《海河乳业公司绩效管理现状、问题及完善对策研究（数据图表论文）》11000字

海河乳业公司绩效管理现状、问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u82531绪论 1295731.1研究背景和意义 1315581.2研究内容和方法 2315911.2.1研究内容 282631.2.2研究方法 2162681.3研究综述 2325091.3.1国外研究进展及成果 2215281.3.2国内研究进展及成果 363861.4相关理论概念介绍 4170461.4.1绩效管理释义 4202231.4.2绩效管理的作用 4307092海河乳业公司绩效管理现状与问题 551032.1海河乳业公司概况 5141122.1.1海河乳业公司的基本概况 5299862.1.2海河乳业公司的组织结构及人员 5239502.2基层员工绩效管理问卷调查结果 6126412.3海河乳业公司基层员工绩效管理现状 8290063海河乳业公司绩效管理存在的问题 859603.1绩效管理过程中员工参与度不高 8277233.2绩效考核指标设计不够科学 9286443.3现代化反馈机制手段不成熟 958564基层员工绩效管理优化的具体措施 1080694.1提升全员对绩效管理的认知和参与意识 1051174.2采用科学的绩效考核方法 10137744.3优化部门间绩效管理反馈数据平台 1149615结论与展望 1112164参考文献 1332693附录 15摘要：在当前全球化时代经济发展阶段，我国各个企业均需借助健全的企业内部制度管理方式以及具体措施，促进职工工作积极性以及企业综合实力的提高。其中，绩效管理作为现代人力资源管理中重要的组成部分，它的重要性是不言而喻的，它能够体现出一个人在企业中的主体地位。运用科学合理的绩效管理能够使员工切实提高自己的工作效率，首先是确保所处岗位工作完成的质量，其次是能够调动员工之间互助意识和组织内部的良好氛围。基于这一现状，本论文选择海河乳业公司作为研究对象，通过调研分析海河乳业公司内基层员工绩效管理方式，根据在管理中存在的难点问题展开研究，提出了具体的优化方法，有效科学地对组织基层员工进行有针对性的绩效管理，有利于促进企业更合理地对基层员工进行考核和管理，形成良性竞争和企业团结文化氛围。希望本研究的开展能对推动海河乳业公司绩效管理方式改进起到绵薄之力。关键词：基层员工；绩效管理；对策1绪论1.1研究背景和意义绩效管理就是对行为和产出进行管理。绩效需要管理。无论是从组织层次还是个人角度，绩效管理都是管理组织绩效的有效过程。绩效管理包括三个过程：计划、改进和考查。简单的说，就是人事考核、绩效评估、员工考核等，在这个过程中，人们设计了很多实践手段、技术、工具和指导观念，它们被按照一定的标准，作为评定员工对职务所规定的职责的履行程度的依据。通过绩效管理可以帮助企业实现其绩效的持续发展，激励员工更加投入到自己的工作中去，提高团队协作精神，增加沟通和交流，从而提高组织成员的绩效和开发团队得潜能。随着改革的深入推进，企业如何抓住机遇，迎接挑战，适应新形势的发展要求，是当前面临的一个重大课题。企业的管理层在市场竞争的日益激烈和消费者经济时代的来临时，对绩效管理开始给予更多关注，力图更好地提升企业的管理水平和内在竞争实力[1]。目前，我国经济转型正在进行中。在转型的阵痛中，我国中小企业所起的作用将会更加巨大。但是国内对于中小企业的关注度却不甚高，尤其是在中小企业绩效评价方面，这就导致中小企业对于合理的绩效评价体系渴求而不可得，企业的发展在一定程度上被迟滞了，因此如何对中小企业的经营绩效进行评价也迫在眉睫，这对中小企业绩效评价有着重要的意义。1.2研究内容和方法1.2.1研究内容本论文选择海河乳业公司作为研究对象，通过调研分析海河乳业公司内基层员工绩效管理方式，根据在管理中存在的难点问题展开研究，提出了具体的优化方法，有效科学地对组织基层员工进行有针对性的绩效管理，有利于促进企业更合理地对基层员工进行考核和管理，形成良性竞争和企业团结文化氛围。希望本研究的开展能对推动海河乳业公司绩效管理方式改进起到绵薄之力。