T公司人才流失原因及解决对策

T公司人才流失原因及解决对策PAGE内容摘要随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争逐渐演变成了人才的竞争，而大量的企业却出现了大量的人员外流，这些外流不但降低了公司的竞争力，而且还会泄露公司的核心秘密，从而影响到企业的发展。本文首先对本文的研究背景和意义进行了论述。其次，对T公司的人才流动状况进行了分析，并对其成因进行了分析。然后，针对T公司的人力资源管理问题，提出了相应的防范措施。最后是本文的结论。通过对T公司人才管理的深入分析，发现T公司应加强企业文化建设，加强员工的职业生涯管理，以最大限度地降低人才流失。关键词：T公司，人才流失，原因，对策

目录引言 1一、 相关理论综述 1(一)人才与人才流失 1(二)相关理论 1二、 T公司人才流失现状及其原因 2(一)T公司人才流失现状 2(二)T公司人才流失原因分析 3三、 防止T公司人才流失的对策建议 5(一)树立正确的人才管理观念 5(二)加强企业文化建设 5(三)建立合理的薪酬体系 6(四)加强企业员工职业生涯的管理 6参考文献 8T公司人才流失原因及解决对策引言中国入世后，跨国公司大量涌入，国企改制后逐步复苏，而我国民营企业的人才流失问题也日趋严重。高的人才流动仅仅是表面现象，而在这一现象的背后，还有许多制度、管理、文化等方面的原因，这些都是阻碍我国民营企业发展的“绊脚石”。人才流失是一种非常严重的现象，它既能削弱公司的实力，又能加强竞争对手的实力。所以，对于家族式企业来说，必须深刻理解其成因，并针对其原因，制定相应的对策。人才的流失，就是一笔巨额的赔偿，也就是一笔资产的损失。人才流失不但会造成有形或无形的损失，也会让竞争者变得更加强大。人力资源是未来生产力提升的重要基础，而人才的大量流失将会使公司的发展动力和综合竞争力降低。如何有效地预防和有效地控制人才流动，是当前我国民营企业急需解决的问题。所以，对于家族式企业来说，必须深刻理解其成因，并针对其原因，制定相应的对策。一、 相关理论综述(一)人才与人才流失1. 人才“人才”是指具备一定的专业技术或技术，从事创造性劳动，为国家和社会作出重大贡献的人员。2. 人才流失人才流动是一个单位内部，对于企业的发展起着举足轻重的作用，甚至起到了关键作用的人才流动，或者丧失了其应有的积极影响。人才外流既有显性外流，也有暗外性外流，外外型是指外外型人员由于各种原因离职，导致外向型企业的人力资源管理出现问题，进而影响到企业的正常发展。“隐性人才外流”是指在企业内部，由于缺乏足够的激励和其它因素，导致员工丧失工作热情，无法充分发挥他们的能力，进而影响到企业的发展。(二)相关理论1. 马斯洛需求层次理论马斯洛学说将需求分为生理需要、安全需要、爱和归属感、尊重和自我实现五种类型，从低级到高级。在满足自己的需要之后，是一种自我超越的需要，但是在马斯洛的需要等级理论中，它并没有被纳入到满足自己的需要之中。一般情况下，如果一个人同时缺少食物，安全，爱和尊重，那么他所需要的食物往往是最多的，而其他的需求就不那么重要了。这个时候，人类的全部精力都集中在了饥饿上，为了获得更多的食物。在这样一个极端的环境中，生命的唯一目的就是吃饭，其他一切都是浮云。只有脱离了对身体需求的控制，人们才会有更高级的社会化需求，比如安全。2. 期望理论期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是一种管理和行为学的理论。这种理论可以用以下公式来表达：激励力=期望的价值×效价。它是北美知名的心理学家、行为科学家维克托弗鲁姆在1964年的《工作与激励》中提出的一种激励理论。期望是以个体经验为基础，对实现目标的掌握程度；效价是指实现某一特定需求所能实现的价值。该理论的方程式表明，人们的动机是由期望和效价之积决定的。换句话说，一个人对自己的目标有多大的信心，他的成功几率就会更大，他的动机就会更强，他的工作热情也会更高。二、 T公司人才流失现状及其原因(一)T公司人才流失现状T公司拥有300余名员工。