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文档简介

经济人的假设（X理论，性恶论管理措施：创造一种适宜的工作环境、工作条件；改变激励方式重点放在人的因素管理的职能就是指为发挥人的才智创造适宜条件减少消除主张金钱的改变物以满足人的以满足观点：员工是“社会人”；存在着“非正式组织”；员工积极性的提高主要取决于员工的态度以及企业内部互补（能力类型、深度）。增值：1+1>2人员招聘的人员前来应聘，通过人员测评技术进行甄选，把合适的人员录用到合适的职位上的过程。简单地说，人外部招聘的缺点：进入角色慢、打击内部员工积极性、增加招聘成本。[微信：fq5772]经济人（X理论）、社会人、复杂人（Y理论）、自我实现人（Y理论）、Z理论（XY两者综合）素质测评的现实性——Q=∫Bx 明测试方法信度越高。[微信：fq5772] 式中：B为个人的绩效；P为个人能力和条件；E

年7—8次，流动次数过多会降低效益。F：表示一个人实际发挥出的能力；F*：表示一个人潜在的最大能力；[萨帕的职业发展理论（5个阶段·成长阶段（0—14岁）认知幻想期（4—10岁）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想并进行模仿。兴趣期（11—12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。·探索阶段（14—25岁）学习、打基础过渡期（18—21岁）：正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向。·确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段（核心部分）沙因的职业发展理论（9个阶段，以职业状态划分·职业中期阶段（25岁以上）主要任务：选定某一专业或进入管理部门；继续学习，成为一名专家或职业·衰退和离职阶段（40岁以后到退休）主要任务：接受权力、责任、地位的下降、着手退休；学会接受和·目标设定的原则，SMART原则，即目标应该是具体明确的，可测量的，可实现的，与职业定位、[②绩效考核的关键点：考核对象的确定（组织、部门和员工三个层面）；考核内容的确定（工作能力、工；考核主体的确定[主要]。财务层面（核心客户层面内部流程层面客户管理流程、创新流程以及法规与社会流程）；④学习与成长层面（关注组织未来的发展潜力，来源：）。不合格）10%左右。注

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