1.2.2研究方法（1）文献综述法。充分利用CNKI、维普、万方、等信息化的网络资源和图书资料，认真研读相关论文专著，立足前人的研究成果，注意国外和国内关于课题的最新研究动态，加深对自己所要研究问题的理解，在借鉴已有研究成果的基础上确定本论文所要研究的重点和可能实现的突破。（2）案例分析法：以海河乳业公司为案例进行分析，通过其在绩效管理情况，分析出其存在的问题并提出相关解决建议。1.3研究综述1.3.1国外研究进展及成果在20世纪50年代之前，绩效管理还仅局限于绩效评价的范畴，主要是由主管根据绩效周期内员工的工作表现（包括工作的数量、工作的行为等）对其做出评价，我们将这种模式称为表现性评价。其中比较有代表性的评价方法有19世纪初罗伯特•欧文（RobertOwens）使用的四色通道、20世纪30年代的图解评定尺度、40年代的关键事件技术以及50年代的特征评价方法等。表现性评价的优点在于操作起来比较简单，但其最大的缺陷在于没有很好地与整个组织的战略相承接，只是一种纯粹的人事评价工具。因此，50年代以后，表现性评价工具便被更先进的绩效管理工具所取代，或转变为辅助性工具[2]。进入20世纪50年代，经历了第二次世界大战的各国经济由恢复转向迅速发展时期，就业相对充分，人们生活有了保障，员工不再甘愿在严格的约束下工作，企业函需采用新的方法来调动员工积极性，以提高自身的竞争能力。正是在这种背景下，1954年，由美国管理学家彼得•德鲁克（PeterDrucker）在其著作《管理的实践》一书中提出了目标管理思想（ManagementbyObjectives，MBO）[3]。其核心思想是运用客观目标的考核替代管理者主观评价和严格的过程管理和控制，它通过让公司员工亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标，其重点就在于科学、理性、人性地制定目标。从50年代到70年代的20年间，目标管理由于适应了当时的环境变化和企业管理实践的需要，获得了极大的成功，很多组织纷纷采用。但是在后来的应用中也暴露了一些问题，尤其是目标管理假定员工愿意接受有挑战性的目标，评着人们对成就感、能力与自治的需求，允许他们设定各自的目标与绩效标准，它忽视了组织中的本位主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观，使目标管理的效果在实施过程中大打折扣。1.3.2国内研究进展及成果王志敏（2018）通过对平衡计分卡的概述、与传统业绩评价体系的区别，并以华为公司为例，分析平衡计分卡运用于企业绩效管理的优缺点，最后结合实际情况提出改良措施。希望企业选择运用平衡计分卡指标体系时可以进行高效、有序的绩效管理[4]。孙艳兵（2019）首先，从高新技术企业、绩效管理及平衡计分卡相关概念与理论入手，对平衡计分卡在高新技术企业中的应用思路进行分析探讨。其次，以江苏省南京市国家火炬计划重点高新技术企业——NZ公司为例，对平衡计分卡在该公司的应用进行剖析，根据该公司发展战略，绘制战略地图，构建基于平衡计分卡的绩效评价指标体系，利用专家咨询打分法确定指标权重，评价该体系的实施效果。最后，总结研究结论和存在的不足，并提出研究展望，为平衡计分卡在高新技术企业中的实践应用提供行之有效的、可借鉴的解决方案[5]。赵爱玲（2018）认为：随着经济的发展，企业对于人力资源管理越来越重视，而绩效管理就是其中一个重要的内容。加强绩效管理，对于企业的经济发展和人力资源管理都有极大的影响力。但是，现在我国的企业绩效管理中还存在一些问题。因此，文章对企业绩效管理中的问题进行有效的分析，并提出针对性措施[6]。王异异（2020）指出：加强和改善企业绩效管理，对于实现企业战略目标、优化企业管理流程、提升企业工作绩效、提高企业管理水平都具有重要的意义。影响企业绩效管理问题的因素有很多，既有主观方面的认识和能力因素，又有客观方面的历史和环境因素。管理者只有充分认识绩效管理的重要性并针对问题采取相应的对策和措施，才能使绩效管理达到更好的预期效果[7]。郑毅（2019）认为：市场经济持续增长下，现代企业之间的竞争十分激烈，尤其是中小企业纷纷涌现，为我国经济发展做出了重大的贡献。