公司秉承“以质为本，以质为先”的经营理念，以“科学、诚信”为经营理念，以发展自身的品牌战略，依靠优秀的技术设备及强大的人力资源优势，不断开发出适应市场的“T公司”系列地板。T公司的经理们深受传统家族观的影响，他们对待员工的态度是“先家族再企业”，他们首先考虑的是家族成员如何安置，从不认真考虑这种安排对企业合不合理，对企业有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性，人才流失危机从而产生。根据T公司人力资源部门的内部数据，发现近几年，尤其是2020年以后，T公司的本科毕业生和大专毕业生的离职率高达25人。这些流失的员工大多是具有一定管理经验和专业技术人才的企业骨干。表2.1T公司员工工作年限统计工作年限人数所占百分比（%）1年内910.51-3年4653.53-5年2427.95年以上78.1数据来源：T公司人力资源部内部资料表2.2T公司员工岗位分布岗位分布人数所占百分比（%）管理人才2630.2销售人才6069.8数据来源：T公司人力资源部内部资料T公司的内部竞争，市场竞争，资金竞争，技术竞争，人才竞争。引进和保留、使用更困难。高的人员流动将会对T公司的可持续发展产生不利的影响，因此，在当前的人才市场竞争日益加剧的情况下，我们应该给予足够的关注。如何留住人才，特别是优秀人才，已成为T公司亟待解决的问题。从企业的角度来说，人才的流失是指企业的人力资本投入、甚至是核心技术和秘密的泄露，从而造成产品的市场萎缩，从而对T公司的发展产生不利的影响。人才外流是企业人力资源危机的直接根源，如果不加以关注，将会产生连锁效应，造成信用危机、信息危机、财务危机、运营危机。图2.12016年以来人才流失数量(二)T公司人才流失原因分析近年来，T公司在发展中频频遭遇人才短缺、人才流失等问题，总结如下：1.缺乏对人才的正确管理一是“任人唯亲”和“子承父业”，使T公司很难吸引到优秀的人才，造成了企业的“人才瓶颈”。T公司在招聘上注重近亲的用人，而不能从社会中挑选出最好的人才。专业化、标准化是企业发展必须突破的重大瓶颈。企业要实现专业化、标准化，必须吸纳大批专业技术人才。只从家庭成员中挑选有天赋的人，导致了他们的选择范围越来越狭窄，可以利用的人也越来越少；而长时间的父权统治，则会导致领袖的自我膨胀，从而阻碍了更好的社会精英加入；此外，由于T公司的内部信任是建立在家庭关系基础上的，所以对没有这种关系的人会有一种不信任的感觉。所以，T公司的不利之处，在于它知道自己的公司由于缺少优秀的人才而无法成长，但也难以创造一个能够吸引和留住人才的环境。在继承人的选拔上，只能由家族来决定。二是由于“个人独裁”而产生的。T公司的一切都是由老板说了算，由他自己的判断来决定。父权制的管理模式主要采用集中的组织模式，恩威并用。这样的高度集权的决策机制，在创业的早期就是高效的，可以促进公司的迅速发展。但是随着T公司规模越来越大，个人素质也越来越差，因为公司的股份太过集中，导致了公司的经营风险。2.家族经营管理落后于公司文化T的家族成员在企业的最高管理层中占有一席之地，同时也掌握了大量的中层人才，最关键的是，企业的权力分布主要集中在家庭成员身上，生产、交货和雇用人员的决策基本由企业所有者和家庭成员来决定，而非家庭成员实际上也难以独立作出决定。晋升空间狭窄，英雄主义无处施展，人才流失。近年来，公司正处在快速发展的过程中，公司的文化建设还很薄弱。T公司的员工，有刚入职的，也有刚从公司出来的，有资深的，也有刚进入公司的实习生。由于员工的素质参差不齐，导致客户因某个人的不良行为而对其它雇员乃至公司产生排斥。而T公司至今尚未形成一种统一的文化价值观念。员工行为方式、价值取向的不一致，在内部会削弱企业的凝聚力和凝聚力，导致员工不能获得归属感和成就感；同时，它还会影响到公司的形象，使消费者产生不信任。另外，不完善的培训制度，复杂的人员关系，严格的等级制度，都是导致T公司很难吸引和留住人才的一个主要因素。3.