《我国中小企业人力资源管理策略研究-以S冶金有限公司为例（数据图表论文）》8600字

我国中小企业人力资源管理策略研究—以S冶金有限公司为例内容摘要当前，我国经济发展良好，市场经济也处于快速发展阶段。目前，许多中小民营企业都在人力资源方面都遇到了问题，阻碍了中小民营企业的正常健康发展。总的来说，民营企业存在的问题主要是基础薄弱、发展时间短、缺乏管理经验、对人力资源管理的重要性和必要性认识不足、管理观念落后等。为了实现快速可持续发展。本文主要以中小民营企业为例，通过文献分析法和充分了解当前人力资源管理在中小民营企业发展中的意义情况下，对广西S冶金有限公司人力资源管理现状进行研究，发现广西S冶金有限公司存在一系列问题，基于问题提出相对应的解决对策。希望能使广西S冶金有限公司不断进步，获得可持续发展的核心竞争力。[关键词]：中小民营企业；人力资源管理；劳动关系目录TOC\o"1-3"\h\u113801引言 引言中小民营企业的形成和发展，极大地促进了国民经济的健康可持续发展，不仅扩大了就业，而且出尽了社会的稳定与发展。中小民营企业在我国的经济发展中有着重要的地位。现在民营企业有了很大的进步和发展。近年来，民营企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。在当前的竞争环境下，民营企业的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象，这也是导致民营企业核心竞争力不强的一个重要因素。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。总体来看，民营企业存在的问题主要有基础力量薄弱、发展时间短、缺乏管理经验，对人力资源管理的重要性和必要性认识不足、管理观念落后、管理能力薄弱等，这是导致民营企业无法实现快速、可持续发展的主要因素。通过对于广西S冶金有限公司发展现状的分析，研究其在人力资源管理方面所存在的不足之处，深入研究我国中小民营企业人力资源管理问题产生的根源，并提出解决问题的方法实现在人力资源管理中有条件、有发展依据、和谐稳定的发展，使S冶金有限公司能够进一步发展，完成企业转型升级第一步。2人力资源管理在中小民营企业发展中的意义首先，作为人力资源开发的基本。人力资源的相关经理必须在人力资源管理方面合理利用，如员工规划，选拔，培训，评估和薪酬制度来吸引和验证人才。企业获得优质人力资源后，人事管理的下一个目标应该是鼓励员工对企业表示支持，从而支持公司的利益。因此，人力资源对于企业的发展是必要的，但并不充分，主要是因为人们允许公司从特定的行为中受益。人力资源管理在中小民营企业发展中的意义主要如下：2.1有助于规范企业人力资源管理21世纪是一个经济腾飞的时代。在这个时代，各个国家都越来越重视人才的竞争。人力资源管理的作用开始变得尤为重要起来，中国拥有着巨大的人口优势，人力资源也极为丰富。但是，因为我国劳动者的整体素质偏低，人力资源潜力造成人口负担，还没有转化为实际优势。加强对人才的培养和对人力资源管理的投入，是我国目前需要解决的重要问题。人力资源是民营企业最宝贵的资源，是民营企业发展和发展的基石。人力资源具有独特的地位，需要证明其作为客体的地位，需要尊严、价值和权利，并有自己的物质和精神需要。只是为了为项目的生存和发展创造条件，才能为企业的发展做出贡献。在尊重劳资双方要求的前提下，和谐劳动关系履行义务，维护权益，最终实现劳资双方签订的企业利润最大化。劳动和资本都从中受益，充分发挥出人力资源管理的作用，创建和谐的劳动关系，使人力资源管理得到最大开发。2.2有助于促进劳资双方自身发展归根结底，现代社会的激烈竞争是人才的竞争，人才的质量取决于其能力和工作效率。民营企业的工作人员是民营企业的主要身体。