《企业绩效管理研究的概念界定与理论基础综述》4500字

企业绩效管理研究的概念界定与理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u9706企业绩效管理研究的概念界定与理论基础综述 138671.1绩效的含义 1215181.2绩效考核的含义 1231211.3绩效管理相关理论 210541.3.1人力资源价值理论 2238471.3.2管理控制理论 2271811.3.3组织行为理论 3267301.3.4激励理论 3298731.4绩效管理体系概述 456531.4.1绩效管理的过程 435041.4.2常用的绩效管理方法 51.1绩效的含义绩效一词最早来自西方的performance，可以译为表现、业绩，现在绩效已成为人力资源管理领域中最常见的一个词[1]蒋秀红.A企业基于KPI的绩效考核方案设计[J].科技创新与应用,2014,25(1):252.1]。简单地说，绩效就是工作业绩，是考核主体对照标准要求，对员工工作完成情况、履职情况进行考核，并根据考核结果给予相应的奖惩。绩效结果论认为：绩效是工作目标达成、工作完成情况等具有结果性质的概念，并以工作结果衡量企业目标是否实现、顾客是否满意等。绩效行为论认为：绩效是员工为了达到既定目标而被观察到的一系列工作行为，如个人努力程度、工作目的等[2]张永军,乔占军,杨柳.绩效考核公平感对员工反生产行为的影响机制研究.[M].中国经济出版社,2016:77.2][1]蒋秀红.A企业基于KPI的绩效考核方案设计[J].科技创新与应用,2014,25(1):252.[2]张永军,乔占军,杨柳.绩效考核公平感对员工反生产行为的影响机制研究.[M].中国经济出版社,2016:77.[3]朱彦玫.浅谈基于关键绩效指标的绩效管理体系-以广东W教育培训企业为例[J].人才资源开发,2018,377(14):67-68.1.2绩效考核的含义绩效考核是绩效管理的一部分，是指考核主体采用科学的考核方法，依据工作目标、绩效标准等对各部门和员工完成工作情况、目标达成情况和日常表现的评定过程，最后，根据绩效考核结果确定各部门和员工的绩效水平，并将结果反馈给部门和员工[4]周广昌.X高校教师绩效考核体系优化研究[D].沈阳大学,2017:45.[4]周广昌.X高校教师绩效考核体系优化研究[D].沈阳大学,2017:45.绩效考核是提高绩效的管理过程，通过对员工的工作行为和绩效进行全面、系统、科学的观察、分析和评价，以及有效的反馈、指导和激励，实现这一管理过程[5]胡勇军.绩效考核与管理,机械工业出版社,2007-10-255]。它的本质就是评价组织中的人员对组织的贡献，或者评价组织成员的价值，它也是一种管理沟通活动，管理者通过绩效考核提高员工的工作能力和绩效，从而实现组织的战略目的[5]胡勇军.绩效考核与管理,机械工业出版社,2007-10-25[6]王泽劲.LZ公司员工绩效考核体系设计,山东大学学报,2006(8)[7]彭剑峰,人力资源管理概论,复旦大学出版社,20051.3绩效管理相关理论1.3.1人力资源价值理论美国经济学家舒尔茨对人力资本的理论做出了重大贡献，他认为人力资源，特别是人力知识和技能是资本的一种形式，人力资本是通过投资获得的，人力资本的投资率是最大的。经过罗默和卢卡斯等学者的进一步深入研究，得出人力资本投资回报呈规模递增的结论。它不仅可以消除实物投资收益的规模递减，而且可以提高经济增长的规模[1]尹凌青[1]尹凌青.战略绩效考核—可持续发展企业素质及经济增加值考核.中国经济出版社20061.3.2管理控制理论管理控制理论的核心思想是绩效管理与管理控制密不可分。管理控制理论最早由法约尔提出，他认为企业的管理活动要从三个方面考虑：一是企业各部门的良好沟通和协作；二是企业的各部门对任务、角色、需要资源的认知程度等；三是企业各部门是否能够结合市场随时调整计划和安排，以适应企业发展的需求[2]黄澄.论管理控制理论在企事业单位人力资源管理中的应用[J],中国商贸,2016,000(009):164-170.2]。通过管理控制实际上是企业的管理者将整个企业的发展控制过程分解成为了对各个部门和各项流程的管理控制的过程，过程具体包含企业战略目标进行分解到各部门、各部门确认任务和目标、员工确定工作内容和规划、企业考核实际工作成果、对考核结果进行相应奖惩五个方面[3]AnthonyRN,GovindarajanV,MacrìDM.Managementcontrolsystems[J],TecnicheeProcessiperImplementareleStrategie,2006.3]。科学有效的管理控制体系有助于激励营造和谐团结的企业经营环境，和谐团结的经营环境又可以反过来促进企业管理控制体系的运行，从而形成一个十分良性的循环[2]黄澄.