数字人力资源管理 课件 05第五章 数字化赋能招聘

《数字人力资源管理》

DigitalHumanResourceManagement

中国人民大学出版社·北京·

书名：《数字人力资源管理》作者：赵晨出版社：中国人民大学出版社高等学校新文科教材：数字化管理系列出版时间：2024年8月装帧：16开，平装页数：304页定价：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《数字人力资源管理》教材介绍第1-3章探讨人力资源管理数字化转型背景，以及适应数字化人力资源管理的管理思维和部门架构；内容框架数字化转型(国家/城市/区域/产业/企业)产品化思维场景化思维一体化思维数智化思维数字化时代人力资源管理思维共享服务中心(SSC)人力资源业务伙伴(HRBP)专家中心(COE)人力资源三支柱模型人力资源软件即服务(SaaS)人力分析(PA)第4-8章详细介绍数字化的人力资源管理具体职能，以及这些具体职能如何利用数字化手段更好地实现人力资源管理战略目标；企业人力资源管理核心职能面向职位数字化时代的职位分析与评价数据驱动的薪酬管理体系面向人才数字化赋能招聘目标导向的绩效管理面向未来的数字化人才管理第9-10章详细介绍数字人力资源管理的最新技术手段与软硬件系统架构，展现对组织的支持和贡献；章节目录

第1章数字人力资源管理的背景

第2章数字化时代人力资源管理思维

第3章人力资源三支柱模型第4章数字化时代的职位分析与评价第5章数字化赋能招聘

第6章数据驱动的绩效管理第7章数据驱动的薪酬管理第8章面向未来的数字化人才管理第9章人力分析第10章人力资源SaaS第五章数字化赋能招聘

学习导图学习目标1.明确数字化时代的招聘与传统招聘的异同；2.系统了解传统招聘渠道与数字化新兴招聘渠道；3.掌握招聘的各个环节以及可采取的数字技术实践；4.掌握数字化招聘如何评估及改进。第一节

数字化招聘的概念与发展

第一节

数字化招聘的概念与发展一、招聘与人力资源管理

招聘是组织出于满足自身发展的需要，基于组织的战略部署，结合职位分析和人力资源规划的要求，确定空缺岗位和人员需求，通过有效途径进行人员招募、测试、甄选、聘用的过程——重要角色！第一节

数字化招聘的概念与发展一、招聘与人力资源管理不同组织应该结合文化观念、业务特性等来确立并贯彻自身的人才理念；确立人才理念组织的招聘策略需要兼顾可行性和有效性，主要包括明确招聘需求、勾勒人才画像、选择招聘渠道和开展人才评估等；制定招聘策略组织需要在人才理念的指导下，基于使命和愿景，结合业务战略和组织战略，确定人才需求；制定人才策略确定招聘主流程，明确各个招聘环节，同时需要确定各个环节的角色与动作等；重视跨部门沟通；开展招聘流程通过招聘耗时、招聘转化率、录用通知接受率、满编率等对招聘成本和招聘流程进行评价；进行招聘评价1.基本招聘流程第一节

数字化招聘的概念与发展一、招聘与人力资源管理2.招聘与人力资源配置招聘的直接目的是补充组织的空缺岗位、满足组织发展的需要，因此只有明确职位需求，具化人员标准，才能为招聘工作的顺利开展提供指导：通过职位分析，组织确定所有职位需要承担的工作职责以及这些职位雇用的任职者应具备何种特征，进而为人力资源管理和其他管理行为提供服务；职位分析组织通过广泛的调查研究，对自身所在环境中人力资源的供给和需求情况进行科学的整理、分析、预测，在此基础上通过实施必要的政策和措施，按时保质保量为组织提供人员供给，使组织和个体得到长期利益；人力资源规划职位分析人力资源规划重要途径人力资源规划和职位分析的核心过程是基于组织的特质和目标第一节

数字化招聘的概念与发展一、招聘与人力资源管理3.有效招聘的重要性有效招聘是指组织利用决策、组织、协调等职能优化招聘过程，合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而达到人、职位、组织三者最佳匹配的效果，最大限度实现招聘目标的过程；招聘有效性的衡量标准包括人员匹配度、招聘时效性、招聘效果评估、招聘成本控制等。实现有效招聘可以：帮助组织实现人岗匹配，有效填补组织的职位空缺；帮助组织实现人与组织的匹配，提高员工满意度，降低员工离职率，提升组织的凝聚力；帮助组织快速获取优质人才，率先建立起核心竞争优势；避免因用人失误而导致的各种成本费用，如培训费用、效率损失、离职成本等；最终——提高组织的绩效水平，推动实现组织的可持续发展；第一节

