国有企业全员绩效考核指导意见

XX集团全员绩效考核指导建议或意见

第一章总则

第一条为建立基于绩效考核为导向的人力资源管理新机

制，发挥绩效考核的约束与激励作用，引导职工或员工连续改善

行为，不断追求平安、卓越的绩效，确保XX集团（以下简称“集

团”）战略目标的实现，依据xx集团绩效考核关于规定，结合集

团实际，制订本指导建议或意见。

第二条全员绩效考核是指发约人通过制定绩效方案，把单

位的经营目标和岗位工作任务转化为受约人的绩效目标和行为，

实施全沟通辅导、跟踪评价和达成果效目标的过程。包括绩效方

案制定、绩效方案执行、绩效结果评估、绩效反馈与改进、绩效

结果应用等内容。

第三条全员绩效考核遵循的原则

（一）瞄准目标，直线落实°以集团战略目标为牵引，落实直

线责任，强化主管评价，实时沟通与辅导，定时分析与反馈，把

结果考核与过程考核相衔接。

（二）立足岗位，精细职责。以岗位职责为本，细化岗位职责,

抓住最能反映岗位贡献、体现价值制造和影响可连续进展的关键

绩效指标和过程监控指标进行考核。

（三）分层分类，逐级考核。依据不同层级、不同岗位特点和

职责要求设计相应的考核指标、考核标准和考核方法，实行一级

对一级负责、一级考核一级的考核方式。

（四）设计科学，公正公平。考核制度公开，考核目标设定科

学，考核过程规范，考核结果公平。

（五）价值引领，旨在激励。价值驱动责、权、利相统一，激

励与约束相匹配；绩效考核结果与绩效奖励、职级调整、岗位退

出、培训进展等紧密关联。

第四条本指导建议或意见适用于劳动协议期限在一年及以

上，并在管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位上工作的在岗

职工或员工。

第二章考核组织与职责

第五条设立集团全员绩效考核领导小组，统一领导集团绩

效考核管理工作。集团党政主要领导任组长，党政副职任副组长,

成员由相关职能部门负责人组建。下设绩效考核办公室，办公室

设在组织人事劳资部。

第六条集团全员绩效考核管理工作实行分级管理，具体工

作职责划分为：

（一）集团全员绩效考核领导小组职责

1.负责指导集团全员绩效考核工作；

2.负责审查集团所属单位党政主要领导年度绩效协议考核指

标及考核兑现方案；

3.对集团绩效考核工作的重大问题进行争论决策。

（二）集团全员绩效考核办公室职责

1.依据XX集团关于政策，负责争论制定集团全员绩效

管理工作的实施细则，并监督实施；

2.受集团党政主要领导（发约人）委托，负责集团领导班子

成员副职及所属各单位（部门）正职年度绩效考核指标的设置、

绩效协议制作、签订、绩效履行数据统计、绩效分值计算等管理

工作；

3.负责编制科级管理人员绩效考核与兑现方案，并组织实施;

4.负责管理和指导所属各单位、机关部室的绩效管理工作；

5.负责向XX集团上报集团领导班子成员年度绩效考核结果,

联系与沟通协调XX集团对口部门和集团所属单位关于绩效考核

事务。

（三）集团所属各单位职责

1.贯彻落实集团绩效考核规章制度，结合单位特点和职工或

员工的岗位职责，分层分类制定职工或员工绩效考核实施方案；

2.组织本单位年度绩效考核目标的分解，负责班子副职及所

属单位或部门正职绩效协议的制作、签订、考核、跟踪、反馈、

指导等管理工作；

3.负责本单位全员绩效考核工作的落实,监督检查实施状况;

