《企业人员招聘管理研究-以X酒店管理公司为例》5500字（论文）

一、绪论全球经济一体化进程不断加快，中国企业在面临多元化市场冲击的同时，也使得中国特色市场经济逐步向世界经济靠拢。在这样的形势下，我国的经济体制发生了深刻变化，经济增长方式从粗放型向集约型转变。与此同时，我国政府对国民经济进行宏观调控。这就导致了宏观经济环境的改变。基于这一宏观经济发展背景，我国多数企业于20世纪末开始重视人才培养工作，并且进行了较长时间的研究与实务。长期以来，我国的人力资源利用与管理一直停留在“劳动雇佣”、“散养”的阶段，没有把它作为一种管理学来看待，也没有进行过深入的科学研究，处在相对落后的地位[[]蔡家齐.优化酒店人力资源管理方法的探讨[J].产业与科技论坛,2018年：274-275页。]。[]蔡家齐.优化酒店人力资源管理方法的探讨[J].产业与科技论坛,2018年：274-275页。企业管理层常常对招聘绩效不满意，但是不能迅速改变这种状况。其实，要想取得长久的成功，必须要从全局的认识和认识上，提升整个公司的人力资源管理水平和管理水平，否则不仅会造成人力资源的浪费，而且还会给企业引进不适应的人才，从而在未来的市场竞争中失去核心力量。所以，一套符合企业实际需要的现代化的人事管理制度与方案，对企业的发展，特别是在迅速发展的饭店业，充分发挥人力资源，维持企业的核心竞争力，推动企业的迅速发展，有着十分重要的作用[[][]潘长宏,冯丹.中国人口红利消失背景下的民族品牌酒店人力资源管理研究——以金陵连锁酒店为例[J].价值工程,2019年：57页。本文主要研究的是X公司在人才招聘过程中做得不到位的地方，阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。X企业在人才招聘方面存在着招聘渠道不合理、招聘标准不合适、缺乏背景调查等问题，基于上述问题给该企业提出相对应的改进意见。找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为X企业开辟获得人才优势的有效途径。二、相关概述（一）招聘的概念招聘是筛选以及引入人才的过程。也就是说，如果企业或机构因其经营方式的改变而需要某些岗位，则会采用外部和内部的招聘人员来吸引可能的应聘者。恰当的评价办法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不但可以帮助公司引进需要的人才，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘是人事管理中一项非常重要的工作，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础[[][]邱正英.高职高专酒店人力资源管理课程研究[J].湖北农机化,2019年：102页。（二）招聘的有效性招聘有效性是指用最少的费用、最短的时间给企业招聘能充分达到职位要求、员工流失率较低的应聘者，新入职员工能最快地融入企业文化中去，从而给企业带来价值。招聘是应聘者与公司“双向选择”的一种最为直接有效的方式，公司的招聘可以满足公司当前所需要的人才，而应聘者可以根据自己的职能去挑选自己想要的岗位。所以招聘的有效性不仅指的是帮助企业招聘到人才，还关系到人才的培养以及合理利用，好的招聘可以帮助一家企业快速建立优秀的人才队伍，更快稳定市场地位。三、X公司概况（一）公司概况X公司属于富康控股集团，是富康控股和万豪集团旗下的喜来登和德尔塔品牌酒店合作的大型综合性五星级酒店。酒店由三栋百米塔楼及其裙楼组成，一栋是德尔塔品牌酒店，一栋是喜来登品牌酒店，另一栋是5a甲级写字楼，都处于昆明最繁华的商业中心，是当前昆明人流最多，最繁华的阶段。X公司的总体设计都由昆明的一家建筑公司负责，酒店包含一千多间客房，房型种类多种多样，满足消费者对于房间功能性方面的需求。还有中西餐厅、宴会厅、多功能会议室、酒吧、咖啡书吧、健身房、游泳池和SPA中心等，几乎提供了全部的服务[[][]李姗姗.浅议酒店人力资源管理新路径[J].中外企业家,2020年，107页。（二）公司组织结构在酒店的组织架构中，总经理是酒店当前的主要领导者，负责酒店的决策制定以及日常管理，之后是酒店经理。该酒店设立了多个部门，各部门间的功能划分清晰，体系设备完整[[][]林武,鲍艳利.互联网时代的酒店人力资源管理新思维[J].中国商论,2018年：107页。（三）现有员工状况1.