2022)提出企业的核心竞争力是人才，人才的流失必然削弱甚者丧失企业的竞争力。同时核心人才的流失还会影响现有在职人员，对在职人员的稳定性造成很大冲击，在职员工工作绩效将会大大降低，造成企业工作效率降低，运营成本增加。周子奇（2022)提出人员流失对中小企业造成严重影响，中小企业在员工规模上较小，核心人员更少，人员流失过多，直接造成日常业务无法运转，如果核心人员流失过多，对中小企业而言将造成无法承受的后果，严重影响着企业的发展。沃豪杰（2022）提出企业的人员流失造成企业的熟练工大量流失，虽然可以通过引进应届毕业生的方式缓解企业的人员流失问题，但由于应届大学生由于没有工作经验，需要经过长时间的培训，同时应届生由于技能差会导致企业运营成本的增加，这些成本必然会降低企业的利润，进而降低企业在激烈的市场竞争中丧失优势，所以企业如何降低人员流失已经成为企业必须重视的问题。冯健海（2022）提出民营企业始终无法摆脱人员流失的困境，人员流失对民营企业来讲影响很大，很多民营企业无法发展壮大，主要原因就是人员流失问题，所以民营企业要想快速发展，必须解决人员流失问题。秦园月（2022）提出人员流失主要分为正常流失和非正常流失，无论那种流失对企业而言都造成严重影响，其通过对流失原因进行分析，给出了对应的解决方法。刘阳(2022）基于我国民营企业的发展现状，从多个角度进行了研究，主要为企业的机制是否科学，企业管理理念是否科学，企业发展空间是否合理，并针对现状给出了具体的优化建议。杨思佳（2022）通过对C公司发展过程中出现员工流失率高、运营效率低等问题的研究，提出需要完善绩效考核制度、建立公平的员工晋升机制、优化薪酬激励机制。刘芳麟（2022）针对页兴公司的基层员工流失问题，通过对公司外部和公司内部原因进行分析，给出了具体的防范策略，并且制定了保障措施。许晶晶（2022)通过对重庆盒马鲜生超市一线员工流失问题进行研究，提出需要设计高效的招聘方案、建立公平合理的激励制度、打造良好的工作环境、推广积极向上的企业文化和开展丰富的员工培训。邹银（2022）通过研究提出，要做到以人为本，肯定员工的人格和自身价值，从关心员工、信任员工、帮助员工等细节入手，具体措施为建立科学的绩效考核体系和薪酬体系、实施科学匹配的职业规划管理、改善公司内外部环境、关心员工消除不良情绪、加大企业文化建设的力度。（三）相关研究评论纵观相关文献，可以看出国外学者在员工的薪酬体系、企业文化等层面投入的精力较多，但他们并没有基于企业的立场对人员流失问题进行研究，基于我国企业发展现状，造成企业人员流失的因素并不仅仅局限于薪酬体系和企业文化层面，因而，全盘借鉴国外理论是无法彻底解决我国企业人员流失问题。当前我国企业员工流失问题较为常见，已经严重影响到了企业的正常发展，借助企业员工流失问题的相关研究，可以提升企业运营管理水平。国内学者已经开始逐步注重对企业人员流失问题的研究，但大都处在初步探索阶段，一般性描述较多，研究不够深入，研究成果也不够系统。因此，本文将S机械公司的员工流失问题作为研究对象，从S机械公司员工流失现状着手，分析原因并给出相应对策，为S机械公司和其它企业提供一定的参考。三、S机械公司员工流失现状分析（一）S机械公司概况苏州S机械有限公司成立于1997年04月29日，注册资金24500万元人民币，公司坐落于苏州，主要经营研发、生产：三轴、四轴、五轴及五轴以上联动的数控机床、数控系统及伺服装置、机械设备零部件加工自动线、机器人、机床功能部件及附件，提供上述相关产品的维修、保养、改造；销售自产产品并提供相关技术支持和售后服务。苏州S机械有限公司以顾客为中心，以服务为特色；以专业价值追求卓越，创造行业品牌典范，实现价值最大化，回报社会，诚信奉献为企业使命；在苏州逐渐树立起公司良好品牌。（二）S机械公司员工流失现状2017年至2021年，S机械公司职工流动比率，见表3-1。表3-1S机械公司2017年~2021年员工流失率2017201820192020202144%51%30%35%38%数据来源：企业内部资料如上图所示，S机械公司从2011年创立至今，其人员流动比率呈逐年递增的趋势，其年均流动比率为百分之三十四，并且持续偏高，2016年更是高达百分之五十一。当然，这其中也包括S机械公司为了降低人工成本和提高生产率而采取的一系列自动裁员措施，以及因为订单不稳定造成的加班费下降，以及部分人员的离职。