薪酬测算评价与四个关键设计

020401031、薪酬结构实际工作中哪些是需要确定的薪酬结构，哪些是通过宽带薪酬确定的3、中位值根据薪酬策略确定分位值，根据外部市场调研数据找到对应的分位值设定为企业该职级的中位值2、薪级数量薪级=职级，职级根据岗位价值评估结果，结合企业实际岗位和层级数量确定4、带宽每个薪级的最大值和最小值的差除以最小依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬市场绩效责任技能与素质（行为）依据企业战略所需要的技能与行为素质而支付依据实际贡献支付依据职位价值支付市场薪酬调查绩效评估职务价值评价素质能力评价可计量的结果我们为得到顶尖人才而支付我们发展和回报未来的领导者并允许他们犯错误我们必须均衡的考虑结果—我们既评价“什么”也评价如何得到传统薪酬结构向宽带薪酬结构变动图市场薪酬调查职位评价确定中位值确定带宽确定上下限宽带薪酬体系1

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二

三对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。外部市场调研薪酬策略岗位价值评估19薪级与薪档薪级薪档在同一薪级范围内，根据个人的劳动强度、工作表现、工作能力、对组织的贡献度等所划分的级别。根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应对应员工在工作中所体现的价值。薪酬等级数目（Pay

grades

number）：企业的薪酬结构由多少层级构成。影响因素：企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。公司职级与岗位对照表职级业务部门支持部门顶目运营中心策划管理中心销售管理中心总径理室行政管理中心创意部设计部策划部工程部管理部（支持部门）销售部财务部行政人事部总务部15级荎事长、总经理14级执副总经理、常务副总经理13级分公司总经理副总经理副总经理副总经理12级分公司副总坪悍、高级项目总监痒l总监工程项目总监销售总监总经理高级助理财务总监行政总监人力资源总监11级项目总监、事业部总经理创意替导设计昔导策划昔导财务部经理行政部经理人力资源部经理10级高级项目经理、事业部副总经理资深创意师资深设计师资深痒劝J资深设计师、高级工程师总经理助理、荎事会秘书（财务部副经理）（行政部副经理）（人力资源部副经理）9级项目经理高级创意师高级设计师高级策划高级财务主管网络经理8级总监助理（支待部门）总监助理（支持）总监助理高级行政主管高级人力资源主管7级创意师平面设计师策划师、媒介经理室内设计师、十津T程师、机电工程师、高级专案经理6级媒介主任助理工程师高级培训专员专总经理秘书会计主管网络主管、行政主管招聘与考核主管、培训与发展主管、薪酬总务主管5级初级创意师初级设计师初级策划培训专员见习专案经理（独立管理案扬）会计行政专员、网络管理员、高级驾驶员招聘与考核专员、培训与发展专员、薪酬4级助理创意师助理设计师助理策划文案见习专案经理（不独立管理案扬）出纳行政文员初级招聘与考核专员、初级培训与发展专3级分公司行政助理（支持部门）高级业务员财会助理司机、前台文员初级案扬昔导2级专案助理保安1级基础业务员保洁X序列宽带薪酬等级表等级第1档第2档第升当第竹当第咋刍第Q当第7档1382254013642047439594587047781496922446554688749120513535358555818580513528355547658118607606340166043686854625136563968764718907501578141812675739647766281361850598875792455961536875139188996264100640105016109391113767710354410872111389911907612425312943013460781127111221031314961408881502811596731690669133357144470155584166697177810188923200036101577861709351840841972332103822235302366791118669020224721780523336224892026447728003512212393233632254871276110297350318589339828132512992764293015593266893518193769494020791429733332706635680038653341626644600047573315351799386979422159457339492519527699562879164162434578674994925411165827406243656659891749249254174159099064023968948873873878798718582708640979699249757520815791874062932333196894507583958273408962859652301034175110312020815746897320978895106046911420441223618130519321965176106169411582111254729135124714477641544282以职位定薪等，以能力、绩效定薪级工资（美元）2345最小值1薪等涵盖的职位最大值中位线最小值最小值最小值最小值中位线中位线中位线中位线最大值最大值最大值工资政策线最大值薪等依然由职位评价得出可见，这是一种兼容职位评价和能力评价的方法，特别是针对那些在职位评价中“位置不好放”的职位，或者是在不得不考虑到人本身因素的情况下，绩效和能力评价就能够为灵活调整薪酬提供依据和方法。水平参照依然通过调查获得，可考虑技能的因素某任职者薪酬在range