4.负责领导班子副职人员年度绩效考核状况、全员绩效考核

资料文件资料及总结材料的上报。

（四）集团机关部室职责

1.依照集团全员绩效考核政策规定，制定本部门副职及本部

门职工或员工绩效考核实施方案；负责本部门职工或员工年度绩

效协议的制作、签订、跟踪、反馈及考核工作；

2.围绕集团年度经营目标，依据部门职责分解提出对所属单

位或相关部门的年度绩效考核指标及目标值；制定本部门定性指

标考核实施细则，并负责对集团、所属单位或相关部门考核指标

履行状况的跟踪、反馈、指导及考核工作。

（五）发约人与受约人职责

1.发约人负责提出受约人绩效考核目标，与受约人签订绩效

协议，及时沟通、跟踪和反馈，关心制定绩效改进、提高方案；

2.受约人依据绩效考核目标，制定落实措施，及时主动就绩

效目标履行状况，以及履行过程中的重点、难点向发约人沟通汇

报。

第三章绩效方案的制定

第七条绩效方案的制定是指在考核周期开始，发约人（或

其授权代表）应和受约人一起，制定受约人在考核期末要达到的

绩效目标的管理活动。包括绩效考核指标、结构、权重、考核周

期和目标值，以及绩效协议等内容。

第八条绩效考核指标。分别由上级战略目标、经营目标、

专项工作和岗位职责等分解优选得出，具体绩效协议指标样本见

附录1。

（-）管理人员绩效考核指标的主要内容。包括关键绩效指

标和过程考核指标。

1.关键绩效指标。是发约人通过量化关键绩效指标来衡量受

约人履行主要生产经营活动效果。是可量化且影响本单位生产经

营活动目标的关键因素，也是对发约人年度绩效考核指标的进一

步分解和细化，并涵盖受约人考核期重点工作和岗位主要职责，

包括效益类、服务类、营运类和人员类指标。

(1)效益类指标是衡量价值制造、经营效益和投资效益的指

标，包括经济增加值、投资回报率、利润、应收账款、投资方案

和成本费用等指标。

(2)营运类指标是衡量驱动战略目标实现和价值制造能力的

指标，包括平安环保、节能减排、质量计量、技术创新能力、新

技术推广应用、以及业务流程监控等指标。

(3)服务类指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，包括

客户满意度、通信系统正常率等指标。

(4)人员类指标是衡量营造乐观健康的工作环境、提升集团

核心竞争力的指标，包拈反腐倡廉、企业文化、依法经营、队伍

稳定、人才储备、关键岗位职工或员工轮岗率、职工或员工培训I、

工作能力和工作态度等指标。

关键绩效指标和指标值，每年核定一次，指标一经确定，一

般不作调整。如遇不行抗力等特殊状况确需调整，由受约人向发

约人提出书面申请，并按规定程序审批。

2.过程考核指标。是发约人对受约人工作的过程监控及其

结果达成共识的定性评价，是弥补关键绩效指标完全量化与结果

考核的不足，充分反映考核者对被考核者的工作期望与要求，涵

盖了生产经营管理的全过程。过程考核样本见附录2。

(1)工作目标评价指标。是指发约人通过分解受约人的岗

位职责、年度工作任务中的关键监控环节应达到的工作标准及业

务要求。

(2)工作行为评价指标。是指发约人依据岗位职责，对受

约人遵守制度、学习与创新、沟通与帮助、敬业精神等方面需要

考核评价的关键行为事件。

（3）工作过程考核内容及要求由集团绩效考核办公室会同

机关各部门制定，考核评价细则由集团制订后另行下发。

3.集团处级管理人员绩效指标选择主要以关键绩效指标为

主，科级及以下管理人员绩效考核指标包括关键绩效指标和过程

考核指标，依据管理特点和岗位特性，突出重点，设置合理的权

重。

（-）专业技术人员绩效考核指标的主要内容。包括工作绩

效、业务技能、工作表现，主要由量化的关键绩效指标和定性评

价的工作目标构成。其中工作绩效指标占70%的比例，业务技能