（1）S机械公司的人才流动状况本文以S机械公司2017年至2021年五年间离职人员的工作分布为研究对象。表3-2S机械公司流失员工岗位分布情况年份离职人数（人）基层员工一线管理人员、行政及其他辅助部门人员人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409资料来源：S机械公司的数据信息如表3-2所示，S机械公司的下岗职工中，百分之九十一是下岗职工，而在一线经理和其它辅助岗位上的下岗职工则是百分之九。因此，企业要加强对基层职工离职率的控制，要更加细致、深入地了解其离职原因，并制定相应的对策。（2）S机械公司职工中的男女比例变化本文以S机械公司2017年至2021年五年间的离职职工的性别分布为研究对象。表3-3S机械公司流失员工性别分布情况年份离职人数（人）流失男员工流失女员工人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人数429701635984资料来源：S机械公司的数据信息如表3-3所示，S机械公司的员工中，女性员工占百分之八十四，这一情况与女性员工占到了全部员工的百分之九十有一定联系。（3）S机械公司职工离职期的变化本文以S机械公司2017-2021年度员工的数据为例。表3-4S机械公司流失员工司龄分布情况在职时间人数（人）百分比（%）半年以内68632半年<司龄≤1年644301年<司龄≤2年257122年<司龄≤3年215103年<司龄≤4年17284年<司龄≤5年8645年<司龄≤6年6436年<司龄≤8年211合计2145100资料来源：S机械公司的数据信息从表3-4可以看到，在一年之内离职的雇员中，占全部离职人员的百分之62，有百分之22%的人工作了一到三年的人，还有15%的人工作了三到六年。雇员工作时间愈久，其流动比率愈低。所以S机械公司要把重点放在新员工的培养上，把新员工的管理和稳定下来，这样可以减少人员的流动。（5）S机械公司技术人员离异情况。例如，从2017-2021年度公司的雇员流失情况。表3-5S机械公司流失员工婚姻状况年份离职人数（人）未婚已婚/离异人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）2017654170264847420186581652549375201930285282177220202857727208732021248642618474年平均4291122631774资料来源：S机械公司的数据信息从表3-5可以看到，S机械公司的单身人员在过去5年中的年平均流动比率是26%，而在已婚人员中，每年的流动比率达到了百分之七十四。（6）S机械公司外迁人员的籍贯分布。以S机械公司2017-2021年度人员流动情况为例。表3-6S机械公司流失员工籍贯分布情况年份离职人数（人）市内省内省外人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201765433565105568520186582645285808820193021243311257852020285932792498820212485220822390年平均42917439937387资料来源：S机械公司的数据信息从表3-6可以看到S机械公司在过去五年内流失的员工中，百分之八十七是省外的，百分之九是省内的，百分之四是本地的，这个数字和S机械公司的雇员的籍贯比率是一样的。本地的生活成本很高，房价也很高，很难在这里安家落户，再加上移民的流动性很大，很多人都会选择离开，比如结婚生子，比如照顾家人，比如去其他城市工作，还有的人选择回到自己的家乡去创业。（7）S机械公司员工流失因素本文对S机械公司人员流动的原因进行了分析，并根据以前的资料，与HR部门进行了深入的沟通，并根据一线经理的意见进行了总结。具体情况见表3-7。表3-7S机械公司员工流失原因统计因素人数（人）比例（%）公司因素98746个人因素49323家庭因素864被辞退55826和同事关系因素211合计2145100资料来源：S机械公司的资数据信息从表3-7可知，S机械公司的人员流动最主要的原因是企业，达到了百分之四十六。