VUCA破解及招聘思维突破

VUCA

破解及招聘思维突破《招聘经理人》

课程框架结构VUCA

时代下的招聘难点破解

新型招聘思维详解0102Part

01VUCA

时代下的招聘难点破解《招聘经理人》易变性的破解1

、

V=Volatility

（易变性）是变化的本质和动力，也是由变化驱使和催化产生的。特点：挑战本身与维持的时长是未知并且不稳定的，但是并非难以理解。相关信息通常是现成的。案例：根据前两年的业绩状况，公司今年的销售业绩应该是大幅度增长，但这种增长知识在风口上，今年风口逐渐过去，销售大幅度下滑，导致去年年底做出的招聘政策，已不适合事宜。破解：招聘必须要了解商业环境，能够简单的运用

PEST

、

SWOT

、商业画布等简单的工具运用（附件中有这些使用介绍）进行分析，另外招聘需要与人力其他模块进行打通，能够通过其他的模块比如培训、绩效激励提升一部分业绩，抵消进人的风险，将眼光从粗放式的单纯进人，进入到了内深挖、精产出的阶段。《招聘经理人》2

、

U=Uncertainty

（不确定性）缺少预见性

,

缺乏对意外的预期和对事情的理解和意识特点：尽管缺乏额外信息，事件的基本因果关系已知。具备变革的可能性，但不一定成功。案例：公司需要进入一个新的行业和领域，并计划成立一个新的部门，在整体配套政策出来之前，比如职责、薪酬、考核标准等均未形成体系性的政策，便要人力进行招聘，结果人力在与候选人沟通的时候，出现候选人提问的时候，人力一问三不知。人员入职后，突然告知该部门暂停招聘，已招人员暂时先放着，等后续再说。此时，人力想死的心都有。

破解：招聘人员需要投入精力进行信息的搜集、分析，包括：部门成立与否、负责人是谁、是否有战略计划和战略路径、是否有部门的分解计划、其分析的科学依据来源哪里？人才来源是否可以从先行提拔一部分……。这一做法与组织结构变革相结合时效果最佳，降低不确定性。不确定性的破解《招聘经理人》3

、

C=Complexity

（复杂性）企业为各种力量，各种因素，各种事情所困扰。特点：这种情况包括许多相互连通的变量，有些信息是现成的，或能预测到。但想清晰地梳理其复杂程度与本质并非易事。案例：业务在全国均有分支机构，招聘由总部统一负责，岗位特性、人员特性、业务部门情况千差万别，文化价值观也各不相同。而招聘任务分配时，如果按岗位进行分配，这对于

HR

招聘人员带来比较大的困扰。破解：针对复杂性比较高的情况，招聘人员要化复杂为相对简单，比如在分配的时候，可以按地区进行分配，给分值机构的负责人进行招聘的工作中，不管是业务了解还是彼此磨合相对会比较容易一些。复杂性的破解《招聘经理人》4

、

A=Ambiguity

（模糊性）对现实的模糊，是误解的根源，各种条件和因果关系的混杂。特点：因果关系往往是不清晰的。没有先例可供参考，你面对的是“不确定中的不确定”案例：决定将业务拓展到未成熟的市场或新兴市场，或在主营业务范围之外开发新产品。这是公司对于新的做法的尝试，谁都不知道这个结果是什么，只能够有大致的想法，而对于人才的素质、经验、技能、能力、态度处于模糊感觉的状态，需求经常的变化。破解：

HR

招聘人员掌握专业化的工具，比如利用哈德利视窗、人才画像等工具，将模糊的需求尽量变为清晰、将感觉变为可操作性来完成相关的任务。模糊性的破解Part

02招聘思维突破《招聘经理人》

营销思维—针对企业

优势性

行业的

营销

未来岗位的

企业的

发展

平台

企业的

环境《招聘经理人》

营销思维—针对候选人

满足现在满足未来《招聘经理人》

营销思维—原则不可过分夸大

介绍口径一致

禁忌讲成功学

不要轻易画饼《招聘经理人》提供准运营思维体验感融入感服务佳

成就感服务用人部门服务候选人《招聘经理人》以数据说话

跨界思维了解业务团队情况转化业务部门需求《招聘