占20%比例，工作表现占10%的比例。

1.工作绩效指标可按效益类、营运类、人员类和服务类指标

设置。具体指标设置参照管理人员指标。

2.业务技能指标可按科研技能水平、解决问题的能力等指标

设置，各单位依据实际制定过程考核评价标准。

3.工作表现指标可按团队精神、劳动纪律、劳动态度、平安

与保密等指标设置，各单位依据实际制定过程考核评价标准。

（三）操作服务人员绩效考核指标的主要内容。包括工作绩

效、工作能力、工作表现三方面。其中，工作绩效指标占60%的

比例，工作能力指标占20%的比例，工作表现指标占20%的比

例。

1.工作绩效指标

（D依据操作服务人员的岗位特点，绩效指标划分为班组

绩效和个人绩效两部分。

（2）班组绩效指标包括产值、工作量（进展用户数量、维

护工作量等）、成本费用、节能降耗、平安环保、职工或员工队

伍稳定、班组等指标。各单位可依据本单位班组建制特点、本年

度管理短板和基层重点工作优化选设其它指标。

（3）个人绩效指标包括工作饱满度、职业操守等指标。工

作饱满度主要以出勤率、制度工时利用率来衡量。

（4）一般状况下，一线生产岗位的班组绩效占70%,个人绩

效占30%；辅助生产岗位班组绩效占60%,个人绩效占40%；后勤

服务岗位班组绩效占50%,个人绩效占50%。

2.工作能力指标。工作能力指标以岗位职责为基础，主要

设置技能水平、执行力、学习能力、解决问题的能力四项指标。

（D技能水平是指职工或员工在特定目标指引下，通过努

力而逐渐熟练把握的、对已有的知识阅历加以运用的能力。评价

内容包括职工或员工的技能等级水平，把握新工艺、新方法、新

措施的能力等。

（2）执行力是指按质按量地履行工作任务的能力。评价内

容包括是否有剧烈的责任意识和进取精神，是否有严谨务实、勤

勉刻苦的精神，是否具备较强的改革精神和创新能力，是否制造

性地开展工作、执行指令等。

（3）学习能力是指反映职工或员工通过培训I、学习把握新

知识、新工艺、新技术的能力。评价内容包括学习态度、培训成

果等。

（4）解决问题的能力旨在提升职工或员工解决复杂问题及

故障处理的能力。评价内容包括能否对现场应急状况推断准确，

能否独立处置生产现场出现的一般性故障，能否为技术人员解决

复杂问题提供准确的现场描述等。

3.工作表现指标。工作表现指标主要设置劳动纪律、工作主

动性、协作精神、敬业精神四项指标。

（1）劳动纪律。评价内容包括履约纪律、考勤纪律、生产

工作纪律、平安卫生纪律、日常工作生活纪律、保密纪律等。

（2）工作主动性。评价内容包括工作是否有预见性、工作

是否及时和准确、工作是否坚持创新等。

（3）团队精神。评价内容包括大局意识、协作精神、服务

精神、主动协作工作程度、工作信息是否及时反馈等。

（4）敬业精神。考评的主要内容包括是否喜爱本职工作，

是否有剧烈的事业心、有勤勉的工作态度、有旺盛的进取意识、

有无私的奉献精神等。

第九条绩效指标的结构

（一）处级岗位，效益类指标相对较多；科级及以下岗位，

营运类指标相对较多。

（二）以履行一定任务为主的岗位，原则上以岗位职责指标

和工作任务指标为主。

（三）绩效指标的数量一般不超过10个。

第十条绩效指标的权重。

（一）岗位不同，管理层级不同，其绩效指标的权重应有所

不同。

（二）处级岗位，其效益类指标的权重相对较大，科级及以

下岗位，其营运类、服务类和人员类指标相对较大。

（三）所有指标权重之和为100%,单项指标权重一般不低于

3%o

第十一条绩效考核的周期。原则上以年度为考核周期，操

作中可依据职工或员工所在岗位性质及层级，按月度、季度、半

年、年度进行考核。

第十二条绩效考核指标的目标值。目标值应保证上级绩效

目标的全面履行，具体、可衡量，具有时间性和全都性，并具有

可挑战性和可实现性。

第十三条绩效协议

