《上海A酒店企业员工招聘问题及优化建议》7800字（论文）

上海A酒店企业员工招聘问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u16080一、绪论 II摘要近几年，在经济飞速发展的今天，中国酒店行业取得了快速发展，特别是“十二五”规划中，取得了全面的发展。酒店业属于劳动密集型的服务业，饭店所提供之产品与服务，须经员工之努力，有良好职业道德、具有工作生活经验及专业技巧之雇员，能够保证良好地树立并保持对酒店品牌的信任。所以，对于酒店企业而言，如何吸引并留住优秀的人才就成了一项至关重要的任务。而对酒店人力投入的质量最有影响的就是人才招聘，一个高效的招聘系统，会让酒店找到适合自己的员工。在本文中，以上海A酒店作为研究对象，对酒店招聘过程开展研究，以发现酒店问题并提交计划以优化招聘。通过分析研究让酒店步入专业化的管理阶段，增强酒店核心竞争力。关键词：上海A酒店；招聘；人力资源一、绪论（一）研究背景与研究目的根据相关专家的研究，他们认为中国在2020年前将成为最繁荣的旅游地点，所以，中国酒店业发展有良好的前景。中国旅游业是推动中国经济发展最主要的动力之一，更是我国经济规划中重点开发的行业。据《“十三五”旅游业发展规划》测算，截止到2015年，中国旅游业总量达4.13万亿元人民币，平均每年递增165%，在国家的经济增长中占比为10.8%。如今，中国酒店业已经实现了重大突破，发展规模越来越大，同时，因为国外许多老牌的酒店开始进军中国市场，国内酒店业的市场环境越发严峻。因为酒店业的行业特殊性，需要有一大批有资质的员工加入到酒店服务中来，才能够给酒店带来增值。一般情况下，人们不只是依据外部硬件设施对一个酒店进行评估，而是对内部服务质量进行评估，由此可见，对于酒店行业而言，行业竞争的核心是人才的竞争，高素质的人才与优质的服务直接相关。为了使酒店在激烈竞争中处于不败之地，酒店需要不断地提升员工职业素质，增强酒店品牌信任度和服务质量。优质员工是酒店最重要的资源之一，只有具备了健全的管理体系，才能在激烈竞争中获得竞争优势，才能使企业持续发展；上海A酒店作为一家刚刚起步的高端酒店，需要重视招聘管理，提高招聘效率，给企业带来优质、合格人才团队，为了达到企业经营的目的，为企业的长期平稳发展提供了支撑。酒店企业执行储存人力资源的过程中，最主要的一种工作模式是实施招聘，其效果会对酒店发展产生直接的影响。如果酒店企业意识到人才对于企业发展的重要意义，就会关注招聘是否有效。上海A酒店管理公司作为一家刚起步不久的酒店企业，在其不断发展壮大的过程中，员工人数也大大增加，所以随之也带来了很多人力资源管理方面的困难，比如酒店蓬勃发展速度之快，以致于招聘体系在很短的时间里就跟不上酒店的成长。酒店需要进一步加强和完善人事管理和招聘制度。因此对员工招聘制度进行优化，完善招聘流程，已成为上海A酒店管理公司在发展过程中亟待解决的一个问题。（二）企业人力资源管理相关理论1.招聘的含义招聘就是寻找，识别，吸引应聘者的过程。换言之，在企业或机构因业务模式改变需要某些岗位时，会采取外部招聘人员与内部招聘人员相结合的方式，以吸引潜在候选人提供履历。合适的评估方法，如面试、笔试、无领导小组讨论、心理评估等，以选择符合业务需要的人选。招聘不只是给企业注入新鲜的血液，更主要的还是为了得到完成各项工作的主要通道。在人事管理中，招聘是首要一环，它为公司制定适当的人事计划，保持并发展公司竞争力奠定坚实基础。