但是，相较于大型企业而言，中小企业的内部管理机制不完善，绩效管理工作理念陈旧，未能实现人力资源的合理配置和管理，影响到企业经营效益。文章就中小企业绩效管理中的问题展开分析，把握问题形成的原因，提出更具针对性的对策[8]。罗锦珍（2019）指出：目前国内中小企业采用的绩效管理的方法与国外相比较略有不同，忽视将中小企业的经营战略与利益驱动的关键因素和业绩评估相结合，只把财务指标作为单纯业绩管理的手段，无法适应中小企业所处的日趋复杂的竞争环境。平衡计分卡是一种以信息为根基、将企业经营战略方针与企业业绩推动因素相结合的战略管理系统，通过四个维度建立起一个关联性很强的指标体系，帮助中小企业在绩效管理上实现新的突破，具有特殊的现实意义[9]。1.4相关理论概念介绍1.4.1绩效管理释义绩效管理就是对行为和产出进行管理。绩效需要管理。无论是从组织层次还是个人角度，绩效管理都是管理组织绩效的有效过程[10]。绩效管理包括三个过程：计划、改进和考查。简单的说，就是人事考核、绩效评估、员工考核等，在这个过程中，人们设计了很多实践手段、技术、工具和指导观念，它们被按照一定的标准，作为评定员工对职务所规定的职责的履行程度的依据。通过绩效管理可以帮助企业实现其绩效的持续发展，激励员工更加投入到自己的工作中去，提高团队协作精神，增加沟通和交流，从而提高组织成员的绩效和开发团队得潜能[11]。1.4.2绩效管理的作用绩效管理包括以下五个方面的作用：第一，绩效管理是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，因此绩效管理有利于提高企业整体绩效。企业整体绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，因此促进企业整体绩效水平的提高必须使个人考核结果与其他人考核结果相结合，才能推动企业经营目标的实现；第二，绩效管理是人力资源管理系统的组成部分，有利于人力资源管理其他决策的客观实现。绩效管理可以为人力资源管理的其他职能活动提供可靠的数据信息[12]。从而让人力资源管理更可靠更科学。第三，由于绩效管理是对被管理人员在工作中所表现的能力、态度和业绩等进行的客观评价，所以绩效管理有利于领导了解下属的工作状况。同时正确了解本部门的人力资源状况，如人员调动、工作安排派可以安排得更科学等。第四，通过绩效管理也可以增强员工对自身的认识，由于绩效管理指标牵扯到能、绩、智等各个方面，所以绩效管理的数据可以满足员工物质和精神上的满足的同时，帮助员工分析到自身的不足，认清自我，改正缺点，保持优点。第五，员工的行为与企业目标一致时，越有利于企业发展。由于绩效管理指标对员工行为具有导向作用，绩效管理有利于保证员工行为与企业目标一致，从而推动企业发展。2海河乳业公司绩效管理现状与问题2.1海河乳业公司概况2.1.1海河乳业公司的基本概况海河乳业有限公司目前位于本市北辰区商务产业园区内，是一家以奶牛养殖为主，奶制品开发，生产和配送为辅的现代化国有企业。海河乳业公司继承具有天津制奶业50多年加工传统的海河乳业公司，自20世纪初正式投产以来，凭借高技术人才及优质地理环境，逐步达到日产鲜奶100吨，年产鲜奶5万吨，生产能力居天津奶业同行业前列，是天津制奶行业第一家以农业产业化为主业的国家重点龙头企业。海河牛奶以其质量保证在乳制品竞争激烈的市场上一枝独秀，拥有人员，质量，奶源、科研等资源优势是海河乳业兴旺发达、脱颖而出的强大支撑。2.1.2海河乳业公司的组织结构及人员海河乳业公司现有在职人员300多人，职工队伍也随公司运作及运营的需求而不断壮大。以多年专业乳品制造经验和现代化装备，经过全体海河人的不懈努力，已成为国内知名的乳制品生产企业之一，为天津经济发展做出了重要贡献。天津海河乳业企业简介：企业采用传统直线式组织管理结构设计，由一个以企业法人为主体的机构——经营部、财务部、生产部、科研部、行政部、董事长和总经理组成。企业每个部门都有对应的部门经理及下属部门主管对部门内基层人员实施有效的激励和制约，通过部门经理直接与部门主管业务对接，实现部门主管和基层员工工作分配及绩效管理权力，很好地解决了上述问题。