一方面是因为公司的客观原因，比如因为订单数量的下降，公司为了节省开支，必须要限制员工的加班时间，这会造成员工的工资水平下降，而大多数人都会把工资当成一个重要的指标。四、S机械公司员工流失的原因（一）岗位寿命短，员工危机感强S机械公司并没有明确的员工职业发展计划，也没有形成一套完善的系统。公司的人力资源管理人员在招聘新员工、新员工入职培训、考勤管理、工资管理等方面投入了很多的精力。S机械公司的工作年限更短，一年以内的238名新员工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之内新来的，3年以内的500人占百分之七十七，这意味着新员工的流动性很大，工作时间越久，对工作的危机感就越强，员工的工作压力也就越大，生怕公司会流失，甚至会做出一些调整，这就导致了员工的流失率。（二）薪资达不到员工希望的水平S机械公司2017-2021年度基本薪酬的增幅为百分之六，与其他竞争对手相比，基本没有任何竞争力。S机械公司全体职工的工资由基本工资、加班费和月度奖金组成。基本工资只比苏州市高170元（平均五年），苏州各大公司基本都是如此，差别不大。但也有几家公司的底薪，比苏州市的最低工资高出300-500元，所以有些人会选择更高的基础工资。S机械公司的很多员工，都是从家乡搬到苏州来的，他们也是靠自己的本事来获取薪资的，如果公司的薪水没有达到他们的要求，或者是从朋友那里听说了更有竞争力的公司，那么他们就会毫不犹豫地跳槽。所以，工资与福利是决定雇员是否离开公司的重要因素。（三）缺少对员工的职业规划培养鉴于公司缺乏对雇员的职业规划，许多人都觉得公司没有或没有提升的可能。所以，当一些员工想要靠自己的努力来提升自己的岗位位的时候，他们就会因为不了解公司的升职标准而放弃，而是选择了另外一家公司。S机械公司并没有为每个员工都提供一张技能培训方案，所以他们的技术一般都是一成不变的，他们的工作能力也是有限的，这也是为什么他们很少有升迁和发展的机会的原因之一。（四）缺乏稳定员工的企业文化S机械公司是一家非常特殊的公司，员工的工作压力很大，比如健身房、心理咨询室、员工休息室、员工休息室等等，这些设施都没有建起来。至于员工的饮食，因为公司没有专门的员工食堂，所以加班的人吃不上饭，只能从家里外带或者点外卖，这样下去，员工会觉得公司忽略了他们的关心和身体健康，这也使得很多人，特别是新来的年轻人，缺乏强烈的归属感，在公司呆不了多长时间就会选择离职。五、解决S机械公司员工流失的对策（一）完善招聘体系与岗位匹配度S机械公司等私营企业中，招人难、留人难已成为一种常见的现象。在生产高峰期，为生产制造提供人力保证。首先，可以考虑拓宽招聘渠道，在目前的“摆摊”模式下，与劳动中介公司合作，既能拓宽招聘渠道，又能缩短招聘时间。其次，实行内部员工推荐制，通常由内部人员向公司推荐新的员工，可以更快地适应新的工作环境，并能迅速地满足工作需要。特别是那些由自己的老乡或朋友帮忙找的技术职位，他们可以迅速地找到自己的定位。最后，对于那些对技术、工作经验要求较高的职位，可以放宽学历、年龄、性别等方面的限制，突破原有的障碍，将其安置到适合自己的岗位上。完善雇员招募系统，请参阅下列表格。表5-1员工招聘保障制度细则项目保障措施目的招聘渠道拓宽招聘渠道降低招聘难度鼓励内部推荐缩短招聘周期招聘方式降低不必要的应聘门槛突出岗位需求打破岗位固有的壁垒以人-岗匹配为第一优先原则数据来源：自行设计（二）优化薪资激励制度S机械公司职工薪酬构成为：基础薪酬+加班费+每月分红。正如前面几章所说，S机械公司的员工基本工资是行业内比较低的，没有任何竞争优势，加班费的计算方式和其他公司差不多，但区别只在于工作时间的长短。近年来，中国劳动法和苏州地方劳动监察机构都对员工的工作时间做出了明确的规定，按照我国劳动法，一个月的工作时间不能超过36个小时。苏州大多数私营公司每月都会把员工的工作时间限制在80个小时之内。这意味着，大多数公司的加班费都差不多。我们可以做的最好的是每月对员工发放奖励。比如，可以增加司龄奖，按照入职一年或三年以下的标准，每个月的司龄为五十元；三年内未满五年者，每月按月奖励一百元；五年以上的，每个月的司龄奖金为两百元，最高为两百元。如上文所述，S机械公司的司龄为一年的雇员中，百分之三十六是司龄一至三年的，百分之七十七是司龄，百分之十四是司龄三至五年，百分之八是司龄五年以上的。