2.招聘的流程在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：人力资源规划。企业战略规划的前提是做好人力资源规划，人力资源规划又是人力资源中各个模块开展工作的依据。（2）招聘计划。招聘计划作为人力资源规划的一部分，包括：招聘预算、直接负责人确认，计划录用人数及人员结构，各类型员工的录用标准，录用渠道及录用方法。（3）招聘实施。即以招聘需求分析来理清岗位人才画像、以刊登招聘广告来招徕应聘者的流程。特别要注意对招聘需求的分析也就是对招聘标准的肯定，这是成功完成招聘工作的保证。（4）招聘选拔。也就是企业以岗位胜任标准为基础，综合应用心理学、管理学及其他相关学科知识，借助科学选拔方式与测评工具，全面考察应聘者，对它进行客观评价的目的在于筛选能适应企业发展需要的高素质人才。选拔的依据是应聘者的综合素质和个人信息。（5）录用决策。也就是综合评价招聘选拔结果，作出是否给予聘用的决策，一般都要综合背景调查结果作为决策支持。3.招聘的重要性招聘是否有效，是指用最少的费用，最短的时间，为企业招聘能够充分达到岗位要求的应聘者。员工的流动率维持在较低的水平；新入职的员工能以最快速度融入本酒店的文化，为酒店创造价值。招聘其实就是有一个企业和应聘者双向选择的过程，企业挑选合适自己成长的应聘者，应聘者挑选自己心仪的公司。因此，招聘是否有效，并非是酒店企业在进行招聘时孤立地进行，它不仅关乎到人才的开发，还关系着酒店企业如何参与市场竞争。（三）研究方法与研究内容本文采取的研究方法有两类：第一个方法是文献分析法，通过知网、万方等网络图书平台查阅大量有关员工招聘的相关综述对下文的研究提供理论支撑。第二个方法是案例分析法，选取经典案例上海A酒店，对A酒店当前员工招聘的现状进行分析，提出问题及相关建议。本论文的研究重点是人力资源招聘管理体系的有关理论，通过搜集国内外招聘管理体系研究数据，结合上海A酒店职工招聘管理体系的具体操作，深入分析了本企业员工招聘管理体系所面临的重大问题，最后，针对问题分析的结果，相应地给出了改进措施和建议，为上海A酒店平稳转型升级，提供配套人才支撑。二、上海A公司员工招聘现状（一）公司概况及其发展历程上海A酒店管理公司属于富康控股集团，是富康控股和万豪集团旗下的喜来登和德尔塔品牌酒店合作的大型综合性五星级酒店酒店包括3幢百米塔楼及裙楼，其中1幢为德尔塔品牌、喜来登品牌、5a甲级写字楼，为富康城控股集团投资开发的昆明“经开中心”在商业综合体中占有重要地位，和富康城购物中心及5a甲级写字楼共同构成富康城昆明经开中心。上海A酒店是上海dda设计公司全力打造的，拥有1066个房间，含有各式的大床房、双床房、家庭房、行政套房、淑女房和各种各样的主题房。还有中西餐厅、宴会厅、多功能会议室、酒吧、咖啡书吧、健身房、游泳池和SPA中心等，几乎提供了全部的服务。（二）公司人力资源管理介绍上海A酒店招聘的招聘流程比较简单，主要由人力资源部门负责落实招聘工作，其他用人部门主要起到配合作用。首先由部门负责人根据岗位需求向人事工作者部提出申请，人事工作者部向管理层确认后执行招聘任务。这种短期招聘计划，造成招聘标准降低，导致人员短期内无法胜任工作。同时，公司主要依靠网络平台招聘，缺乏线下与线上结合。网络招聘虽然快捷，但人员稳定性却远低于校园招聘，因此企业人员流失率一直较大。在面试前，企业会对求职者的简历先行简单分析，对初步匹配岗位的应聘者进行电话或微信的面试邀约。