数字化招聘的概念与发展二、数字化招聘的产生数字化招聘的产生驱动力概念数字化招聘运用数字化工具建立人才供应体系，驱动业务升级，提升人力资源管理效率；可弥补传统招聘不足，利用技术提升匹配精度与效率；数字经济政策助推数字化招聘发展；数字技术不断革新助推招聘手段多样化；劳动者队伍素质提升推动数字招聘渠道畅通第一节

数字化招聘的概念与发展二、数字化招聘的发展1.数字化招聘的发展历程企业数字化招聘的关键是优化供需关系。按照技术手段的不同，数字化招聘分为两个发展阶段：第一阶段，企业实现招聘信息化，即基于互联网技术使招聘流程实现线上操作；第二阶段，企业实现招聘数字化，即基于大数据、人工智能等数字技术使招聘流程实现智能化。第一节

数字化招聘的概念与发展二、数字化招聘的发展2.数字化招聘的当前特点传统招聘旺季为3-4月和7-8月；现全年招聘常态化，企业灵活应对人才需求，采用线上招聘等方式；无周期招聘模式灵活满足需求，提供更多就业机会；数字化人才短缺是指全员内推和用人经理参与招聘是无边界招聘表现形式；全员内推扩大搜索范围，用人经理参与提升效率与准确性，企业更加灵活地吸引优秀人才；无周期招聘高端数字化人才不足；同类企业对优秀人才的争夺非常激烈；招聘可能会给业务部门带来额外压力，从而带来阻力和不确定性；准员工的选择较多，他们可能会在最后时刻放弃入职，无边界招聘010203招聘周期长成本难以把控人才难以匹配招聘信息不透明效率低第一节

数字化招聘的概念与发展二、数字化招聘的发展3.数字化招聘发展中的问题数字化招聘面临信息安全威胁很多企业会自建内部人才库，通过将大数据、云计算、人工智能相互结合，企业可以顺利匹配到招聘目标，成功筛选到招聘对象。但是大量数据的收集也直接导致企业招聘中会面临数据泄露和数据篡改的风险；数字化招聘存在隐形就业歧视使用算法进行大数据分析如果不加以审慎处理，这些算法可能会在不经意间引入偏见和不公平，引发隐形就业歧视，从而破坏公平就业的原则；数字化招聘的效果评估难以开展虽然数字化招聘技术能够提供高效和自动化的招聘解决方案，但在处理复杂情况和情感判断方面，经验丰富、专业性强的招聘人员可能会更具优势。他们能够运用主观判断、人际交往技巧以及综合分析能力，更好地评估候选人的潜力和适应性；第二节

数字化招聘的渠道与实施

传统内推招聘面临管理问题，企业通过数字化平台技术搭建内推门户，实现简历跟踪、奖励多元化等，简化流程，激发内推积极性，助力高效招聘；内推招聘各网络招聘平台已成主流，智联、前程无忧等覆盖传统领域，BOSS直聘、拉勾网等聚焦新兴行业，边界逐渐打破，为求职者与招聘者提供多样化选择；网络平台招聘社交网络招聘兴起，领英、脉脉等平台凭借职场社交功能，结合大数据算法实现精准投放，助力企业低成本高效率地吸引人才，提升雇主品牌影响力；社交网络招聘第二节

数字化招聘的渠道与实施

一、招聘渠道招聘门户智能招聘门户通过AI助手提供个性化服务，推荐合适岗位，解答求职者疑问，优化招聘流程，提升用户体验，增强企业与求职者的互动与连接；猎头招聘猎头招聘通过专业猎头公司寻找高端人才，以广泛人脉和渠道快速定位目标，虽服务费高，但能有效弥补普通招聘方式的不足，助力企业高效获取高端人才；校园招聘校园招聘渠道面临高成本挑战，企业运用直播、社交平台等数字技术转型线上宣讲，结合社交招聘和富媒体网站，提升宣讲效果，吸引优秀在校生，并运用数据分析优化招聘流程；自建人才库人才库分为内外两部分，外部库储备潜在候选人，内部库管理员工信息，但应用中常遇挑战如资源利用不足、人岗不匹配、简历重复等，企业需优化管理以提升用人效率；一、招聘渠道第二节

数字化招聘的渠道与实施

二、招聘规划AB人才画像招聘需求分析企业需从战略出发，规划招聘需求，考虑未来调整，紧跟市场趋势，结合业务变革，利用数据预测，虽传统方法存局限，但数字技术助力业务经理参与，一体化招聘系统提升效率与准确性；人才画像以用户类型划分为基础，在人力资源管理中精准描绘目标人才，结合岗位任职资格与胜任特征模型，实现人才选拔与发展，通过多维度分析确保人岗精准匹配，助力企业高效选才；第二节