论管理控制理论在企事业单位人力资源管理中的应用[J],中国商贸,2016,000(009):164-170.[3]AnthonyRN,GovindarajanV,MacrìDM.Managementcontrolsystems[J],TecnicheeProcessiperImplementareleStrategie,2006.[4]袁萍.现代企业绩效管理创新路径研究[J],经济研究导刊,2018,(12):22-24.1.3.3组织行为理论组织行为学（OrganizationalBehavior）主要研究个体、群体对组织行为的影响，和通过改变个体、群体的哪些要素可以改善或提升组织的绩效。L.W.Stern是最早研究组织行为学的学者，他的研究主要与工业企业的管理相结合，通过提升员工心理体验、劳动关系改善、优化工业技术流程等，不断提升相关企业的绩效。管理者运用绩效管理方法的目的主要是为了能够改善员工的行为，要想达到这个目的，管理者就必须对组织中的员工心理和行为有一定的了解[1]WaalD,AndréA.Behavioralfactorsimportantforthesuccessfulimplementationanduseofperformancemanagementsystems[J].ManagementDecision,2003,41(8):688-697.1]。经济和技术的不断持续发展，导致各类组织不断地消亡和更替，旧组织的管理经验与新组织环境不一定相适应，现实中也不可能存在万能的管理模式，所以任何企业的管理模式都要充分考量每个新组织内个体的价值观、市场定位、战略目标等因素[2]张建卫,刘玉新[1]WaalD,AndréA.Behavioralfactorsimportantforthesuccessfulimplementationanduseofperformancemanagementsystems[J].ManagementDecision,2003,41(8):688-697.[2]张建卫,刘玉新.绩效管理与员工发展:一种发展心理学视角[J].商业经济与管理,2016,(08):12-14.[3]张亚楠.D公司绩效管理体系优化研究[D],北京：北京交通大学,2018.1.3.4激励理论有关激励理论的相关概念，是一个关于调整相关需求因素的方法的运用和协调机制，企业员工的动能激励机制等相关方面动员起来，使员工及整个企业产生新的生产力，使整个日常的行为规范得到相应的规范和实施，能动性以达到成绩的最大化。美国心理学家马斯洛于1943年提出了需求层次理论。按照金字塔结构自下而上的顺序，人的需求分为五个层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。美国心理学家赫茨伯格在1959年提出了双因素理论。该理论提出，影响人们工作积极性的主要因素有两个，分别是保健（外部）因素与激励因素。激励因素指的是工作内容和工作本身等方面，例如工作的成就感、工作本身的挑战性等，能够使员工感到满意的因素。保健因素只能消除员工的不满，只有激励因素的改善才能激发职工的积极性。美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。根据这一理论，员工的工作热情取决于对其工作满足需求的程度和实现需求的可能性的评价。在某种程度上，期望值和效价的乘积就是激励水平。美国心理学家亚当斯于1965年提出了公平理论。这一理论关注的是人的动机和感知之间的关系。公平理论指的是，一个人对他或她的薪酬的满意度是基于社会和历史比较，这种感受是基于相对价值而不是绝对价值。比较结果的平等可以成为一种激励因素。如果比较结果带来不公平的感受，那么员工就会产生紧张、焦虑甚至不满的情绪，从而难以发挥激励效果，甚至对组织绩效产生负面影响[1]魏伟.G公司绩效管理体系设计与实施研究[D].广州：华南理工大学,2018.1][1]魏伟.G公司绩效管理体系设计与实施研究[D].广州：华南理工大学,2018.1.4绩效管理体系概述绩效考核体系是由独立的、相互关联的、能够充分表达考核要求的指标组成的考核体系，绩效考核体系的建立利于对员工的工作状况进行评价，是对员工进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标达成情况、工作态度、能力水平的数据，它是绩效考核体系的基本单位。它由绩效考核主体、考核对象、考核周期、考核内容、考核结果应用等组成。绩效考核指标体系的建立应遵循独立性、全面性、实用性和针对性的原则。其考核方法主要有：360°考核法、目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡考核法等。