《薪酬管理》课程论文：零售行业员工薪酬管理的优化探究：以沃尔玛为例5600字

PAGE1PAGE2《薪酬管理》课程论文：零售行业员工薪酬管理的优化研究—以沃尔玛为例目录TOC\o"1-2"\h\u23781《薪酬管理》课程论文：零售行业员工薪酬管理的优化研究—以沃尔玛为例 130824摘要 145851绪论 2179132沃尔玛企业员工薪酬管理现状分析 266542.1沃尔玛员工薪酬水平 2142102.2沃尔玛员工薪酬结构 250423沃尔玛的员工薪酬管理存在的问题及原因 373283.1沃尔玛的员工薪酬管理存在的问题 3138973.2沃尔玛的员工薪酬管理存在问题的原因 4258894沃尔玛员工薪酬管理的优化研究 4229294.1薪酬设计的激励制度 4235584.2沃尔玛员工薪酬优化的基本流程 5197854.3沃尔玛员工薪酬管理的优化策略 619974.4沃尔玛员工薪酬管理的优化设计 61220参考文献 8摘要在当今社会发展中，薪酬管理是公司人力资源管理中最重要的环节之一，薪酬管理的优劣关系到公司的正常运行与发展。由于零售行业发展较快，消费者需求质量提高，零售行业市场竞争加剧，人力资源的作用对于零售企业来说至关重要，为了能够在激烈竞争的零售行业市场中长足发展，应不断完善其人力资源管理结构，并引入优秀的薪酬管理系统，促进公司薪酬制度的可持续发展，符合公司未来的发展战略。本文分析了沃尔玛薪酬管理的现状以及薪酬管理当中所存在的问题，最后针对沃尔玛企业薪酬管理出现的问题得出了新的优化方案，主要从四个方面入手：绩效、薪水、薪酬和福利，以更好地促进人力资源管理和公司的高质量发展。关键词：零售行业；员工；薪酬管理；激励1绪论随着互联网和电子商务的发展，“新零售”在世界范围内悄然兴起。从目前的情况来看，我国的新零售商仍处于市场发展的初期，但增长率很高。2020年初发生的新冠肺炎疫情影响了传统零售业，对许多线下实体店铺产生了重大影响；由于供应链的整合，数字化和现代化，新零售业发展迅速。在我国加入世界贸易组织以来，许多的跨国零售商开始进入中国，中国本土零售商开始面临挑战。在激烈的市场竞争中，我国许多行业和公司都面临着巨大的商业危机，许多公司采取有效措施以有效应对金融危机，促进其业务的可持续发展。通过在公司的人力资源管理中实施薪资管理创新，可以推动薪酬管理制度与公司发展战略同步，并促进公司的可持续发展。当今企业发展中最重要的环节之一就是薪酬管理，当今的企业人才不仅关注物质追求，还关注基于物质需求满足的精神追求。因此，为了能够推动企业的稳定发展，可以调整企业的薪酬管理制度，改善企业的人力资源管理，充分激发人才潜力，获得更大的利润，为企业的发展创造条件。2沃尔玛企业员工薪酬管理现状分析2.1沃尔玛员工薪酬水平薪酬水平是公司薪酬系统的重要组成部分，主要是指公司为各个职位支付的平均员工的薪水水平，这是薪水的数字化反映，直接决定着公司在人才市场上的吸引力。薪水水平反映了公司薪水的外部竞争力，直接反映了对员工的吸引力以及他们与竞争对手之间的相对薪水竞争力[18]。沃尔玛的固定薪资在行业内基本较低，低于行业内基本水平，但是沃尔玛薪资结构中除了固定工资的部分，其余的薪酬构成对于众多零售企业来说具有较大的借鉴建议。2.2沃尔玛员工薪酬结构该公司将员工视为“合作伙伴”和“同事”，而不是“员工”。公司规定，所有下属均应被称为“同事”，而不是“雇员”。公司对员工利益的兴趣不仅是口头或某种口号式的企业文化理论，而且是一套详细而具体的实施计划。沃尔玛的薪酬结构是固定工资+利润分享计划+员工股票购买计划+损失补偿计划+其他福利。（1）固定工资：沃尔玛的基本工资相对较低，沃尔玛员工薪资大约2000-2500，主管的基本工资在2500到3500之间。（2）利润共享计划是指在该组织中，员工可以根据自己的个人绩效，来获得部分利润提成；（3）员工股票购买计划供沃尔玛内部员工自愿购买，能够以低于市场价格的15%购入，可以全款支付也能从工资中扣除，由于公司股价涨幅较快，原来购买了沃尔玛股票的员工都从中获取了许多的利润。（4）损耗奖励计划的损失是零售行业中最烦人的敌人之一，它涉及已记录库存与实际库存之间的差异。在同行业的其他公司中，沃尔玛的产品失窃率相对较低，沃尔玛已决定实施“减少损失分享奖”，与员工分享公司从减少损失中获得的利润。也就是说，公司设定了减少损失的目标；如果商店达到了这个目标，则损失仍在公司的目标之内，节省下来的钱将奖励给努力减少浪费的员工。实施此项奖励后已取得了显著成果，这种方法在员工内部建立了一种相互监督的机制，减少了盗窃的发生，公司和员工共同分享商店从减少损失中获得的利润。