数字化招聘的渠道与实施

二、招聘规划1.招聘需求分析招聘需求分析是由用人部门和人力资源部门共同进行的，旨在确定职位空缺并规划如何填补这些空缺；需要注意的是，进行招聘需求分析必须从企业的战略出发，满足企业发展的需求：01趋势分析03散点分析02比率分析以图形的方式展现两个变量之间的相关性，如果二者相关，则可以通过预测一个变量的方式来间接预测另一个变量；根据过去的公司雇佣水平来预测未来的需求趋势；基于因变量（如企业预期营业额）和需要的员工人数的比率进行预测；传统的方法存在一些问题，如不能考虑企业的业务变革和未来的技能需求等；第二节

数字化招聘的渠道与实施

二、招聘规划2.人才画像-定义及意义在数字化时代，人才画像是动态、丰富、灵活的，企业可以利用多种科学的评价方法和技术，对人才的能力和潜力进行全面科学的量化评估，并将各项业务数据进行整合，最终形成一幅完整的人才画像，为今后的招聘和企业的经营决策奠定基础；人才画像指的是企业利用内部优秀员工的岗位胜任能力及职位描述内容的数据，与企业内外岗位标杆人物的特点进行对比，并与企业自身的特殊要求等结合，对所需要招聘的目标人才刻画一幅精确的轮廓图——清晰招聘！第二节

数字化招聘的渠道与实施

二、招聘规划2.人才画像-构成内容人才画像的构成主要包括四个部分：基本情况画像，即年龄、工作经历、教育背景；性格画像，例如，大五职业性格核心特质（宜人性、尽责性、外向性、进取性、情绪性）；关键技能，即可以满足高绩效的重要知识和技能；软素质，包括认知能力、能力倾向；第二节

数字化招聘的渠道与实施

特征面向过去的人才画像面向未来的人才画像目的提炼群体特征预测人群特定结果数据少量信息能力、行为、经历、绩效、基本情况方法描述性统计为主描述性推断统计、人工智能算法预测力不强较强数据能力要求不高较高工具ExcelSPSS、Python、SQL应用短暂性持续应用、定期更新资料来源：参见北森《2021中国人力资源管理年度观察：数字化人才管理——从现在到未来》二、招聘规划第一节

数字化招聘的概念与发展2.人才画像-理论基础——胜任特征模型胜任特征(Competency)最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。胜任特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任特征在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效(个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织)有预测作用。二、招聘规划第一节

数字化招聘的概念与发展2.人才画像-与任职资格和胜任特征模型之间的关系任职资格在现实工作中能按企业的标准满足绩效要求的能力；能够承担某职位的员工达到合格水平应具备的各系要素的集合；一般承接的是职位职级体系和职业发展通道，是职位职级上升和通道转换的标准和门槛；重点反映员工当下的能力，更多关注冰山在水面以上的部分；胜任特征模型也称胜任素质模型，胜任力模型；某一工作中能将成就卓越与一般的员工区分开来的特征，尤其是深层特征；建模时选取的是岗位上的“绩优”员工重点测量员工的未来的能力，看员工是否具有达成高绩效的潜力；是选拔模型，也是发展模型，更多关注冰山在水面以下的部分；以职位的任职资格要求为基准，定义和描绘能胜任某职位的人才原型，通常包括：知识、技能、能力、价值观、自我形象、个人特质（如性格）、动机、驱动力等；将上述人才特征，像画家画人物像一样描绘出来，其首要目标是实现人与职位的匹配；是群体特征的描述，即包括冰山在水面以上的部分，也包括冰山在水面以下的部分；任职资格胜任特征模型人与职位匹配人才画像二、招聘规划2.人才画像-步骤01制定招聘规划旨在将业务战略、组织战略和人才盘点纳入考虑，确保招聘过程与企业目标紧密契合；02对齐招聘需求并塑造人才画像通过协商和沟通，使招聘需求与岗位要求相匹配，从而在招聘过程中更好地选取合适的人才；03辅助校准并完善人才画像人才画像是至关重要的核心内容。它指导着简历的筛选、面试的考察，以及最终的选聘决策；04验证测试人才画像的准确性通过实际的面试过程，将人才画像与候选人的真实表现和用人部门的反馈进行比对，以进一步提升人才画像的精准性第二节

数字化招聘的渠道与实施

二、招聘规划2.人才画像-示例人工智能产品经理第二节

数字化招聘的渠道与实施

资料来源：参见飞书《2021飞书招聘互联网行业解决方案手册》要点三简历筛选利用数字技术，如人工智能等在简历筛选中的作用，可以通过关键信息挖掘、评价转化及结构化解析，大幅提升筛选效率与准确性，实现智能化、高效、易扩展的简历管理新篇章；步骤一步骤二甄选甄选环节运用多种甄选工具考察求职者，需考虑绩效、成本、法律责任及战略契合度。体检、背景调查、传统面试、笔试仍重要，数字技术如AI、一体化视频面试系统、情景模拟面试、以及个性化笔试等提升招聘效率与精准度；录用及入职在求职者通过了企业的甄选后，企业将进行招聘最后的决策，即决定是否录用求职者。企业在录用岗