邀约完成后开始面试，但公司面试官主要由人事工作者部与用人部门专业人员临时组成，担任面试官人员未接受正规培训，导致面试专业水准降低，只会提一些简单的问题，难以筛选合适的应聘者。在一些更深入的职业规划与专业技术方面，面试官没有没有完善和符合规范的企业岗位说明书，通常都是宏观层面问题提问，随后再进行评估，导致了在招聘工作中人员的主观意识的模糊性成分较多，申请者的去留往往较多是因为招聘者的主观感觉作为依据。面试结束后，面试官会对应聘者做一个大概评估，但由于面试官没有接受过专业培训，所以问题比较随意，未能准确地掌握申请者的真实情况和是否与企业发展核心观念相符合。对于那些通过重要岗位面试却没有背景调查的人，领导大多缺乏重视，从而无法在招聘过程中达到预期效果。（三）公司人力资源管理招聘现状1.招聘流程合理的招聘流程，不仅要分工明确，职责清楚，还要有利于招聘工作的高效率开展。上海A酒店管理公司在年度总结时提出了战略规划,而公司的战略规划主要由人力资源部来完成，包括：人力资源规划，招聘规划等等，人力资源规划对一个公司的发展十分的重要，它确定了公司的业务发展目标和组织架构，人力资源部则负责执行和监督招聘规划全过程。富康城从成立之初就经历了4个阶段：确认需求岗位、开始招聘、进行选拔、录用。用人部门主要负责对招聘需求进行筛选并组建招聘团队。管理人员的招聘比起其他职位，仅仅多了领导层的面试。2.招聘渠道当前，上海A酒店管理企业主要通过网络、猎头和内部推荐三种渠道进行招募。对员工招聘而言，因岗位属性的差异，当前主要是借助网络招聘平台找到适合自己的人，同时也会考虑到员工的前程以及与智联的合作关系；在管理人员招聘方面，现在更加依赖猎头以及内部推荐渠道。3.招聘选拔标准简历筛选时，上海A酒店管理公司特别看重应聘者的学历背景，应聘者学历是否符合要求，这对获得面试机会至关重要。管理人员的年龄、工作年限、工作经验等因素对其学历背景有一定影响；面试环节，相关部门会重点对应聘者的个人观念和品德进行考验。4.招聘选拔方法企业招聘选拔过程由三个环节组成，第一是履历分析，第二是初面，第三是复面。在这前两部分，人力资源条线承担了候选人资料的甄别与整理，履历分析承担了初面结果的评估。初面采用半结构化面试方式，由招聘官对候选人进行结构化问题筛选；在初面结束后，按职务职级，职务直属上级和部门领导以及董事长等不同类型的人员分别对其进行复面，并结合他们的管理经验对非结构化面试结果进行分析。招聘选拔面试部分因员工职位级别不同而有差异，管理人员除接受招聘官及职位直属上级面试，同时也要与各个阶层的领导一起进行面试。三、上海A公司招聘过程中存在的问题（一）招聘规划的制定缺乏科学性当前，企业缺乏规范性的招聘计划的制订。本文针对上述问题进行了分析并提出相应对策，希望能对企业当前的战略发展规划提供一定帮助。企业制定企业发展战略，往往只顾短期利益，忽视企业长期发展，忽视长期生存与持续发展整体规划。各部门经理在岗位空缺时同招聘部接洽，暂时请招聘部补充人员，由于履历过多，面试安排及其他种种原因，效果不尽人意。企业在成长过程中，需要大规模的人才招聘时，由于公司没有足够的人才储备，导致在短期内被录用的员工无法充分胜任工作岗位，这对于实现企业战略规划造成了极大的影响。（二）招聘工作流程及实施不规范当前，企业内部绝大多数人对企业招聘流程规范性表示不满。招聘流程中存在的问题不仅影响了面试选拔录用流程的顺利进行，而且也会影响到公司的品牌形象和企业声誉。