工作人员的质量是企业的软实力和企业的无形资产。员工的素质决定了企业管理的成败。所以企业的决策者，企业所有者的发展和进步对企业的发展至关重要。我国大多数中小民营企业集中在劳力密集型制造业和第三产业。工作人员的总体扫盲和职业技能不高。在意识形态、文化、习俗和其他因素的影响下，从农业生产到非农业生产，从农村到城市，在开放的劳动力市场，工作人员的素质与新要求之间存在着某种差距。工作关系与工业文明和城市文明的融合仍有一定的距离。通过在民营企业和中小型企业之间建立良好的劳动管理关系，使企业对于社会的责任感增强，工人对于公司有归属感。工作中和谐氛围对于项目的发展起到积极作用。工作关系的和谐在一定程度上降低了人员的流动性，对于公司的生产力提高起到推进作用，同时可以留住有经验的老员工，这是公司的一项重要财富；和谐的工作关系可以避免劳动冲突。企业造成的不稳定因素使企业关心生产发展和提高竞争力；和谐的工作关系是机构和谐的重要组成部分，有助于社会对机构进行良好评估，提高企业的声誉，并为企业带来更多的。许多好处。和谐的工作关系对所有者和工人都有好处。工作和管理层的发展都鼓励项目的发展，提供了先导和实现工作和管理层利益的潜力。2.3有利于提高民营企业的竞争力基本的竞争力是将知识和技能融入公司。人力资源被认为是企业竞争的基础。同时，公司的竞争应建立在对其人才培训的有利之处上，因此，员工的竞争成为公司实现高速发展的重要因素。对公司来说，公司成功的关键在于管理人员和决策团队的共同合作。高质量的管理水平团队，是投入和产出有效的基础。专业人员和适当的运营商决定他们提供的产品和服务的质量。人才可以说是基金会最重要的资源，这一概念特别适合民营企业。随着中国加入世贸组织，吸引和竞争人才的跨国公司将被视为其竞争战略的重要部分。因此，中小型企业必须采取人才战略，将其作为一项基本计划，加大对多元化人才的投资和推广力度，创造工作场所和奖励方式来吸引好留住人才，制定现代化的奖励制度，使用廉价资本，提高公司在市场上的有效竞争力。3广西S冶金有限公司人力资源管理现状3.1公司简介广西S冶金有限公司建立于2003年，是股份制的民营企业。公司有30亿元人民币的注册资本，现如今已有超过400亿元的资产总额，有210亿元用于对固定资产的投资，在产业升级技术的改造项目投入生产后，产生超500亿元的工业总产值。公司已经连续十一年占据广西民营企业的前100强的榜首。于2020年获评“A级竞争力特强”的钢铁企业。3.2公司人力资源管理现状3.2.1人员分布S冶金有限公司现有一百四十六名员工，其中仅有男性员工十八名。两名高层管理、六名中层管理、十四名基层管理、其他员工十二名，剩下的都是一线员工，公司员工的年龄主要集中在20-30岁之间，具体情况如图3-1所示。图3-1S冶金有限公司员工分布比例图3-2S冶金有限公司人员年龄分布图3.2.2组织结构目前S冶金有限公司的具体组织结构如图3所示，包括四个职能部门以及三个直线部门，在公司发展过程中，部门的发展进度缓慢。甚至有些部门不能运作，拿企划部举例。公司有两个总经理，六个计划部员工，一百多个销售部和营业厅员工，三个财务部员工，企划部员工有1人，仓库员工有6人，人事部员工有2人。图3-3组织结构图3.2.3人力资源管理职能情况（1）工作分析工作分析是指制定明确的目的、工作的性质的规划，以确定完成工作的特定过程。目前公司没有专门的详细的岗位说明书，来针对一线员工的对岗位职责进行明确规定。（2）人员选拔和录用目前，S冶金有限公司对员工的招聘流程如下：首先部门提出对于人员招聘方面的要求，将其反馈给人力资源部门以及管理层，最后拟定招聘的具体计划、招聘岗位的要求，从而组织对人员的招聘。如图3-4所示。图3-4S冶金有限公司员工招聘流程图公司的招聘以两种方法为主，内部渠道的晋升以及外部招聘。通过外部招聘而来的员工，以一线员工和销售类员工为主，内部渠道主要是对中高层管理者的拓展。