基层人员主要包括：海河乳业公司的产品生产及物业管理人员、保洁人员、配送人员、客服人员等。基层员工学历以中专和大专为主。此外，30岁以下的基层员工占35%，这部分青年员工多数都很好地吸收了新知识，他们更容易接受企业出台的新政策、新要求并加以顺应，但是他们又是离职率最高、最想获得公平关注、公司管理层可以把握这个点针对青年员工进行着重培训、作为企业成长的后备力量的群体。天津海河乳业公司的组织结构示意图见下图：董事长董事长监事总经理行政部经营部财务部生产部科研部图1海河乳业公司组织结构图2.2基层员工绩效管理问卷调查结果为较全面了解海河乳业公司员工绩效管理现状和其绩效管理在执行中可能会出现的问题，本文针对海河乳业公司基层员工绩效管理现状进行问卷调查。为了更好地进行员工绩效管理效果评价工作，本论文是在前人研究的基础之上通过问卷调查，采用自建问卷发放平台，以企业基层人员为研究对象。本次研究共发放150份调查问卷，实收问卷147份，有效问卷130份。问卷调查内容包括员工基本情况，对于企业现有绩效管理的认识与理解，绩效管理在其中扮演的角色以及绩效沟通工作是否具有持续性等问题，研究结果为：图2海河乳业基层员工对绩效管理及考核的了解情况分布图如图2所示，通过调查公司绩效管理和绩效考核制度知晓情况，发现有六成的人对该公司目前所执行的管理制度有一定程度的了解，但是也有部分该公司的职工认为跟原先以前的工作没有太大关系，仅有少部分年纪较大的基层职工对目前所执行的及管理制度表现出了完全没有了解。图3基层员工对各个部门的管理职能认知情况分布图如图3所示，，仅有38%的职工认为各部门职能权限能够较好地区分，62%的职工认为各部门工作职能划分不清晰。图4企业与基层员工的绩效反馈沟通情况分布图如图4所示，从调查情况来看，偶有且从未参与过绩效管理解释的基层员工占七成，从中可以发现部门在进行绩效相关解释时基本没有组织基层员工进行参与，而企业对绩效反馈环节也没有给予足够的重视，忽略了对员工进行交流的意义。图5企业绩效管理对基层员工自身作用情况分布图如图5所示，根据调查情况，得出企业之所以要建立绩效考核是因为推动个人与组织完成作业效率者所佔比例已达高达，而变革组织文化与对于改善权衡绩效公平性亦有所佔但是相对偏低。通过以上研究结果不难发现：一是基层员工对企业当前绩效管理制度认识十分片面，缺乏主动性认识，认为自身需参与企业管理制度制定流程，二是企业对部门职责权限、工作范围没有明确划分，各部门基层员工执行统一绩效管理，以致于绩效考核流程无法正确反映员工现阶段作业完成情况。三是现行制度中绩效管理制度对于基层员工内在需求的作用重点较少，多数员工认为绩效管理目的仅在于薪酬、职位晋升方面的影响，忽略了企业职员自我实现需求、信任度等因素。最后根据研究结果，发现企业对于基层员工所发布的绩效管理制度培训意识不足，忽略了和下属基层员工之间交流的意义，也没有重视后期绩效管理的执行反馈，致使无法达到所执行绩效管理方式的完美。2.3海河乳业公司基层员工绩效管理现状海河乳业公司采取基层员工业绩统一管理的做法，旨在根据公司总体业绩管理情况，进一步分解为各部门以下员工现阶段业绩目标，并通过企业基层员工目标管理及绩效考核，把企业目标同员工个人业绩联系起来，使得员工能够清楚地了解到该部门该阶段所要完成的业绩任务，从而保证企业该阶段业绩方针圆满完成；第二，对于绩效考核工作完成度高、效率好的员工要重点培训岗位，改善海河乳业公司后备人才的配置。同时通过高效、科学的绩效考核方式，可以为不同考核阶段的部门经理提供相应的依据，帮助他们更好地完成工作。绩效管理是提高企业整体绩效的重要手段之一，但由于实行目标管理，导致了基层员工流失严重、员工流动性大、员工缺乏归属感等问题，因此如何在绩效考核过程中发现并解决这些问题成为各部门主管关注的焦点，尤其是在现阶段企业的经营目标尚未实现的情况下，实施绩效管理显得尤为重要。海河乳业公司的绩效考核方式也相对滞后，存在着传统绩效考核事后评估方式，规定指标与职工实际情况不符，各阶段评价缺乏思考和检讨等有关问题。企业需要思考如何去粗取精地对现有基层员工绩效考核方式进行研究，结合现代数据化管理理论，根据本公司基层员工绩效现状中的不足，对传统绩效考核方式进行完善，从而推动员工工作效率提升，完善企业绩效管理保障制度，营造企业良性竞争的工作气氛。