（一）绩效协,议是考核人作为发约人、被考核人作为受约人，

以书面形式对考核期应履行的绩效目标所签订的协议。

（-）绩效协议包括发约人、受约人的单位名称、姓名、岗

位（职位）、协议有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、

指标值等内容。

（三）绩效协议的签订按人事管理权限进行，原则上与上级

正职或正职授权的副职逐级签订；党政主要领导分设的，党政正

职同签一份绩效协议。考核期内岗位调整，所任岗位已签订绩效

协议的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订绩效协议的，应

补签绩效协议；分工调整的，应同时调整绩效协议。

第四章绩效方案的执行

第十四条绩效方案执行是指发约人和受约人通过开展绩效

沟通、反馈和辅导、定时跟踪、记录方案执行状况，共同争论影

响绩效目标实现的问题，制定切实有效的工作措施和行动方案，

并由受约人履行达成果效目标的管理活动。

第十五条绩效沟通和辅导

（-）发约人和受约人之间应以面谈形式进行绩效沟通和辅

导。

（二）发约人和受约人应分析绩效方案执行中的困难、问题

和需赐予的支持；明确绩效方案执行的改进措施和下一步工作重

点。

（三）绩效面谈应做好记录，作为绩效考核评估的依据。职

工或员工绩效面谈记录表见附录3o

第十六条绩效数据收集、分析与跟踪

（-）发约人与受约人应及时对绩效数据、绩效表现及重要

行为事例等进行记录、收集和整理。

（二）发约人应建立月度、季度、半年跟踪监监控度，及时

了解分析绩效指标履行状况，对指标运行异常的，及时制定针对

性措施要求受约人进行整改。

第五章绩效结果的评估

第十七条绩效结果评估是发约人依照规定程序和方法确定

受约人绩效结果的过程，包括定量考核、定性考核、综合绩效分

值的计算。

第十八条定量考核适用于易量化的结果性指标。将绩效目

标实际履行结果与绩效方案设定的目标值进行对比，得出绩效指

标分值。定量考核单项指标绩效分值按下列公式计算：

单项指标绩效分值=（指标履行值♦指标目标值）义100（适

用于目标值为正数的增长性指标）

或单项指标绩效分值=100+[1—指标履行值：指标目标

值]X100（适用于定量指标中监控性指标和目标值为负数的增

长性指标）

第十九条定性考核适用于行为不易量化的行为或过程性

考核指标。依据绩效协议商定目标和职工或员工行为表现，可采

纳360度评价方式，由分管领导、同级、下级和本人，按评分标

准测评得出。

（-）单项指标绩效分值=（工作目标或工作行为评估得分

・工作目标分）X100

（二）定性考核原则上由发约人依据绩效协议商定和受约人

实际表现进行履行效果评估。必要时可实行发约人（70%）、基层

单位对口部门（15%）和同事（15%）进行360度计分评价。其中

工作目标和工作行为评估级别分为三级，实行“七点评分法”评

估。

1.第一级为未达预期：受约人职责范围内关键工作中数项

或多数未达到目标；关键工作表现低于标准水平，阻碍了本单位

（部门）工作目标的实现；未表现出任职岗位应有的个人素养和

能力。评估级别1级，依据未达预期程度评估得分范围为7分、

8分和9分。

2.第二级为达到预期。受约人职责范围内大部分关键工作

达到了目标；在少数领域的表现超出了设定的目标，为本单位（部

门）工作目标做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素养和能

力。评估级别2级，评估得分10分，即工作目标分。

3.第三级为超出预期。受约人职责范围内许多关键工作实

际表现远远超出预期目标；成功履行了额外的工作，并为本单位

（部门）工作目标做出了较大贡献；表现出了超过预期目标要求