一般公司的管理者多为老员工，如表3.1所示。通过这两种方式招聘而来的员工占总人数的六成以上。但由于公司没有配备招聘方面的专业人员，导致公司在招聘过程中，基本处于不正规的招聘。表3-1公司员工招聘渠道员工招聘渠道百分比（%）内部晋升（管理人员）30人才市场招聘（销售人员）33员工推荐招聘10职业介绍所/猎头机构8张贴海报7企业招聘12（3）员工培训和开发S冶金有限公司作为一家服务型的公司，企业内部的员工大多为销售类型的员工，这一类的员工是需要直接面对顾客的，员工的素质水平会影响到企业的效益。因此，企业需要重视员工在素质方面的培训。笔者选取企业内的80名员工，对他们进行问卷调查，最后结果如下，有高达八成的员工接受过公司的培训，但是当问过有没有接受过第2次培训的时候，基本很少说有人参加过。公司目前正在尝试建立适合自己的员工培训流程，但是人力资源管理部门却不直接参与培训，培训实施者主要是企业中的一位销售部主管。需要先针对员工的岗位需求进行分析，再以此为依据制定详细的培训计划，进行培训。公司的员工培训（主要针对销售人员）工作由各销售部和营业厅的负责人组织实施。培训活动按照一定的模式，进行包括简单业务流程介绍、基本客户心理指导、基本口语表达训练、员工的素质训练、企业规章制度训练等等。公司员工在进行培训工作之后，企业就直接派出去到一线部门进行实际销售活动。在实际工作中，员工普遍感觉销售工作开始很难。为了了解公司人员培训的效果，笔者特此以员工培训满意度为参考指标，对其中80位员工采用抽样调查的方式，最后得到以下数据（见表3-2）。表3-2员工培训满意度调查表员工满意度题项123456培训的内容和我的岗位相关1%12%42%28%13%4%课题内容很连贯3%13%39%29%14%4%培训内容是我欠缺7%9%40%27%15%5%我喜欢的培训方法3%4%48%24%15%7%培训方法很灵活2%5%45%25%13%10%培训内容对我将来工作很有帮助5%12%36%32%7%8%在这6项培训调查的结果中发现，员工对于培训满意度都处于三分这个不上不下的分值上，占据总人数的三成到五成，从这个数据中可以看出，大部分的员工对于企业的培训满意度一般，不是很好也不是很坏，而通过最高得分和最低得分可以看出，公司在培训方面做的不是很优秀，但也绝不能说差。（4）S冶金有限公司绩效考核现状公司的绩效考核由两部分组成，工作人员的行为以及绩效的目标，在年初，每个工作人员和监督员都确定了该年度最主要的目标。公司依照员工的业绩，以及公司制定的业绩激励，以薪金奖励的方式发放给员工。（5）薪酬管理公司现在的工资制度是以职务工资制为主的。对于一线的工作人员使用基础底薪+绩效提成+福利奖金，而公司的管理人员则使用岗位工资制为主。公司员工除一线员工是浮动工资，其他人员基本上采用的是固定的、无差异的薪酬。笔者通过对公司一线工作人员的调查了解到，其月基本工资是300元，占月工资总额的1/5到1/4，其主要收入来自于业绩提成。4广西S冶金有限公司人力资源管理存在的问题4.1工人工资被克扣和拖欠中小企业职员的工资一般都偏低，而且不遵守最低工资标准，还会拖欠，克扣员工工资。S冶金有限公司等中小型民营企业的普遍做法是：上班第一个月不发工资，上班第二个月发工资，也叫保留拖欠成本，还有3个月或6个月以上的情况，等等。有的企业以经营困难为借口不给职工全额工资，有的企业为了防止职工“跳槽”几个月不给职工工资，有的中小民营企业主故意采取违约的方式或者拿钱跑路，拒不给职工工资。4.2缺乏合理的人力资源规划人力资源结构根据公司的内部和外部的环境，以及业务计划和目标设定来估计未来员工的数量，是人力资源管理过程中的重要阶段。人力资源的管理是科学选拔优秀人才，提高其能力的管理体系，对于企业的盈利和发展有间接作用。