对工资管理的忽视至今，T公司还没有建立起一套完整、科学的工资制度。员工的工资一般都是由经理根据实际情况和工作经验与应聘者协商决定的，具有很大的随机性，难以做到前后一致，从而造成公司内部的工资标准比较混乱。如表2.3所示，T公司的薪酬水平是低的，而该公司的薪酬水平在本地没有任何竞争力。：表2.3T公司薪酬福利(月薪)类别高层管理人员中层管理人员操作工人平均水平（元）800053002230公司对员工的奖金、福利、加班费等都没有健全的身体素质，员工在公司待的时间长了，一般都会觉得没有精力、没有激情。员工会丧失对公司发展的信心，导致人才不断地换工作。员工的薪酬和福利是最主要的影响因素，而人才的流动主要集中在薪资和福利较高的公司。T公司现有的薪酬体系没有形成有效的激励机制，导致员工工作松散，生产力不能得到提升，这将影响公司的长期发展。而与其上司的血缘关系、在企业工作的时间长短，都会造成工资的不平等，从而造成员工的心理失衡，从而造成员工的外流。T公司的工资和福利制度不具有竞争性，其具体表现为：1)无业绩奖励；T公司的工资体系很简单，公司对正式员工实行的是不含基本工资的制度，每个月都会根据他们的表现来领取工资，而不会给他们发放奖金，也不会给他们带来任何的激励。2)不同教育程度的雇员基本工资是一样的。在T公司，不管是学历还是学历，毕业后都是和高中或更低学历的人一样，都是从底层开始，每个月只有1500元的基本工资，这在某种程度上降低了他们的工作积极性，无法满足他们对被尊重的心理需要。健全的社会保障体系，能有效地吸引和保留人才，提高员工对公司的忠诚。3)福利方案相对单一。T公司并未考虑到员工的实际需求，而是制定了一个可以真正激发员工积极性的计划。4)公司管理人员缺乏一套严密的业绩考核体系。经理们经常不做工作，也能从下属那里拿到提成，而且公司里也没有管理人员的考核标准，这引起了员工们的强烈不满。在收入层面，没有实行薪酬与业绩相结合的分配机制。企业无法做到“论功行赏”，必然会影响到员工的工作能力，从而葬送人才。4.关于人才的职业计划的缺失随着社会发展的需要，人们对选择职业和工作的态度也越来越谨慎。他们不但重视所申请公司的各种福利待遇，还重视自身在公司的发展机遇和发展空间。因此，如果企业能把员工的职业生涯规划做得好，就可以培养他们的忠诚和归属感，从而实现公司与个人的“双赢”。与其它公司相比，T公司员工的发展空间非常有限。公司的管理职位较少，基层职位较多，有些老员工在这个职位上干了两、三年都不能晋升。T公司为雇员设计的升迁途径包括：招生办-招生办-学校校长。一名合格的商业经理不仅要有良好的口才、良好的市场营销知识，还要具备规划、管理、总结的能力，但是T公司并没有将员工的知识、能力、兴趣等因素考虑进去，有些员工的工作能力并不强，即便是当了一所学校的校长，也没有掌握最基础的管理知识。然而，公司从来没有聘请过专业人员来进行专业的培训，也没有很好的激励员工在工作上的自我发展，仅仅根据工作中遇到的问题，给出相应的对策。另外，员工自身意识不足，公司对员工的支持不足。更有甚者，企业高层往往会随意地将新人或亲近的人安排在关键位置，造成部分老员工看不到自己的前途，选择了离职。与部分T公司的员工进行了采访，发现部分公司的中层经理、技术人员表示，他们对于未来的职业发展前景非常迷茫，不知该如何实现自己的下一步目标。他们的工作动机完全来自于自己的需求与责任，因而很容易导致跳槽。作为一个公司的雇员，其总体的职业发展路径，往往是由低职位到高职位，由自己喜爱的职位转到自己喜爱的职位。但是，由于T公司对人才的职业规划不够完善，在相同的工作环境中，很难有更进一步的发展。在企业中，由于缺少对人才的职业发展计划，导致他们不能把自己的发展目标和组织的目标统一起来，他们对自己的事业没有任何希望，从而寻求新的工作。三、 防止T公司人才流失的对策建议(一)树立正确的人才管理观念虽然T公司的背景比较特殊，“任人唯亲”看起来是理所当然的，但也要看用人的品格和能力。如果他们的人品和才华都不错，那么重用他们也没什么，但是如果他们的实力不够，那就不要再利用了。