3海河乳业公司绩效管理存在的问题海河乳业公司对基层员工在组织内部的绩效管理采用定性指标和定量指标相结合的绩效考核方式。通过对企业各部门基层员工进行问卷调查，并详细分析了企业绩效管理的现状，总结出如下几大问题：3.1绩效管理过程中员工参与度不高企业开展绩效管理之初，对于定量指标的设定以及后期的评价都是重点考虑的，而传统的绩效考核方式将工作完成效率做为绩效指标，的确为当时基层员工绩效管理发挥了更大的生产促进作用，企业员工可以很好的激发工作积极能动性，让他们可以更好地运用时间来完成相关任务，这样就可以高效率地实现企业每个环节的绩效目标了。但是随着企业经营目标的不断变化以及工作内容的不断增多，企业对于绩效管理的重视程度逐渐降低，不利于企业的长远发展。企业员工全程参与程度不足，积极性较低，根据调查问卷得知，仅有基层职工不懂企业经营方向，企业未精准向员工指导绩效管理相关理念，绩效考核指标未能全面反映员工工作内容。加之基层管理者在处理员工工作存在问题时经验不足，未就难点提出可操作性强的解决办法，具体体现为日常工作中存在着工作绩效低效现象，这可能造成员工对于企业管理方式缺乏信任观。3.2绩效考核指标设计不够科学企业现行绩效评价方式使用反馈数据平台的方法主要是目标管理法，它把定性指标和定量指标相结合来评价业绩，它的功能在于能正确反映自己职工在这一阶段工作的效率，并凭此规定职工业绩的奖励、晋升等指标[13]。通过向基层员工发放调查问卷，找出了公司考核标准中存在的以下几个问题。一方面指标的设计不够全面，本企业在制定考核指标的时候未较全面地认识各个部门的业务及职工的个人能力，造成了制定每个阶段目标实现过程中缺乏具体现实依据。在绩效考核方面，由于指标考查范围过窄、考核标准不统一等原因，造成部分基层员工对自身的工作内容认识不足，不能很好地将各项差异化指标与自身的工作表现联系起来；另一方面，而企业却忽略了定性指标在绩效管理方面的作用大小，企业管理者对绩效管理这一概念认识不全面，虽已开发出适用于企业早期发展的定性指标却未能物尽其用。企业过于注重以定量指标为主的考核指标所发挥的功能，忽视了员工工作态度、细节掌握等其它软性品质，将短时间内不能测评或无法量化的环节考虑不周全，从而使企业评价基层员工更加客观[14]。3.3现代化反馈机制手段不成熟将数据化平台运用到绩效管理中，有助于转变企业管理方式、优化企业实际管理工作，这不仅可以减少企业在信息处理中的人力用量，还可以促进信息处理准确率的提高。本文以天津海河乳业公司为研究对象，提出了基于大数据化下的组织构架和构建数据化反馈监督机制，并设计出相应的绩效管理运行流程。首先，绩效反馈平台正处在刚刚起步的数据收集阶段，单纯的数据征集，加工等输入工作需要花费很长时间，并且因为员工对于企业搭建的数据化反馈平台的用法还比较陌生，填写规范也不够明确等问题，有可能导致员工人工输入系统中的数据丢失或者不够精准，对于后续考核奖励也有一定的影响。第二、人力绩效部门需要大量的技术人员。职业需要具备一定数据分析能力，程序开发能力以及部门结构知识的工作人员去做系统维护并回答平台提问，加大人力资源技术人才培养必不可少。一些年纪大的基层员工对于电脑网络运用可能并不娴熟，还需其他善于电脑操作的同行给予协助指导，而每个环节的完成状况又反映到企业数据反馈系统中，这一系列问题将使有关数据工作无法高效地展开。4基层员工绩效管理优化的具体措施有效的绩效管理方式能够准确地落实企业发展目标，增强项目事务操作性，让员工真切地感受到自身绩效与组织发展的紧密关联，在他们心中形成企业荣辱意识，与目标形成明确的思想链条。4.1提升全员对绩效管理的认知和参与意识 基层员工是企业最重要的资源之一，他们的能动性决定着企业的发展方向，所以对其进行有效的绩效管理至关重要。基层员工在日常工作中需要进行科学有效的考核评定，而绩效管理是其中最重要的环节之一，建立科学规范的绩效管理制度，不但是搞好绩效考核工作的根本，同样也是关键。基层管理者应树立科学的绩效管理理念，不断提高自身素质。企业应以创新性、高质量的管理理念为导向，确立绩效管理的科学目标。