在这种情况下，招聘部应针对不同岗位需求，制定出对应的招聘计划，以较好地适应客户空缺需要，这也是招聘工作整体开展的基础与前提。但是，实际的招聘工作中却出现了很多的问题，如：空缺职位多、招聘渠道不畅通、面试官素质参差不齐以及甄选技术难度大等。而如今，多数企业还没有形成标准的招聘流程。时刻呈现招聘需求，招聘部时刻补充员工，即使有的时候没有岗位说明书，对需求员工所需能力素质认识不清，选才时缺乏评判标准，这既是对应聘者的不公，再一次不负责招聘结果。（三）评价反馈机制缺失据调查，上海A酒店管理公司在招工之后，并没有很好地完成招聘测评。传统招聘普遍忽略了对招聘实际效果的评价，造成了对招聘成效评价不够理想的困境。大多数公司都未建立评估反馈机制，公司招聘时，被视为不符合工作要求的应聘者资料，不以电子版记录在案，直接弃之不用。某职位招聘结束时，全程面试人数，面试费用，招聘渠道合适与否，是否有需要改善之处等，均无可查信息，缺少招聘工作效果数据分析，也无法留下相关信息，无法为其他人所用，这一行为对人力资源招聘工作毫无意义。（四）招聘渠道的选择不合理在开展招聘时，上海A酒店主要采用的是网络招聘、校园招聘和内部招聘的招聘方法。对于一些公卫服务员和员工餐厅的服务员等基层岗位的员工，主要采用的是内部推荐的招聘方式，这种招聘方式拥有成本低的好处，但很容易在酒店内部形成裙带关系，造成管理难题。而相对于中高层管理的员工，主要采用的是网络招聘或猎头招聘，这种招聘方式不仅成本高，而且招聘周期长。总体来说，上海A酒店没有充分整合外部招聘和内部招聘，或者没有深入分析内部招聘和外部招聘的特点，因此没有选择到合适的招聘渠道。四、改进上海A公司招聘问题的建议（一）科学制定人力资源规划人力资源规划就是根据企业的发展规划，以此达到企业的经营目标。关于人力资源管理，通过设立合理的组织架构，制定科学有效的人力资源的供求计划和招聘部门。让员工的工作发挥最大作用，合理配置人力资源。人力资源规划为企业设定了招聘与选拔人才的对象，原则与要求，也为企业能及时得到人才提供了保障，并能增强招聘工作效果。同时也能帮助企业吸引更多优秀的员工加入到公司中来，从而提高公司员工的工作效率。人力资源规划作为企业人事部门在当前政策制定过程中必不可少的环节，其重要性不言而喻，也是人力资源管理活动中不可或缺的一部分。因此，需要开展科学研究，编制人力资源管理总体规划，保证求职者能充分，深入了解企业文化。（二）规范企业员工招聘流程上海A酒店管理公司应建立一套行之有效的招聘体系，规范招聘程序与措施，细分各个部门招聘过程中所应担负的职责与权利，确定工作需求，选择适合自己的招聘渠道，并借助多种人才测评工具，设计好跟踪过程与系列工作，这是十分必要的。在整个招聘流程中，首先要确定招聘要求，然后再根据职位分析、简历审查等步骤制定出详细的归档计划；采取何种采访方式，是否需借助现代工具，重点关注哪些方面等问题，均需专业人士经过研讨，最终定夺。其次，对应聘人员进行筛选和培训，提高应聘者的素质。最后，选匹配度好的，不选匹配好的。（三）注重招聘后的评估反馈上海A酒店管理公司应建立一套行之有效的招聘体系，规范招聘程序与措施，细分各个部门招聘过程中所应担负的职责与权利，确定工作需求，选择适合自己的招聘渠道，并借助多种人才测评工具，设计好跟踪过程与系列工作，这是十分必要的。从目前企业的实际招聘情况来看，在招聘流程中，主要从招聘要求，职位分析，渠道选择，工作公布，采集，应聘职位简历审核，面试与筛选，评聘某空缺职位等环节招聘完成之后，有必要对整个招聘流程进行检讨与审核，从而验证其效果。