最好的办法是，一年以内的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年内未满五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每个月两百元。这样就可以对司龄奖金进行更细致的划分，从而在一定程度上激发了员工在公司的长期工作。（三）重视员工职业规划培训S机械公司现在还没有一个明确的员工职业发展计划，更别说具体实施了。S机械公司要把员工的职业生涯规划与企业自身的战略和发展计划相结合。根据S机械公司的员工流动情况，从2015年至2019年的累计数据来看，在这一年中，有百分之六十二的员工流失了。员工在刚进入公司的第一年，就会考虑到公司的各项指标和情况，除了工资之外，还有一个很大的影响。在工资基本满足了他们的期望后，制定出一个明确的、合理的职业计划，这将会是大多数员工继续在公司工作的最大诱惑力。制定员工的职业发展计划，不能仅仅是纸上谈兵，这对于员工的职业发展来说是很重要的方面。针对不同层次、不同方向的员工，按照公司的长远发展计划，鼓励他们为此而奋斗。当雇员按照既定的职业发展方向前进时，他们会对公司的发展前途抱有期望，从而使他们的积极性得到最大程度的发挥，并且对自己的工作更加热情和责任感。当雇员们按照他们的工作计划前进时，每个微小的进步都会给他们带来良好的成就感。（四）加强企业文化建设一是要让他们有一种归属感。良好的企业文化可以让员工对公司有一种认同感、成就感、使命感，提高员工对公司文化的认同，提高员工对公司的忠诚，使员工与公司形成利益共同体。其次，企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，从而为公司的发展提供心理和智力上的支撑。良好的企业文化可以加强公司的凝聚力、提升员工的认同度和工作效率，促使员工自觉地工作，遵守法律法规，从而减少生产成本，提高公司的效益和竞争力。公司的文化优势与竞争优势的协调统一，可以促进公司的凝聚力、员工的创造性、幸福感、忠诚、自豪感，从而为公司的发展与变革提供了有力的保证，从而显著地提高公司的核心竞争力，促进公司的集团经营战略目标的实现。所以，要强化企业文化，树立企业文化，树立服务意识，让企业文化深入人心，调动职工的积极性，提高企业的凝聚力。让他们从心底里认可公司的文化和价值观，在面对其它公司的高薪诱惑时，依然可以不受影响，忠于公司，降低人才流失。二是组织员工、主管、经理定期召开交流会，让管理层多了解员工的建议，改进不合理的制度、规范等；这样就能及时地发现问题，避免员工的不满情绪，创造出一个合适的、轻松的工作环境。三是建立一个学习团队。研究结果显示，比较成功的互联网公司，其内部都有良好的学习环境，员工的技术水平不断提高，公司的技术水平也随之提高。可针对不同的兴趣群体，建立学习团体，并在内部进行交流。在这样的环境下，不仅可以提升员工的能力，还可以提升团队的凝聚力。结论人才流失对公司造成的损害与离开公司前承担的责任是相关联的。领导的流失会导致公司理念的瓦解、团队的波动大，乃至领导层的崩溃。销售人员的流失可能会导致敏感信息的泄露和公司市场份额的流失。技术人员的流失实际上是公司关键技术的流失，以及开发项目的中断和取消。与此这也使得，员工转向他们的同事或竞争对手，这对公司是致命的打击。重点技术与机密信息丢失，被对手占领市场，公司在与对手的竞争中丢失了优势。本论文以S机械公司为例，对导致人才流失的根源进行了深入的分析，并提出了相应的优化措施。技术人才是一个公司发展的关键因素，而人才的流失又会严重地影响到公司的发展。而在中小型企业，忽略了人力资源的管理，则会加速人力资源的流失，造成人力资源的短缺，从而造成经营活动的停顿、经营发展迟缓。因此，核心技术人才的流失，不但会使其在竞争中丧失竞争力，同时也会对其造成一些负面影响，比如核心技术的外泄。本文认为，造成这一现象的原因在于，我国的中小企业仅仅重视人才的引进，却没有对其进行有效的挽留。中小企业要加强对人力资源的管理，必须建立健全的职业技能培训制度，降低人力资本流动对企业的冲击。本文的主要工作包括以下几点：对S机械公司的高流动人口状况进行了研究。第二，对S机械公司员工流失状况进行了分析，并结合现场问卷及与员工的访谈，得出S机械公司员工流失的原因有：薪酬制度、职业生涯、培训