人员配备状况经过一年的发展，X公司的员工数已经达到498人，如图所示：人力资源部人数占总人数的2%，共有11名员工；行政办占总人数的1%，共有5名员工；市场销售部占总人数的5%，共有25名员工；财务部占总人数的3%，共有19名员工；保安部占总人数的4%，共有23名员工；工程部有32人，占总人数的6%，餐饮服务有188人，占总人数的37%，前厅部64人，占总人数的12%，客房部111人，占总人数的22%，健康生活中心18人，占总人数的3%。表1X公司人员配备情况部门人力资源部行政办市场销售部财务部保安部工程部餐饮服务前厅部客房部健康生活中心人数1152519233218864111182.员工年龄的构成X公司属于服务企业，在人员构成方面，年轻人占了很大一部分。在498人中，有36人是20岁以下，占全部人员总数的7%；其中20-30岁的雇员约为268名，约占54%。在30-40岁的员工（服务员），有135名员工，占据所有员工数量的27%。具有一定的管理能力，主要担任的是部门主管、经理一职，在酒店中比较稳定；而40岁以上的员工主要有59人，占总人数的12%，这一类员工一般经验丰富，大部分都属于该企业的管理层，是酒店的一把手[[][]杨菁.论国贸酒店前厅人力资源管理存在的问题与对策[J].中国集体经济,2019年：108页。3.员工学历的构成X公司对于企业员工的学历没有太多要求，比如：餐饮部的餐厅服务员只要求初高中学历即可，有许多客房部打扫卫生的员工和管事部的管事员几乎没有学历要求，只要认真工作就足矣，对于行政职位以及企业的管理层一般要求大专及以上文凭。如下图所示：只有三名员工拥有硕士学历，占总人数的1%，占比很小；大专以及本科文凭的有216人，占总人数的43%，这些员工大多为应届毕业生和实习生，或者是没有太多社会经验的；文化程度在大专以下的员工共279人，占总人数的56%，所占的比例非常大，这部分员工主要集中于客房、厨房以及一些基础性的服务工作岗位[[][]宋伟.基于区域经济发展的酒店业人力资源管理探讨——以河北省廊坊市为例[C]//对接京津——区域经济产业特色论文集.2020年。四、X公司人员招聘中存在的问题（一）招聘渠道不合理在开展招聘时，X公司的招聘方式主要有网络招聘、校园招聘和内部招聘等。对于一些公卫服务员和员工餐厅的服务员等基层岗位的员工，一般都是内部推荐的情况下入职的，这种招聘方式拥有成本低的好处，但是很容易导致员工关系中出现“抱团”现象以及“排外”现象，造成管理难题。而相对于中高层管理的员工，主要采用的招聘方式是网络招聘以及猎头招聘，这种招聘方式会消耗很多的人事成本，并且会耗费很长的时间。总体来说，X公司没有明确各种招聘方式的优缺点，不会结合各种招聘方式的特点加以整合，所以没有良好的招聘渠道用来吸纳人才[[][]龚雨薇.关于酒店员工招聘渠道有效性的研究——以三亚艾迪逊酒店为例[J].纳税,2019年：221页。（二）招聘标准不合适招聘时，一方面酒店不按岗位说明书进行招聘，要么仅仅根据招聘经理或者部门经理经验对应聘者进行甄别，缺少合理的招聘标准使企业招聘人员无法招聘到合适的企业人才。招聘的结果往往是“人浮于事”，无法发挥出应有的作用；同时也难以为员工提供充分的发展空间和平台。另一方面，酒店缺乏对招聘工作的有效管理。另一方面酒店只择优录取而不考虑应聘者的才能和职位的匹配程度，造成被录用人员在到达酒店时由于大材小用或者无发挥才能之处造成人才流失。（三）缺少专业的招聘人员X公司人力资源部虽然有招聘专员，但酒店内部的招聘专员都不是科班出身，导致无法招聘酒店所需的人才。此外，研究发现，酒店没有使用科学的评估方法，将面试作为挑选人才的唯一手段。在面试过程中，只有应聘者的外显能力能够被理解，而应聘者的内隐能力无法被及时了解到，这类招聘缺乏科学性与专业性，这既浪费酒店的人力、物力、财力，又极大地增加酒店招聘的困难[[][]陈杰杰.加强员工招聘管理提高酒店经济效益——以抚州市荣誉国际酒店为例[J].营销界,2020年:14-15页。五、改善X公司人员招聘存在问题的建议（一）招聘渠道整合使用内部招聘与外部招聘各有其利弊。选择合适的招聘渠道是企业获取人力资源最重要的途径之一。目前主要有两种方式：内部招聘和外部招聘。其中，内部招聘又可分为直接招聘和间接招聘两种形式；外部招聘可以采取多种方式，如网络招聘等。在选择不同的招聘方式时。应该根据企业自身情况来确定，不能盲目跟风，否则会得不偿失。这两种招聘方式的优劣势是很明显的。