中的具体位置通过对他的能力评价得到12345中位值最低工资线宽带薪酬带宽最高值中位值最低值最高工资线等级重叠程度薪档薪级中位线薪酬区间的中位值定义代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平计算方法可参考市场的中位数（实际是一个平均值，国家公布的工资指导线实质就是一个中位数），即市场的平均水平。下面讲一些参数和计算。–中位数是在一组数据中处于中间位置50%位置的那个数，代表一组数的平均水平。–位置=（数据个数+1）/2→对应的数叫中位数，假设15个数，则（15+1）/2=8对应的数即中位数–要进行这样的计算，首先要按顺序或逆序排列，再确定中位数–市场调查都是按数据的中位数计算的。不能所有的值加起来平均。–1、排除极端值的影响；2、给它一个准确的定位，更能反应中间状况；3、平均数一般要大于中位数，如果按平均数算，公司的成本会比较大。计算公式：前一个已知分位数的值+(要计算的分位数前一个已知分位数*(后一个已知分位数的值前一个已知分位数的值)/(后一个已知分位数-前一个已知分位数)分位值是什么意思？假如，某类岗位有同性质工作者100人这100个人的工资各不相同。把这100人的工资按照由小到大的顺序排列75分位就是你在100个人的工资中按照顺序由小到大排在了第75位一般来说，算分位，都是在同一行业、不同公司、同一部门、甚至是同一岗位来比较的。27薪酬比较比率的实际运用状况运用于员工群体或组织运用于员工个人某一薪等中位值与对应的市场平均薪酬的比值；它反映了员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状况。某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值；它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位。确定各职级的中位值对标外部的什么位置计算公式：IF(G26>=75,E26+(G26-75)*(F26-E26)/(90-75),IF(G26>=50,D26+(G26-50)*(E26-D26)/(75-50),IF(G26>=25,C26+(G26-25)*(D26-C26)/(50-25),IF(G26>=10,B26+(G26-10)*(C26-B26)/(25-10),0))))计算公式：前一个已知分位数的值+(要计算的分位数前一个已知分位数*(后一个已知分位数的值前一个已知分位数的值)/(后一个已知分位数-前一个已知分位数)公式逻辑:以前后两个已知百分位数为支点，按照之间差异，推算其它分位数的值，得到公式，即已知:

Pa<Px<PbPx=Pa+(Pb-Pa)/(b-a)(x-a)Excel表展示带宽上下浮动多少较合适呢?对现有人员薪酬的覆盖率设计薪酬幅宽的考虑因素，对现有人员的薪酬覆盖率，薪酬成本和薪酬定位带宽职位类型示例20%-25%生产、维修、服务等30%-40%办公室职员、技术工人、助理等40%-50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家定义：薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度。中位值上下n%浮动,确定出每个职级对应的薪酬区间Excel表展示影响因素：企业文化和管理倾向、职位价值、职位级别带宽最大值、最小值的计算60009000最低值中间值最高值7500计算公式带宽＝（最大值－最小值）/最小值最小值=2*中位值/（2+带宽）