的个人素养和能力。评估级别3级，依据超出预期程度评估得分

范围为11分、12分和13分。

第二十条综合绩效分值按下列公式计算：

综合绩效分数二Z（单项指标绩效分值X指标权重）

第二十一条单项指标和综合绩效分值均130分封顶，超过

130分的按130分计算。

第二十二条绩效考核结果实行分级制度

（一）绩效考核结果分级应合理确定比例，避开平均化倾向。

（-）绩效考核结果分为优秀（A级）、良好（B级）、合

格（C级）、需要改进（D级）、不合格（E级）等不同等级。

（三）各人员绩效考核等级按120分WA级W130分、110WB

级V120分、100WC级V110分、80WD级V100分、EV80分设

置；必要时，各类人员年度绩效考核最终结果按综合绩效分数由

高到低排列，原则上A级比例不超过10%,B级比例为45%-50%,

C级比例为35%-45%,D级比例不高于7%,E级比例不高于3%。

第六章绩效评价的方式

第二十三条依据集团全体职工或员工签订的年度绩效协

议，集团实行季度预考核和年终考核的方式。

第二十四条集团所属各单位（部门）于每季度次月5日前

向集团绩效考核办公室报送本单位（部门）上一季度的绩效协议

季度预考核表。每年四季度的绩效协议季度预考核表于1月25

日前上报

第二十五条集团机关职工或员工、各基层单位负责人的绩

效档案由人事劳资部建立并保存，其他职工或员工的绩效档案由

各单位自行保存。每年月20日前向集团人事劳资部报告上年度

全员绩效考核工作的开展状况，每年月底前按管理层级履行本单

位（部门）全体职工或员工年度绩效协议的签订。其考核表结果

统计表样见附录5、6O

第七章绩效反馈与改进

第二十六条发约人要建立以绩效跟踪和信息反馈为基础

的过程监控，双向沟通绩效考核信息。

第二十七条绩效跟踪

（-）发约人要定时或不定时地把握受约人绩效履行与工作

履职状况，进行相应的指导与美心。

（二）受约人对所分管、执行的工作，定时或不定时向发约

人汇报，以保证全年绩效按期履行。

第二十八条绩效反馈

（-）发约人应依据受约人的绩效履行状况和行为表现，及

时反馈考核结果，并关心制订绩效改进提高方案，不断提高受约

人工作效率。

（-）职工或员工绩效改进提高方案表样见附录7。

第二十九条绩效申诉

职工或员工对考核结果有异议，应先向发约人进行沟通，未

能达成共识的，应在三日内填写绩效考核申诉表（见附录8）,

按管理权限向本单位人事劳资部门提出申诉，受理部门对绩效申

诉应及时组织审议，并在十五个工作日内予以答复。

第八章绩效结果应用

第三十条绩效考核结果应用范围包括绩效奖金兑现、职级

升降、岗位调整、岗位退出、培训进展、非物质奖励等。

第三十一条绩效奖金兑现。坚持以绩效定薪酬，实行绩效

结果与奖金挂钩，增强绩效考核在薪酬分中的约束与激励导向作

用。

（一）年度绩效奖金总额可实行按月预支、季预支、预兑现

和结算兑现方式支付。月预支、季预支奖金标准依照《XX集团年

度经营绩效考核方法实施细则》的规定考核确定，预兑现奖金依

照年度预考核结果确定，月预支、季预支与预兑现奖金之和监控

在年度绩效奖金总额的70%以内，结算兑现依照年度绩效奖金总

额扣除月预支、季预支和预兑现后实施。

（二）年度绩效奖金总额的确定方法

1.科级管理人员

科级正职奖金总额=奖金标准XZ综合绩效分值（单项指标

绩效分数X指标权重），

其中：奖金标准依据XX集团薪酬政策和集团预算给科级管理

人员的奖金总额等状况确定，副职奖金标准按正职的80%执行。

综合绩效分值在80分以下的，不兑现绩效奖金。

2.科级以下职工或员工

（1）综合绩效分值低于80分的，不兑现绩效奖金；

（2）综合绩效分数等于或高于80分的，奖金计算参考公式

为：

奖金总额=奖金基数X奖金系数X〔1+（绩效分数一100）X%]