内部招聘是从公司的内部员工中挑选合适的候选人，由于比较了解候选人，没有必要设立一重重“关卡”来考验员工，这也帮助企业节省了不少招聘资金。况且选定的候选人会以最快的速度适应工作环境和工作内容。但是内部招聘容易让一些人推荐关系好的人“上位”，这对企业是没有任何好处的，也会让企业缺少招聘外部优秀人才的机会。外部招聘可以从大量公开申请人中选择最适宜的，刚好可以和内部招聘形成互补。但是需要招聘人员在招聘之前制定相应的方案，以及耗时的资本投资[[][]张翼.酒店人力资源招聘存在的问题与优化对策——以迪士尼酒店为例[J].现代职业教育,2019年:76-77页。X公司目前虽然采取了内部和外部结合的招聘工作方法，来满足招聘方面的客观要求，但事实上招聘成效并不理想，因为没有根据岗位的层级类型选择合适的招聘渠道。对此酒店应该从现有人员结构为起点，选择基层员工时尝试采用外部招聘，中高层管理人员以1:1的比例从内部和外部招聘，这不仅解决了“裙带关系”带来的管理难题，而且还鼓励了内部员工。此外，酒店应扩展信息渠道，多途径地发布信息。（二）招聘标准客观实际首先是完善岗位说明书。目前，人力资源招聘过程中普遍存在的一个问题是职业需求和工作待遇表现模糊，导致招聘人员产生理想与现实的落差感，最终导致招聘效果不佳。对此X公司工作理应对岗位说明书进行优化，加强岗位描述和岗位规范，确保从人员来源根本问题上解决问题。人事工作不只是对应聘人员进行招收，在进行招聘时，应先确定职位的条件，以保证应聘者在招聘时符合当前所缺岗位的需求。每个岗位的要求都不一样，他们在饭店里的作用也各不相同。所以，在不同的地点，都要有一系列的使用说明。其次是要注重人力资源规划，因为如果对岗位分析不够合理，则会导致企业在进行员工分配时无法合理根据工作强度来分配人数。一方面导致人力无法合理利用，造成不必要的资源浪费，另一方面由于员工工作量差异很大，继而可能引发一些其他矛盾产生。例如，同一级别的员工，有些天天加班，有些无所事事，这将严重影响企业的发展。因此X公司当前有必要重视工作分析，合理分配工作任务，以求切实帮助酒店在当前险峻环境中取得更好突破。（三）严格把关招聘人员的选拔人才招聘工作的好坏，与其专业素质密切相关。因此，在实际工作中，应当重视对人才招聘过程的管理，以促进招聘人员能够更加全面地了解自身情况，从而为以后发展奠定坚实的基础。那么，如何做好人才招聘管理工作呢？笔者认为应该从以下几个方面着手。一是要完善招聘制度，规范流程，以此来不断提高招聘的效率；二是在招聘准备阶段，需要进行专业强化培训，以便招聘人员可以树立自己的形象，并建立一种更具优势的招聘形式，帮助企业更好成长。三是要建立评估员工工作绩效并实施配套的奖励与惩罚措施。例如在面试之后，应聘者可以对招聘者的服务品质和工作水准作出评价，并对招聘者在招聘过程中遇到的问题作出评价。在招聘程序结束后，主管可以对应聘者的业绩进行评价。这样既能使招聘人员更好地了解招聘情况，又能有效地防止招聘懒惰、不负责任等不良现象。二是对企业整体素质和工作能力的提升，对企业的长期发展起到积极作用[[][]郑楚燕,魏润华,詹海珊.基于"I-S-HR"模型的互联网,酒店人力资源战略导向,招聘与培训模式三者之间的互动互利关系[J].智库时代,2020年：101-102页。总结人力资源招聘管理的最核心内容就是提高招聘的有效性。对此，文章就X公司目前在招聘管理中遇到的一些问题进行了分析和论证，提出了招聘渠道整合使用、招聘标准客观实际、严格把关招聘人员的选取等建议，希望借助这些方法增强X公司在当前的企业向心力与凝聚力，保证公司在激烈的市场竞争中，保持公司整体的、协调的、有序的运作，以取得自身的优势，以求切实帮助其在未来更好发展成长。参考文献[1]蔡家齐.优化酒店人力资源管理方法的探讨[J].产业与科技论坛,2018年：274-275页。[2]潘长宏,冯丹.中国人口红利消失背景下的民族品牌酒店人力资源管理研究——以金陵连锁酒店为例[J].价值工程,2019年：57页。[3]邱正英.高职高专酒店人力资源管理课程研究[J].湖北农机化,2019年：102页。[4]李姗姗.浅议酒店人力资源管理新路径[J].中外企业家,2020年，107页。[5]林武,鲍艳利.互联网时代的酒店人力资源管理新思维[J].中国商论,2018年：107页。[6]杨菁.论国贸酒店前厅人力资源管理存在的问题与对策[J].中国集体经济,2019年：108页。[7]宋伟.基于区域经济发展的酒店业人力资源管理探讨——以河