最大值＝最小值×(1+带宽）中间值＝（最大值＋最小值）/2上半部分薪酬变动比率＝（最大值－中间值）/中间值下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最小值）/中间值示例薪酬变动范围＝（9000－6000）/6000最大值＝6000×（1＋50％）＝9000中间值＝（6000＋9000）/2＝7500上半部分变动比率＝（最大值－中间值）/中间值＝20％下半部分变动比率＝（中间值－最小值）/中间值＝20％Excel表展示重叠度

两个相临的薪资等级之间，薪资率之间的交叉或重叠程度1,200

1,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,200

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1,1259001,0001,2501,500Grade1,200

1,0008001,2501,0001,2501,5631,500

1,875Grade没有重叠每晋升,增加50%大部分重叠每晋升,增加12.5%重叠部分=67%1,200

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67%适度重叠每晋升,增加25%重叠部分=40%1,200

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1,000=200500

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40%RMBRMBRMB举例计算公式=（较低等级的最大值-较高等级的最小值）/（较高等级的最大值-较高等级的最小值）如果AB是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中，A等级的上限4050元，下限2950元，B等级的上限4470元，下限3260元。求AB间的重叠度？重叠度=（4050-3260）/（4050-2950）

x100%=790/1100x100%=71.82%重叠度例：Excel表展示薪资等级之间的重叠度应该适度，重叠度过小会使员工因晋升机会不足而导致未被晋升者的薪酬增长受限。重叠度过大会限制不同薪资等级之间的中值差异，削弱不同的薪酬等级反映不同职位的价值。现实运用中，相邻薪酬等级间存在一定的重叠度是必要的，尤其对于中下级职位，相邻薪酬等级间没有重叠度意味着相邻两等级间的薪酬水平相差较大，中下级职位所需的技能差异基本不存在相差过大的情况。重叠度的实际运用状况所以设计薪酬重叠度的假设前提是：在下一个薪酬等级上技能较强、绩效突出的员工对企业的贡献比再上一个薪酬等级低位员工（比如新晋级员工）对企业的贡献相对更大Excel表展示级差

相邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中间值）相差的幅度。等比级差薪酬等级12345678级差百分比18.118.118.118.118.118.118.118.1累进级差薪酬等级12345678级差百分比-1314.2151617.518.219累退级差薪酬等级12345678级差百分比-2721.317.614.91311.510.3不规则级差薪酬等级12345678级差百分比-12152020181614演示口

薪酬宽带的适用范围 适用于新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多智能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织0200000600000400000800000100000012000001600000140000012345678910

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21薪酬上部薪酬下部职位等级中位值某部门员工薪酬信息员工实际工资嵌套宽带薪酬表情况具体实现步骤见EXCEL表演示步骤1：选取职仰等级、跟小值薪酬上部薪酬下部。

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1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1 2

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10111213141516171819202.1＿．薪酬上部．薪酬下部．最小值·职位等级步骤2:将最下但颜色变为无，进行隐藏。

1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1-

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21．薪酬上部．薪酬下部最小值·职位等级步骤3：添加数据：回归中位但。30000002500000＿＿200000015000001000000．中位值．薪酬上部．薪酬下部最小值·职位等级＿5000000

1•.

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步骤4:将回归中位怕的图表类型桓改为折线图

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21一薪酬上部一薪酬下部最小值一职位等级一中位值卜步骤5：增加员工的薪酬数据信息1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1

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21rT．一－ －一薪酬上部一薪酬下部最小值一职位等级一中位值一某部门员工薪酬信息步骤6:将员工薪酬数据信息图标类型改为散点图r－

－1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1 2

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21一薪酬上部一薪酬下部最小值一职位等级一中位值．某部门员工薪酥信息步骤7:将员工薪酬数据信息进行编辑，添加邓自的职位等级进去16000001400000－ －－ －12000001000000800000600000400000200000。1

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21一薪酬上部一薪酬下部最小值一职位等级一中位值．某部门员工薪酬信息步骤8:对图标做适当的美化，去掉最小信『将散点图标变悍好吾．一1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1

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