正确的用人理念应当是打破家庭血脉桎梏，从根本上改变家庭企业的关系管理模式，以对非家庭成员的尊重，营造“海纳百川”的用人环境，把全体职工看成一个整体。T公司最看重的就是让自己的员工有一种归属感，而归属感无疑是最好的。在公司内建立起对员工的尊敬和信赖的企业文化。一旦工作稳定下来，员工们就会开始思考自己的未来，也会有自己的发展规划，而为了留住这些优秀的员工，他们也要为自己的未来做好规划。(二)加强企业文化建设T公司作为家族关系与公司的结合体，其特有的企业文化传统对公司的发展起着不可替代的作用。企业文化的构建必须强调家庭的亲和力特征，在企业中要培养企业精神、共同价值观、文化氛围、共同的道德准则、共同的文化氛围、共同的价值观、共同的文化氛围、共同的道德准则、共同的行为模式，使企业的企业文化更加具有凝聚力，更容易实现目标的统一，在经营中产生“道德风险”的可能性。要想打造一个好的企业形象，就要向社会大众及目标顾客展现其优良的经营思想，让大众对其有一个良好的印象与认同，进而强化品牌建设，在全社会树立一个良好的社会形象，让更多的人才愿意在该公司工作，拥有自豪感。T公司的企业文化建设尚未真正落实。只有使全体员工都能对公司的文化有一个共同的认识，并且被广泛地接受，才能使公司文化真正的贯彻下去。这就要求员工通过有效的交流渠道来了解公司的经营状况、经营理念；同时，要让员工在公司的重要事项上进行决策，确立其所有者的位置，使其与公司的经营理念和核心价值观相一致。还可以通过完善培训制度、开展文艺活动等方式获得员工的认可。日常生活中要注重营造公司的精神文化。要做到以人为本，就是要肯定员工的个性和个人价值，从对员工的关心、对员工的信任等方面，充分发挥员工的积极性和潜力，让员工有一种归属感，不会轻易离开公司。(三)建立合理的薪酬体系企业的薪酬水平较低是造成职工离职的一个主要原因，特别是在我国，薪酬差距已经成为员工最关心的问题。T公司的雇员中，现在仍有大量的人在走下坡路。所以，T公司要制定一个合理的薪酬制度。科学、高效的薪酬激励体系，可以使员工充分利用自己的潜力，为公司带来更多的价值。1)制定员工业绩奖励制度。T公司现在非常注重绩效和绩效的评价，所以在薪酬中应该着重于表现突出、表现突出的人才，让其作为激励员工更好地发挥其作用，实现更好的绩效。2)实施宽带工资体系。在宽频系统中，一方面反映了对高学历的关注，另一方面也反映了对高水平教育的关注。不以学历为唯一标准，但也不能忽略高水平的人才所能产生的其它价值。3)公司福利体系的健全。进一步完善公司的社会保障体系，有利于T公司的发展与发展。T公司可以给员工提供“五险一金”，让他们有一种安全感，有一种归属感。作为T公司英语的一名雇员，由于其特殊的工作性质，经常出差，无法保证自身的安全，无法与家人团聚，无法外出旅游，因此，可以采取上述措施，保证员工的身体和精神状态。另外，为职工提供交通补助、伙食补助，并可报销出差费用；减少不必要的工作时间，对于留住一个优秀的员工来说，是非常必要的。4)制定公司管理人员的业绩考核体系。考核既有激励作用，也有奖励和惩罚的一个重要指标，可以让人们知道彼此之间的期待。同时，必须强化和健全T公司经理级及以上职务的管理人员的业绩考核体系，并严格落实这一体系，使员工感受到公平和公正，从而留住优秀的人才。(四)加强企业员工职业生涯的管理T公司是一家中小型的私营企业，所以它的管理职位非常的有限，很多优秀的员工都没有办法晋升。好的职业规划和经营能给人才带来更多的发展机遇，不仅可以吸引和保留最好的人才，还可以激发他们的工作热情和潜力，给他们创造更多的发展空间和发展机会。在具体的实施过程中，T公司可以在分析企业核心员工的需求水平和需求结构的基础上，针对其兴趣、兴趣、技能等特点，采取多种职业发展的途径，从职务晋升、岗位设计、岗位轮换等角度，为员工提供适合自己的工作和价值取向的职业发展路径，确保员工找到适合自己的职业发展方向，从而推动其自身的发展；此外，还可以通过培训不合格的人来提高他们的技术和能力。此外，公司还可以实行全员岗位竞争，不定期组织公开招聘或聘用空缺职位。在这个职位