企业招聘要想取得较好的实际效果，一定要从招聘成本，招聘流程和招聘结果三方面入手。所谓招聘成本，就是企业进行招聘时，所消耗的各种费用的开支，主要体现为企业通过发布招聘广告、举办各类招聘会来进行人员筛选；招聘过程包括拟定招聘计划，确定岗位，挑选员工、培训和考核等一系列环节；招聘结果是指在招聘过程中所获得的信息和资料，包括职位、年龄、性别、学历、职位间的契合度以及部门领导的意见等等。企业想要在激烈竞争中占据优势，首先就要考虑员工工作表现问题，建立科学的公司招聘制度和招聘方法，完善招聘体系；对招聘流程，招聘结果持续进行检查与评价，反馈，并及时检讨招聘全过程中工作质量，增强招聘工作效果，建立高效的企业招聘体系。（四）整合招聘渠道招聘渠道为企业提供了引入和补充人力资源的机会。它们分为两种方式：内部招聘和外部招聘。它具有目的性、经济性和可行性的特点。内部招聘是选择组织内部的推动者，而外部招聘则是从组织外部选择必要的人员。表1主要招聘渠道分析表内部招聘外部招聘途径晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘等网络招聘、校园招聘、推荐招聘等优点准确性高、人员适应性快、可以提高员工的工作积极性、定位过程短、招聘费用低引入新理念、引入优秀人才、可缓解内部的竞争关系缺点近亲繁殖，不利与创新；容易引发其他员工的不满。影响部门的团结适应是吉恩长、进入状态慢、引进成本高、不利于内部员工工作积极性的发挥内部招聘和外部招聘都有各自的优点和缺点。在内部招聘中，从现有员工中选择合适的候选人，由于比较了解候选人，不必通过层层筛选，从而降低了招聘成本。况且选定的候选人会以最快的速度适应工作环境和工作内容。但是内部招聘容易出现“近亲繁殖”，这无助于酒店吸引新鲜血液。外部招聘可以从大量公开申请人中选择最适宜的，并且可以弥补内部招聘的缺陷。但前提是得有一个完整的招聘过程，以及耗时的资本投资。上海A酒店目前主要使用内部和外部结合的招聘工作方法，来满足招聘方面的客观要求，但事实上招聘成效并不理想，因为受到不清楚招聘要求和不完整的招聘步骤的影响。酒店应该从现有人员结构为起点，并在选择基层员工时尝试采用外部招聘，中高层管理人员以1:1的比例从内部和外部招聘，这不仅解决了“近亲繁殖”带来的管理难题，而且还鼓励了内部员工。此外，酒店应扩展信息渠道，多途径的发布信息。五、总结人力资源是企业发展的首要一环，而招聘在人事管理中占有举足轻重的地位。员工招聘作为公司管理体系中的基石；尤其是对于酒店来说。在如此残酷的市场竞争下，所有的酒店都应清楚了解到招聘所处的位置，明确定位、加强、扩大招聘范围，选择需要的员工以发挥最大的作用，是各个酒店在招聘时所要面对的问题。本文分析了上海A酒店管理公司现状的招聘情况，并指出酒店目前主要的招聘问题。运用人力资源的相关知识，提出改进对策。招聘只是人事管理六大模块中的一个小的模块，人才进入酒店后，还有大量关于培训、评估、晋升以及员工关系等方面研究的空间。因为研究时间和能力的不足，所以在上海A酒店管理公司招聘方面的研究中还有一些没有发现的问题，需在以后的工作中改进，文中不足之处，还望各位教师批评指正。参考文献[1]冯丽、续笑嘉、孙慧楠.中小企业招聘管理问题分析[J].产业创新研究,2020,No.50(21):139-140.[2]胡号寰,陈倩.中小企业招聘员工的问题及对策[J].长江大学学报