（5）绩效工资：管理人员的工资与店铺销售绩效挂钩，零售超市经理的收入与超市的销售业绩呈正相关，并且可能超过区域经理的收入；这种对于调动各级管理人员的热情很有用。（6）其他福利勤工奖：对于能够每天准时上班的员工每月发全勤奖；年底13薪，年中离职员工不能享受双薪；工作日有餐补，公司免费提供午餐，出差者可凭发票进行报销；对于加班的同事，会根据实际加班打车情况给予打车报销补贴；公司也会提供租房共享群，提供租房信息，给予租房补贴，各公司根据当地情况若提供住宿，有住宿则租房补贴取消。3沃尔玛的员工薪酬管理存在的问题及原因3.1沃尔玛的员工薪酬管理存在的问题（1）基本工资偏低：沃尔玛员工的基本薪资在同行业处于较低水平；（2）缺乏薪酬激励：沃尔玛员工的薪酬结构过于简单，奖金发放也过于简单，而利润员工损耗奖励计划、购股和分享计划等与基层一线超市员工相关度不大；（3）薪酬福利偏低：零售行业员工普遍日常工作量较大、工作时间弹性小、自由时间少、员工能够受到的培训机会也少、员工离职率大等问题。沃尔玛在福利方面给予员工的奖励仍然偏少，只有简单的缴纳五险一金。（4）员工薪酬结构不合理：其薪酬结构过于单一，非经济报酬弹性较小，固定工资员工之间没有太大的差异。另外，薪酬中并没有体现工龄长的员工在工资上的优势，同岗同薪，但老员工工作的经验更丰富，业务娴熟，如果将他们的薪资待遇与新员工同一水平线，会打击到老员工的工作积极性。（5）奖金发放与员工的绩效关联度差：奖金发放基于门店的经营情况，而没有注重员工的个人能力；同岗同薪，对于工作能力优异者，并没有给予奖励，未发挥激励作用。3.2沃尔玛的员工薪酬管理存在问题的原因（1）员工薪酬体系落后：福利不完善、工资单不合理，社会保障基金缴费不足，反映出零售行业薪酬与福利管理的不科学；非经济报酬大约为零；薪酬制度不健全，工资与企业利润之间的相关性较弱。（2）考核评估机制不健全：绩效考核方式单一，只有年度考核，公司没有更科学完整的绩效评估系统，因此很难根据科学评估的结果来充分激励员工。公司给员工设置的晋升空间、加薪力度等激励措施有限，无法帮助员工充分利用自己的计划和创新。（3）新旧工时制矛盾：沃尔玛新的综合工时制度没有照顾到员工的内心想法，节假日本来应该放假休息的，但是由于客源量较大需要加班，工作日清闲时被强制放假，员工失去了工作自由，离职率提高。4沃尔玛员工薪酬管理的优化研究4.1薪酬设计的激励制度沃尔玛实现薪酬优化就是要完善员工的激励制度。没有激励作用，员工在工作中就缺乏积极性。激励制度可从以下角度入手：第一是物质方面：员工每个月的基本工资和五险一金按时发放，推行利润分享计划；零售超市每天都有许多的损耗，可推行损耗奖励计划，在奖励员工的同时降低了公司的成本浪费；第二精神方面：完善企业文化，加强与员工之间的有效沟通，倾听员工的真正诉求，促进员工个人价值的实现。4.2沃尔玛员工薪酬优化的基本流程4.2.1制定薪酬设计原则沃尔玛的薪酬设计需要考虑组织内部和外部的各种环境因素，同时需要根据特定原则进行制定，这些原则包括公平，激励，竞争力以及合法性原则等。（1）公平原则：首先需要做到与竞争对手的薪水水平保持同步，在薪资优化过程中，需要及时进行市场调查，了解市场中的薪资情况以吸引人才。其次，工资的重新设计过程可以加强员工的参与感，倾听建议后完善；在此过程中，需要考虑员工缴费和工作量之间的差异，并将其反映在薪水中，以适当扩大薪资差距并避免平均主义。（2）激励原则：这是薪酬设计中需要注意到的一点，物质精神层面两手抓。（3）竞争性原则：如果一家公司想吸引高素质的人才而不丢失其人才，那么它就需要开发具有竞争力的薪资系统。通过对市场工资水平、人力资源供需状况、竞争对手的工资政策和工资水平以及公司的市场特点和竞争状况进行深入调查，制定科学合理，有竞争力，具有吸引力的工资制度。（4）合法性原则：薪酬制度制定必须遵守相关的国家法律和法规。如果公司当前的薪资系统不符合相关的国家法律，法规和公司管理系统，则该公司需要快速改善其薪资系统并使之合法化。