在进行绩效管理时，需要充分尊重基层管理者和广大员工的意见与建议，让他们对企业有更高的信任感和归属感，从而激发基层员工的潜能。公司所有员工的参与才能使绩效管理发挥最大效用，更高效地实现企业经营目标和经营企业。基层管理者应注重提高绩效考核体系设计的合理性和科学性。应从实际出发，对不同职位设置不同考核内容，使每一位员工都能得到应有的重视与激励。建立科学的考评指标体系。同时，企业应重视与基层员工进行绩效沟通时还应取得他们对考核指标及成果的满意度和认同度，按照他们所提出的有关绩效管理方面的思考进行总结和分析，以便及时发现问题、解决问题。4.2采用科学的绩效考核方法绩效考核指标应需进行差异化设计。针对海河乳业公司各个职能部门以及基层员工工作的性质与特点，结合海河乳业公司现行制度中规定的各项考核指标对基层员工进行分类；绩效考核指标按照受教育程度、性别、年龄、岗位及分组情况进行了分类，并设计了相应的差异化考核指标。具体而言，根据工作性质不同而有区别地进行分类：对文职人员进行评价，具体可以分为工作完成度、积极性、指标评价以及工作态度；对市场经营类员工进行评价，可以分为工作能力、指标评价、绩效以及服务态度。绩效考核指标应与公司战略方针相适应。考核指标设置不以单一因素为导向，要求根据公司在这一阶段的整体经营目标作为基础，往下逐层划分任务，并根据这一阶段战略目标的中心思想以员工所需能力为导向，采用定量和定性指标相结合，各个部门基层管理者向基层职工通报该阶段应达到的任务目标，并在每个基层职工中开展工作。绩效考核指标的设计应以员工个人绩效为导向，以组织目标为依据，以企业战略目标为指导原则，做到有计划、有步骤地实施落实考核。海河乳业公司战略目标就是要把已有创新科研成果变成高达50%或更高水平的成果，以抢占国内乳制品市场。从而可以分析得出海河乳业公司现阶段发展战略可以概括为：市场、科研。4.3优化部门间绩效管理反馈数据平台数据化基础上的绩效管理系统从指标制定到考核，再到评估与反馈都做了全新的设定，新型绩效反馈系统同以往传统绩效考核方法有着很大不同，为了确保数据化基础上绩效管理的顺利进行，这就要求在数据化反馈平台中，通过填写员工信息，设计量化指标等步骤，对其进行针对性地培训与解读，从而提高员工对于绩效考核的认知水平，并在绩效管理流程中采用职员提出的改进意见，使得考核指标能正确地反映出员工工作开展情况，打消基层员工对于企业数据化绩效管理存在的担忧。人力绩效部门应加强对技术人员的贮备培养；本文以天津海河乳业公司为研究对象，通过建立数据化反馈平台和构建数据化绩效管理系统来实现企业对数据化专业知识的需求，从而满足企业对于专业工科人才需求。专业的技术员工从管理工作的需求出发，另外，还可以考虑组建一支绩效管理专业队伍，分别针对年龄偏大或者特殊情况下的员工分别授课和指导，并开展与大数据中心合作在绩效指标的制定，组织实施及反馈等环节上做好工作补充，便于管理层能够依据应用数据化的绩效管理平台所反馈出的绩效评价信息有针对性地对员工进行知识，技能培训，以改进和完善其工作能力和方式。5结论与展望本文在分析海河乳业公司内部组织结构及基层员工绩效管理现状的基础上，总结了绩效管理实施中可能存在的绩效问题，并给出了优化建议。将绩效沟通反馈作为绩效管理主要手段，注重定量指标和定性指标相结合，个人绩效与组织目标相衔接的科学化考核指标设计、数据化反馈平台的更新、专业技术人才的培养以及部门之间的相互协作，最大限度地发挥平台的效用，完善现代化反馈机制手段，促进便捷创新型绩效管理方式有效落实，从而加快企业发展战略。最后，本文以天津海河乳业公司为例，对其基层员工绩效管理现状进行研究。对于绩效沟通与绩效考核有改进之处，但是因为未实际任职于公司内部，仅以调查问卷形式加以分析，对于企业基层员工需求可能缺乏了解及改善措施是否可行亦需进一步思考。本人将继续学习相关管理知识，深入了解绩效管理理论及其在实际工作中的可行性，并分析绩效管理在企业中的执行运用情况，期望通过本次研究工作的展开能够为促进海河乳业公司人力资源绩效管理方式的完善提供一些微薄之力。

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