其中：奖金基数为集团对该单位（部门）考核兑现的人均年

度绩效奖金总额；奖金系数由各单位（部门）依据所在岗位的生

产性质、责任大小和履行关键工作任务的难易程度分类确定，并

向工作任务重、工作质量高、工作贡献大的职工或员工倾斜。各

单位（部门）在确定本单位（部门）各类岗位人员的奖金系数后，

需报集团绩效考核办公室备案。

（三）凡受到记大过及以上处分的，受处分期间不列入绩效

考核范围，不兑现绩效奖金；受到记大过以下处分的，按管理权

限由各单位争论确定是否兑现绩效奖金。

（四）因绩效原因而待岗的职工或员工，停发工资奖金。待

岗培训期间发放生活费，其标准按岗位（技）工资85%计发；待

岗培训期满仍未能上岗的，待岗半年内生活费按岗位（技）工资

60%计发，津补贴按关于规定执行。

第三十二条职级升降、岗位调整与退出

（-）对绩效考核特殊优秀的职工或员工，集团将优先赐予

提拔使用。

（-）对绩效考核不合格的职工或员工，集团要以公布绩效

考核结果及等级的方式予以警示或通报批判。

（三）对集团科级人员，绩效等级为E级的，原则上要解除

其担任的领导职位；绩效等级为D级的，要进行诫勉谈话，关心

提高，并关心其制定工作提高方案；连续两年绩效等级为D级的，

原则上要解除其担任的领导职位。科级以下职工或员工连续三年

绩效等级达到C级以上，方可晋升或参加高级别岗位的竞聘、高

级别技能鉴定和技能竞赛等活动。

（四）对连续两年绩效考核为E级的科级以下职工或员工，

原则上在本单位范围内按工作需要及定员依据适当调整其工作

岗位，并进行转岗培训。无法调整岗位或经转岗培训仍未能胜任

工作的，实行内部待岗，停发工资奖金，领取待岗生活费，待岗

半年后仍未能重新上岗的按《劳动协议法》及相关规定执行。

第三十三条培训进展

（一）对绩效考核特殊优秀的职工或员工，集团将制造更多

培训提高的机会，以全面提高职工或员工的能力和水平。

（二）对绩效考核较差的职工或员工，集团将分析其缺乏知

识和技能原因，制定针对性培训方案，关心其提高工作能力。

第三十四条对绩效优秀的职工或员工集团将赐予认可、会

议表扬、通报表彰、提供休假机会等非物质奖励，对绩效特殊优

秀者，集团将授予其优秀职工或员工或劳动模范等荣誉称号。

第九章附则

第三十五条各单位（部门）应依照本指导建议或意见做好

职工或员工绩效方案制定、绩效方案执行、绩效结果评估、绩效

反馈与改进等工作，建立职工或员工绩效档案，结合实际制定各

类职工或员工绩效考核实施细则，并报集团绩效考核办公室备案。

同时，应注意加强过程考核，发挥过程指标在考核中的重要作用。

第三十六条本指导建议或意见由集团人事劳资部负责说

明。

第三十七条本指导建议或意见从年月1日起执行。

附录：1.绩效协议（样本）

2.部门业务管理过程考核细则（样本）

3.职工或员工绩效面谈记录表

4.绩效考核状况统计表

5.绩效考核结果明细表

6.职工或员工绩效改进提高方案表

7.职工或员工绩效评估结果申诉表

8.全员绩效考核状况核查计分表

幡LI

XX集团副职领导年度绩效协议(样本)

受约人姓名：发约人姓名：协议有效期：年1月1日至12月31日

职位：职位：签订日期：年月日

嘲类别关健绩效指标权重单位目标值履行值指标考核部门

1、经济增加值1饮万元财务处

2,利润指标

(1)营业收入5%万元财务处

(2)利润总额10%万元财务处

3、财务指标

效益类

(1)应收费用5%万元财务处

(2)成本总额10%万元财务处

(3)非生产性支出5%万元财务处

(4)五项费用使用额度5%万元财务处

4、投资投标

(D实际投姿(工程量)方案履行率10%%规划方案处

生产运行处'科技信息

综合服务满意率5%%

服务类处

通信系统正常率5%%生产运行处

营运类HSE绩效考核分15%分数质量平安环保处

反腐侣廉、依法经管、综合治理和队伍监察处、维稳办、保卫

5%分数

稳定处,法律与股权管理处

人员类

“三监控一规范”工作评价5%分数人事处、劳动工资处

“三基”工作评价5%分数思想政治工作处

发生平安环保费任事故的，按平安环保奏任书规定追究受约人和单位的责任

说明:各单位关犍绩效指标名称、权重;目标值依据地区集团党政主要领导当年度绩效协议内容和£集团生产经营点点确定.

受约人签名：发约人签名：

板1-2

XX集团_____（单位）—（职位）—年度绩效协议（样本）

（通川广集团机及经理助理、副总师，部n负汇人及集团所MI二线中也疑导班j•侦员）

受约人姓名：发约人姓名：

岗位:职位:协议有效时间：年月R至年月R

受约人姓名：发约人姓名：协议签订时间：年月S

岗位：职位：

指标类别指标名称计量单位腿预算目标值履行值指标考核部门

EVA、AEVA

效益类成本费用监控

工作量

投资监控

关键缓营运类

平安环保80%

效指标

服务（职工或员工）满意度

服务类

...