4.2.2职务设计与工作评价职务设计可以根据岗位的特点，员工的匹配程度来设定，但要以员工为中心；而工作评价并非是对员工的工作进行评价，而是根据每一个职位对公司做出的贡献进行综合评价，从而能够建立起科学合理的岗位结构。职务设计可以让例如从事超市专员工作的员工季度进行工作轮换，工作的内容不变，但能够给员工更多的发展机会，体验工作带来的新鲜感与刺激，也能够让员工掌握更多的工作技能。而工作评价应该立足于岗位本身，从多角度多方面进行考量，比如工作对企业的影响，岗位的贡献大小，职责范围，任职条件等职位相对价值。4.2.3市场薪酬调查主要了解公司薪资制度的现状，员工对公司薪酬的满意度，同时了解地区和行业的薪酬水平，尤其是竞争对手的情况。4.2.4薪资分级与定薪为了简化薪资分级与定薪程序，将具有相似相对值的各种工作分组为一组，并设置相应的薪水，必须统一指定薪资等级，允许公司与多个薪水级别合并。4.3沃尔玛员工薪酬管理的优化策略4.3.1基于市场竞争的薪酬水平策略薪酬水平策略分为四种，分别是市场优先策略、市场跟踪策略、成本导向策略、混合回报策略。市场优先策略：相比较竞争对手，沃尔玛处于高名声地位，零售市场消费动力巨大，沃尔玛打出市场优先策略容易吸引人才，但同时会对企业的薪资支付成本造成负担，这要求企业应具有一定的支付能力，适合沃尔玛的发展；市场跟踪策略：通过综合比较、实时分析本地区、行业的整体薪资水平使公司的薪水水平，来及时调整自身薪资的设定，使薪资保持在在本地市场平均水平；成本导向策略：在进行薪资优化过程中，可以适度降低成本率，付出与收获是呈正比的，在公司加大对员工薪资调整、或者改善办公环境等基础设施时，同样能够收获到员工高效率、高质量的工作报告；混合回报策略：可以从薪资入手，打破薪资发放单一化，增加激励薪酬，员工个人绩效奖金随基本工资一同发放等。4.3.2符合公司战略的策略沃尔玛零售行业员工的薪酬水平与同行业市场平均水平相比相对较低，员工的薪酬管理仍有上升空间。对于基层管理人员和一线员工，可以先肯定其工作中的重要性，因为员工的工作大多都是直接跟顾客和商品打交道，可以给予一线员工现实的奖金奖励，提高工作积极度；对于基层管理人员可以安排进行培训，视业绩要求决定是否要将其培养成储备干部。4.4沃尔玛员工薪酬管理的优化设计4.4.1绩效考核沃尔玛能够发展成为世界零售企业的领头人与绩效考核管理系统密不可分。为了使公司在绩效管理中真正做到好，在设计绩效考核体系的过程中，必须要有系统的视野和思想，评价的内容要全面，奖励和处罚必须明确，在获利的同时，公司还需要适当考虑员工的自我发展，需要为员工提供进一步的教育和晋升机会；同时公司必须敢于向前迈进，并在实施过程中推动组织变革。4.4.2工资结构针对同岗位同等级的员工，根据入职工作年限长短划分薪资等级，对于工作经验符合工龄要求，业务娴熟者可按照工龄发工资，工作满一年以上，增加25元/月；满两年以上，增加50元/月；满三年以上增加75元/月，意在稳定老员工队伍，防止人才流失；同时在非经济报酬部分，采用高弹性的薪酬模式，通过福利奖金激发有潜力有能力的员工工作热情，提升工作积极度，为公司储备管理人才。4.4.3奖金设计由于员工奖金基数不大，所以建议将季度发放奖金改为年度发放，奖金数额越大越能提高员工工作的积极性；奖金与绩效挂钩，能促进员工提高自身的工作效率，提高工作质量。奖励人群范围可以扩大，奖励金额从100-1000元不等；不但个人能通过自身工作价值获得奖金，店铺团队排名靠前的也会有团队奖金，可提高团队间的协作能力，提高集体凝聚力。4.4.4福利政策可以扩大商业保险的受益员工范围，提高员工中住房公积金的普及度；节假日可赠送沃尔玛周边节日小礼品，提高员工的幸福感；针对入职一年的员工每年赠送一次免费体检；提升员工食堂饮食水平，注意营养度搭配；春节、劳动节和国庆节赠送过节红包100人，以沃尔玛超市购物卡的形式发放；春节开工红包88/人，以现金形式发放；妇女节女性员工没人享有沃尔玛超市购物津贴50/人；员工在工作地超市购物享受95折扣，每个月员工折扣1000封顶。结论沃尔玛企业作为外资企业进入中国以来，不断在调整自己的发展战略来适应中国零售业的发展，建立科学合理的薪酬体系是沃尔玛企业亟需关注的重点。本文分析出沃尔玛企业薪酬管理存在基本工资偏低、缺乏薪酬激励、薪酬福利偏低、薪酬结构不合理和奖金发放与员工绩效关联度差五个问题；沃尔玛企业可通过完善薪酬设计的激励制度，优化薪酬制定基本流程，从绩效、工资