企业领导者必须充分认识到人力资源管理对于企业的重要性，最大效率的发挥员工的主动性和创造力，努力提高在工作方面员工的基本素质和工作能力，包括员工教育、培训和可持续发展但在人力资源管理方面，企业基本没有在人力资源方面进行规划，人才选拔都是通过人才现有的经验。S冶金有限公司由于近年来的高速增长，公司自成立以来尚未进行系统化的梳理，并且没有对环境和内部资源进行系统的审查，明确发展方向、目标和方法，在产品生产开发、规划的记录不清晰。从投资者的角度来看，由于企业投资计划具有的不确定性，对于投资的选择非常随机，导致企业内部对于人员的需求大。同时，在购买土地时，人力资源的规划没有达到机构战略规划的水平，而这不是机构决策的主要考虑因素。4.3培训针对性差S冶金有限公司成立了公司培训部，每年安排S冶金有限公司高中层管理人员进行系统培训。公司学院配备一流的教学服务设施。公司在人才方面大量需要，但是市场上对于人才的供给稀少，导致加大了招聘难度。对于S冶金有限公司来说，对于综合性的经营管理方面发人才及专业技术方面的人才稀缺，其造成这一情况的主要原因是电力专业技术人才的教育不行，达不到市场的需求。除了相关的专业背景外，能够根据其具体需要开展工作的项目经理至少在能源工业中至少有5年的经验。城市项目经理需要至少十年的培训。然而，目前产业实力的发展非常迅速，人才培训的速度落后于公司的就业需求，无法满足行业发展的短期需求。这就造成了这样一种情况，即公司在雇用个人时会不情愿地吸收和雇用个人。如果公司有人才需求，但不能通过招聘来满足，在有些情况下，招聘过程会过时，或者满足人才的某些不合理要求。4.4缺乏合理的薪酬激励制度激励是企业中人力资源管理的重要方式，激励能推动员工工作时的积极性。通过建立激励机制，将工作变成实现目标的一种方式，加大员工对工作产生的积极性。近年来，虽然S冶金有限公司通过顺应时代的发展，对生存环境进行摸索，在管理制度上进行不断的完善，取得了不错的成绩，但由于在人力资源管理方面的不足，对员工的激励制度并没有进行完善和制定。S冶金有限公司的待遇水平虽然相比电力行业平均水平要高，但薪酬管理缺乏激励性，人员的薪酬长期维持不变，极大地打击了人员的工作积极性。相比其他岗位的员工来说，销售人员的薪酬待遇较高，但大部分都靠佣金和提成，其他的福利项目设置较少，并且精神激励不足。在制定奖励制度的同时，除了加上各种经济激励，并没有一个系统化、全面的奖励制度。在估算员工的可变工资时，不同工作的工资没有差别，平等，无论工作量的多少，最后得到的资金都是一样的。4.5绩效考核缺少目标指导S冶金有限公司的考核基本上分为两部分。一方面是工作人员的行为；另一方面，业绩目标在每年年初与主管共同确定。公司团队也随时可用。这样就会造成考核的盲目性，没有目标指导员工的行为与目标相脱离或者说不能及时调整目标来适应环境变化。考核指标单一，无法留住优秀人才。S冶金有限公司只以员工能带来的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理人员的水平，S冶金有限公司只以薪金奖励业绩量大的员工，而没有满足他们的精神需求。长久的绩效考核，才能让员工的工作效率不断提升，为公司留住人才。5广西S冶金有限公司人力资源管理问题解决对策5.1加强劳资双方素质的培训与提高中小民营企业被认为是劳动关系的当事方，其经济状况、其所有者和雇员的文化价值和质量与民营企业的工作关系的发展有着直接的关系，而民营企业内部的主要矛盾是资本和就业之间的矛盾，这反映在以下方面：资本所有者必须不断提高资本的效率，以最大限度地获得利润；工人希望就业最少。获得最大的工作工资。中小型民营企业本身就是雇主和高级工人。这种地位上的差异使他们不尊重机构的工作。他们只问工人做了什么以及他们如何能够满足自己的要求，但他们往往忽视农业和真正关心工人的个性。