人员类

过程考核指标20%

受均人签名：发约人签名

附录1-3

XX集团（单位）科级以下XX人员XX年度绩效协议（样本）

（适用于科级以下一般管理人员）

单位：

受约人发约人

岗位职位

（协议订立签字）（协议订立密字）

协议有效时间XX年XX月XX日至XX月XX日协议签订时间XX年XX月XX日

指标名称计量单位权重预算目标值履行值绩效分数

关键绫

视岗位状况嘛定必否改附连将k

效指标

古iWS

设定的工作目标权重工作目标评估标准

级别分数得分

工

作

目

过标

程评

考价

核

指

标

能够较好地遵守集团管理制度，没有违反管理制度

I遵守制度

行为

作

能乐观主动的自主学习，结合自身业务和集团进展，

学习与创新

行将所学知识和技能较好地运用于工作之中

为能够倾听他人建议或意见，有针对性地改善自己工

沟通与帮助

作，愿为他人提供关心与支持

评

能够及时履行工作任务，常常对工作开展提出自己

敬业精神

价的看法和建议，能实行措施改进和提高工作

关键绩效指工作目标履行工作行为给八.网分

标考核得分效果评价得分评价得分

绩效考评结论及

奖惩兑现建议或

意见

受约人对考核发约人对考核

结果认可签字结果认可签字

为削减工作量，该表已将协议与考核表合二为一

附录1-4

XX集团_______（单位）专业技术人员XX年度绩效协议（样本）

受约人发约人

岗位职位

（帆Kita字）（帆?订立芬字》

协议有效时恒）XX年XX月XX日至xX月XX日协议笈订时间XX年XX月XX日

本年度由丽的科关鞋纸效指标或工作目标赃关施绶效指标目标值虹作目标评估函tt履行状况

研项目：

工

作

绩

70%

效

招

标

...

业解决向坦的能力

务新技术转化应用能力

过20%

技

程

能

考

劳动态度

核工

团队精神

指作

劳动纪律10%

标表

平安与保密

双

工作绩效指业务技能工作表现

综合绩效分

标考核将分评价得分评价得分

绩效考评结论及

龈兑购设或意

见

受约人方考核发为人对考核

结果认可签字结果认可签字

为削减工作量，该表已将吩议与考核表合二为一

附录1-5

XX集团（单位）操作服务人员Xx年度绩效协议（样本）

受药人士1发约人

职位

（协议订立莅字）（协双订立签字）

协议有效时间XX年XX月XX日至XX月XX日协议签订时间XX年XX月XX3

指标名称计量单位权重预算目标值履行值绩效分数

产值'工作量

工班组成本费用

作绩效

着标平安环保

绩

效60%

指

标个人

绩效

有标

定性评估

指标名称权重评估标准一W匿度-3悟度=5艘四号除度绩效

工级别得分级别得分级别得分得分分数

作

技能水平

能

力解决问题的能力

指20%

执行力

标

学习能力

I劳动纪律

作

表工作主动性

20%

现团队精神

指

标敬业精神

工作绩效工作能力工作表现综合绩效

指标得分指标得分指标得分分数

绩效考评结论及

奖惩兑现建议或意见

受约人对考核发约人对考核

结果认可整字结果认可签字

1、为削减工作量，该表已将协议与考核表合二为一:

2、评估标准件由各单位制定

附录2

XX集团XX部门业务管理过程考核细则（样本）

校考核单位考核

序号考核项目过程考核指标内容枚不考核标准及要求扣分原因备注

及部门扣分

—

—

三

四

合计100%

附录3

职工或员工绩效面谈记录表

受约人（被考核人）姓名：发约人（考核人）姓名：

岗位：职位：

综合绩效结果：面谈时间：年月日

争论要点：

发约人赐予的建议：

发约人（签名）:受约人（签名）:

附录4

XX集团XX（单位）绩效考核状况统计表

单位：

职工或员签订绩效实际考A级结效B级演效C级依效D级级效E级纸效

序号部门在的人数前主

工类别/议人数核人数人数人数人数人数人数

负责人：审核人：制表人：

附录5

XX集团XX（单位）绩效考核结果明细表

单位：

综合绩效

序号姓名岗位职工或员工类别绩效等级备；主

分数

负责人：制表人：

附录6

职工或员工绩效改进提高方案表

受约人（被考核人）姓名：发约人（考核人）姓名：

岗位：职位：

方案制订时间：年月日

绩效不足描述（尽量用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和关键事件描述）：

原因分析：

改进方案和措施：

实施状况及效果评价：

□尚待改进，与方案目标还有差距□符合要求，履行了改进方案□精彩地履行了改进方案

发约人（签名）:受约人（签名）:

附录7

职工或员工绩效评估结果申诉表

接收日期：年月日

所在单