1.4.1绩效管理的过程所谓绩效管理主要是企业管理者和员工为了实现一定的战略目标，通过建立合理的绩效规划、绩效辅导沟通、绩效评估、绩效结果应用、绩效目标提升的周期，绩效管理将企业愿景和战略转化为易于理解、可操作的具体指标，对企业的各种资源进行有效的管理，对工作进行有效的指导，通过各种绩效考核和沟通，可以更好的保证企业各部门和工作活动能够与企业的战略目标相一致，它的目的是继续改进个人、部门和组织的业绩[2]刘长慧.中西方企业绩效管理的比较及启示[J].经管空间.2012,(7):89.[2]刘长慧.中西方企业绩效管理的比较及启示[J].经管空间.2012,(7):89.绩效管理过程必须以企业的战略目标为导向，但只有最高的战略是没有意义的，管理者需要将企业的战略目标转化为相应的考核指标。绩效管理是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核与反馈、绩效结果应用组成的持续循环的过程[3]赫尔曼·阿吉斯，绩效管理[M].（第3版）.刘昕，柴茂昌，孙瑶译.北京：中国人民大学出版社，2013：4.3][3]赫尔曼·阿吉斯，绩效管理[M].（第3版）.刘昕，柴茂昌，孙瑶译.北京：中国人民大学出版社，2013：4.整个绩效管理过程的开端就是绩效计划，绩效计划需要由管理人员和员工充分沟通和交流后制定，具体的内容应该包括发展目标、实际工作内容等。绩效考核与反馈是每个企业都会应用的环节，也是绩效管理工作的重点。这个环节不仅直接影响绩效管理的整体效果，而且也和员工的切身利益直接相关，如果操作不当，不仅会影响人力资源工作的整体效果，甚至可能损害企业所营造的和谐氛围。企业绩效管理成败的关键所在是绩效结果应用，任何的绩效管理结果如果没有被应用，那这样的绩效管理是没有意义的，并且员工后续的参与感和信服感都会严重降低，这将直接导致绩效管理的结果失败。以上这四个方面共同作用，推动着企业不断向前发展[1]张健卫，刘玉新.绩效管理-绩效考评的生命[J]，中国人力资源开发，2013，（05）：20-22.[1]张健卫，刘玉新.绩效管理-绩效考评的生命[J]，中国人力资源开发，2013，（05）：20-22.1.4.2常用的绩效管理方法360度绩效考核法（360°PerformancesAssessmentMethod），是一种综合、全面的绩效评价方法。首先由英特尔提出并实施，是通过对管理者、同事、下属、客户和其他熟悉绩效评价和工作绩效反馈的员工绩效考核方法。在360度绩效考核中，被考核人员，将接受全方位的评价，包括上级、同行、下属和客户的评审者、匿名对被调查者的评价和绩效评估的结果[2]陆昌勤,方俐洛,凌文辁.360度反馈及其在人力资源管理中效用[J].中国管理科学，2001，（3）:74-80[2]陆昌勤,方俐洛,凌文辁.360度反馈及其在人力资源管理中效用[J].中国管理科学，2001，（3）:74-80360度绩效考核的主要维度包括以下几个方面，如图2.2所示：图2.2360度绩效考核主要维度目标管理考核法（ManagementbyObjective，MBO），是彼得·德鲁克在1954年提出的一种结果评价方法。主要是在组织中，由上级和下级参与制定目标，以期达到组织的目标，一个互动的过程，MBO的核心是目标的制定。该方法涵盖了与上司一起实现个人目标的员工，然后将这些目标作为评估员工的基础[1]吴志华,张培德.人力资源开发与管理[M].高等教育出版社.2004[1]吴志华,张培德.人力资源开发与管理[M].高等教育出版社.2004企业愿景组织目标企业愿景组织目标各部门目标方针、目标讨论及计划执行计划工作绩效评价提供反馈部门改善报告下期计划图2.3目标管理法的几个阶段关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator），它是通过发展、分析、精炼和总结运营组织中关键成功因素的客观定量控制指标来衡量绩效的一种方法。它是确定公司战略实施的实际效果的关键指标，是通过层次分解来实现公司战略目标的指标体系[1]邹化鑫.现代绩效考核方法比较分析[J].人口与经济.20061]。在组成中包括关键绩效指标和跟踪关键绩效指标[2]王广辉,班景刚.新技术企业知识型员工智能评价指标体系设计[J].现代财经，2011，26（1）：66-69.2]。其中包括关键绩效指标的愿景、价值观、任务目标和企业管理等因素，使不同企业有不同的关键绩效指标；部门关键绩效指标包括关键绩效指标与企业部工作职责相关的因素；通过对企业的不同、部门、岗位等因素的分析，确定了关键绩效指标关键绩效指标和功能组和关键绩效指标的影响因素。关键指标的确立过程如图2.4[1]邹化鑫.现代绩效考核方法比较分析[J].人口与经济.2006[2]王广辉,班景刚.新技术企业知识型