与此同时，工人也面临思想、文化和技能方面的一些问题。因此，在处理矛盾时，工作人员必须更好地理解意识形态，促进文化耕作，学习依靠政府和法律手段来保护他们的合法权利，并努力提高他们的工作技能和经验。5.2制定合理的人力资源规划S冶金有限公司需要在以人为本的思想领导下，加强人力资源方面的配置，捕捉和发挥人才的最大价值，促进人才的积极成长。在进行此工作之前，需要充分评估公司的需求，评估公司的能力，了解内外部信息后，S冶金有限公司根据公司的人力资源计划，敲定合适的招聘计划，准备好接收、维持、发展和发展公司所需的技能。电力行业市场的竞争主要基于生产的成本、产品的多样性、品牌的收益、资产和市值所产生的附加值。这种差异化的竞争需要不同的人才计划和不同的目标，这些都是通过增加人才来实现的。同时，要根据经济的战略需要配置不同的技能。量化规划进行效率分析，需要对房地产项目的进度进行详细的分析，进而配置员工的文件。5.3完善人力资源培训体系教育培训可以有效的提高人才的基本素质，使人才快速成长，企业要对培训引起重视。通过加大对人才方面的培训，创造属于公司自己的高层次的科技人才，提高人员素质。S冶金有限公司应促进内部员工的培训和发展，带领员工不断培训、改进，不落后于公司的发展。首先，需要培养领导力，管理者的水平决定了公司的管理水平，制定明确的领导力培训计划。根据人力资源管理，公司标准培训，完善中高层的培训计划，对中层管理技能、领导方面的技能、决策方面的技能，人才方面的培训和团队建设方面的技能进行培训。其次，要注意对专业人员的培训。根据公司的目标，确定公司因业务扩张而缺乏的技能人员和关键职位，组织员工储备团队。在人才培养的同时，强化专业技能，提升管理能力，此外，要创建一个学习方面的组织，执行上述的方法，创建一个良好的学习环境，共享信息和方法以取得成功。5.4完善薪酬激励机制如今，随着经济的发展，企业的数量也在增加。企业在选拔人才的同时，也面临着选拔人才的局面。据我所知，今天大多数人不仅考虑职位的薪水，还考虑福利。福利是员工的基本保障，所以可以通过福利来观察企业的良知。福利待遇的实施方法有以下几种：（1）将物质方面和精神方面的激励相结合。（2）制定和建立的激励机制要有多层次。（3）结合员工的工作或社会上的需求，以此为基础设置激励措施。（4）在工作过程中，进行动态的管理方式，促进员工工作的积极性。同时，在全面薪酬理念下，S冶金有限公司要重视员工的付出，给予相应的回报，对员工之间的关系管理进行加强，员工对企业的管理方式提出的问题和意见给予鼓励，在制定制度的同时，让员工参与进来。公司在对员工发放薪酬和评价时，将绩效的结果作为依据，对员工的绩效进行量化，绩效方面的工资不保底，高绩效才能有高回报，使浮动工资真正起到促进绩效目标达成的作用。最后，公司还应将薪酬与绩效相结合，充分提升的公司人员的工作积极性。5.5改进绩效考核体系，激发员工积极性为了保证企业绩效评价的有效性，本文提出了优化绩效评价体系的对策：第一，提高员工素质。因为公司的考核主管无法将员工的行为与目标考核挂钩，会影响考核的准确性和有效性。要提高评估人员的素质，对他们进行充分的培训，教授一些案例，明确他们对员工的“主观印象”，对员工进行公平、公正、合理的评估；二是优化考核内容。公司的考核内容只把绩效作为指标，不能准确反映员工或管理者的水平。不同的部门有不同的绩效指标，不同的员工有不同的人格特征和不同层次的需求。因此，受试者应确保评估内容的适用性和及时性。第三，加强绩效评估。如果公司不能持续向员工提供及时的反馈，单一的沟通不能达到绩效考核的目的，员工应该及时了解考核的内容和结果。审核员应及时与审核员沟通，制定改进计划，提高绩效考核的有效性。6结论\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Lo